Estudio de la reforma laboral de 2021 (II). Examen de las disposiciones adicionales, derogatoria, transitorias y finales del RDL 32/2021 de 28 de diciembre.

 

1. En toda norma, y desde luego las de contenido laboral no son una excepción ni mucho menos, hay que prestar especial atención a las disposiciones finales que regulan su entrada en vigor, ya de sea de forma inmediata o diferida, total o parcialmente, a una fecha posterior.

Igualmente, y dado que la normativa que se deroga ha generado ya situaciones jurídicas que perviven en el momento del cambio legal, hay que regular cómo afecta este, si es que así se regula, a aquellas, o bien si se mantiene el marco normativo anterior hasta la finalización de sus efectos, es decir del plazo pactado o regulado.

En estrecha relación con las disposiciones anteriores, se encuentran las derogatorias, ya que la derogación puede producirse de inmediato o bien quedar diferida en el tiempo.

Y qué les voy a contar, en especial al mundo jurídico laboralista, de la importancia de las disposiciones adicionales, en las que en muchas ocasiones se encuentra algún añadido jurídico de indudable importancia y que suscita dudas de la razón de ser de no haber sido incorporado su contenido en el texto articulado.

Por ello, es necesario a mi parecer, antes de adentrarnos en el estudio del texto articulado de la reforma laboral de 2021, es decir del RDL 32/2021 de 28 de diciembre proceder al examen de tales disposiciones, y más aún cuando, tal como explique en la primera entrada  dedicada el estudio de esta norma, se han producido cambios, o quizás sea mejor decir añadidos, en el texto del acuerdo suscrito por los agentes sociales el 22 de diciembre, justificándose la entrada en vigor gradual, y arrastrando consigo la derogación también gradual de algunos preceptos, la vacatio legis de algunos artículos, en concreto tres meses, porque “resulta necesario para posibilitar, junto con el conocimiento material de la norma, la adopción de las medidas de gestión imprescindibles para su aplicación, además de constituir una exigencia básica del principio de seguridad jurídica”.

2. Inicio mi explicación por la disposición derogatoria única, ubicada entre las nueve disposiciones transitorias y las ocho finales.

A) Su apartado 1 contiene una formula clásica en todo texto normativo, en aplicación de los principios de jerarquía normativa y de modernidad. Se derogan “cuantas normas de igual o inferior rango contradigan o se opongan a lo dispuesto en este real decreto-ley”.

Mucho más interés concreto tienen los apartados 2, 3 y 4, ya que nos obligan a recordar cuáles son las normas, o artículos y disposiciones, derogados, y si dicha derogación se produce desde el mismo momento de entrada en vigor de la norma o bien se remite a una fecha posterior.

B) Vayamos por partes. El apartado 2 deroga en primer lugar el art. 12.3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, que disponía lo siguiente: “Sin perjuicio de lo señalado en el apartado anterior, el contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa”. Pues bien, el apartado anterior estipulaba que “el contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación, excepto en el contrato para la formación y el aprendizaje”.

La derogación se ha producido de manera inmediata, es decir al día siguiente de la publicación del RDL 38/2021 en el BOE, ya que no se menciona esta norma en el apartado 2 de la disposición final octava que regula la derogación diferida, tres meses, de algunos preceptos. La derogación es plenamente coherente con las importantes modificaciones operadas en la nueva regulación unificada del contrato de trabajo fijo discontinuo (art. 16 LET), y hay que añadir que en el apartado 2 desaparece la prohibición de llevar a cabo la contratación formativa a tiempo parcial, en coherencia con las modificaciones operadas en el art. 11 para el nuevo contrato de formación en alternancia.

C) En el mismo apartado 2 se procede a la derogación de tres disposiciones adicionales de la LET.

En primer lugar, la decimoquinta, que regulaba la aplicación de los límites de duración del contrato por obra o servicio determinados y el encadenamiento de contratos en las Administraciones Públicas, siendo ello coherente a mi parecer en primer lugar con la supresión de la modalidad contractual de obra o servicio determinado regulado en el art. 15.1 a) LET, en segundo término con las modificaciones operadas en la regulación del empleo público por la Ley 20/2021de 28 de diciembre , y en tercer lugar con la remisión que realiza la disposición adicional cuarta a la utilización de la modalidad contractual fija discontinua en el empleo público, “cuando resulten esenciales para el cumplimiento de los fines que las Administraciones Públicas y las entidades que conforman el sector público institucional tengan encomendados, previa expresa acreditación”.

Con respecto a esta nueva regulación posible en el sector público, cabe preguntarse si es una forma, además de la regulación contenida en la Ley 20/2021, de intentar dar cumplimiento a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre la efectiva aplicación de la Directiva 1999/70/CE y las criticas que este ha formulado en varias sentencias a la contratación temporal, o al nombramiento de personal funcionario interino, en nuestras Administraciones Públicas. Es una duda más de la que me surgen a medida que voy analizando con detalle el RDL 38/2021 y que voy dejando apuntadas para seguir en otro momento, y después de leer y conocer otros pareceres, con su examen.  

Por consiguiente, los apartados 2 y 3 de la disposición derogatoria única están estrechamente vinculados, ya que en el apartado 2 hay la expresa derogación del art. 15.1 a) LET sea cual fuera la norma del ordenamiento jurídico que permitiera su utilización, con mención expresa a la normativa universitaria y de investigación, en concreto la Ley orgánica 6/2001 de 21 de diciembre de Universidades y la Ley 14/2011 de 1 de junio de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación. Cabe pensar, es una hipótesis de trabajo, que la mención expresa a la normativa universitaria e investigadora guarda relación con los cambios que pueden producirse en las mismas en un próximo futuro, en concreto cuando llegue a ver la luz pública, actualmente se encuentra aún en fase de anteproyecto, la Ley Orgánica de ordenación del sistema universitario.

En cualquier caso, se trata de una derogación diferida en el tiempo, ya que entrará en vigor a los tres meses de su publicación en el BOE, es decir, el 30 de marzo de 2022.

Me queda la duda, que también dejo apuntada, de cuál será entonces la modalidad contractual que se utilice para dar cumplimiento a lo previsto en la disposición adicional quinta, que permite la contratación de duración determinada “solo por el tiempo necesario” para la ejecución de proyectos que se lleven a cabo por parte de entidades del sector público asociados “a la estricta ejecución del Plan de Recuperación, transformación y resiliencia”. Recordemos que el sector público está definido en el art. 2 de la Ley 40/2015 de 1 de octubre, de régimen jurídico del sector público, y comprende la Administración General del Estado, las Administraciones de las Comunidades Autónomas, las Entidades que integran la Administración Local, y el sector público institucional que está integrado por “a) Cualesquiera organismos públicos y entidades de derecho público vinculados o dependientes de las Administraciones Públicas, b) Las entidades de derecho privado vinculadas o dependientes de las Administraciones Públicas que quedarán sujetas a lo dispuesto en las normas de esta Ley que específicamente se refieran a las mismas, en particular a los principios previstos en el artículo 3, y en todo caso, cuando ejerzan potestades administrativas, c) Las Universidades públicas que se regirán por su normativa específica y supletoriamente por las previsiones de la presente Ley”.

La misma duda me surge al leer el párrafo segundo de la citada disposición adicional, que permite la contratación de duración determinada, sin especificación de modalidad contractual, cuando ello sea necesario “para la ejecución de programas de carácter temporal cuya financiación provenga de fondos de la Unión Europea”. Si tenemos en cuenta la derogación del contrato para obra o servicio, y las únicas posibilidades de formalizar contratos de duración determinada, y con los requisitos fijados por el nuevo marco normativo que analizaré en una entrada posterior, mediante contratos eventuales de una determinada duración o bien contratos de sustitución, parece que es la primera fórmula la que deberá ser utilizada, añadiendo además la disposición adicional un último párrafo que refuerza si cabe lo regulado en la Ley 20/2021 respecto a los requisitos que debe cumplir el sector público para proceder a una contratación temporal, cuáles son que el proceso de contratación se ajuste a los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad.

D) Sigamos con el apartado 2 de la disposición derogatoria única, que procede a la derogación de la disposición adicional decimosexta de la LET, con aplicación de la misma regla para su entrada en vigor que la ya expuesta con anterioridad, es decir tres meses desde la publicación del RDL 38/2021 en el BOE.

Pues bien, esta es una modificación muy relevante a mi parecer y que ha sido muy poco analizada hasta este momento, que implica que dejará de aplicarse la regulación contenida en el art. 51 y 52 del despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el sector público, desapareciendo una de las medidas recogidas en la reforma laboral de 2012 que tanto problemas ha generado para el personal laboral del sector público en el ámbito de las Administraciones Locales durante la situación de grave crisis económica vivida en los años posteriores a la entrada en vigor de tal reforma (RDL 3/2012 y posterior Ley 3/2012), y que al mismo tiempo deja abierto el interrogante jurídico de qué medidas podrán adoptar las Administraciones y entidades del sector público que se vean afectadas por problemas de índole económica, si bien todo parece apuntar a que deberán acudir, cuando ello sea posible, a la aplicación de la Ley 20/2021 y las posibilidades de extinción de contratos temporales o de nombramientos de funcionarios interinos cuando ello sea posible, siendo más difícil de prever cómo puede afectar una situación de crisis al personal laboral fijo de plantilla.

Más allá de este debate jurídico, me preguntaban hace unos días cuál había sido la utilización de la posibilidad de proceder a despidos colectivos en las Administraciones Locales, y mi respuesta era que no eran muchos los casos que he conocido, y analizado en este blog (sirva como ejemplo esta  y esta    entrada, pero que todos ellos eran importantes ya que habían significado en bastantes supuestos la extinción de los contratos de trabajo del personal laboral, y no solo del temporal. Por ello, entenderé perfectamente la tristeza que tengan las y los trabajadores de ayuntamientos como los de Jerez de la Frontera, Estepona, La Oliva, Galdar y otros que hayan perdido su trabajo como consecuencia de una reforma laboral que ahora es expresamente derogada.  

E) Por último, el apartado 2 procede a la derogación de la disposición adicional vigesimoprimera de la LET, que regulaba la sustitución de trabajadores excedentes por cuidado de familiares, con derecho a la reducción en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes cuando se contratara a beneficiarios de prestaciones por desempleo que se encontraran más de un año en tal situación para sustituir a aquellos. Supongo que es debido a las modificaciones operadas en la regulación del contrato de interinidad por sustitución, y también al deseo del legislador de reordenar los incentivos económicos a la contratación y poner el acento en aquellos que vayan dirigido principalmente a incentivar la contratación indefinida.

F) Para finalizar el examen de la disposición  derogatoria, cabe indicar que su apartado 4 procede a la derogación de la disposición adicional cuarta del RDL 16/2014 de 19 de diciembre por el que se regula el programa de activación para el empleo, que regulaba la exoneración del pago de cuotas en supuestos de fuerza mayor para favorecer el mantenimiento del empleo, en coherencia con la nueva regulación de dicha causa y los incentivos regulados en el RDL 38/2021 y más exactamente en la nueva disposición adicional trigésimo novena incorporada a la LGSS (“1… b) El 90 por ciento a los expedientes de regulación temporal de empleo por causa de fuerza mayor temporal a los que se refiere el artículo 47.5 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. c) El 90 por ciento a los expedientes de regulación temporal de empleo por causa de fuerza mayor temporal determinada por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa, a los que se refiere el artículo 47.6 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores….”.

3. Paso a continuación al examen de la disposición final octava, para completar la exposición anterior respecto a la entrada en vigor diferida en tres meses desde la publicación del RDL 32/2021 en el BOE.

A) El apartado Uno del artículo primero, de modificación del art. 11 de la LET, inicia la regulación del contrato formativo, incluyendo en esta definición, si bien regulándolos después de forma parcialmente separada, tanto el que tiene por objeto “la formación en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena” (nueva versión, sustancialmente modificada en aras, ya lo adelanto, a que sea un auténtico contrato formativo, respecto al contrato para la formación y el aprendizaje), como el que busca “el desempeño de una actividad laboral destinada a adquirir una práctica profesional adecuada a los correspondientes niveles de estudios”.     

B) El mismo plazo de vacatio legis de tres meses se aplica al apartado 3 del artículo primero, de modificación del art. 15 de la LET, que regula el nuevo contrato de sustitución, una variante del anterior contrato de interinidad y que tiene como novedad destacada la posibilidad de coexistencia durante un breve período de tiempo, como máximo de quince días, de la persona sustituida y de aquella que la sustituye, “coincidiendo en el desarrollo de las funciones… para garantizar el desempeño adecuado del puesto”.

Hay una excepción a esta regla general, cuál es la recogida en la disposición transitoria tercera, que regula el régimen transitorio aplicable a los contratos de duración determinada celebrados antes del 31 de diciembre de 2021, es decir antes de la entrada en vigor del RDL 38/2021, que por lo que respecta al contrato de interinidad dispone que se regirán hasta su duración máxima por lo establecido en la redacción anterior del art. 15.1 c) LET.

Repárese en que dicho precepto se refiere al contrato de interinidad solo para sustitución de una persona con reserva de puesto de trabajo, y no incluye el formalizado “para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva”, que sí se encuentra recogido en el art. 4.1 del RD 2720/1998 de 18 de diciembre, de desarrollo del art. 15 LET, por lo que entiendo que si se da un supuesto como el segundo planteado ya debe ser de aplicación desde el 30 de marzo de 2022 lo previsto en el párrafo 3 del nuevo art. 15, es decir que la duración no pueda ser a tres meses, o el plazo inferior recogido en convenio colectivo, y que “no pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima”.

C) Idéntica vacatio legis de tres meses, en este caso especialmente justificada a mi parecer por la importancia de los cambios operados en la regulación vigente, se contempla para el apartado cuatro del artículo primero, de modificación del art. 16 LET, y en concreto para la utilización de esta figura contractual, con la que se pretende por el legislador,  a mi parecer, sustituir en gran medida al derogado contrato temporal para obra o servicio determinado, en el supuesto de celebración de contratas, subcontratas o con motivo de concesiones administrativas”.

Conviene añadir aquí, y compruebo que en más de una ocasión voy incorporando comentarios del texto articulado y que creo necesarios por su directa relación con las disposiciones que se regulan tras el mismo, que el apartado 2 del nuevo artículo 16 permite la utilización de esta modalidad contractual “para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa”, tras haber justificado en la exposición de motivos la unificación de las regulaciones anteriormente separadas del fijo discontinuo porque “lo decisivo es el objeto o la naturaleza de los trabajos realizados, de carácter estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados”. Es obvio que aquí encaja el supuesto antes enunciado.

D) Hay dos preceptos de la LGSS que también son diferidos en su entrada en vigor al 30 de marzo de 2022.

En primer lugar, la norma que regula las medidas de protección para quienes se vean afectados por la aplicación del Mecanismo RED regulado en el nuevo art. 47 bis LET (apartado siete del artículo tercero, que introduce una nueva disposición adicional cuadragésimo primera), en coherencia con la previsión de la puesta en marcha gradual de dicho mecanismo.

Con la misma coherencia, y en atención a que la entrada en vigor de la nueva regulación de los contratos formativo queda diferida al 30 de marzo de 2022, también se pospone la entrada de la nueva regulación en materia de cotización a la Seguridad Social (apartado nueve del artículo tercero, que introduce una nueva disposición adicional cuadragésima tercera)

4. Sobre las restantes disposiciones finales, y además de las referencias ya contenidas en otros apartados de mi exposición cabe decir en primer lugar que hay una modificación formal del art. 10.3 de la Ley 14/1994 de 1 de junio por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, y una incorporación de las posibilidades que abre la reforma laboral respecto a la utilización de la modalidad contractual de trabajo fijo discontinuo por parte de estas empresas y la consiguiente mayor estabilidad de la persona trabajadora contratada para ser puesta a disposición de la empresa usuaria.

En segundo término, se contempla la posibilidad de que el contrato formativo puede ser formalizado con personas mayores de 30 años que participen en programas públicos de empleo y formación previstos en la Ley de Empleo.

En tercer lugar, que las referencias al art. 47, regulador de los expedientes de regulación temporal de empleo, deben entenderse ampliadas al nuevo art. 47 (Mecanismo RED).

En cuarto lugar, que la regulación de la nueva norma se fundamenta en varios títulos competenciales, concretamente los referidos a la competencia exclusiva del Estado en materia de legislación laboral, bases y coordinación de la planificación general de la actividad económica, y legislación básica y régimen económico de la Seguridad Social.

En quinto lugar, hay una remisión al análisis que debe presentar el gobierno a los agentes sociales, en el plazo de tres meses, sobre la protección de las personas trabajadoras menores en materia de seguridad y salud.

La disposición final sexta prevé la obligación del gobierno, sin plazo fijo, de adaptar la normativa reguladora de la protección asistencial por desempleo a la regulación específica de las y los trabajadores fijos discontinuos, a fin y efecto de que puedan acceder a aquella “en las mismas condiciones y con los mismos derechos que se aplican al resto de personas trabajadoras por cuenta ajena del Régimen General de la Seguridad Social protegidos por la contingencia de desempleo”.

Por fin, la séptima habilita al Gobierno para dictar aquellas disposiciones que sean necesarias para el desarrollo y ejecución de la nueva norma.  

5. De las restantes disposiciones adicionales, cabe destacar que la séptima prorroga la vigencia del RD 817/2021 de 28 de septiembre, que fijó el SMI para 2021 (32,17 euros/día o 965 euros/mes, según el salario esté fijado por días o por meses, y que la tercera, que bien hubiera podido incluirse entre las transitorias, mantiene la vigencia del RDL 18/2021 de 28 de septiembre, por lo que se refiere a la tramitación y efectos de los ERTES por impedimento o limitaciones a la actividad normalizada vinculada a la COVID-19 hasta el 28 de febrero de 2002.

De mucha menor importancia a mi parecer, son las tres disposiciones restantes: el estudio al que se compromete el gobierno con los agentes sociales para analizar el impacto del Mecanismo RED una vez que transcurra un año desde su activación; la convocatoria a tales agentes, en un plazo de seis meses, para abordar el llamado “Estatuto del Becario”; y el cómputo como  personas estadísticamente ocupadas de quienes se encuentren en situación temporal de reducción de jornada o de suspensión contractual por aplicación de los arts. 47 y 47 bis.  

6. Toca ya entrar en el examen de una temática siempre compleja en su aplicación, cuál es la regulación de las disposiciones transitorias y como quedan las normas vigentes con anterioridad y las contrataciones y acuerdos o pactos que se hayan celebrado con anterioridad a su entrada en vigor, y teniendo presente además, por supuesto, el período de vacatio legis que he explicado con anterioridad.

Pues bien, el RDL 32/2021 consta de nueve disposiciones transitorias: dos de ellas están referidas a los contratos formativos, tres a los contratos estructurales de duración determinada, dos a la negociación colectiva (concurrencia de convenios sectoriales y de empresa por una parte, y la regla de la ultraactividad por otra), una de carácter más formal referida a las comunicaciones que debe remitir la empresa al SEPE para la tramitación y pago de la nueva prestación por desempleo para personas afectadas por el Mecanismo RED (nueva disposición adicional cuadragésimo primera de la LGSS), y la última en estricta aplicación de principio de irretroactividad en materia sancionadora, de tal manera que las infracciones cometidas antes de la entrada en vigor del RDL 32/2021 se sancionarán de acuerdo a la normativa entonces vigente. . 

A) Los contratos para la formación y aprendizaje y en prácticas, regulados en el art. 11 LET en la redacción anterior a la reforma, seguirán siendo aplicables hasta su duración máxima. Recordemos que para el segundo  su duración debe estar comprendida entre un mínimo de seis meses y un máximo de dos años, con posibilidad conferida a la negociación colectiva, en concreto a los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, para determinar, dentro de tales límites, “la duración del contrato, atendiendo a las características del sector y de las prácticas a realizar”, y que para el primero la duración se situará entre uno y tres años, si bien se permite que la negociación colectiva (“convenio colectivo”, sin mayor concreción) puede reducirse hasta seis meses, y siempre “en función de las necesidades organizativas o productivas de las empresas”.

Dado que la nueva regulación no entrará en vigor hasta el 30 de marzo de 2022, ello tiene implicaciones directas en materia de cotización a la Seguridad Social, disponiendo la disposición transitoria segunda que durante el período de vacatio legis se aplicará a los contratos de formación en alternancia que se suscriban en ese periodo el art. 106 de la Ley 22/2021, de 28 de diciembre de PGE para 2022 , que establece las bases y tipos de cotización a la Seguridad Social, Desempleo, Protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y Formación Profesional durante el año recién iniciado, y que en el número doce concreta que “las cuotas por contingencias comunes a cargo del empresario y a cargo del trabajador, por contingencias profesionales, por Desempleo y al Fondo de Garantía Salarial de los contratos para la formación y el aprendizaje se incrementarán, desde el 1 de enero de 2022, y respecto de las cuantías vigentes a 31 de diciembre de 2021, en el mismo porcentaje que aumente la base mínima del Régimen General de la Seguridad Social”.

Y también, que para los contratos para la formación y aprendizaje formalizados con anterioridad a la entrada en vigor de la norma se aplicará la misma regulación hasta que entre en vigor la nueva disposición adicional cuadragésima tercera de la LGSS, aplicable tanto a los contratos formativos en alternancia a tiempo completo como a tiempo parcial, y a los que serán de aplicación, además, los beneficios en materia de cotización a la Seguridad Social que en el momento de su entrada en vigor estuvieran establecidos para el contrato para la formación y aprendizaje.

B) Respecto a los contratos para obra o servicio determinado (art. 15.1 a LET) y contratos fijos de obra en el sector de la construcción, suscritos antes del 31 de diciembre, la disposición transitoria tercera regula su mantenimiento hasta su duración máxima, y para los contratos celebrados por Administraciones Públicas y sus organismos públicos vinculados o dependientes, previstos en normas con rango de ley, vinculados a un proyecto específico de investigación o de inversión de duración superior a tres años y que estuvieran vigentes el 31 de diciembre de 2021 se dispone que también mantendrán su vigencia hasta el cumplimiento de la duración fijada de acuerdo a su normativa de aplicación, si bien se establece “el límite máximo de tres años contados a partir de la citada fecha”.

La misma regla, es decir el mantenimiento de la normativa vigente con anterioridad respecto a la duración máxima de la modalidad contractual, se aplicará a los contratos eventuales regulados en el art. 15.1 b) LET, y también, como ya he explicado con anterioridad, a los contratos de interinidad por sustitución.

C) Una regla muy semejante se aplica a los contratos de duración determinada que se hayan formalizado desde la entrada en vigor del RDL 32/2021, es decir el 31 de diciembre de 2021, y la fecha de finalización de la vacatio legis estipulada en el apartado 2 de la disposición final octava, el 30 de marzo de 2002, incluidos en los apartados a) y b) del anterior art. 15, es decir los contratos para obra o servicio y el contrato eventual por necesidades de la producción. La modificación con respecto a lo explicado en el apartado anterior consiste en que la duración máxima del contrato formalizado durante ese periodo no podrá superar los seis meses.

Nada se dice, por el contrario, sobre un contrato de interinidad por sustitución formalizado en esas mismas fechas, lo que ya ha suscitado dudas entre la doctrina laboralista, pudiendo pensarse que se trata de un olvido del legislador y que debería aplicarse la misma regla que para las dos modalidades contractuales restantes, si bien es cierto que cabe otra interpretación más directamente vinculada a la razón de ser de dicha modalidad contractual, que es el mantenimiento de la duración máxima, que no es otra que aquella vinculada a la reserva del puesto de trabajo de quien ha sido sustituido y su reincorporación o aparición de otra causa legalmente establecida que ponga fin al contrato. Como pueden comprobar los lectores y lectoras, dudas e interrogantes no faltan, o al menos no me faltan a mí.   

D) La disposición transitoria quinta regula el régimen aplicable al limite de encadenamientos de contratos a los efectos de la aplicación del art. 15.5 LET, disponiendo que la nueva normativa (recordemos que dispone que adquirirán la fijeza laboral quienes  “… en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal”, mientras que en la normativa derogada los periodos eran de treinta y veinticuatro meses respectivamente) será de aplicación a los contratos que se suscriban a partir de su entrada en vigor (30 de marzo de 2022) y que sólo se tomará en consideración el contrato vigente en la fecha de entrada en vigor de la norma a efectos del número de contratos, del periodo y del plazo previstos en el citado art. 15.5 LET.

E) Las disposiciones transitorias sexta y séptima versan sobre la negociación colectiva, con una regulación que a mi parecer trata de potenciarla y colocar a la parte trabajadora en una situación de igualdad con la contraparte empresarial, algo que no deja de ser, recordemos una vez más, uno de los objetivos de la reforma.

En efecto, la sexta aplica la modificación efectuada en el art. 84.2 de la LET, es decir la supresión de la prioridad aplicativa del convenio de empresa sobre cualquier convenio sectorial respecto a “la cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa” a los convenios suscritos o y presentados a registro o publicados con anterioridad a la entrada en vigor del RDL 32/2021 una vez que pierda su vigencia expresa “y como máximo en el plazo de un año desde la entrada en vigor de esta real-decreto-ley”. Se establece además una cláusula de no regresión, en virtud de la cual las modificaciones operadas en el art. 84 LET no podrán tener como consecuencia “la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas trabajadoras”.

En estrecha relación con lo dispuesto respecto al plazo máximo de vigencia referenciado con anterioridad, y suscitándome nuevamente dudas de cómo debe interpretarse, el apartado 3 concede un plazo de seis meses a las normas convencionales para que se adapten a las modificaciones operadas en el art. 84, “desde que estas resulten de aplicación al ámbito convencional concreto”.

Mucho más importante sin duda, y hasta el presente tampoco ha sido muy publicitada, es la disposición transitoria séptima que aplica ya el trascendental cambio introducido en la regla sobre la ultraactividad de los convenios colectivos regulada en el art. 86 LET, es decir el mantenimiento de su vigencia mientras se negocia el nuevo convenio y hasta que se llegue a un acuerdo, a aquellos convenios que se hayan denunciado con anterioridad al 31 de diciembre de 2021 y que por consiguiente las partes empresarial y trabajadora se encuentren en proceso de negociación del nuevo convenio. Dicho de forma clara y contundente, a todos los convenios que se estén negociando en la actualidad, por haber sido denunciado el anterior en tiempo y forma, se les aplica la regla del mantenimiento de su vigencia hasta que se alcance un nuevo acuerdo.  

7. Concluyo aquí la segunda entrada dedicada al estudio de la reforma laboral de 2021, remitiendo, como ya hice en la anterior, a la lectura de los artículos de la mejor doctrina laboralista. Permítanme que ahora añada (y sigo pidiendo disculpas por las muchas omisiones que puede haber) la mención a los “briefs” de la Asociación Española de Derecho de Trabajo y de la Seguridad Social, en los que encontrarán muy interesantes artículos de la profesora Carolina Martínez y de los profesores Tomas Sala y Miguel Basterra, además de las  inicialmente formuladas por la presidenta María Emilia Casas baamonde. No se olviden tampoco de consultar la Revista de Jurisdicción Social, de la Comisión de lo Social de Juezas y Jueces para la Democracia, y la Revista Ciudad del Trabajo.

Mientras tanto, buena lectura.