martes, 12 de octubre de 2021

El empleo y la formación. Medidas necesarias, ¿medidas adoptadas a tiempo? Notas a propósito del RD 818/2021 de 28 de septiembre y repaso del marco normativo vigente.

 

I. Introducción

1. El miércoles 29 de septiembre se publicó uno de los BOE más sociales de los últimos tiempos. 

En efecto, encontramos la Ley 12/2021, de 28 de septiembre, conocida coloquialmente como “ley riders”; un nuevo Real Decreto-Ley para dar respuesta a los problemas económicos y de empleo que siguen siendo consecuencia de la crisis sanitaria, en concreto el núm. 18/2021, de 28 de septiembre, “de medidas urgentes para la protección del empleo, la recuperación económica y la mejora del mercado de trabajo”; la regulación del nuevo Salario Mínimo Interprofesional a partir del 1 de septiembre por el  Real Decreto 817/2021, de 28 de septiembre (objeto de mi atención en esta entrada ; también la norma de los programas comunes de activación para el empleo del Sistema Nacional de Empleo, mediante el Real Decreto 818/2021 de 28 de septiembre. Y me permito añadir, por su indudable relación directa con la mejora de las políticas de empleo y formación de cara al futuro, el Real Decreto 822/2021, de 28 de septiembre, por el que se establece la organización de las enseñanzas universitarias y del procedimiento de aseguramiento de su calidad.

Mi atención en esta entrada se centra en las políticas de empleo y formación, y más concretamente, en la nueva, o no tan nueva como explicaré más adelante, normativa relativa a los programas comunes de activación para el empleo; también me referiré al RDL 18/2011 sobre las revisadas medidas de exoneración de cotizaciones a la Seguridad Social en el caso de ERTES y también para trabajadores autónomos, por cuanto que por primera vez un RDL dedicado a esas medidas las acompaña de incentivos a la puesta en marcha de políticas de formación en las empresas. En fin, no olvidaré tratar el que aún es un meroproyecto de ley orgánica, el de ordenación integración de la formación profesional,   , elemento que es central en toda política de empleo y que no ha sido bien tratada en España desde hace mucho tiempo.

2. En efecto, estamos en presencia de una norma ciertamente importante por su contenido, el RDL 818/2021 de 28 de septiembre, ya que regula, y así lo indica expresamente en la primera línea de la introducción, “de modo integral y sistematizado” los programas comunes de activación para el empleo, “estableciendo los contenidos esenciales que deben formar parte de los mismos”. Según la nota de prensa de explicaciónde síntesis de su contenido, “La norma aprobada hoy responde a la necesidad de simplificar la gestión y una regulación muy dispersa y también de actualizar los programas existentes para que se adapten a las necesidades cambiantes del mercado laboral y se adecúen a las particularidades de cada territorio. De esta manera, permitirá aumentar la eficacia de las PAE e impulsar su adaptación a cada perfil de la persona demandante”.  

Norma, cuyos primeros borradores datan de hace bastantes meses y que ha ido siendo modificada tras los diversos debates que se han llevado a cabo sobre su contenido y sobre la oportunidad de su adopción. Que los contenidos se han modificado no tengo ninguna duda, pero que se haya mantenido la necesidad de su adopción cuando está pendiente de aprobación un anteproyecto de Ley de Empleo que modificaría la norma actualmente vigente, el Real Decreto Legislativo 5/2015 de 23 de octubre, me parece cuando menos discutible, y habrá que esperar a la “prueba del algodón”, es decir a su efectiva aplicación para conocer si realmente tenía razón de ser su aprobación.

Hago esta última afirmación partiendo de que la norma entró en vigor el día 30 de septiembre, es decir un día después de su publicación, si bien el precepto que nos interesa especialmente conocer es la disposición final novena, que lleva por título “adaptación normativa”, y que otorga a las Administraciones Públicas competentes, tanto, pues, la Administración General del Estado como las autonómicas en sus respectivos ámbitos competenciales, y las locales en su caso, el plazo de un año “para realizar las adaptaciones que resulten necesarias de cada uno de los programas comunes de activación para el empleo previstos en el mismo”; o lo que es lo mismo, mientras transcurra este período seguirán siendo de aplicación las normas actualmente vigentes para cada uno de esos programas, lo que nos lleva a otra cuestión jurídica de no menor importancia, cuál es determinar qué normas serán de aplicación , por cuanto la disposición derogatoria única procede a derogar hasta diecinueve normas (diecisiete de forma completa y dos con carácter parcial) y también, en su caso, aquellas “que las desarrollan o modifican”, procediéndose igualmente a la modificación de cinco normas vigentes para su adaptación al nuevo marco normativo.

Además, la propia norma reconoce expresamente en la disposición final séptima, con el inequívoco título de “nuevo marco legal de las políticas activas de empleo”, que deberá modificarse en un futuro no muy lejano para adaptarse a la reforma de las políticas de empleo prevista en el componente 23 del plan de recuperación transformación y resiliencia presentado por el gobierno español a la Comisión Europea y que ha merecido su visto bueno, “ya sea mediante la modificación del mismo o bien a través del desarrollo reglamentario del citado nuevo marco normativo”.

Pero antes de analizar las normas, y proyecto normativo, mencionadas, abordemos el marco normativo vigente, siquiera sea con brevedad, como presupuesto necesario para conocer después como pueden incidir algunos de los cambios previstos en aquellas.

II. Marco normativo vigente de la política de empleo.   

1. El estudio de las políticas activas de empleo debe hacerse, ciertamente, desde el atento examen y estudio del marco normativo existente, con atención especial en España a la LE, que define dichas políticas. Desde una perspectiva más general, puede afirmarse que, para alcanzar los objetivos de una buena política activa de empleo, consistente en gestionar correctamente la oferta y la demanda de trabajo, hay básicamente tres vías de actuación: las políticas de formación, las políticas de creación de empleo (ej.: subvenciones a la contratación), y las políticas de funcionamiento del mercado laboral (ej.: unos buenos y eficaces Servicios Públicos de Empleo).

Ahora bien, cualquier análisis de las políticas de empleo debe realizarse teniendo en consideración la situación económica y social, dado que sus objetivos de posibilitar el acceso al empleo y de garantizar una protección social adecuada en caso de no disponer del mismo deben tratar de conseguirse de una forma u otra según cuál sea aquella situación. Se requiere el esfuerzo reforzado de todos los poderes públicos y de las organizaciones representativas de trabajadores y empresarios para adoptar medidas que faciliten la disminución del número de personas desempleadas y también la creación de empleo con garantías de estabilidad. Es necesario poner en marcha políticas activas de empleo que guarden estrecha relación con las llamadas políticas pasivas, pero que además refuercen la necesidad de apostar por un nuevo modelo productivo que permita incrementar el volumen de ocupación estable y de calidad, y que al mismo tiempo que se adapta a los nuevos requerimientos de la sociedad del conocimiento no olvida que muchas personas necesitan mejorar sus niveles de cualificación profesional para acceder o permanecer en el mercado de trabajo.

Las políticas de empleo deben apostar por la búsqueda del pleno empleo estable y de calidad, mediante la adecuada combinación de políticas activas de acceso al mercado de trabajo y de políticas de protección económica para las personas que se encuentran en situación de desempleo. Hay que prestar una atención especial, tanto en políticas “de cantidad” como “de calidad”, a los colectivos con más dificultades, como son las mujeres, los desempleados de larga duración, los jóvenes, los discapacitados, y buena parte de los inmigrantes incorporados, de forma regular o irregular, al mercado de trabajo español Se trata de dirigirse a un mercado de trabajo cada vez más diversificado y con instrumentos adecuados que permitan hacer frente a esa diversidad. Así pues, los datos cuantitativos no deben hacer olvidar la importancia de acercarnos a la calidad del empleo para entender la realidad del mercado de trabajo en España.

Aquello que realmente es importante es tanto la modalidad contractual como muy especialmente el salario percibido por el trabajador y sobre el que se cotiza. De ahí, la importancia de los acuerdos entre organizaciones empresariales y sindicales sobre el incremento de los salarios pactados en convenios, así como también del Salario Mínimo Interprofesional. Bajos salarios y contratos de muy corta duración, así como las irregularidades producidas en materia salarial respecto al abono y cotización de algunas cantidades (horas trabajadas y no declaradas, por citar un ejemplo bien conocido), no contribuyen precisamente a la mejora de los ingresos de la Seguridad Social aun cuando sea importante ciertamente el incremento del número de afiliados. En esos bajos salarios y en la existencia de irregularidades influye sin duda la estructura del tejido empresarial español, preferentemente de pequeña y microempresa, en donde la presencia de representantes de los trabajadores es prácticamente inexistente.

2. Hay que referirse, pues, con obligada brevedad, al marco normativo, constitucional y legal español de la política de empleo. Del primero, hay que tomar en consideración el art. 40.1, que llama a los poderes públicos a la promoción de políticas orientadas al pleno empleo, y el art. 35.1, que reconoce el deber de trabajar y el derecho al trabajo para todos los españoles.  Qué deba entenderse por pleno empleo no es ciertamente un debate jurídico, pero no es menos importante señalar ya de entrada que el derecho al trabajo debe guiar, y no solo para los españoles sino también para los restantes ciudadanos de otras nacionalidades, teniendo en cuenta la especificidad normativa de la población extracomunitaria, la actuación de los poderes públicos.

En cualquier caso, las políticas internas deben respetar, por haberse incorporado al ordenamiento jurídico estatal, dos Convenios de la OIT de indudable importancia, referidos ambos a las agencias de colocación. El primero, data de 1949 y versaba sobre las agencias retribuidas de colocación; el segundo, es de 1997 y regula, y por consiguiente acepta a escala internacional, las agencias de empleo privadas.  Del segundo, cabe mencionar primeramente la ya citada LE. A continuación, la LET, en concreto sus arts. 4.2 y 17.  Además, la nueva Estrategia Española de búsqueda activa de empleo 2021-2012 y los planes anuales de política de empleo.   

También es de obligada referencia la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito laboral, y el Real Decreto 694/2017, de 3 de julio, que procede a su desarrollo, desarrollada a su vez por la Orden TMS 368/2019 de 28 de marzo. En fin, no debe faltar la cita de la Cartera Común de Servicios del Sistema Nacional de Empleo (SNE), aprobada por el Real Decreto 7/2015, de 16 de enero, que establece los principios y requisitos mínimos a los que deben ajustarse la prestación de los servicios que conforman el Sistema Nacional de Empleo, al objeto de asegurar unos contenidos mínimos en el conjunto del territorio nacional, y la Orden ESS/381/2018, de 10 de abril, por la que se aprueba la Guía técnica de referencia para el desarrollo de los protocolos de dicha Cartera Común de Servicios.  Igualmente, no hay que olvidar la referencia a la Orden TMS/369/2019, de 28 de marzo, por la que se regula el Registro Estatal de Entidades de Formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral, así como los procesos comunes de acreditación e inscripción de las entidades de formación para impartir especialidades formativas incluidas en el Catálogo de Especialidades Formativas.

De acuerdo a lo dispuesto en la LE, la política de empleo puede conceptuarse como “Conjunto de decisiones adoptadas por el Estado y las comunidades autónomas que tienen por finalidad el desarrollo de programas y medidas tendentes a la consecución del pleno empleo, así como la calidad en el empleo, a la adecuación cuantitativa y cualitativa de la oferta y demanda de empleo, a la reducción de las situaciones de desempleo y a la debida protección en las situaciones de desempleo”.  Dado que dicha política se articula y estructura a través del SNE, debe apuntarse que este es “el conjunto de estructuras, medidas y acciones necesarias para promover y desarrollar la política de empleo”, y que está integrado por el Servicio Público de Empleo Estatal y los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas.  Es decir, los sujetos intervinientes son, con especial relevancia, el Estado y de las Comunidades Autónomas, si bien no cabe olvidar la importancia práctica del papel de las Administraciones locales.

En efecto, el art. 3.1 regula la planificación y ejecución de la política de empleo, disponiendo que en el ámbito de competencia estatal la coordinación de la política de empleo corresponde al Gobierno, a través del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, en el marco de los acuerdos adoptados por la Conferencia Sectorial de Empleo y Asuntos Laborales. Por su parte, el apartado 2 atribuye a las Comunidades Autónomas en su ámbito territorial, de conformidad con la CE y sus EA, el desarrollo de la política de empleo, el fomento del empleo y la ejecución de la legislación laboral y de los programas y medidas que les hayan sido transferidos. Por fin, el art. 4 se refiere a la dimensión local de la política de empleo, estableciendo que esta la deberá tener en cuenta “para ajustarla a las necesidades del territorio, de manera que favorezca y apoye las iniciativas de generación de empleo en el ámbito local”, llamando a las Comunidades Autónomas a que establezcan “los mecanismos de colaboración oportunos con las entidades locales”.

Con carácter general, las políticas de empleo deben desarrollarse en todo el Estado, teniendo en cuenta la Estrategia Española de búsqueda activa de empleo, las necesidades de los demandantes de empleo y los requerimientos de los respectivos mercados de trabajo. Deberán ponerse en marcha de manera coordinada entre los agentes de formación profesional para el empleo e intermediación laboral que realizan tales acciones, con objeto de favorecer la colocación de los demandantes de empleo. Los instrumentos de la política de empleo son la intermediación laboral, las políticas activas de empleo, y la coordinación entre las políticas activas y la protección económica frente al desempleo. Los principios generales de las políticas activas de empleo, tal como son enunciados en la LE, son los siguientes: a) El tratamiento individualizado y especializado a las personas en situación de desempleo para mejorar su empleabilidad, así como a las personas ocupadas para contribuir a la calidad y mantenimiento de su empleo. b) La respuesta a las necesidades de las empresas en materia de capital humano, empleo y formación. c) El fomento del autoempleo y la iniciativa emprendedora, especialmente en el marco de la economía sostenible y de los nuevos yacimientos de empleo.  d) La igualdad de oportunidades y no discriminación en el acceso al empleo. En particular, se tendrá en cuenta de manera activa el objetivo de la igualdad de trato entre mujeres y hombres.  e) La adecuación a las características del territorio, teniendo en cuenta la realidad del mercado de trabajo y las peculiaridades locales y sectoriales.

La participación institucional en materia de política de empleo, señaladamente la activa, se concreta en el art. 8, regulador de los órganos del SNE, si bien la referencia marco es sin duda la contenida en el art. 13, dedicado a los principios de organización y funcionamiento del SNE, que acoge directamente la importancia de la participación institucional de las fuerzas sociales en cuanto que dispone como primer principio la “participación de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas en el Servicio Público de Empleo Estatal y en los servicios públicos de empleo de las comunidades autónomas, en la forma en que éstos determinen, de acuerdo con lo previsto en esta ley”. También es de obligada cita el art. 17, regulador de la organización del Servicio Público de Empleo Estatal, previéndose que tanto en su estructura central como en la periférica las organizaciones empresariales y sindicales más representativas “participarán, de forma tripartita y paritaria, en sus órganos correspondientes”. No es menos importante, en sede autonómica, el art. 20, regulador con carácter meramente general de la organización de los servicios autonómicos, o más exactamente de remisión a lo que estos acuerden “en función de su capacidad de autoorganización”, si bien sí se recoge de forma expresa la obligación de que en tales servicios se cuente la participación de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas “en los órganos de representación de carácter consultivo”, en la forma en que se prevea por las autonomías y teniendo dicha participación “carácter tripartito y paritario”.

En el art. 8, además de la Conferencia Sectorial de Empleo y Asuntos Laborales, nos encontramos con el Consejo General del Sistema Nacional de Empleo, conceptuado como “el órgano consultivo y de participación institucional en materia de política de empleo y de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral”, con participación tripartita de las Administraciones Públicas implicadas (estatal y autonómicas) y de las organizaciones sindicales y empresariales; se trata de un caso de tripartismo total dado que la norma dispone que para la adopción de acuerdos en el seno del Consejo “se ponderarán los votos de las organizaciones empresariales y los de las organizaciones sindicales para que cada una de estas dos representaciones cuente con el mismo peso que el conjunto de los representantes de ambas administraciones manteniendo así el carácter tripartito del Consejo”. La vulneración de la normativa en el ámbito de las relaciones laborales, y más exactamente en el ámbito de las políticas de acceso al empleo y formación profesional, se encuentran reguladas, y sancionadas en el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto (modificado en numerosas ocasiones), por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS)

4. Es importante también prestar atención a una de las normas con mayor relevancia en la política de empleo, que es la Ley 30/2015 de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral. En estrecha relación con las orientaciones de política de empleo de la Unión Europea, en el preámbulo de la norma se explica que la reforma del sistema planteada “está en clara sintonía con las políticas de flexiseguridad promovidas por la Unión Europea basadas en la idea de la empleabilidad. El nuevo modelo se desarrolla teniendo en cuenta las orientaciones para las políticas de empleo de los Estados Miembros”, así como también que tiene entre sus objetivos el de mejorar la eficacia de las políticas activas del mercado de trabajo de manera que se proporcione formación adecuada y se garantice la correspondencia entre la demanda y la oferta de empleo.

Su art. 1 regula su objeto y ámbito de aplicación, siendo el primero el de regular, en el marco general del Sistema Nacional de las Cualificaciones y Formación Profesional, “la planificación y financiación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral, la programación y ejecución de las acciones formativas, el control, el seguimiento y el régimen sancionador, así como el sistema de información, la evaluación, la calidad y la gobernanza del sistema”. El sistema dará cobertura a empresas y trabajadores en todo el Estado y de cualquier parte del territorio del Estado español y responderá “a una acción coordinada, colaborativa y cooperativa entre la Administración General del Estado, las comunidades autónomas, las organizaciones empresariales y sindicales más representativas y los demás agentes que intervienen en el mismo para garantizar la unidad de mercado y un enfoque estratégico de la formación, respetando el marco competencial existente”.

De acuerdo a lo dispuesto en el art. 2, los fines del sistema son los siguientes: a) Favorecer la formación a lo largo de la vida de los trabajadores desempleados y ocupados para mejorar sus competencias profesionales y sus itinerarios de empleo y formación, así como su desarrollo profesional y personal. b) Contribuir a la mejora de la productividad y competitividad de las empresas. c) Atender a los requerimientos del mercado de trabajo y a las necesidades de las empresas, proporcionando a los trabajadores las competencias, los conocimientos y las prácticas adecuados. d) Mejorar la empleabilidad de los trabajadores, especialmente de los que tienen mayores dificultades de mantenimiento del empleo o de inserción laboral. e) Promover que las competencias profesionales adquiridas por los trabajadores, tanto a través de procesos formativos como de la experiencia laboral, sean objeto de acreditación. f) Acercar y hacer partícipes a los trabajadores de las ventajas de las tecnologías de la información y la comunicación, promoviendo la disminución de la brecha digital existente, y garantizando la accesibilidad de las mismas.

La concreción de la participación institucional tripartita se encuentra en el art. 23, integrado dentro del capítulo dedicado a la “gobernanza del sistema”, no siendo otro órgano de participación que el Consejo General del SNE, siendo el apartado 2 el que establece las funciones a desarrollar, entre las que cabe destacar las de “e) Aprobar las orientaciones del Plan anual de seguimiento y control de la formación para el empleo e informar sobre el Plan anual de evaluación de la calidad, impacto, eficacia y eficiencia del sistema, a que se refiere el artículo 21, y sobre el Plan para el perfeccionamiento del profesorado, contemplado en el artículo 22, ambos de esta ley”, y “f) Recomendar medidas para asegurar la debida coordinación entre las actuaciones que, en el marco de las materias a que se refiere la presente ley, se realicen en el ámbito de la Administración General del Estado y en el de las comunidades autónomas”. 

5. El art. 5 de la LE conceptúa como instrumentos de la política de empleo la intermediación laboral, las políticas activas de empleo, y la coordinación entre las políticas activas y la protección económica frente al desempleo. Se define la intermediación laboral como el conjunto de acciones que tienen por objeto poner en contacto las ofertas de trabajo con los demandantes de empleo para su colocación, con la finalidad de proporcionar a los trabajadores un empleo adecuado a sus características, y facilitar a los empleadores los trabajadores más apropiados a sus requerimientos y necesidades. La intermediación tendrá una dimensión pública, pudiendo los servicios públicos de empleo establecer posibles acuerdos, convenios u otros instrumentos de coordinación con otras entidades. Los agentes de la intermediación serán los SPE por sí mismos o a través de las Entidades que colaboren con los mismos; también, las agencias de colocación debidamente autorizadas y los servicios que se determinen por vía reglamentaria para los trabajadores en el exterior.

En la intermediación deberán respetarse los principios de igualdad y no discriminación en el acceso al empleo, y de plena transparencia del funcionamiento de los agentes de intermediación, así como garantizar la prestación del servicio gratuito para trabajadores y empleadores. Como regla general, la selección de personal y la casación de las ofertas y demandas de empleo corresponde al SPE y agencias de colocación debidamente autorizadas, si bien hay una excepción cuando se trate de colectivos con especiales dificultades de inserción, en cuyo caso podrán intervenir, como colaboradoras, entidades especializadas en el seguimiento de tales colectivos.

En el art. 36 la norma concreta qué debe entenderse por políticas activas de empleo, que no es otra cosa que el conjunto de servicios y programas de orientación, empleo y formación profesional para el empleo en el ámbito laboral dirigidas a mejorar las posibilidades de acceso al empleo, por cuenta ajena o propia, de las personas desempleadas, al mantenimiento del empleo y a la promoción profesional de las personas ocupadas y al fomento del espíritu empresarial y de la economía social; políticas activas que deben relacionarse muy estrechamente con las pasivas, pues no de otra forma puede entenderse lo dispuesto en el apartado segundo del artículo citado al indicar que “dichas políticas se complementarán y se relacionarán, en su caso, con la protección por desempleo regulada en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social”.

Las Políticas activas de empleo (PAE) son definidas como el conjunto de programas y de medidas de orientación, empleo y formación que tienen por objeto todo aquello que se enuncia a continuación, en el bien entendido que también deben guiar todas las actuaciones de las entidades colaboradoras de los servicios públicos de empleo

a) El tratamiento individualizado y especializado a las personas en situación de desempleo para mejorar su empleabilidad, así como a las personas ocupadas para contribuir a la calidad y mantenimiento de su empleo. b) La respuesta a las necesidades de las empresas en materia de capital humano, empleo y formación. c) El fomento del autoempleo y la iniciativa emprendedora, especialmente en el marco de la economía sostenible y de los nuevos yacimientos de empleo, incluyendo la atención y el acompañamiento a las personas emprendedoras en la puesta en marcha de su iniciativa empresarial. d) La igualdad de oportunidades y no discriminación en el acceso al empleo en los términos previstos en el artículo 2.a). En particular, se tendrá en cuenta de manera activa el objetivo de la igualdad de trato entre mujeres y hombres para garantizar en la práctica la plena igualdad por razón de sexo. e) La adecuación a las características del territorio, teniendo en cuenta la realidad del mercado de trabajo y las peculiaridades locales y sectoriales.

El enfoque preventivo de las PAE recogidas en la LE se manifiesta en los siguientes términos: orientación de la gestión de los SPE, de acuerdo con las líneas marcadas en la EEE, para facilitar nuevas oportunidades de incorporación al empleo de los desempleados y evitar el paro de larga duración. Establecimiento de un itinerario de inserción laboral individualizado para cada desempleado, adecuado a sus circunstancias profesionales y personales. Colaboración entre el SPE y el demandante de empleo “que deberá de participar”. La LE regula la coordinación entre las PAE y la protección por desempleo. Se establece la obligación de los solicitantes y perceptores de prestaciones y subsidios por desempleo de inscribirse, y mantener la inscripción, como demandantes de empleo en el SPE, con plena disponibilidad para aceptar una oferta de colocación adecuada y participación en las PAE que se determinen en los itinerarios de inserción.

Uno de los objetivos básicos de la nueva normativa es la atención personalizada a las personas y empresas que acudan a los SPE, o por decirlo con las propias palabras de la norma “las demandas y necesidades de cada una de ellas, a efectos de que se proporcionen los servicios que correspondan”, enmarcada dentro de un catálogo de servicios estructurados con carácter general para todo el territorio estatal y que se diferenciarán en su contenido según cuál sea el sujeto que demande la atención de los SPE, ya sea persona ocupada, desempleada o empresa, y de ahí que se regulen los servicios a la ciudadanía prestados por los Servicios Públicos de Empleo”. Se regula la atención a las personas y empresas usuarias de los servicios, y también al acceso de las personas desempleadas. El catálogo de servicios tendrá un contenido mínimo común para todos los SPE, enumerado y detallado en el texto, sin perjuicio, y debe valorarse nuevamente la perspectiva autonomista, que cada SPE pueda desarrollar “y ampliar” esta oferta en su respectivo ámbito territorial, teniendo en cuenta la realidad de su mercado de trabajo y las necesidades de las personas y empresas a las que se dirigen sus servicios.

La norma incluye, por consiguiente, un catálogo específico de servicios para personas desempleadas (entrevistas personalizadas, información y gestión de ofertas de empleo, elaboración de un itinerario de inserción, oferta de acciones de formación profesional, evaluación y reconocimiento de competencias laborales, y reconocimiento de las prestaciones por desempleo con impulso y desarrollo de su gestión “por medios electrónicos”), un segundo para personas ocupadas (semejante al anterior salvo en lo relativo a las prestaciones por desempleo y con el acento puesto en medidas tanto de fomento de empleo, por cuenta ajena o propia, como de mejora de la cualificación profesional), y un tercero destinado específicamente a empresas (difusión de sus ofertas de empleo, información sobre el mercado de trabajo, tramitación telemática de contrataciones y altas, y asesoramiento para creación de empresas y potenciación de la economía social).

6. La educación, la formación y el trabajo, son tres caras de la misma moneda, en diversas etapas de la vida del joven. Hay que apostar decididamente por la formación y dar voz a los jóvenes en la elaboración de esas políticas. Los jóvenes no quieren ser sujetos pasivos de la historia, sino participar activamente en su construcción, y estamos viendo ejemplos concretos de ello cada día.  Una educación crítica, una formación no sólo para el trabajo sino también para la vida, y un trabajo digno y decente que se desarrolle en las condiciones propugnadas por la OIT. Apostar por la formación es uno de los ejes fundamentales de cualquier propuesta de mejora de la situación actual, ya que aquellas personas bien formadas están en condiciones de adaptarse mejor a los cambios económicos y sociales. Hay que prestar especial atención al nivel educativo, siendo la mejora del acceso a la educación superior o terciaria uno de los retos más relevantes en el futuro inmediato, en cuanto que el mercado de trabajo está sufriendo cambios estructurales que afectan negativamente a los empleos de media o baja cualificación y positivamente a aquellos que requieren conocimientos altamente cualificados.  Deben merecer particular las dificultades con que se encuentran una parte nada menospreciable de los jóvenes para acceder a los niveles educativos mínimamente necesarios para poder incorporarse al mercado laboral, con la consecuencia posterior de que pueden verse encuadrados, por su falta de empleo, en aquella categoría de jóvenes que ha sido definida sociológicamente como ”ni-ni”, es decir aquellos que ni estudian ni trabajan.

También hay que tomar conciencia de la importancia del derecho al trabajo como un derecho de ciudadanía, y a continuación adoptar las medidas necesarias para que sea un trabajo decente, con derechos que permitan tener una vida laboral digna para toda persona trabajadora y por consiguiente para todos los jóvenes que ya están o que quieren incorporarse al mundo laboral.  Y no olvidar que la vida laboral es mucho más que normas, y de ahí la importancia del día a día de las relaciones de trabajo, donde la flexibilidad y el acuerdo entre las partes es un activo muy importante. Si planteamos el debate sobre el pleno empleo vinculándolo a reducción de derechos económicos y sociales nos estaremos equivocando. Sí es cierto que hay que plantearse cómo está cambiando el trabajo y el impacto sobre el mismo, por ejemplo, del cambio tecnológico, de los datos demográficos de envejecimiento de la población en países desarrollados, de la mayor presencia femenina en el mercado laboral y de la necesaria incorporación de los jóvenes. Es este el debate, y no el de una reducción de condiciones de vida, y de trabajo, para gran parte de la población, en la que están incluidos la mayoría de los jóvenes, mientras se incrementan cada vez más las desigualdades sociales.

Hay que centrar la atención en quienes más necesitan el apoyo público-privado (jóvenes con especiales dificultades por baja empleabilidad), pero sin olvidar medidas dedicadas a quienes se encuentran en mejores condiciones educativas y de conocimiento. Por ejemplo, hay que potenciar las prácticas académicas universitarias pero sin convertir a los estudiantes en mano de obra barata o sustitutos de trabajadores. Convendría favorecer en el ámbito educativo el conocimiento tanto de las normas laborales como de las posibilidades de poner en marcha una actividad o negocio por cuenta propia, señaladamente en ámbitos de la economía social, sin olvidar que debe haber una política económica que apoye estas medidas, ya que son muy pocos los jóvenes que pueden capitalizar prestaciones por desempleo. Igualmente, parece necesario favorecer la movilidad exterior voluntaria, con una decidida implicación de las administraciones laborales (y en su caso educativas) para garantizar el respeto a las condiciones laborales en los países a los que van a trabajar. No debemos confundir, y nos referimos ahora a España, en modo alguno la voluntariedad con el “sálvese quien pueda” en que se convierte una movilidad involuntaria ante la falta de expectativas de empleo y que está llevando a jóvenes bien preparados a buscar alternativas fuera del territorio español, aun cuando el gobierno haya aprobado en abril de 2019 un plan para facilitar el retorno de quienes lo deseen.    

III: El RD 818/2021 de 28 de septiembre, el PLO de formación profesional y el RD 18/2021.

1. Efectuadas las precisiones jurídicas previas sobre el RD 818/2021, y el posterior análisis del marco normativo vigente, totalmente necesarias a mi parecer, cabe decir que la norma no es realmente nueva, y ello es expresamente reconocido en la introducción cuando se expone que “desde la perspectiva formal, el presente Real Decreto compila, integra y actualiza la normativa hasta ahora dispersa sobre programas comunes de políticas activas de empleo”, manifestación que ya se había recogido con anterioridad al afirmar que se trata fundamentalmente de “un texto de sustitución e integración de los textos normativos enumerados en su disposición derogatoria única, a los que otorga un tratamiento conjunto para dar lugar a un texto unitario y global”. Dicho en otros términos, es mi particular parecer, aquello que se ha hecho es revisar qué debía modificarse de la normativa vigente, en especial en lo relativo a las medidas de apoyo económico en cada programa y también, aunque creo que ello ya era posible con la normativa vigente, ampliando el posible marco de intervención de las Administraciones Locales en la conformación de las políticas de empleo, y juntar todas las normas hasta ahora dispersas, siendo su objetivo, y me parece loable, un mejor conocimiento y aplicación por parte de todos los sujetos interesados.

La mención a la intervención de las Administraciones Locales en las políticas de empleo, recogida en el art. 4 de la LE y reafirmada en el art. 37.1 e), es el “banderín de enganche de la norma ahora objeto de comentario para subrayar su “compromiso con la dimensión local de las políticas de empleo”, que se plasma, tal como se recoge de manera expresa en la introducción, en que “tanto la subsección 3,ª de la sección 5.ª (que se refiere al programa territorial de empleo) como su Disposición Adicional 11 (que regula la participación de las entidades de carácter local en los programas de políticas activas de empleo) promueven el establecimiento de programas adaptados a las peculiaridades territoriales, favoreciendo soluciones más eficientes y, sobre todo, permitiendo una mayor implicación en los itinerarios individualizados de las personas y en los proyectos empresariales”, sin olvidar la posibilidad prevista en la disposición adicional octava de formalizar los servicios públicos de empleo convenios de cooperación interinstitucional con las administraciones locales.

En cualquier caso, la posibilidad de actuación de dichas administraciones, elaborando sus propias políticas activas de empleo, queda condicionada al informe previo y favorable del servicio público de empleo correspondiente. A tal efecto, el art. 7.4 de la Ley reguladora de las bases de régimen local dispone que “Las Entidades Locales solo podrán ejercer competencias distintas de las propias y de las atribuidas por delegación cuando no se ponga en riesgo la sostenibilidad financiera del conjunto de la Hacienda municipal, de acuerdo con los requerimientos de la legislación de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera y no se incurra en un supuesto de ejecución simultánea del mismo servicio público con otra Administración Pública. A estos efectos, serán necesarios y vinculantes los informes previos de la Administración competente por razón de materia, en el que se señale la inexistencia de duplicidades, y de la Administración que tenga atribuida la tutela financiera sobre la sostenibilidad financiera de las nuevas competencias. En todo caso, el ejercicio de estas competencias deberá realizarse en los términos previstos en la legislación del Estado y de las Comunidades Autónomas”. 

2. La introducción pone de manifiesto la muy estrecha relación que la norma pretende tener con los principios básicos de la política de empleo recogidos en la Ley vigente, abriendo camino para su renovación, y que ha sido fruto del acuerdo con las Comunidades Autónomas, siendo una norma de “colaboración y coordinación” con ellas”. Sin cuestionar en modo alguno esta última afirmación, la lectura de cuáles son los “contenidos esenciales” de cada programa, es decir aquellos que han de ser regulados por norma estatal, me suscita más de una duda sobre cuál es el ámbito real, las posibilidades reales, de desarrollar políticas autonómicas (y en su caso locales) de empleo propias, no siendo descartable a mi parecer que pueda suscitarse algún conflicto competencial ante el TC.

Obsérvese, tal como recoge la introducción y se concreta después en el texto articulado, que los aspectos “esenciales·” de todos los programas son “el objeto y los contenidos mínimos previstos en cada uno de ellos, las personas destinatarias finales, la financiación y los requisitos específicos y prioridades, en su caso”. También se regula “las cuantías de referencia a efectos de dicha financiación, previéndose que éstas podrán ser actualizadas mediante orden ministerial y, en su caso, complementadas por las administraciones públicas competentes, si bien hasta un porcentaje máximo de incremento a fin de evitar posibles desequilibrios entre las cuantías que se establezcan en distintos ámbitos territoriales para los mismos programas comunes”. Repárese en que los “aspectos esenciales” son los relativos al objeto y contenido mínimo previsto en cada uno de los programas comunes, las personas destinatarias, la financiación, y los “requisitos específicos y prioridades, en su caso”, las cuantías de referencia de las subvenciones y la gestión y coordinación de todos los programas en el marco del SNE. Corresponderá a las autonomías, en ejercicio de sus competencias ejecutivas “en especial las normas de procedimiento y bases reguladoras o instrumento jurídico correspondiente que dicten… en función de su propia organización”.

3. ¿Hubiera sido conveniente esperar a la aprobación de una nueva LE para regular las medidas tendentes a facilitar el acceso al empleo, a la formación y, en su caso, a las prestaciones económicas por desempleo, a las personas con mayores necesidades de ello? Es una pregunta retórica, ya que ahora deberemos seguir atentos al marco normativo vigente, la LE, en el que se basa el nuevo RD para determinar cuáles son aquellas, que se concretan en el art. 4.2: “se deberá considerar de manera preferente el enfoque preventivo frente al desempleo, especialmente de larga duración, y la atención individualizada a las personas demandantes de empleo y servicios mediante acciones integradas de políticas activas de empleo, articuladas en su itinerario individual y personalizado de empleo, que mejoren su ocupabilidad, así como asegurar políticas adecuadas de integración laboral dirigidas a aquellos colectivos que presenten mayores dificultades de inserción laboral, especialmente jóvenes con particular atención a aquellos con déficit de formación, mujeres, personas con discapacidad, personas en desempleo de larga duración o en riesgo de caer en dicha situación, mayores de 45 años, mujeres víctimas de violencia de género y de trata de seres humanos, personas en situación de exclusión social y, en el caso de que el servicio público de empleo competente disponga de información, personas en desempleo con responsabilidades familiares, así como inmigrantes y otros colectivos prioritarios establecidos por la administración pública competente, de acuerdo con lo previsto en los artículos 2.c) y d), 10.4.c), y 30 del citado texto refundido de la Ley de Empleo”.

Y para mayor concreción si cabe, hay que acudir al artículo 5, que regula cuáles son las “personas destinatarias” de los distintos programas: personas en desempleo con responsabilidades familiares, es decir “aquellas que tengan a su cargo, o a cargo de su cónyuge o pareja de hecho, hijos menores de veintiséis años, mayores con discapacidad o menores acogidos, así como a personas mayores en situación de dependencia o de discapacidad”; personas con discapacidad; personas en riesgo o situación de exclusión social, es decir “quienes se hallen incluidas en algunos de los colectivos señalados en el artículo 2.1 de la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción, los señalados en el artículo 59 y cualquier otro colectivo que, por sus características y situación socio económica, la administración pública competente considere en situación de riesgo o exclusión social”; mujeres víctimas de violencia de género; mujeres víctimas de trata de seres humanos.  

Nada obsta, desde luego, a la puesta en marcha de programas propios autonómicos, si bien se subraya por el art. 13, relativo a la coordinación en el marco del SNE, que los Planes Anuales de Política de Empleo “contendrán la previsión de los programas de empleo que se proponen llevar a cabo tanto las comunidades autónomas en el ejercicio de sus competencias de ejecución en el ámbito de las políticas de activación para el empleo, como el Servicio Público de Empleo Estatal en su ámbito competencial”.  Dichos programas podrán financiarse con sus propios recursos y también con los distribuidos en el marco de la Conferencia sectorial de empleo y asuntos laborales, por lo que  (vid disposición adicional segunda) “deberán incluirse en los respectivos Planes Anuales de Política de Empleo cumpliendo los criterios de idoneidad establecidos en los mismos, dirigirse al cumplimiento de los objetivos establecidos en dichos Planes e integrarse en los distintos ejes de las políticas de activación para el empleo señalados en el artículo 10.4 del citado texto refundido de la Ley de Empleo”.

La norma, y creo que acertadamente, no podría ser de otra forma, toma como punto de referencia la LE, la nueva Estrategia  Española de Activación para el Empleo (que hasta donde mi conocimiento alcanza no ha sido publicada en el BOE aun cuando tuviera el visto bueno de todas las Comunidades Autónomas en la reunión de la Conferencia Sectorial de Empleo y Asuntos Laborales celebrada a finales de abril de este año), los Planes Anuales de Política de Empleo y los objetivos de desarrollo sostenible fijados por la ONU en la Agenda 20230. Desde la perspectiva conceptual teórica, y se pretende trasladarlo al marco normativo, la relación entre el empleo y la formación se pone claramente de manifiesto en la norma, enfatizándose la importancia de medidas activas tanto para el mantenimiento del empleo como para la protección de las personas desempleadas tendentes a su reincorporación al mercado de trabajo, es decir, tanto medidas reactivas como preventivas, “dirigidas a fomentar la formación en ciclo vital, tanto de personas desempleadas como empleadas, para el mantenimiento del empleo y el incremento de la empleabilidad de las personas durante toda su vida activa”.  

En el capítulo I, dedicado a las disposiciones generales, encontramos algún precepto que, si bien va dirigido propiamente a regular medidas de política de empleo, afecta sin duda a la regulación sustantiva. Me refiero al art. 10, dedicado a la financiación de los costes salariales, que estipula que la subvención concedida por una contratación se reducirá proporcionalmente cuando se trate de un contrato a tiempo parcial, si bien esta jornada no podrá ser inferior al 50 % de la de una persona trabajadora a tiempo completo comparable, con la única excepción de las subvenciones concedidas para facilitar el empleo de personas con discapacidad. La norma llama a potenciar la contratación indefinida y el mantenimiento del empleo para tener acceso a las medidas de apoyo económico, si bien deja la puerta abierta a que también se incentive la contratación de duración determinada cuando se lleve a cabo con “determinados colectivos especialmente vulnerables o.. jóvenes a través de contratos formativos”, remitiendo su concreción al programa o medida de activación concreta que así lo prevea.

Loa programas comunes de políticas activas de empleo se ajustan al marco general establecido en la LE (art. 10.4) y que ha sido desarrollado después por las Estrategias de Empleo y los Planes anuales. Los seis ejes, cuya regulación exhaustiva se contiene en el capítulo V son: orientación, formación, oportunidades de empleo igualdad de oportunidades en el acceso al empleo, emprendimiento y mejora del marco institucional.

Son de particular interés al objeto de mi explicación en la que pongo el acento en la relación con las políticas de empleo en general y de formación en particular, los programas públicos mixtos de empleo-formación, regulados en el art. 29, que corresponden al MITES y que pueden tratarse de “programas experienciales” y de “otros programas públicos”, siendo los primeros (art. 30) “proyectos de carácter temporal dirigidos a mejorar las posibilidades de inserción de las personas desempleadas que participen en ellos a través de su cualificación en alternancia con la práctica profesional”, existiendo un contrato para la formación y el aprendizaje durante el período de formación en alternancia, y los segundos (art. 36), dirigidos a ofrecer a las personas participantes “la realización de un período de práctica profesional mediante la suscripción de un contrato de trabajo con la entidad beneficiaria del programa u otras entidades que participen en él, así como formación profesional para el empleo en competencias transversales con incidencia en el empleo o de certificados de profesionalidad, según sus niveles de cualificación”, dejando la puerta abierta a cuál sea la modalidad contractual a utilizar (desde luego si se modifica, o se suprime, el contrato temporal para obra o servicio, habrá que hacer un esfuerzo de ingeniería jurídica para ubicar estos programas) ya que simplemente se recoge (art. 37) que será “la que resulte más acorde con la actividad laboral a realizar y, en su caso, con la finalidad del tipo de programa a ejecutar que establezca la respectiva norma de desarrollo o bases reguladoras del programa, de acuerdo con la normativa laboral vigente”.

4. Las menciones a los programas de empleo-formación se refieren, ya lo he indicado, a las competencias del MITES, ya que también tiene atribuidas competencias el Ministerio de Educación y Formación Profesional. A tal efecto, baste ahora indicar que la Secretaría General de Formación Profesional tiene entre sus competencias (RD  498/2020, de 28 de abril, por el que se desarrolla la estructura orgánica básica del Ministerio de Educación y Formación Profesional, art. 5.3 a): “La ordenación, desarrollo, evaluación, gestión e innovación, de la formación profesional en el sistema educativo y para el empleo, y en concreto, respecto a esta última, la Formación Profesional de desempleados y la Formación Profesional de ocupados, incluyendo las convocatorias nacionales y las autonómicas, cuando éstas respondan a formación vinculada a los certificados de profesionalidad, incluida la formación profesional dual del ámbito educativo. Asimismo le corresponde el establecimiento y actualización de los títulos de formación profesional, cursos de especialización y certificados de profesionalidad”.

Por ello, querría hacer mención, de forma sumaria, a las competencias que en el ámbito laboral le atribuye la futura (todavía es proyecto de ley) ley orgánica de ordenación eintegración de la FP, , que si  bien entrará en vigor a los veinte días de su publicación en el BOE prevé un dilatado calendario de aplicación en su disposición final quinta, ya que, previa consulta a las Comunidades Autónomas, el gobierno “aprobará en un plazo máximo de seis meses desde su entrada en vigor el calendario de implantación de esta ley, que tendrá un ámbito temporal de cuatro años, a partir de la entrada en vigor de la misma. En dicho calendario se establecerá la implantación de los programas formativos de las ofertas a las que hace referencia el Título II de esta norma”.  

En su exposición de motivos encontramos reflexiones que muy bien podrían estar en una norma laboral propiamente dicha, como por ejemplo que “la formación de la población activa, ocupada y desempleada, en España se encuentra en índices por debajo de lo que todas las prospectivas indican necesarios para mantener actualizada y cualificada a la población. Es urgente mejorar los mecanismos de formación y recualificación, y ajustarlos a las necesidades próximas a los desempeños profesionales”, o que “Necesitamos introducir con urgencia en el mundo del trabajo de nuestro país un mecanismo que ayude a aproximar demanda y oferta de empleo. Esta es la principal recomendación de la moderna Economía del Trabajo. El instrumento más potente para generar oportunidades para las personas y crear esta población con cualificaciones laborales intermedias y superiores es un eficaz sistema de formación profesional. Esta es la evidencia comparada de otros países europeos. Pero también la que revelan los datos de la propia economía española. La elevada tasa de desempleo juvenil española desciende más de cinco veces entre titulados de formación profesional”.

Entre los principios generales que deben informar el sistema de formación profesional (art. 3) se encuentran algunos inescindiblemente ligados al mundo laboral, como por ejemplo “b) Satisfacción de las necesidades formativas de las personas trabajadoras de alto valor para el sistema productivo y el empleo, el fortalecimiento económico del país y su tejido productivo, con especial atención a las necesidades específicas de los entornos rurales y las zonas en declive demográfico, y el posicionamiento de las empresas en el mercado. c) Promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a la adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer la empleabilidad, de acuerdo con el artículo 4.2 b) del Estatuto de los Trabajadores…. l)Actualización permanente, adaptación ágil y detección proactiva y anticipatoria de los cambios y necesidades emergentes en los sectores productivos, en particular los asociados a la digitalización, la transición ecológica, la sostenibilidad ambiental, la innovación territorial, la salud y la atención a las personas.

Por otra parte, encontramos (art. 4) menciones expresas a normas y documentos internacionales de carácter laboral, como el reconocimiento de toda persona a  “c) Una educación, formación y aprendizaje inclusivos, continuos, permanentes y de calidad, que permita mantener y adquirir capacidades para participar plenamente en la sociedad y gestionar con éxito las transiciones en el mercado laboral, que establece el Pilar Europeo de Derechos Sociales y la Convención Internacional sobre los derechos de las personas con discapacidad. d) La asistencia personalizada y tempestiva para mejorar las perspectivas de empleo o trabajo autónomo, incluyendo la orientación y ayuda para la formación y el reciclaje, y la formación durante las transiciones profesionales, que establece el Pilar Europeo de Derechos Sociales. e) La formación y acceso a la orientación profesional, así como una orientación, formación y readaptación profesionales respetuosa con la igualdad de oportunidades y el principio de igualdad de trato, que establece la Carta Social Europea (revisada)”. Entre los objetivos se encuentra  (art. 6) el de “impulso de la dimensión dual de la formación profesional y de sus vínculos con el sistema productivo en un marco de colaboración público-privada entre Administraciones, centros, empresas u organismos equiparados, organizaciones empresariales y sindicales, entidades y tercer sector para la creación conjunta de valor, el alineamiento de los objetivos y proyectos estratégicos comunes, la superación de la brecha urbano/rural, y el uso eficaz de los recursos en entornos formativos y profesionales”.

Directamente relacionado con el ámbito normativo laboral se encuentra la regulación (arts. 65 y ss) del llamado doble régimen de la oferta de promoción profesional, y más concretamente de la formación profesional intensiva, conceptuada (art. 67) como aquella que “se corresponde con la formación profesional que se realiza alternando la formación en el centro de formación profesional o en la empresa u organismo equiparado con la actividad productiva, y retribuida en el marco de un contrato de formación”. La norma remite a la regulación laboral del contrato de formación, que recordemos que está recogida en el art. 11 de la LET.

Igualmente, el acercamiento entre medidas “educativas” y medidas “laborales” es claro y  manifiesto en el bloque del proyecto de ley dedicado a “otros programas formativos, y en concreto de los que se lleven a cabo (art. 74) en empresas u organismos equiparados, que irán dirigidos a “personas que, disponiendo de un contrato de trabajo, deseen cursar el correspondiente programa manteniendo su status de trabajador”, con una remisión al marco laboral ya que ese mantenimiento se efectuará “bajo la modalidad de contrato pertinente de acuerdo con la normativa laboral aplicable”, en el bien entendido, parece claro que para evitar disfunciones en el proceso de formación, que ese programa, y la formación impartida, se desarrollara “sin perjuicio de las competencias de la Administración Laboral en materia de formación de las personas trabajadoras”.

Por ello, parece lógico, y además necesario, que se disponga (art. 114) que ambos Ministerios mantendrán la necesaria coordinación “que asegure la complementariedad, por una parte, del sistema de formación profesional y por otra, de la formación y capacitación laboral vinculada a las políticas activas de empleo y a la formación en el trabajo”, y más aún en la necesaria concreción de que lo dispuesto en la (futura) ley se entenderá sin perjuicio de las competencias del MITES “respecto de la formación en el trabajo, la orientación para el empleo y la regulación de la cuota de formación profesional y su afectación, que se regulará de acuerdo con su normativa específica”. No menos importante es el largo período de tiempo que se contempla en la norma para llevar a cabo la transición del sistema de beca al contrato de formación en el régimen de formación profesional intensiva, que se extiende hasta 31 de diciembre de 2024. 

Y en fin, por si faltara alguna mención a la muy estrecha relación entre ambos sistemas de FP, educativo y  laboral, la disposición final octava ha de recordar el titulo competencial laboral recogido en el art. 149.1 7. CE para recordar que es competencia exclusiva del Estado “el desarrollo de la presente Ley en todo aquello que no se refiera a la regulación de la formación profesional en el ámbito del Sistema Educativo, sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las Comunidades Autónomas”.

5. Por último, querría referirme a la importancia que las políticas de formación están adquiriendo y parece que con vocación de continuidad de cara al futuro en la reforma laboral, en relación con los expedientes de regulación temporal de empleo, esas cuatro letras, ERTE, que son ya conocidas por la inmensa mayoría de la población trabajadora, se haya visto o afectados por uno de ellos. En concreto, esta importancia es clara y manifiesta en el RDL 18/2021, de 28 de septiembre, de medidas urgentes para la protección del empleo, la recuperación económica y la mejora del mercado de trabajo, que incorpora al marco normativo legal el VI acuerdo social en defensa del empleo (ASDE) suscrito por el gobierno y las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, en el que se recoge, tal como se explica en su introducción, y con las modificaciones, matices y concreciones que se plasman en el texto articulado “la prórroga de las medidas extraordinarias en materia de cotización y de protección por desempleo (incluidas las medidas para personas con contrato fijo discontinuo o que realicen trabajos fijos y periódicos que se repitan en fechas ciertas), así como las medidas complementarias asociadas a los expedientes de regulación temporal de empleo relacionados con la COVID-19”

En la introducción se explica ampliamente la importancia de las políticas de formación, en estos términos:

“El real decreto-ley, al igual que las anteriores normas que se han ido adoptando como consecuencia de los efectos negativos sobre las empresas y el empleo de la situación de emergencia sanitaria causada por la COVID-19, establece beneficios en la cotización para las empresas afectadas por un expediente de regulación temporal de empleo vinculado a la situación pandémica, si bien incorporando una relevante novedad, consistente en la atribución de diferentes beneficios a las empresas que realicen acciones formativas en favor de las personas incluidas en el expediente de regulación temporal de empleo, con la finalidad de mejorar las competencias profesionales y la empleabilidad de dichas personas. Las acciones formativas se podrán desarrollar a través de cualquiera de los tipos de formación previstos en la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral.

Se priorizará el desarrollo de acciones formativas dirigidas a atender las necesidades reales de formación de las empresas y los trabajadores, así como aquellas que permitan recualificar a estos últimos, aunque no tengan relación directa con la actividad desarrollada en la empresa.

Con la finalidad antes indicada, el artículo 3 del real decreto-ley regula el régimen de la formación que deberá impartirse, siendo destacable que su impartición a las personas incluidas en el expediente de regulación de empleo, sin perjuicio de las mayores exenciones en la cotización que por la misma correspondan, llevará aparejada un incremento de los créditos de que disponen las empresas para la financiación de la referida formación”.

En dicha introducción se efectúa una mención a que una obligación de este tipo, es decir la puesta en marcha de políticas formativas, se preverá en el futuro “Mecanismo de Sostenibilidad en el Empleo”, una de las apuestas del gobierno, en los documentos hasta ahora conocidos, para la futura reforma laboral. Su concreción se efectúa en la disposición final tercera, si bien remitiendo la concreción de la relación “beneficios en materia de cotización – acciones formativas a favor de las personas trabajadoras afectadas por la reducción de jornada”, a lo que se disponga en su normativa reguladora. En cualquier caso, ya se apunta hacía donde deben ir dirigidas tales acciones, por cuanto que los ERTES que vayan reconvirtiéndose al futuro mecanismo de sostenibilidad deberán enfocarlas hacia las acciones que permitan fomentar la transición profesional necesaria para afrontar los cambios económicos o tecnológicos (ecológicos, energéticos, de transición digital) que requieran una revisión de su organización”.

Si nos quedamos en el marco normativo vigente,  también tenemos conocimiento de hacía donde deben dirigirse las acciones formativas, si bien con una perspectivas bastante más general, ya que deberán tender a “la mejora de las competencias profesionales y la empleabilidad de las personas trabajadoras” afectadas por los ERTES, que después de amplia aún más, enfatizando eso sí la adquisición de competencias digitales, por cuanto se extiende a la posible adquisición de competencias “aunque no tengan relación directa con la actividad desarrollada en la empresa”.

En fin, la concreción de las medidas de apoyo a las empresas que lleven a cabo las acciones formativas, se explica de esta manera en la nota informativa publicadapor el MITES sobre el RDL

“ERTE de formación

De un modelo basado en los llamados ERTE sectoriales, con una protección especial a las actividades que habían mostrado una menor recuperación tras el impacto de la pandemia, se pasa a dar mayor protección a las empresas que promuevan la formación de sus empleados. Se incentiva así la formación en los nuevos ERTE, subvencionando el grueso del coste de la formación y aplicando exoneraciones a las empresas que formen a sus trabajadores en ERTE.

Las empresas que formen a personas afectadas por este tipo de ERTE tendrán derecho al incremento del crédito para la financiación para actividades formativas, en función de su tamaño:

De 1 a 9 personas trabajadoras: 425 euros por persona

De 10 a 49 personas trabajadoras trabajadores: 400 euros por persona

De 50 o más personas: 320 euros por persona

Exoneraciones

Los beneficios, en forma de exoneración de las cotizaciones a la Seguridad Social y con ayudas a la formación, son mayores en función del tamaño de la empresa y de las acciones formativas.

El esquema de exoneraciones entre noviembre y febrero distinguirá entre empresas de menos de10 trabajadores y aquellas con plantilla igual o superior a estos. Así, para las primeras, las exoneraciones en las cuotas a la Seguridad Social alcanzarán el 80% si realizan acciones formativas y el 50% para el resto; si la empresa tiene 10 o más trabajadores, tendrá una exoneración del 80% si realiza acciones formativas, y del 40% en el resto de los casos.

El número mínimo de horas de formación de cada persona será de 30, en las empresas de 10 a 49 trabajadores y de 40 a para las que tienen 50 o más. Y estas actividades deberán desarrollarse durante la jornada suspendida.

Además, se mantienen los ERTE de impedimento, vinculados a las limitaciones de actividad. Las empresas en esa situación pasan a tener una exoneración del 100% de la aportación empresarial devengada a partir de noviembre de 2021, durante el periodo de cierre, y hasta el 28 de febrero”.

Dicho sea incidentalmente, en esa nota de prensa de síntesis de los arts. 3 y 4 no encontramos la mención a la exoneración de responsabilidad empresarial en cuanto al reintegro de las exenciones en las cotizaciones a la Seguridad Social cuando no se hubieran llevado a cabo las acciones formativas si la empresa acredita que adoptó las medidas adecuadas para que sí se practicaran pero sea la persona trabajadora quien no la realice, cabe pensar razonablemente por su propia voluntad, con lo que en cualquier caso deberá la empresa acreditar que ello ha sido así a los efectos de evitar el citado reintegro.

 

Buena lectura.

1 comentario:

Nacho dijo...
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