1. Mi atención se
centra en esta tercera entrega de la reforma laboral operada por el RealDecreto-Ley 32/2021 de 28 de diciembre en la nueva y
renovada regulación de los contratos formativos, si bien en el título del
modificado art. 11 de la Ley del Estatuto de los trabajadores se utiliza el
singular, “contrato formativo”, para poner claramente de manifiesto que la
finalidad formativa debe ser el punto de referencia principal tanto del
contrato de formación en alternancia (que sustituye al contrato para la
formación y aprendizaje) como del de prácticas (regulación revisada de la misma
modalidad anteriormente existente).
Para facilitar el
seguimiento de mi explicación, indico que los preceptos reguladores de esta
modalidad contractual, o modalidades contractuales son los que enunciaré a
continuación, con la observación previa de que encontramos una buena referencia
del cambio operado en la Exposición de Motivos en estos términos:
“1.º Una
modificación del artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, que supone en sí
un cambio de modelo, estableciéndose un contrato formativo con dos modalidades.
En primer lugar, el contrato de formación en alternancia, que tendrá por objeto
compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes
procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios
universitarios o el Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional
de Empleo.
En segundo lugar,
el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al
correspondiente nivel de estudios.
Por último, se
introduce una nueva disposición adicional cuadragésima tercera sobre la
cotización a la Seguridad Social de los contratos formativos en alternancia a
que se refiere el artículo 11.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores”.
Cabe decir también
que la reforma se justifica, con acierto a mi parecer y sin desconocer las
dificultades que el “cambio de modelo” deberá superar para incrementar
considerablemente el mínimo uso de las modalidades contractuales hasta ahora
vigentes (a ello me referiré más adelante), en la urgencia de mejorar el
capital humano ante los cambios tecnológicos.
Tal como se explica en el documento de síntesis de la reforma efectuado por el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, la potenciación de los contratos formativos, en sus dos modalidades, responde a la necesidad e interés de “avanzar hacia la formación dual y en prácticas profesionales para activar con rapidez a los jóvenes”, que, así se defiende por el Ministerio deTrabajo y Economía Social , se inspira en el modelo dual alemán “y garantizando su coordinación con el sistema de formación profesional y con los estudios universitarios, dando nuevas oportunidades a nuestros jóvenes”. Una buena síntesis del contenido de la reforma en este punto ya se encuentra en la nota explicativa del RDL 32/2021por el MITES
2. En primer
lugar, y ya apuntado, el art. 11 regula el contrato de formación en alternancia
y el contrato para la adquisición de una práctica profesional adecuada al nivel
de los estudios cursados. El apartado 1 incluye a los dos contratos y procede a
definirlos, el apartado 2, invirtiendo la regulación contenida en el anterior
art. 11, regula primeramente el contrato de formación en alternancia, y de esta
manera la regulación del contrato en prácticas es objeto de atención detallada
en el apartado 3, para ser objeto de regulación las normas comunes a ambos en
el apartado 4, y contener algunas precisiones en los apartados 5, 6 y 7.
Entre el texto del
acuerdo alcanzado el 22 de diciembre y la norma publicada en el BOE sólo hay en
el art. 11, además de retoques puramente formales, un cambio en la letra c) del
apartado 4, regulador de las normas comunes a las dos modalidades
contractuales, con una mayor precisión en aquella respecto al contenido del
plan formativo individual que debe ser incluido en el contrato. Así, mientras
que en el acuerdo podía leerse que el contrato debe incluir el plan formativo
individual al que se refieren “los apartados 2 b) y 3 e)” (del mismo art. 11),
en el texto final se amplia las menciones a “los apartados 2 b), c), d), e) g),
h) y k), y 3 c) y f)”.
En directa
relación con el art. 11, y refiriéndonos ahora al ámbito de la Seguridad
Social, hay que mencionar la nueva disposición adicional cuadragésimo primera
de la Ley General de la Seguridad Social, que regula la cotización de los
contratos formativos en alternancia. No olvidemos, si bien ya fueron objeto de
explicación en la segunda entrada, la disposición transitoria primera sobre el
régimen transitorio aplicable a los contratos formativos vigentes, que seguirán
en vigor “hasta su duración máxima”, y la segunda que versa sobre la
transitoriedad de dichos contratos en materia de Seguridad Social.
Una mención concreta a la edad de las personas que pueden acogerse al contrato formativo en alternancia la encontramos en la disposición adicional novena, cuando contempla tal posibilidad para las personas trabajadores mayores de 30 años que participen en programas públicos de empleo y formación previstos en la Ley de Empleo. Recordemos que esta norma se refiere en el art. 30 a los “colectivos prioritarios” para los que deben ponerse en marcha programas específicos destinados a fomentar su empleo, por las “especiales dificultades de integración en el mercado de trabajo”, con una mención expresa a las y los jóvenes, “con particular atención a aquellos con déficit de formación”. Los programas públicos mixtos de empleo-formación se encuentran regulados en la actualidad en el Real Decreto 818/2021, de 28 de septiembre, por el que se regulan los programas comunes de activación para el empleo del Sistema Nacional de Empleo, arts. 29 y siguientes, siendo el art. 30.1 el que dispone que “dentro de las iniciativas públicas de empleo-formación, los programas experienciales de empleo y formación son proyectos de carácter temporal dirigidos a mejorar las posibilidades de inserción de las personas desempleadas que participen en ellos a través de su cualificación en alternancia con la práctica profesional”. Sobre mi valoración general de dicha norma, remito a esta entrada
Por último, y
habiendo sido ya también objeto de explicación, recuérdese que la disposición
final octava difiere al 30 de marzo de 2022 la entrada en vigor de la nueva regulación
de las modalidades contractuales formativas.
3. Sobre la
regulación hasta ahora vigente del contrato para la formación y aprendizaje hay
un muy elevado número de publicaciones. Mi valoración de los cambios
introducidos por la reforma laboral de 2012 se encuentra en esta entrada y en otras
posteriores sobre las modificaciones que ha ido sufriendo dicha norma en
particular y la política de empleo juvenil en general.
Para una visión
crítica de cuál ha sido la utilización, y en qué términos, del contrato para la
formación y aprendizaje, sugiero la lectura del artículo del profesor Ricardo
Esteban Legarreta “El contrato para la formación y el aprendizaje. Perspectivacrítica tras las últimas reformas” , en el que
afirma que “ha agudizado tras las últimas reformas su perfil de contrato
precario que representa el rol de un contrato de inserción”.
En cuanto al
contrato de trabajo en prácticas, su explicación detallada se encuentra en la
página web del SEPE
Dos cuestiones
adicionales deben traerse también aquí a colación por su relación directa con
los contratos formativos. En primer lugar, la existencia de un ámbito competencial
compartido entre el Estado y las Comunidades Autónomas, en cuanto que, si bien
la formación profesional para el empleo entra dentro de las competencias del
Estado, como así ha reconocido en varias sentencias el Tribunal Constitucional,
las Comunidades Autónomas asumen competencias en materia de ejecución al
respecto, que en muchas ocasiones están estrechamente relacionadas, y la nueva
regulación del art. 11 de la LET es un claro ejemplo, con las competencias en
materia de educación.
En segundo
término, la tramitación actual en sede parlamentaria del Proyectode Ley Orgánica de ordenación e integración de la Formación Profesional, que ya
ha superado el primer trámite del Congreso de los Diputados el 28 de diciembre
de 2021 y que se encuentra pendiente de tramitación en el Senado, sin que se prevean
modificaciones relevantes sobre el texto remitido por la Cámara Baja. Su
disposición adicional cuarta estipula que “lo dispuesto en esta ley se entiende
sin perjuicio de las competencias del Ministerio de Trabajo y Economía Social
respecto de la formación en el trabajo, la orientación para el empleo y la
regulación de la cuota de formación profesional y su afectación, que se
regulará de acuerdo con su normativa específica”.
4. Mucho trabajo
le queda sin duda al legislador, y no menos a los agentes sociales, para
conseguir que la finalidad marcada con la nueva regulación de los contratos
formativos se convierta en realidad, de tal manera que se incremente
considerablemente su utilización, algo a lo que debe contribuir sin duda la
reducción y reordenación de las modalidades estructurales de duración
determinada (objeto de atención en una próxima entrada).
Hago esta
afirmación partiendo de los datos disponibles sobre la utilización de ambas
modalidades contractuales durante el año 2020 y los últimos datos disponibles
del pasado 2021, así como de los datos generales sobre a través de que modalidades
contractuales se incorporan las y los jóvenes al mercado de trabajo.
A) Fijemos nuestra
atención en primer lugar en los datos generales del mercado de trabajo en 2020 , recogidos en el
Informe del Mercado de Trabajo Estatal elaborado periódicamente por el SEPE, y
siempre teniendo en consideración que se trata de un año atípico por el impacto
muy duro de la crisis sanitaria iniciada el mes de marzo.
Sobre un total de
15.943.061 contratos formalizados, de los que el 90,31 % (14.397.451) fueron
temporales, el número de contratos en prácticas fue de 51.387, y el de
formación y aprendizaje 24,637, es decir el 0,32 y 0,15 %, respectivamente
sobre el total, con mucho equilibrio en ambos por razón de sexo.
B) Si prestamos
ahora la atención al informe dedicado específicamente a la población jovenmenor de 30 años , disponemos del dato de 5.368.699 contratos
formalizados, el 33,67 % del total de la contratación anual, concentrándose
ampliamente en el sector de los servicios (70,84 %).
La contratación
temporal del colectivo juvenil fue del 91,37 %, mientras que la indefinida fue
del 8,63 %, y de la primera el peso predominante se encontró en la contratación
eventual por necesidades de la producción (47,33 %) y en la contratación para
obra o servicio determinado (34,83 %), y a mucha distancia el de interinidad
(7,53 %).
Respecto al uso de
los contratos en prácticas y del CFA
(recordemos que en ambos casos pueden también ser utilizados por mayores de 30
años) los datos disponibles revelan su mínima utilización sobre el total de
posibilidades de contratación existentes, ya que suponen el 0,82 y 0,28 %
respectivamente (15.182 y 44.513 respectivamente), si bien su utilización se
efectúa principalmente, como era de esperar, entre el colectivo juvenil, ya que
de cada 100 contratos casi 86 (en prácticas) y 87 /CFA) fueron concertados con
personas de este colectivo.
C) Si nos fijamos
en los datos más recientes, en concreto los facilitados por el SEPE del mes dediciembre de 2021 , los con tratos en prácticas han sido 5.246
(0,35 del total) y los de formación 3.577 (0,24 %). Aunque porcentualmente muy
minoritarios, sin duda han contribuido a la reducción del desempleo juvenil
durante dicho mes, tal como se pone de manifiesto, con evidente satisfacción,
en la nota de prensa del MITES , en la que se da
cuenta de que “El desempleo de los jóvenes menores de 25 años cae en el mes de diciembre
en 22.848 personas (-9,31%) respecto al mes anterior. En los últimos diez meses
acumula un descenso de 143.809 personas. De esta manera, el paro en este
colectivo se sitúa en 222.594 jóvenes, cerrando el año con la cifra más baja en
un mes de diciembre de toda la serie histórica”.
5. Paso a
continuación a la explicación de los contenidos más relevantes a mi parecer en
el más que renovado contrato de formación en alternancia. Me permito remitir a
todos los lectores y lectoras, tanto para esta modalidad como para la de
prácticas, a una entrada anterior en la que efectué la comparación de la normativa aún vigente (hasta el 30 de
marzo de 2022) con la del RDL 32/2021
A) En primer
lugar, la ampliación de las posibilidades de su utilización, siempre ligándolo
al desarrollo de un proceso formativo real y efectivo, ya que puede
formalizarse para combinar la actividad laboral asalariada, y ello significa obviamente
que sea retribuida, con el proceso formativo que lleva a cabo la o el joven,
bien en el ámbito de la formación profesional, bien en el de estudios
universitarios, bien en el del catálogo de especialidades formativas del
sistema nacional de empleo regulado en la
Orden TMS/283/2019, de 12 de marzo y que incluye “la
ordenación de toda la oferta de formación, formal y no formal, desarrollada en
el marco del Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito
laboral” (art. 2).
Si bien esta
modalidad contractual está pensada para jóvenes que no dispongan de las
titulaciones requeridas para formalizar un contrato de trabajo en prácticas, la
norma no impide que puedan celebrarse con jóvenes que tengan otra titulación siempre
y cuando no hayan tenido con anterioridad “otro contrato formativo previo en
una formación del mismo nivel formativo y del mismo sector productivo”.
B) La edad máxima
para poder formalizar el contrato varía según cuál sea el ámbito formativo de
la persona trabajadora, ya que para algunos supuestos será de hasta 30 años, mientras
que en los restantes, y ya he dejado apuntada una posibilidad con anterioridad,
podrá superar dicha edad y que se establezca en su caso una de carácter máximo,
consecuencia lógica de que algunos programas de empleo-formación pueden ir
dirigidos a todas las personas desempleadas y en especial a las que formen
parte de los llamados colectivos prioritarios. La no superación de la edad de
30 años se prevé para la suscripción de un contrato “en el marco de
certificados de profesional de nivel 1 y 2, y programas públicos o privados de
formación en alternancia de empleo-formación que formen parte del Catálogo de
especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo”. Volveré sobre esta
cuestión más adelante.
C) El contrato va
unido a la elaboración y suscripción de un programa de formación común por las
distintas instituciones educativas y las empresas o entidades colaboradoras,
debiendo designarse una persona, tanto en el ámbito educativo como en el de la
empresa o entidad colaboradora, que vele como tutor o tutora por el correcto
seguimiento del plan de formación individual del trabajador o trabajadora.
Estamos en
presencia de un contrato que combina la formación teórica con la práctica,
pudiendo llevarse a cabo la primera tanto por la institución educativa como por
la propia empresa cuando así se establezca, remitiendo el precepto a su
desarrollo reglamentario para concretar el sistema de impartición, las
características de la formación y la financiación de esta, por lo que habrá que
esperar a conocer qué modificaciones se operan en la normativa reglamentaria
vigente.
D) Mientras que
esta modalidad contractual aún vigente tiene una duración mínima de tres meses
y máxima de tres años, con posibilidad de reducción a seis meses por convenio
colectivo (sin mayor concreción respecto a su ámbito funcional), el nuevo art.
11 la fija entre tres meses y dos años, pudiendo completarse en varias fases
temporales y siempre que se trate del mismo contrato, posibilidad que admite la
norma siempre que coincida con los períodos de estudio y de acuerdo a lo
previsto en el correspondiente plan formativo.
La duración máxima
de dos años puede servir, visto desde la perspectiva finalista de la norma de
posibilitar la mayor formación de la persona trabajadora, para que quien haya
suscrito un contrato por un periodo de duración inferior y que al llegar a su
finalización no haya obtenido la titulación asociada al contrato formativo,
pueda prorrogarlo, previo acuerdo de las partes, “hasta la obtención de dicho
título, certificado, acreditación o diploma”.
La misma
flexibilidad en punto al desarrollo de la mejor formación se observa con
claridad en el apartado h) del apartado 2, ya que será posible formalizar
diversos contratos formativos con la misma empresa en base al mismo ciclo,
certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades del Catálogo “… siempre
que dichos contratos respondan a distintas actividades vinculadas al ciclo, al
plan o al programa formativo”, sin superar el plazo máximo de los dos años de
duración.
E) ¿Cómo se
combina el tiempo de trabajo efectivo y las actividades formativas? Mientras
que en la normativa aún vigente se sitúa el primero en un máximo del 75 % el
primer año, y del 85 % en el segundo y tercero, referido a la jornada pactada
en convenio, o en su defecto la legal (recordemos que el art. 34 de la LET la
fija en 40 horas semanales en cómputo anual), el nuevo precepto la rebaja a un
máximo del 65 % en el primero y mantiene el 85 % para el segundo, siempre con
referencia a la jornada máxima convencional o en su defecto legal.
La nueva norma
mantiene la prohibición de realización de horas extraordinarias, salvo que se
den los supuestos previstos en el art. 35.3 LET (“siniestros y otros daños
extraordinarios y urgentes”), la amplía a las horas complementarias en los
contratos a tiempo parcial, y permite, si bien con carácter excepcional, que
pueda trabajarse en horario nocturno (de 22 a 6 horas) o en régimen de turnos,
cuando las actividades formativas llevadas a cabo en la empresa para adquirir
el aprendizaje previsto en el plan formativo “no puedan desarrollarse en otros
periodos debido a la naturaleza de la actividad”.
F) El deseo de
evitar actuaciones fraudulentas por parte empresarial en la utilización de esta
modalidad contractual también se pone de manifiesto en la reforma, ya que se
rebaja desde los doce meses de la norma vigente a seis el periodo máximo que
imposibilita la celebración del contrato cuando el puesto de trabajo haya sido
ocupado por la persona trabajadora en la misma empresa al amparo de cualquier
otra modalidad contractual.
G) En fin, ¿qué decir de la retribución? La
referencia es el convenio colectivo aplicable, con la cautela legal de que en
su defecto no podrá ser inferior al 60 % el primer año y al 75 % en el segundo,
con la importante precisión (mucho mas concreta y detallada que en la normativa
anterior) de que tales porcentajes van referidos a la remuneración convencional
“para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones
desempeñadas”, y siempre en proporción al tiempo de trabajo efectivo, sin que
en ningún caso, y en defecto de regulación convencional la remuneración pueda
ser inferior al SMI (en cuantía actual de 32,17 euros/día y 965 euros/mes,
prorrogada por la disposición adicional séptima del RDL 32/2021 hasta que se
adopte uno nuevo para el año en curso).
H) Para finalizar,
planteo una duda que me ha surgido tras conversaciones con profesionales que
conocen muy bien todo lo relativo a la formación profesional para el empleo, cual
es si la edad general, inferior a 30 años, puede superarse, además del supuesto
previsto expresamente en la disposición final quinta, cuando la formación esté
vinculada a un certificado de profesionalidad 3 o a los estudios
universitarios, aunque quizá ambas menciones encajen más dentro del contrato de
trabajo en prácticas, así como también qué ocurre en relación con la puerta
abierta a la regulación por vía reglamentaria de las cuestiones que no han sido
tratadas en el nuevo art. 11 y si aquí podría incluirse esta ampliación de
edad.
Como argumento en
contrario, podría decirse que cuando el legislador ha querido indicar que el
contrato puede celebrarse con mayores de 30 años así lo ha dicho expresamente,
como en la Disposición adicional novena (“Las personas trabajadoras mayores de
30 años que participen en programas públicos de empleo y formación previstos en
este texto refundido de la Ley de Empleo, podrán ser contratadas mediante el
contrato formativo previsto en el artículo 11.2 del Estatuto de los
Trabajadores”) y en el apartado 4 d) del art. 11, también aplicable al contrato
en prácticas (“Los límites de edad y en la duración máxima del contrato
formativo no serán de aplicación cuando se concierte con personas con
discapacidad o con los colectivos en situación de exclusión social previstos en
la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las
empresas de inserción, en los casos en que sean contratados por parte de
empresas de inserción que estén cualificadas y activas en el registro
administrativo correspondiente. Reglamentariamente se establecerán dichos
límites para adecuarlos a los estudios, al plan o programa formativo y al grado
y características de estas personas”).
Si tuviera que
decantarme, me inclinaría por la primera hipótesis, es decir la favorable a la superación
de la edad de 30 años, si bien podría plantearse simplemente la hipótesis de un
olvido del legislador, aunque esto último no me parece muy plausible ya que
quienes han redactado la norma estoy seguro de que tienen conocimientos
suficientes, sin duda, para que ello no ocurra.
6. La atención se
centra a continuación en la regulación del contrato de trabajo en prácticas, o
más exactamente del contrato formativo para la obtención de la práctica
profesional adecuada al nivel de estudios” según la terminología del RDL
32/2021. Aquí, como comprobarán quienes procedan a la lectura de los textos
comparados de la normativa vigente y de la reforma, los cambios son de menor
importancia.
A) Así, no existen
diferencias respecto a qué sujetos pueden formalizar el contrato, que siguen
siendo “quienes estuviesen en posesión de un título universitario o de un
título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o
certificado del sistema de formación profesional, de acuerdo con lo previsto en
la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la
Formación Profesional”, ampliando expresamente la nueva norma la posibilidad a
quienes posean “un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del
sistema educativo”, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad
laboral”.
B) Se produce una
reducción del periodo desde la finalización de los estudios para la
formalización de este contrato, que se prevé en el apartado b) con respecto al
marco normativo vigente, ya que los cinco años, y siete si se concierta con una
persona con discapacidad, durante los que puede celebrase en el texto vigente
hasta el 30 de marzo de 2022 se reducen a tres y cinco respectivamente en la
nueva norma.
Por otra parte, el
deseo de fortalecer la actividad formativa y evitar usos fraudulentos de la
norma se pone de manifiesto a mi parecer en la prohibición con quien ya haya
obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma
actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a tres meses, “sin que se
computen a estos efectos los periodos de formación o prácticas que formen parte
del currículo exigido para la obtención de la titulación o certificado que
habilita esta contratación”, es decir aquellos períodos de prácticas
curriculares obligatorias previstas en los respectivos contenidos de los
diversos estudios. Su finalización dará derecho a la certificación del
contenido de la práctica realizada, sin que durante el periodo de contratación
puedan efectuarse horas extraordinarias, a salvo de los supuestos
extraordinarios enunciados en el art. 35.3 de la LET.
C) También se
reduce la duración máxima, que pasa de dos a un año, y se mantiene la mínima de
seis meses, con una amplia remisión a la negociación colectiva, en concreto a los
convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o autonómico, o en su defecto,
los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior”, para que determinen
dentro de ese mínimo y máximo, su duración, “atendiendo a las características
del sector y de las prácticas profesionales a realizar”.
D) No hay cambios
con respecto a la prohibición de ser contratado, en la misma o distinta
empresa, por un periodo superior al máximo legalmente establecido, ni estar
ocupado en la misma empresa por un tiempo superior para el mismo puesto de
trabajo aunque se trate de distinta titulación o certificado.
Se sigue insistiendo
en algo que ya se incorporó en reformas anteriores, cual es que la obtención de
distintos títulos universitarios como los de grado, máster y doctorado
posibilitan la contratación en prácticas para cada uno de ellos “salvo que al
ser contratado por primera vez mediante un contrato para la realización de
práctica profesional el trabajador estuviera ya en posesión del título superior
de que se trate”.
E) Si el período
de prueba, en defecto de aquello que se disponga en convenio colectivo, no
puede ser superior a un mes para los
contratos en prácticas aún vigentes
celebrados con quienes estén en posesión de título de grado medio o de
certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni de dos meses para los
celebrados con quienes estén en posesión de título de grado superior o de
certificado de profesionalidad de nivel 3, la nueva norma lo reduce a un mes
para todos los contratos, a salvo nuevamente de aquello que puedan regularse
vía convenio colectivo (sin concreción respecto a su ámbito funcional).
F) Dado que el
carácter formativo es el elemento esencial sobre el que pivota la regulación de
los dos contratos formativos, tanto el de formación en alternancia como el de
prácticas no es de extrañar que para este segundo también la norma establezca la obligatoriedad
por parte empresarial de elaborar un plan formativo, con indicación de cuál será
el contenido de la práctica profesional,
e igualmente de asignar un tutor o tutora a la persona contratada, concretando,
con pleno acierto a mi parecer para evitar un mero cumplimiento formal, y no
real, de la norma, que quien asuma la tutoría debe disponer de la formación o
experiencia adecuadas “para e seguimiento del plan y el correcto cumplimiento
del objeto del contrato”.
Nuevamente hay una
remisión muy amplia al desarrollo reglamentario para concretar el alcance de la
formación, si bien parece que se pone el acento en los contratos de un cierto nivel de
profesionalidad, ya que hay una mención específica “a la digitalización, la
innovación o la sostenibilidad”, que podrán incluir “microacreditaciones de los
sistemas de formación profesional universitaria”.
Dicho sea
incidentalmente, la regulación de las microacreditaciones, o microcredenciales,
está mereciendo la atención de la Comisión Europea, que ha publicado muy recientemente,
el 10 de diciembre, una propuesta de Recomendación
al respecto cuyo artículo 2 las define de la siguiente manera:
“Por
"microcredencial" se entiende el registro de los resultados de
aprendizaje que un alumno ha adquirido tras un pequeño volumen de aprendizaje.
Estos resultados de aprendizaje se han evaluado con arreglo a normas
transparentes y claramente definidas. Los cursos que conducen a las
microcredenciales están diseñados para proporcionar al alumno conocimientos,
habilidades y competencias específicas que responden a las necesidades
sociales, personales, culturales o del mercado laboral. Las microcredenciales
son propiedad del alumno, pueden ser compartidas y son portátiles. Pueden ser
independientes o combinarse en credenciales más amplias. Están respaldadas por
una garantía de calidad que sigue las normas acordadas en el sector o área de
actividad correspondiente”.
G) Por último,
cabe indicar que sí existen diferencias con respecto a la normativa anterior
por lo que respecta a la retribución. En
la todavía vigente, es la fijada en convenio colectivo para dicha modalidad
contractual, y en cualquier caso no puede ser inferior al sesenta o al setenta
y cinco por ciento durante el primero o el segundo año de vigencia del
contrato, respectivamente, “del salario fijado en convenio para un trabajador
que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo”. En cambio, en el nuevo
contrato se mantiene la referencia primera a su regulación en el convenio
colectivo aplicable, y en su defecto será de aplicación la del grupo
profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas,
sin que en ningún caso la retribución podrá ser inferior a la retribución
mínima establecida para el contrato para la formación en alternancia, ni al SMI
en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
7. A continuación,
hemos de referirnos a las normas comunes a las dos modalidades contractuales
incluidas dentro de la rúbrica de “contrato formativo”, un total de nueve.
En materia de protección
social hay una mención expresa a la protección por desempleo y a la cobertura del
Fondo de Garantía Salarial. El contrato quedará interrumpido en su duración cuando
se produzcan situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda
con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante
la lactancia y violencia de género. En el contrato deberá incluirse el plan de
formación de la persona trabajadora.
Hay una remisión a
la negociación colectiva sectorial estatal, autonómica, o en su defecto de
ámbito inferior, para que regulen, si así lo consideran oportuno, aquellos
puestos de trabajo, actividades niveles o grupos profesionales que puedan
desempeñarse con esta nueva (o nuevas) modalidad contractual. Se permite la utilización
del contrato formativo por las empresas que estén haciendo uso de las medidas
de flexibilidad interna reguladas en los arts. 47 y 47 bis LET (ERTES de reducción
de jornada o suspensión contractual, y Mecanismo RED), siempre y cuando no se
trate de sustituir total o parcialmente a los trabajadores o trabajadoras
afectados por tales medidas al realizar las funciones o tareas que
habitualmente realicen estos. En fin, la continuación de la persona trabajadora
en la empresa una vez finalizada la relación contractual concertada al amparo
del contrato formativo, todo ese periodo se computará a efectos de antigüedad y
no podrá concertarse un nuevo período de prueba.
Particular
importancia tienen a mi parecer las notas comunes recogidas en las letras h) e
i) del apartado 4. La primera, porque aquellas contrataciones temporales que no
sean realmente formativas, o lo que es lo mismo que se hayan celebrado, o se
conviertan posteriormente, en fraude de ley, o en los casos, una variante de lo
anterior a mi parecer, en que la empresa incumpla las actividades formativas,
el contrato será considerado indefinido de carácter ordinario.
La segunda, por la
muy amplia remisión al desarrollo reglamentario para que se establezcan, y si
fuera el caso con la colaboración de las Administraciones competentes, diversos
requisitos que deberían cumplirse para poder llevar a cabo tales contrato, como
son el número de contratos en razón del tamaño del centro de trabajo, el número
de personas en formación asignados a cada tutor o tutora, o en fin, y aquí hay
un amplio campo de actuación a la negociación colectiva si el desarrollo
reglamentario deja la puerta abierta para ello, a las exigencias a cumplir en relación
con la estabilidad de la plantilla, mención que puede entenderse referida al
porcentaje de personas trabajadoras estables que debe cumplir la empresa según
el número de contratos formativos que pueda efectuar.
8. Por último,
encontramos los apartados 5, 6 y 7, refiriéndose el primero a la obligación que
tienen las empresas de poner en conocimiento de la representación legal del
personal tanto de los acuerdos suscritos de cooperación educativa o formativa
como de las diversas contrataciones efectuadas.
De forma taxativa,
y no como mera posibilidad, se mandata a los agentes sociales, en el segundo, a
fijar medidas que avancen en la presencia equilibrada de mujeres y hombres en
el mercado de trabajo, a la par que se es mucho más flexible (“podrán establecer”)
respecto a la posibilidad de que las partes acuerden compromisos de conversión
de contratos formativos, que no se olvide que son temporales, en contratos por
tiempo indefinido.
A fin y efecto de
poder operar con pleno conocimiento de causas, y cumplir escrupulosamente con
la normativa aplicable, se permite, según dispone el tercero, a las empresas
solicitar al servicio público de empleo competente información relativa a si
las personas a las que pretenden contratar han estado previamente contratadas
bajo dicha modalidad y la duración de estas contrataciones, debiendo trasladar
esta información a la representación legal de las personas trabajadoras, siendo
especialmente relevante que se disponga que “tendrá valor liberatorio a efectos
de no exceder la duración máxima de este contrato”.
9. Concluyo aquí
esta tercera entrega, y seguimos adelante con la explicación de la reforma
laboral de 2021 mientras van apareciendo nuevas aportaciones doctrinales, como
por ejemplo la del profesor Adrián Todoli, y también los diarios electrónicos jurídicos
recogen el parecer de profesionales de la abogacía laboralista, como Confilegal.
Desde una perspectiva crítica, por parte de un sector de la izquierda jurídica
laboralista, hemos de acudir a publicaciones como El Salto o Público. En
definitiva, que material no falta en absoluto.
Mientras tanto, buena
lectura, y muy atento por mi parte a la resolución por parte de otras aportaciones
doctrinales y prácticas de las dudas suscitadas.
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