martes, 4 de enero de 2022

Estudio de la reforma laboral de 2021 (III). Los renovados contratos formativos.

 

1. Mi atención se centra en esta tercera entrega de la reforma laboral operada por el RealDecreto-Ley 32/2021 de 28 de diciembre  en la nueva y renovada regulación de los contratos formativos, si bien en el título del modificado art. 11 de la Ley del Estatuto de los trabajadores se utiliza el singular, “contrato formativo”, para poner claramente de manifiesto que la finalidad formativa debe ser el punto de referencia principal tanto del contrato de formación en alternancia (que sustituye al contrato para la formación y aprendizaje) como del de prácticas (regulación revisada de la misma modalidad anteriormente existente).

Para facilitar el seguimiento de mi explicación, indico que los preceptos reguladores de esta modalidad contractual, o modalidades contractuales son los que enunciaré a continuación, con la observación previa de que encontramos una buena referencia del cambio operado en la Exposición de Motivos en estos términos:

“1.º Una modificación del artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, que supone en sí un cambio de modelo, estableciéndose un contrato formativo con dos modalidades. En primer lugar, el contrato de formación en alternancia, que tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o el Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.

En segundo lugar, el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios.

Por último, se introduce una nueva disposición adicional cuadragésima tercera sobre la cotización a la Seguridad Social de los contratos formativos en alternancia a que se refiere el artículo 11.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores”.

Cabe decir también que la reforma se justifica, con acierto a mi parecer y sin desconocer las dificultades que el “cambio de modelo” deberá superar para incrementar considerablemente el mínimo uso de las modalidades contractuales hasta ahora vigentes (a ello me referiré más adelante), en la urgencia de mejorar el capital humano ante los cambios tecnológicos.

Tal como se explica en el documento de síntesis de la reforma  efectuado por el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, la potenciación de los contratos formativos, en sus dos modalidades, responde a la necesidad e interés de “avanzar hacia la formación dual y en prácticas profesionales para activar con rapidez a los jóvenes”, que, así se defiende por el Ministerio deTrabajo y Economía Social  , se inspira en el modelo dual alemán “y garantizando su coordinación con el sistema de formación profesional y con los estudios universitarios, dando nuevas oportunidades a nuestros jóvenes”. Una buena síntesis del contenido de la reforma en este punto ya se encuentra en la nota explicativa del RDL 32/2021por el MITES 

2. En primer lugar, y ya apuntado, el art. 11 regula el contrato de formación en alternancia y el contrato para la adquisición de una práctica profesional adecuada al nivel de los estudios cursados. El apartado 1 incluye a los dos contratos y procede a definirlos, el apartado 2, invirtiendo la regulación contenida en el anterior art. 11, regula primeramente el contrato de formación en alternancia, y de esta manera la regulación del contrato en prácticas es objeto de atención detallada en el apartado 3, para ser objeto de regulación las normas comunes a ambos en el apartado 4, y contener algunas precisiones en los apartados 5, 6 y 7.  

Entre el texto del acuerdo alcanzado el 22 de diciembre y la norma publicada en el BOE sólo hay en el art. 11, además de retoques puramente formales, un cambio en la letra c) del apartado 4, regulador de las normas comunes a las dos modalidades contractuales, con una mayor precisión en aquella respecto al contenido del plan formativo individual que debe ser incluido en el contrato. Así, mientras que en el acuerdo podía leerse que el contrato debe incluir el plan formativo individual al que se refieren “los apartados 2 b) y 3 e)” (del mismo art. 11), en el texto final se amplia las menciones a “los apartados 2 b), c), d), e) g), h) y k), y 3 c) y f)”.

En directa relación con el art. 11, y refiriéndonos ahora al ámbito de la Seguridad Social, hay que mencionar la nueva disposición adicional cuadragésimo primera de la Ley General de la Seguridad Social, que regula la cotización de los contratos formativos en alternancia. No olvidemos, si bien ya fueron objeto de explicación en la segunda entrada, la disposición transitoria primera sobre el régimen transitorio aplicable a los contratos formativos vigentes, que seguirán en vigor “hasta su duración máxima”, y la segunda que versa sobre la transitoriedad de dichos contratos en materia de Seguridad Social.

Una mención concreta a la edad de las personas que pueden acogerse al contrato formativo en alternancia la encontramos en la disposición adicional novena, cuando contempla tal posibilidad para las personas trabajadores mayores de 30 años que participen en programas públicos de empleo y formación previstos en la Ley de Empleo. Recordemos que esta norma se refiere en el art. 30 a los “colectivos prioritarios” para los que deben ponerse en marcha programas específicos destinados a fomentar su empleo, por las “especiales dificultades de integración en el mercado de trabajo”, con una mención expresa a las y los jóvenes, “con particular atención a aquellos con déficit de formación”. Los programas públicos mixtos de empleo-formación se encuentran regulados en la actualidad en el Real Decreto 818/2021, de 28 de septiembre, por el que se regulan los programas comunes de activación para el empleo del Sistema Nacional de Empleo, arts. 29 y siguientes, siendo el art. 30.1 el que dispone que “dentro de las iniciativas públicas de empleo-formación, los programas experienciales de empleo y formación son proyectos de carácter temporal dirigidos a mejorar las posibilidades de inserción de las personas desempleadas que participen en ellos a través de su cualificación en alternancia con la práctica profesional”. Sobre mi valoración general de dicha norma, remito a esta entrada 

Por último, y habiendo sido ya también objeto de explicación, recuérdese que la disposición final octava difiere al 30 de marzo de 2022 la entrada en vigor de la nueva regulación de las modalidades contractuales formativas.

3. Sobre la regulación hasta ahora vigente del contrato para la formación y aprendizaje hay un muy elevado número de publicaciones. Mi valoración de los cambios introducidos por la reforma laboral de 2012 se encuentra en esta entrada  y en otras posteriores sobre las modificaciones que ha ido sufriendo dicha norma en particular y la política de empleo juvenil en general.

Para una visión crítica de cuál ha sido la utilización, y en qué términos, del contrato para la formación y aprendizaje, sugiero la lectura del artículo del profesor Ricardo Esteban Legarreta “El contrato para la formación y el aprendizaje. Perspectivacrítica tras las últimas reformas”  , en el que afirma que “ha agudizado tras las últimas reformas su perfil de contrato precario que representa el rol de un contrato de inserción”. Del mismo autor, y muy pegado a la realidad actual, hay que citar su artículo publicado en la prestigiosa página web net21.org https://www.net21.org/ “Propuestas para relanzar la contratación formativa en el marco de la reforma del Estatuto de los trabajadores” https://www.net21.org/propuestas-para-realizar-la-contratacion-formativa-en-el-contexto-de-la-reforma-del-estatuto-de-los-trabajadores/, en el que además de realzar el contenido formativo, subraya que “relanzar la contratación formativa va más allá de las reformas en el art. 11 del ET, por lo que son fundamentales, entre otros, los cambios en la dinámica de las empresas y una legislación de formación profesional dual que potencie el uso del contrato para la formación y el aprendizaje”.

En cuanto al contrato de trabajo en prácticas, su explicación detallada se encuentra en la página web del SEPE         

Dos cuestiones adicionales deben traerse también aquí a colación por su relación directa con los contratos formativos. En primer lugar, la existencia de un ámbito competencial compartido entre el Estado y las Comunidades Autónomas, en cuanto que, si bien la formación profesional para el empleo entra dentro de las competencias del Estado, como así ha reconocido en varias sentencias el Tribunal Constitucional, las Comunidades Autónomas asumen competencias en materia de ejecución al respecto, que en muchas ocasiones están estrechamente relacionadas, y la nueva regulación del art. 11 de la LET es un claro ejemplo, con las competencias en materia de educación. 

En segundo término, la tramitación actual en sede parlamentaria del   Proyectode Ley Orgánica de ordenación e integración de la Formación Profesional, que ya ha superado el primer trámite del Congreso de los Diputados el 28 de diciembre de 2021  y que se encuentra pendiente de tramitación en el Senado, sin que se prevean modificaciones relevantes sobre el texto remitido por la Cámara Baja. Su disposición adicional cuarta estipula que “lo dispuesto en esta ley se entiende sin perjuicio de las competencias del Ministerio de Trabajo y Economía Social respecto de la formación en el trabajo, la orientación para el empleo y la regulación de la cuota de formación profesional y su afectación, que se regulará de acuerdo con su normativa específica”.

4. Mucho trabajo le queda sin duda al legislador, y no menos a los agentes sociales, para conseguir que la finalidad marcada con la nueva regulación de los contratos formativos se convierta en realidad, de tal manera que se incremente considerablemente su utilización, algo a lo que debe contribuir sin duda la reducción y reordenación de las modalidades estructurales de duración determinada (objeto de atención en una próxima entrada).

Hago esta afirmación partiendo de los datos disponibles sobre la utilización de ambas modalidades contractuales durante el año 2020 y los últimos datos disponibles del pasado 2021, así como de los datos generales sobre a través de que modalidades contractuales se incorporan las y los jóvenes al mercado de trabajo.

A) Fijemos nuestra atención en primer lugar en los datos generales del mercado de trabajo en 2020  , recogidos en el Informe del Mercado de Trabajo Estatal elaborado periódicamente por el SEPE, y siempre teniendo en consideración que se trata de un año atípico por el impacto muy duro de la crisis sanitaria iniciada el mes de marzo.

Sobre un total de 15.943.061 contratos formalizados, de los que el 90,31 % (14.397.451) fueron temporales, el número de contratos en prácticas fue de 51.387, y el de formación y aprendizaje 24,637, es decir el 0,32 y 0,15 %, respectivamente sobre el total, con mucho equilibrio en ambos por razón de sexo.

B) Si prestamos ahora la atención al informe dedicado específicamente a la población jovenmenor de 30 años   , disponemos del dato de 5.368.699 contratos formalizados, el 33,67 % del total de la contratación anual, concentrándose ampliamente en el sector de los servicios (70,84 %).

La contratación temporal del colectivo juvenil fue del 91,37 %, mientras que la indefinida fue del 8,63 %, y de la primera el peso predominante se encontró en la contratación eventual por necesidades de la producción (47,33 %) y en la contratación para obra o servicio determinado (34,83 %), y a mucha distancia el de interinidad (7,53 %).

Respecto al uso de los contratos en prácticas  y del CFA (recordemos que en ambos casos pueden también ser utilizados por mayores de 30 años) los datos disponibles revelan su mínima utilización sobre el total de posibilidades de contratación existentes, ya que suponen el 0,82 y 0,28 % respectivamente (15.182 y 44.513 respectivamente), si bien su utilización se efectúa principalmente, como era de esperar, entre el colectivo juvenil, ya que de cada 100 contratos casi 86 (en prácticas) y 87 /CFA) fueron concertados con personas de este colectivo.

C) Si nos fijamos en los datos más recientes, en concreto los facilitados por el SEPE del mes dediciembre de 2021   , los con tratos en prácticas han sido 5.246 (0,35 del total) y los de formación 3.577 (0,24 %). Aunque porcentualmente muy minoritarios, sin duda han contribuido a la reducción del desempleo juvenil durante dicho mes, tal como se pone de manifiesto, con evidente satisfacción, en la nota de prensa del MITES  , en la que se da cuenta de que “El desempleo de los jóvenes menores de 25 años cae en el mes de diciembre en 22.848 personas (-9,31%) respecto al mes anterior. En los últimos diez meses acumula un descenso de 143.809 personas. De esta manera, el paro en este colectivo se sitúa en 222.594 jóvenes, cerrando el año con la cifra más baja en un mes de diciembre de toda la serie histórica”.

5. Paso a continuación a la explicación de los contenidos más relevantes a mi parecer en el más que renovado contrato de formación en alternancia. Me permito remitir a todos los lectores y lectoras, tanto para esta modalidad como para la de prácticas, a una entrada anterior   en la que efectué la comparación de la normativa aún vigente (hasta el 30 de marzo de 2022) con la del RDL 32/2021

A) En primer lugar, la ampliación de las posibilidades de su utilización, siempre ligándolo al desarrollo de un proceso formativo real y efectivo, ya que puede formalizarse para combinar la actividad laboral asalariada, y ello significa obviamente que sea retribuida, con el proceso formativo que lleva a cabo la o el joven, bien en el ámbito de la formación profesional, bien en el de estudios universitarios, bien en el del catálogo de especialidades formativas del sistema nacional de empleo regulado en la  Orden TMS/283/2019, de 12 de marzo y que incluye “la ordenación de toda la oferta de formación, formal y no formal, desarrollada en el marco del Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral” (art. 2).

Si bien esta modalidad contractual está pensada para jóvenes que no dispongan de las titulaciones requeridas para formalizar un contrato de trabajo en prácticas, la norma no impide que puedan celebrarse con jóvenes que tengan otra titulación siempre y cuando no hayan tenido con anterioridad “otro contrato formativo previo en una formación del mismo nivel formativo y del mismo sector productivo”.

B) La edad máxima para poder formalizar el contrato varía según cuál sea el ámbito formativo de la persona trabajadora, ya que para algunos supuestos será de hasta 30 años, mientras que en los restantes, y ya he dejado apuntada una posibilidad con anterioridad, podrá superar dicha edad y que se establezca en su caso una de carácter máximo, consecuencia lógica de que algunos programas de empleo-formación pueden ir dirigidos a todas las personas desempleadas y en especial a las que formen parte de los llamados colectivos prioritarios. La no superación de la edad de 30 años se prevé para la suscripción de un contrato “en el marco de certificados de profesional de nivel 1 y 2, y programas públicos o privados de formación en alternancia de empleo-formación que formen parte del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo”. Volveré sobre esta cuestión más adelante.

C) El contrato va unido a la elaboración y suscripción de un programa de formación común por las distintas instituciones educativas y las empresas o entidades colaboradoras, debiendo designarse una persona, tanto en el ámbito educativo como en el de la empresa o entidad colaboradora, que vele como tutor o tutora por el correcto seguimiento del plan de formación individual del trabajador o trabajadora.

Estamos en presencia de un contrato que combina la formación teórica con la práctica, pudiendo llevarse a cabo la primera tanto por la institución educativa como por la propia empresa cuando así se establezca, remitiendo el precepto a su desarrollo reglamentario para concretar el sistema de impartición, las características de la formación y la financiación de esta, por lo que habrá que esperar a conocer qué modificaciones se operan en la normativa reglamentaria vigente.

D) Mientras que esta modalidad contractual aún vigente tiene una duración mínima de tres meses y máxima de tres años, con posibilidad de reducción a seis meses por convenio colectivo (sin mayor concreción respecto a su ámbito funcional), el nuevo art. 11 la fija entre tres meses y dos años, pudiendo completarse en varias fases temporales y siempre que se trate del mismo contrato, posibilidad que admite la norma siempre que coincida con los períodos de estudio y de acuerdo a lo previsto en el correspondiente plan formativo. 

La duración máxima de dos años puede servir, visto desde la perspectiva finalista de la norma de posibilitar la mayor formación de la persona trabajadora, para que quien haya suscrito un contrato por un periodo de duración inferior y que al llegar a su finalización no haya obtenido la titulación asociada al contrato formativo, pueda prorrogarlo, previo acuerdo de las partes, “hasta la obtención de dicho título, certificado, acreditación o diploma”.

La misma flexibilidad en punto al desarrollo de la mejor formación se observa con claridad en el apartado h) del apartado 2, ya que será posible formalizar diversos contratos formativos con la misma empresa en base al mismo ciclo, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades del Catálogo “… siempre que dichos contratos respondan a distintas actividades vinculadas al ciclo, al plan o al programa formativo”, sin superar el plazo máximo de los dos años de duración.

E) ¿Cómo se combina el tiempo de trabajo efectivo y las actividades formativas? Mientras que en la normativa aún vigente se sitúa el primero en un máximo del 75 % el primer año, y del 85 % en el segundo y tercero, referido a la jornada pactada en convenio, o en su defecto la legal (recordemos que el art. 34 de la LET la fija en 40 horas semanales en cómputo anual), el nuevo precepto la rebaja a un máximo del 65 % en el primero y mantiene el 85 % para el segundo, siempre con referencia a la jornada máxima convencional o en su defecto legal.

La nueva norma mantiene la prohibición de realización de horas extraordinarias, salvo que se den los supuestos previstos en el art. 35.3 LET (“siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes”), la amplía a las horas complementarias en los contratos a tiempo parcial, y permite, si bien con carácter excepcional, que pueda trabajarse en horario nocturno (de 22 a 6 horas) o en régimen de turnos, cuando las actividades formativas llevadas a cabo en la empresa para adquirir el aprendizaje previsto en el plan formativo “no puedan desarrollarse en otros periodos debido a la naturaleza de la actividad”.

F) El deseo de evitar actuaciones fraudulentas por parte empresarial en la utilización de esta modalidad contractual también se pone de manifiesto en la reforma, ya que se rebaja desde los doce meses de la norma vigente a seis el periodo máximo que imposibilita la celebración del contrato cuando el puesto de trabajo haya sido ocupado por la persona trabajadora en la misma empresa al amparo de cualquier otra modalidad contractual.

 G) En fin, ¿qué decir de la retribución? La referencia es el convenio colectivo aplicable, con la cautela legal de que en su defecto no podrá ser inferior al 60 % el primer año y al 75 % en el segundo, con la importante precisión (mucho mas concreta y detallada que en la normativa anterior) de que tales porcentajes van referidos a la remuneración convencional “para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas”, y siempre en proporción al tiempo de trabajo efectivo, sin que en ningún caso, y en defecto de regulación convencional la remuneración pueda ser inferior al SMI (en cuantía actual de 32,17 euros/día y 965 euros/mes, prorrogada por la disposición adicional séptima del RDL 32/2021 hasta que se adopte uno nuevo para el año en curso).

H) Para finalizar, planteo una duda que me ha surgido tras conversaciones con profesionales que conocen muy bien todo lo relativo a la formación profesional para el empleo, cual es si la edad general, inferior a 30 años, puede superarse, además del supuesto previsto expresamente en la disposición final quinta, cuando la formación esté vinculada a un certificado de profesionalidad 3 o a los estudios universitarios, aunque quizá ambas menciones encajen más dentro del contrato de trabajo en prácticas, así como también qué ocurre en relación con la puerta abierta a la regulación por vía reglamentaria de las cuestiones que no han sido tratadas en el nuevo art. 11 y si aquí podría incluirse esta ampliación de edad.

Como argumento en contrario, podría decirse que cuando el legislador ha querido indicar que el contrato puede celebrarse con mayores de 30 años así lo ha dicho expresamente, como en la Disposición adicional novena (“Las personas trabajadoras mayores de 30 años que participen en programas públicos de empleo y formación previstos en este texto refundido de la Ley de Empleo, podrán ser contratadas mediante el contrato formativo previsto en el artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores”) y en el apartado 4 d) del art. 11, también aplicable al contrato en prácticas (“Los límites de edad y en la duración máxima del contrato formativo no serán de aplicación cuando se concierte con personas con discapacidad o con los colectivos en situación de exclusión social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserción que estén cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente. Reglamentariamente se establecerán dichos límites para adecuarlos a los estudios, al plan o programa formativo y al grado y características de estas personas”).

Si tuviera que decantarme, me inclinaría por la primera hipótesis, es decir la favorable a la superación de la edad de 30 años, si bien podría plantearse simplemente la hipótesis de un olvido del legislador, aunque esto último no me parece muy plausible ya que quienes han redactado la norma estoy seguro de que tienen conocimientos suficientes, sin duda, para que ello no ocurra.

6. La atención se centra a continuación en la regulación del contrato de trabajo en prácticas, o más exactamente del contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios” según la terminología del RDL 32/2021. Aquí, como comprobarán quienes procedan a la lectura de los textos comparados de la normativa vigente y de la reforma, los cambios son de menor importancia.

A) Así, no existen diferencias respecto a qué sujetos pueden formalizar el contrato, que siguen siendo “quienes estuviesen en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional”, ampliando expresamente la nueva norma la posibilidad a quienes posean “un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo”, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral”. 

B) Se produce una reducción del periodo desde la finalización de los estudios para la formalización de este contrato, que se prevé en el apartado b) con respecto al marco normativo vigente, ya que los cinco años, y siete si se concierta con una persona con discapacidad, durante los que puede celebrase en el texto vigente hasta el 30 de marzo de 2022 se reducen a tres y cinco respectivamente en la nueva norma.

Por otra parte, el deseo de fortalecer la actividad formativa y evitar usos fraudulentos de la norma se pone de manifiesto a mi parecer en la prohibición con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a tres meses, “sin que se computen a estos efectos los periodos de formación o prácticas que formen parte del currículo exigido para la obtención de la titulación o certificado que habilita esta contratación”, es decir aquellos períodos de prácticas curriculares obligatorias previstas en los respectivos contenidos de los diversos estudios. Su finalización dará derecho a la certificación del contenido de la práctica realizada, sin que durante el periodo de contratación puedan efectuarse horas extraordinarias, a salvo de los supuestos extraordinarios enunciados en el art. 35.3 de la LET.  

C) También se reduce la duración máxima, que pasa de dos a un año, y se mantiene la mínima de seis meses, con una amplia remisión a la negociación colectiva, en concreto a los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o autonómico, o en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior”, para que determinen dentro de ese mínimo y máximo, su duración, “atendiendo a las características del sector y de las prácticas profesionales a realizar”.

D) No hay cambios con respecto a la prohibición de ser contratado, en la misma o distinta empresa, por un periodo superior al máximo legalmente establecido, ni estar ocupado en la misma empresa por un tiempo superior para el mismo puesto de trabajo aunque se trate de distinta titulación o certificado.

Se sigue insistiendo en algo que ya se incorporó en reformas anteriores, cual es que la obtención de distintos títulos universitarios como los de grado, máster y doctorado posibilitan la contratación en prácticas para cada uno de ellos “salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contrato para la realización de práctica profesional el trabajador estuviera ya en posesión del título superior de que se trate”.

E) Si el período de prueba, en defecto de aquello que se disponga en convenio colectivo, no puede ser  superior a un mes para los contratos en prácticas aún vigentes  celebrados con quienes estén en posesión de título de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni de dos meses para los celebrados con quienes estén en posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3, la nueva norma lo reduce a un mes para todos los contratos, a salvo nuevamente de aquello que puedan regularse vía convenio colectivo (sin concreción respecto a su ámbito funcional).

F) Dado que el carácter formativo es el elemento esencial sobre el que pivota la regulación de los dos contratos formativos, tanto el de formación en alternancia como el de prácticas no es de extrañar que para este segundo  también la norma establezca la obligatoriedad por parte empresarial de elaborar un plan formativo, con indicación de cuál será el contenido  de la práctica profesional, e igualmente de asignar un tutor o tutora a la persona contratada, concretando, con pleno acierto a mi parecer para evitar un mero cumplimiento formal, y no real, de la norma, que quien asuma la tutoría debe disponer de la formación o experiencia adecuadas “para e seguimiento del plan y el correcto cumplimiento del objeto del contrato”.

Nuevamente hay una remisión muy amplia al desarrollo reglamentario para concretar el alcance de la formación, si bien parece que se pone el  acento en los contratos de un cierto nivel de profesionalidad, ya que hay una mención específica “a la digitalización, la innovación o la sostenibilidad”, que podrán incluir “microacreditaciones de los sistemas de formación profesional universitaria”.

Dicho sea incidentalmente, la regulación de las microacreditaciones, o microcredenciales, está mereciendo la atención de la Comisión Europea, que ha publicado muy recientemente, el 10 de diciembre,  una propuesta de Recomendación al respecto  cuyo artículo 2 las define de la siguiente manera:

“Por "microcredencial" se entiende el registro de los resultados de aprendizaje que un alumno ha adquirido tras un pequeño volumen de aprendizaje. Estos resultados de aprendizaje se han evaluado con arreglo a normas transparentes y claramente definidas. Los cursos que conducen a las microcredenciales están diseñados para proporcionar al alumno conocimientos, habilidades y competencias específicas que responden a las necesidades sociales, personales, culturales o del mercado laboral. Las microcredenciales son propiedad del alumno, pueden ser compartidas y son portátiles. Pueden ser independientes o combinarse en credenciales más amplias. Están respaldadas por una garantía de calidad que sigue las normas acordadas en el sector o área de actividad correspondiente”.   

G) Por último, cabe indicar que sí existen diferencias con respecto a la normativa anterior por lo que respecta a la  retribución. En la todavía vigente, es la fijada en convenio colectivo para dicha modalidad contractual, y en cualquier caso no puede ser inferior al sesenta o al setenta y cinco por ciento durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, “del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo”. En cambio, en el nuevo contrato se mantiene la referencia primera a su regulación en el convenio colectivo aplicable, y en su defecto será de aplicación la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, sin que en ningún caso la retribución podrá ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato para la formación en alternancia, ni al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.  

7. A continuación, hemos de referirnos a las normas comunes a las dos modalidades contractuales incluidas dentro de la rúbrica de “contrato formativo”, un total de nueve.

En materia de protección social hay una mención expresa a la protección por desempleo y a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial. El contrato quedará interrumpido en su duración cuando se produzcan situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género. En el contrato deberá incluirse el plan de formación de la persona trabajadora.

Hay una remisión a la negociación colectiva sectorial estatal, autonómica, o en su defecto de ámbito inferior, para que regulen, si así lo consideran oportuno, aquellos puestos de trabajo, actividades niveles o grupos profesionales que puedan desempeñarse con esta nueva (o nuevas) modalidad contractual. Se permite la utilización del contrato formativo por las empresas que estén haciendo uso de las medidas de flexibilidad interna reguladas en los arts. 47 y 47 bis LET (ERTES de reducción de jornada o suspensión contractual, y Mecanismo RED), siempre y cuando no se trate de sustituir total o parcialmente a los trabajadores o trabajadoras afectados por tales medidas al realizar las funciones o tareas que habitualmente realicen estos. En fin, la continuación de la persona trabajadora en la empresa una vez finalizada la relación contractual concertada al amparo del contrato formativo, todo ese periodo se computará a efectos de antigüedad y no podrá concertarse un nuevo período de prueba.

Particular importancia tienen a mi parecer las notas comunes recogidas en las letras h) e i) del apartado 4. La primera, porque aquellas contrataciones temporales que no sean realmente formativas, o lo que es lo mismo que se hayan celebrado, o se conviertan posteriormente, en fraude de ley, o en los casos, una variante de lo anterior a mi parecer, en que la empresa incumpla las actividades formativas, el contrato será considerado indefinido de carácter ordinario.

La segunda, por la muy amplia remisión al desarrollo reglamentario para que se establezcan, y si fuera el caso con la colaboración de las Administraciones competentes, diversos requisitos que deberían cumplirse para poder llevar a cabo tales contrato, como son el número de contratos en razón del tamaño del centro de trabajo, el número de personas en formación asignados a cada tutor o tutora, o en fin, y aquí hay un amplio campo de actuación a la negociación colectiva si el desarrollo reglamentario deja la puerta abierta para ello, a las exigencias a cumplir en relación con la estabilidad de la plantilla, mención que puede entenderse referida al porcentaje de personas trabajadoras estables que debe cumplir la empresa según el número de contratos formativos que pueda efectuar.

8. Por último, encontramos los apartados 5, 6 y 7, refiriéndose el primero a la obligación que tienen las empresas de poner en conocimiento de la representación legal del personal tanto de los acuerdos suscritos de cooperación educativa o formativa como de las diversas contrataciones efectuadas.

De forma taxativa, y no como mera posibilidad, se mandata a los agentes sociales, en el segundo, a fijar medidas que avancen en la presencia equilibrada de mujeres y hombres en el mercado de trabajo, a la par que se es mucho más flexible (“podrán establecer”) respecto a la posibilidad de que las partes acuerden compromisos de conversión de contratos formativos, que no se olvide que son temporales, en contratos por tiempo indefinido. 

A fin y efecto de poder operar con pleno conocimiento de causas, y cumplir escrupulosamente con la normativa aplicable, se permite, según dispone el tercero, a las empresas solicitar al servicio público de empleo competente información relativa a si las personas a las que pretenden contratar han estado previamente contratadas bajo dicha modalidad y la duración de estas contrataciones, debiendo trasladar esta información a la representación legal de las personas trabajadoras, siendo especialmente relevante que se disponga que “tendrá valor liberatorio a efectos de no exceder la duración máxima de este contrato”.

9. Concluyo aquí esta tercera entrega, y seguimos adelante con la explicación de la reforma laboral de 2021 mientras van apareciendo nuevas aportaciones doctrinales, como por ejemplo la del profesor Adrián Todoli, y también los diarios electrónicos jurídicos recogen el parecer de profesionales de la abogacía laboralista, como Confilegal. Desde una perspectiva crítica, por parte de un sector de la izquierda jurídica laboralista, hemos de acudir a publicaciones como El Salto o Público. En definitiva, que material no falta en absoluto.

Mientras tanto, buena lectura, y muy atento por mi parte a la resolución por parte de otras aportaciones doctrinales y prácticas de las dudas suscitadas.  

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