I. Introducción
1. El miércoles 29 de septiembre se publicó uno de los BOE más sociales de los últimos tiempos.
En efecto, encontramos
la Ley 12/2021, de 28 de septiembre, conocida coloquialmente como “ley riders”;
un nuevo Real Decreto-Ley para dar respuesta a los problemas económicos y de
empleo que siguen siendo consecuencia de la crisis sanitaria, en concreto el
núm. 18/2021, de 28 de septiembre, “de medidas urgentes para la protección del
empleo, la recuperación económica y la mejora del mercado de trabajo”; la
regulación del nuevo Salario Mínimo Interprofesional a partir del 1 de
septiembre por el Real Decreto 817/2021,
de 28 de septiembre (objeto de mi atención en esta entrada ; también la norma
de los programas comunes de activación para el empleo del Sistema Nacional de
Empleo, mediante el Real Decreto 818/2021 de 28 de septiembre. Y me permito
añadir, por su indudable relación directa con la mejora de las políticas de
empleo y formación de cara al futuro, el Real Decreto 822/2021, de 28 de
septiembre, por el que se establece la organización de las enseñanzas
universitarias y del procedimiento de aseguramiento de su calidad.
Mi atención en
esta entrada se centra en las políticas de empleo y formación, y más
concretamente, en la nueva, o no tan nueva como explicaré más adelante,
normativa relativa a los programas comunes de activación para el empleo;
también me referiré al RDL 18/2011 sobre las revisadas medidas de exoneración
de cotizaciones a la Seguridad Social en el caso de ERTES y también para
trabajadores autónomos, por cuanto que por primera vez un RDL dedicado a esas
medidas las acompaña de incentivos a la puesta en marcha de políticas de
formación en las empresas. En fin, no olvidaré tratar el que aún es un meroproyecto de ley orgánica, el de ordenación integración de la formación profesional,
, elemento que es central en toda política de
empleo y que no ha sido bien tratada en España desde hace mucho tiempo.
2. En efecto, estamos en presencia de una norma ciertamente importante por su contenido, el RDL 818/2021 de 28 de septiembre, ya que regula, y así lo indica expresamente en la primera línea de la introducción, “de modo integral y sistematizado” los programas comunes de activación para el empleo, “estableciendo los contenidos esenciales que deben formar parte de los mismos”. Según la nota de prensa de explicaciónde síntesis de su contenido, “La norma aprobada hoy responde a la necesidad de simplificar la gestión y una regulación muy dispersa y también de actualizar los programas existentes para que se adapten a las necesidades cambiantes del mercado laboral y se adecúen a las particularidades de cada territorio. De esta manera, permitirá aumentar la eficacia de las PAE e impulsar su adaptación a cada perfil de la persona demandante”.
Norma, cuyos
primeros borradores datan de hace bastantes meses y que ha ido siendo
modificada tras los diversos debates que se han llevado a cabo sobre su
contenido y sobre la oportunidad de su adopción. Que los contenidos se han
modificado no tengo ninguna duda, pero que se haya mantenido la necesidad de su
adopción cuando está pendiente de aprobación un anteproyecto de Ley de Empleo
que modificaría la norma actualmente vigente, el Real Decreto Legislativo
5/2015 de 23 de octubre, me parece cuando menos discutible, y habrá que esperar
a la “prueba del algodón”, es decir a su efectiva aplicación para conocer si
realmente tenía razón de ser su aprobación.
Hago esta última
afirmación partiendo de que la norma entró en vigor el día 30 de septiembre, es
decir un día después de su publicación, si bien el precepto que nos interesa
especialmente conocer es la disposición final novena, que lleva por título “adaptación
normativa”, y que otorga a las Administraciones Públicas competentes, tanto,
pues, la Administración General del Estado como las autonómicas en sus
respectivos ámbitos competenciales, y las locales en su caso, el plazo de un
año “para realizar las adaptaciones que resulten necesarias de cada uno de los
programas comunes de activación para el empleo previstos en el mismo”; o lo que
es lo mismo, mientras transcurra este período seguirán siendo de aplicación las
normas actualmente vigentes para cada uno de esos programas, lo que nos lleva a
otra cuestión jurídica de no menor importancia, cuál es determinar qué normas
serán de aplicación , por cuanto la disposición derogatoria única procede a
derogar hasta diecinueve normas (diecisiete de forma completa y dos con
carácter parcial) y también, en su caso, aquellas “que las desarrollan o
modifican”, procediéndose igualmente a la modificación de cinco normas vigentes
para su adaptación al nuevo marco normativo.
Además, la propia
norma reconoce expresamente en la disposición final séptima, con el inequívoco
título de “nuevo marco legal de las políticas activas de empleo”, que deberá
modificarse en un futuro no muy lejano para adaptarse a la reforma de las
políticas de empleo prevista en el componente 23 del plan de recuperación
transformación y resiliencia presentado por el gobierno español a la Comisión
Europea y que ha merecido su visto bueno, “ya sea mediante la modificación del
mismo o bien a través del desarrollo reglamentario del citado nuevo marco normativo”.
Pero antes de
analizar las normas, y proyecto normativo, mencionadas, abordemos el marco
normativo vigente, siquiera sea con brevedad, como presupuesto necesario para
conocer después como pueden incidir algunos de los cambios previstos en
aquellas.
II. Marco
normativo vigente de la política de empleo.
1. El estudio de las políticas activas de empleo
debe hacerse, ciertamente, desde el atento examen y estudio del marco normativo
existente, con atención especial en España a la LE, que define dichas
políticas. Desde una perspectiva más general, puede afirmarse que, para alcanzar
los objetivos de una buena política activa de empleo, consistente en gestionar
correctamente la oferta y la demanda de trabajo, hay básicamente tres vías de
actuación: las políticas de formación, las políticas de creación de empleo
(ej.: subvenciones a la contratación), y las políticas de funcionamiento del
mercado laboral (ej.: unos buenos y eficaces Servicios Públicos de Empleo).
Ahora bien, cualquier análisis de las políticas de empleo debe realizarse
teniendo en consideración la situación económica y social, dado que sus
objetivos de posibilitar el acceso al empleo y de garantizar una protección
social adecuada en caso de no disponer del mismo deben tratar de conseguirse de
una forma u otra según cuál sea aquella situación. Se requiere el esfuerzo reforzado
de todos los poderes públicos y de las organizaciones representativas de
trabajadores y empresarios para adoptar medidas que faciliten la disminución
del número de personas desempleadas y también la creación de empleo con
garantías de estabilidad. Es necesario poner en marcha políticas activas de
empleo que guarden estrecha relación con las llamadas políticas pasivas, pero
que además refuercen la necesidad de apostar por un nuevo modelo productivo que
permita incrementar el volumen de ocupación estable y de calidad, y que al
mismo tiempo que se adapta a los nuevos requerimientos de la sociedad del
conocimiento no olvida que muchas personas necesitan mejorar sus niveles de
cualificación profesional para acceder o permanecer en el mercado de trabajo.
Las políticas de empleo deben apostar por la búsqueda del pleno empleo
estable y de calidad, mediante la adecuada combinación de políticas activas de
acceso al mercado de trabajo y de políticas de protección económica para las
personas que se encuentran en situación de desempleo. Hay que prestar una
atención especial, tanto en políticas “de cantidad” como “de calidad”, a los
colectivos con más dificultades, como son las mujeres, los desempleados de
larga duración, los jóvenes, los discapacitados, y buena parte de los
inmigrantes incorporados, de forma regular o irregular, al mercado de trabajo
español Se trata de dirigirse a un mercado de trabajo cada vez más
diversificado y con instrumentos adecuados que permitan hacer frente a esa
diversidad. Así pues, los datos cuantitativos no deben hacer olvidar la
importancia de acercarnos a la calidad del empleo para entender la realidad del
mercado de trabajo en España.
Aquello que realmente es importante es tanto la modalidad contractual
como muy especialmente el salario percibido por el trabajador y sobre el que se
cotiza. De ahí, la importancia de los acuerdos entre organizaciones
empresariales y sindicales sobre el incremento de los salarios pactados en
convenios, así como también del Salario Mínimo Interprofesional. Bajos salarios
y contratos de muy corta duración, así como las irregularidades producidas en
materia salarial respecto al abono y cotización de algunas cantidades (horas
trabajadas y no declaradas, por citar un ejemplo bien conocido), no contribuyen
precisamente a la mejora de los ingresos de la Seguridad Social aun cuando sea
importante ciertamente el incremento del número de afiliados. En esos bajos
salarios y en la existencia de irregularidades influye sin duda la estructura
del tejido empresarial español, preferentemente de pequeña y microempresa, en
donde la presencia de representantes de los trabajadores es prácticamente
inexistente.
2. Hay que referirse, pues, con obligada brevedad, al marco normativo,
constitucional y legal español de la política de empleo. Del primero, hay que
tomar en consideración el art. 40.1, que llama a los poderes públicos a la
promoción de políticas orientadas al pleno empleo, y el art. 35.1, que reconoce
el deber de trabajar y el derecho al trabajo para todos los españoles. Qué deba entenderse por pleno empleo no es
ciertamente un debate jurídico, pero no es menos importante señalar ya de
entrada que el derecho al trabajo debe guiar, y no solo para los españoles sino
también para los restantes ciudadanos de otras nacionalidades, teniendo en
cuenta la especificidad normativa de la población extracomunitaria, la
actuación de los poderes públicos.
En cualquier caso, las políticas internas deben respetar, por haberse
incorporado al ordenamiento jurídico estatal, dos Convenios de la OIT de
indudable importancia, referidos ambos a las agencias de colocación. El
primero, data de 1949 y versaba sobre las agencias retribuidas de colocación;
el segundo, es de 1997 y regula, y por consiguiente acepta a escala
internacional, las agencias de empleo privadas.
Del segundo, cabe mencionar primeramente la ya citada LE. A
continuación, la LET, en concreto sus arts. 4.2 y 17. Además, la nueva Estrategia Española de
búsqueda activa de empleo 2021-2012 y los planes anuales de política de empleo.
También es de obligada referencia la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por
la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el Empleo en el
ámbito laboral, y el Real Decreto 694/2017, de 3 de julio, que procede a su
desarrollo, desarrollada a su vez por la Orden TMS 368/2019 de 28 de marzo. En
fin, no debe faltar la cita de la Cartera Común de Servicios del Sistema
Nacional de Empleo (SNE), aprobada por el Real Decreto 7/2015, de 16 de enero,
que establece los principios y requisitos mínimos a los que deben ajustarse la
prestación de los servicios que conforman el Sistema Nacional de Empleo, al
objeto de asegurar unos contenidos mínimos en el conjunto del territorio
nacional, y la Orden ESS/381/2018, de 10 de abril, por la que se aprueba la
Guía técnica de referencia para el desarrollo de los protocolos de dicha
Cartera Común de Servicios. Igualmente,
no hay que olvidar la referencia a la Orden TMS/369/2019, de 28 de marzo, por
la que se regula el Registro Estatal de Entidades de Formación del sistema de
formación profesional para el empleo en el ámbito laboral, así como los
procesos comunes de acreditación e inscripción de las entidades de formación
para impartir especialidades formativas incluidas en el Catálogo de
Especialidades Formativas.
De acuerdo a lo dispuesto en la LE, la política de empleo puede
conceptuarse como “Conjunto de decisiones adoptadas por el Estado y las
comunidades autónomas que tienen por finalidad el desarrollo de programas y
medidas tendentes a la consecución del pleno empleo, así como la calidad en el
empleo, a la adecuación cuantitativa y cualitativa de la oferta y demanda de
empleo, a la reducción de las situaciones de desempleo y a la debida protección
en las situaciones de desempleo”. Dado
que dicha política se articula y estructura a través del SNE, debe apuntarse
que este es “el conjunto de estructuras, medidas y acciones necesarias para
promover y desarrollar la política de empleo”, y que está integrado por el
Servicio Público de Empleo Estatal y los Servicios Públicos de Empleo de las
Comunidades Autónomas. Es decir, los
sujetos intervinientes son, con especial relevancia, el Estado y de las
Comunidades Autónomas, si bien no cabe olvidar la importancia práctica del
papel de las Administraciones locales.
En efecto, el art. 3.1 regula la planificación y ejecución de la política
de empleo, disponiendo que en el ámbito de competencia estatal la coordinación
de la política de empleo corresponde al Gobierno, a través del Ministerio de
Empleo y Seguridad Social, en el marco de los acuerdos adoptados por la
Conferencia Sectorial de Empleo y Asuntos Laborales. Por su parte, el apartado
2 atribuye a las Comunidades Autónomas en su ámbito territorial, de conformidad
con la CE y sus EA, el desarrollo de la política de empleo, el fomento del
empleo y la ejecución de la legislación laboral y de los programas y medidas
que les hayan sido transferidos. Por fin, el art. 4 se refiere a la dimensión
local de la política de empleo, estableciendo que esta la deberá tener en cuenta
“para ajustarla a las necesidades del territorio, de manera que favorezca y
apoye las iniciativas de generación de empleo en el ámbito local”, llamando a
las Comunidades Autónomas a que establezcan “los mecanismos de colaboración
oportunos con las entidades locales”.
Con carácter general, las políticas de empleo deben desarrollarse en todo
el Estado, teniendo en cuenta la Estrategia Española de búsqueda activa de
empleo, las necesidades de los demandantes de empleo y los requerimientos de
los respectivos mercados de trabajo. Deberán ponerse en marcha de manera
coordinada entre los agentes de formación profesional para el empleo e
intermediación laboral que realizan tales acciones, con objeto de favorecer la
colocación de los demandantes de empleo. Los instrumentos de la política de
empleo son la intermediación laboral, las políticas activas de empleo, y la
coordinación entre las políticas activas y la protección económica frente al
desempleo. Los principios generales de las políticas activas de empleo, tal
como son enunciados en la LE, son los siguientes: a) El tratamiento
individualizado y especializado a las personas en situación de desempleo para
mejorar su empleabilidad, así como a las personas ocupadas para contribuir a la
calidad y mantenimiento de su empleo. b) La respuesta a las necesidades de las
empresas en materia de capital humano, empleo y formación. c) El fomento del
autoempleo y la iniciativa emprendedora, especialmente en el marco de la
economía sostenible y de los nuevos yacimientos de empleo. d) La igualdad de oportunidades y no
discriminación en el acceso al empleo. En particular, se tendrá en cuenta de
manera activa el objetivo de la igualdad de trato entre mujeres y hombres. e) La adecuación a las características del
territorio, teniendo en cuenta la realidad del mercado de trabajo y las
peculiaridades locales y sectoriales.
La participación institucional en materia de política de empleo,
señaladamente la activa, se concreta en el art. 8, regulador de los órganos del
SNE, si bien la referencia marco es sin duda la contenida en el art. 13,
dedicado a los principios de organización y funcionamiento del SNE, que acoge
directamente la importancia de la participación institucional de las fuerzas
sociales en cuanto que dispone como primer principio la “participación de las
organizaciones empresariales y sindicales más representativas en el Servicio
Público de Empleo Estatal y en los servicios públicos de empleo de las
comunidades autónomas, en la forma en que éstos determinen, de acuerdo con lo
previsto en esta ley”. También es de obligada cita el art. 17, regulador de la
organización del Servicio Público de Empleo Estatal, previéndose que tanto en
su estructura central como en la periférica las organizaciones empresariales y
sindicales más representativas “participarán, de forma tripartita y paritaria,
en sus órganos correspondientes”. No es menos importante, en sede autonómica,
el art. 20, regulador con carácter meramente general de la organización de los
servicios autonómicos, o más exactamente de remisión a lo que estos acuerden
“en función de su capacidad de autoorganización”, si bien sí se recoge de forma
expresa la obligación de que en tales servicios se cuente la participación de
las organizaciones empresariales y sindicales más representativas “en los
órganos de representación de carácter consultivo”, en la forma en que se prevea
por las autonomías y teniendo dicha participación “carácter tripartito y
paritario”.
En el art. 8, además de la Conferencia Sectorial de Empleo y Asuntos Laborales,
nos encontramos con el Consejo General del Sistema Nacional de Empleo,
conceptuado como “el órgano consultivo y de participación institucional en
materia de política de empleo y de formación profesional para el empleo en el
ámbito laboral”, con participación tripartita de las Administraciones Públicas
implicadas (estatal y autonómicas) y de las organizaciones sindicales y
empresariales; se trata de un caso de tripartismo total dado que la norma
dispone que para la adopción de acuerdos en el seno del Consejo “se ponderarán
los votos de las organizaciones empresariales y los de las organizaciones
sindicales para que cada una de estas dos representaciones cuente con el mismo
peso que el conjunto de los representantes de ambas administraciones manteniendo
así el carácter tripartito del Consejo”. La vulneración de la normativa en el
ámbito de las relaciones laborales, y más exactamente en el ámbito de las
políticas de acceso al empleo y formación profesional, se encuentran reguladas,
y sancionadas en el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto (modificado
en numerosas ocasiones), por el que se aprueba el texto refundido de la Ley
sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS)
4. Es importante también prestar atención a una de las normas con mayor
relevancia en la política de empleo, que es la Ley 30/2015 de 9 de septiembre,
por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el
ámbito laboral. En estrecha relación con las orientaciones de política de
empleo de la Unión Europea, en el preámbulo de la norma se explica que la
reforma del sistema planteada “está en clara sintonía con las políticas de
flexiseguridad promovidas por la Unión Europea basadas en la idea de la
empleabilidad. El nuevo modelo se desarrolla teniendo en cuenta las
orientaciones para las políticas de empleo de los Estados Miembros”, así como
también que tiene entre sus objetivos el de mejorar la eficacia de las
políticas activas del mercado de trabajo de manera que se proporcione formación
adecuada y se garantice la correspondencia entre la demanda y la oferta de
empleo.
Su art. 1 regula su objeto y ámbito de aplicación, siendo el primero el
de regular, en el marco general del Sistema Nacional de las Cualificaciones y
Formación Profesional, “la planificación y financiación del sistema de
formación profesional para el empleo en el ámbito laboral, la programación y
ejecución de las acciones formativas, el control, el seguimiento y el régimen
sancionador, así como el sistema de información, la evaluación, la calidad y la
gobernanza del sistema”. El sistema dará cobertura a empresas y trabajadores en
todo el Estado y de cualquier parte del territorio del Estado español y
responderá “a una acción coordinada, colaborativa y cooperativa entre la
Administración General del Estado, las comunidades autónomas, las
organizaciones empresariales y sindicales más representativas y los demás
agentes que intervienen en el mismo para garantizar la unidad de mercado y un
enfoque estratégico de la formación, respetando el marco competencial
existente”.
De acuerdo a lo dispuesto en el art. 2, los fines del sistema son los
siguientes: a) Favorecer la formación a lo largo de la vida de los trabajadores
desempleados y ocupados para mejorar sus competencias profesionales y sus itinerarios
de empleo y formación, así como su desarrollo profesional y personal. b)
Contribuir a la mejora de la productividad y competitividad de las empresas. c)
Atender a los requerimientos del mercado de trabajo y a las necesidades de las
empresas, proporcionando a los trabajadores las competencias, los conocimientos
y las prácticas adecuados. d) Mejorar la empleabilidad de los trabajadores,
especialmente de los que tienen mayores dificultades de mantenimiento del
empleo o de inserción laboral. e) Promover que las competencias profesionales
adquiridas por los trabajadores, tanto a través de procesos formativos como de
la experiencia laboral, sean objeto de acreditación. f) Acercar y hacer
partícipes a los trabajadores de las ventajas de las tecnologías de la
información y la comunicación, promoviendo la disminución de la brecha digital
existente, y garantizando la accesibilidad de las mismas.
La concreción de la participación institucional tripartita se encuentra
en el art. 23, integrado dentro del capítulo dedicado a la “gobernanza del
sistema”, no siendo otro órgano de participación que el Consejo General del
SNE, siendo el apartado 2 el que establece las funciones a desarrollar, entre
las que cabe destacar las de “e) Aprobar las orientaciones del Plan anual de
seguimiento y control de la formación para el empleo e informar sobre el Plan
anual de evaluación de la calidad, impacto, eficacia y eficiencia del sistema,
a que se refiere el artículo 21, y sobre el Plan para el perfeccionamiento del
profesorado, contemplado en el artículo 22, ambos de esta ley”, y “f)
Recomendar medidas para asegurar la debida coordinación entre las actuaciones
que, en el marco de las materias a que se refiere la presente ley, se realicen
en el ámbito de la Administración General del Estado y en el de las comunidades
autónomas”.
5. El art. 5 de la LE conceptúa como instrumentos de la política de
empleo la intermediación laboral, las políticas activas de empleo, y la
coordinación entre las políticas activas y la protección económica frente al
desempleo. Se define la intermediación laboral como el conjunto de acciones que
tienen por objeto poner en contacto las ofertas de trabajo con los demandantes
de empleo para su colocación, con la finalidad de proporcionar a los
trabajadores un empleo adecuado a sus características, y facilitar a los
empleadores los trabajadores más apropiados a sus requerimientos y necesidades.
La intermediación tendrá una dimensión pública, pudiendo los servicios públicos
de empleo establecer posibles acuerdos, convenios u otros instrumentos de
coordinación con otras entidades. Los agentes de la intermediación serán los
SPE por sí mismos o a través de las Entidades que colaboren con los mismos;
también, las agencias de colocación debidamente autorizadas y los servicios que
se determinen por vía reglamentaria para los trabajadores en el exterior.
En la intermediación deberán respetarse los principios de igualdad y no
discriminación en el acceso al empleo, y de plena transparencia del
funcionamiento de los agentes de intermediación, así como garantizar la
prestación del servicio gratuito para trabajadores y empleadores. Como regla
general, la selección de personal y la casación de las ofertas y demandas de
empleo corresponde al SPE y agencias de colocación debidamente autorizadas, si
bien hay una excepción cuando se trate de colectivos con especiales
dificultades de inserción, en cuyo caso podrán intervenir, como colaboradoras,
entidades especializadas en el seguimiento de tales colectivos.
En el art. 36 la norma concreta qué debe entenderse por políticas activas
de empleo, que no es otra cosa que el conjunto de servicios y programas de
orientación, empleo y formación profesional para el empleo en el ámbito laboral
dirigidas a mejorar las posibilidades de acceso al empleo, por cuenta ajena o
propia, de las personas desempleadas, al mantenimiento del empleo y a la
promoción profesional de las personas ocupadas y al fomento del espíritu
empresarial y de la economía social; políticas activas que deben relacionarse muy
estrechamente con las pasivas, pues no de otra forma puede entenderse lo
dispuesto en el apartado segundo del artículo citado al indicar que “dichas
políticas se complementarán y se relacionarán, en su caso, con la protección
por desempleo regulada en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad
Social”.
Las Políticas activas de empleo (PAE) son definidas como el conjunto de
programas y de medidas de orientación, empleo y formación que tienen por objeto
todo aquello que se enuncia a continuación, en el bien entendido que también
deben guiar todas las actuaciones de las entidades colaboradoras de los
servicios públicos de empleo
a) El tratamiento individualizado y especializado a las personas en
situación de desempleo para mejorar su empleabilidad, así como a las personas
ocupadas para contribuir a la calidad y mantenimiento de su empleo. b) La
respuesta a las necesidades de las empresas en materia de capital humano,
empleo y formación. c) El fomento del autoempleo y la iniciativa emprendedora,
especialmente en el marco de la economía sostenible y de los nuevos yacimientos
de empleo, incluyendo la atención y el acompañamiento a las personas
emprendedoras en la puesta en marcha de su iniciativa empresarial. d) La
igualdad de oportunidades y no discriminación en el acceso al empleo en los
términos previstos en el artículo 2.a). En particular, se tendrá en cuenta de
manera activa el objetivo de la igualdad de trato entre mujeres y hombres para
garantizar en la práctica la plena igualdad por razón de sexo. e) La adecuación
a las características del territorio, teniendo en cuenta la realidad del
mercado de trabajo y las peculiaridades locales y sectoriales.
El enfoque preventivo de las PAE recogidas en la LE se manifiesta en los
siguientes términos: orientación de la gestión de los SPE, de acuerdo con las
líneas marcadas en la EEE, para facilitar nuevas oportunidades de incorporación
al empleo de los desempleados y evitar el paro de larga duración. Establecimiento
de un itinerario de inserción laboral individualizado para cada desempleado,
adecuado a sus circunstancias profesionales y personales. Colaboración entre el
SPE y el demandante de empleo “que deberá de participar”. La LE regula la
coordinación entre las PAE y la protección por desempleo. Se establece la
obligación de los solicitantes y perceptores de prestaciones y subsidios por
desempleo de inscribirse, y mantener la inscripción, como demandantes de empleo
en el SPE, con plena disponibilidad para aceptar una oferta de colocación
adecuada y participación en las PAE que se determinen en los itinerarios de
inserción.
Uno de los objetivos básicos de la nueva normativa es la atención
personalizada a las personas y empresas que acudan a los SPE, o por decirlo con
las propias palabras de la norma “las demandas y necesidades de cada una de
ellas, a efectos de que se proporcionen los servicios que correspondan”,
enmarcada dentro de un catálogo de servicios estructurados con carácter general
para todo el territorio estatal y que se diferenciarán en su contenido según
cuál sea el sujeto que demande la atención de los SPE, ya sea persona ocupada,
desempleada o empresa, y de ahí que se regulen los servicios a la ciudadanía
prestados por los Servicios Públicos de Empleo”. Se regula la atención a las personas
y empresas usuarias de los servicios, y también al acceso de las personas
desempleadas. El catálogo de servicios tendrá un contenido mínimo común para
todos los SPE, enumerado y detallado en el texto, sin perjuicio, y debe
valorarse nuevamente la perspectiva autonomista, que cada SPE pueda desarrollar
“y ampliar” esta oferta en su respectivo ámbito territorial, teniendo en cuenta
la realidad de su mercado de trabajo y las necesidades de las personas y
empresas a las que se dirigen sus servicios.
La norma incluye, por consiguiente, un catálogo específico de servicios
para personas desempleadas (entrevistas personalizadas, información y gestión
de ofertas de empleo, elaboración de un itinerario de inserción, oferta de
acciones de formación profesional, evaluación y reconocimiento de competencias
laborales, y reconocimiento de las prestaciones por desempleo con impulso y
desarrollo de su gestión “por medios electrónicos”), un segundo para personas
ocupadas (semejante al anterior salvo en lo relativo a las prestaciones por
desempleo y con el acento puesto en medidas tanto de fomento de empleo, por
cuenta ajena o propia, como de mejora de la cualificación profesional), y un
tercero destinado específicamente a empresas (difusión de sus ofertas de
empleo, información sobre el mercado de trabajo, tramitación telemática de
contrataciones y altas, y asesoramiento para creación de empresas y
potenciación de la economía social).
6. La educación, la formación y el trabajo, son tres caras de la misma
moneda, en diversas etapas de la vida del joven. Hay que apostar decididamente
por la formación y dar voz a los jóvenes en la elaboración de esas políticas.
Los jóvenes no quieren ser sujetos pasivos de la historia, sino participar
activamente en su construcción, y estamos viendo ejemplos concretos de ello
cada día. Una educación crítica, una
formación no sólo para el trabajo sino también para la vida, y un trabajo digno
y decente que se desarrolle en las condiciones propugnadas por la OIT. Apostar
por la formación es uno de los ejes fundamentales de cualquier propuesta de
mejora de la situación actual, ya que aquellas personas bien formadas están en
condiciones de adaptarse mejor a los cambios económicos y sociales. Hay que
prestar especial atención al nivel educativo, siendo la mejora del acceso a la
educación superior o terciaria uno de los retos más relevantes en el futuro
inmediato, en cuanto que el mercado de trabajo está sufriendo cambios
estructurales que afectan negativamente a los empleos de media o baja
cualificación y positivamente a aquellos que requieren conocimientos altamente
cualificados. Deben merecer particular
las dificultades con que se encuentran una parte nada menospreciable de los
jóvenes para acceder a los niveles educativos mínimamente necesarios para poder
incorporarse al mercado laboral, con la consecuencia posterior de que pueden
verse encuadrados, por su falta de empleo, en aquella categoría de jóvenes que
ha sido definida sociológicamente como ”ni-ni”, es decir aquellos que ni
estudian ni trabajan.
También hay que tomar conciencia de la importancia del derecho al trabajo
como un derecho de ciudadanía, y a continuación adoptar las medidas necesarias
para que sea un trabajo decente, con derechos que permitan tener una vida
laboral digna para toda persona trabajadora y por consiguiente para todos los
jóvenes que ya están o que quieren incorporarse al mundo laboral. Y no olvidar que la vida laboral es mucho más
que normas, y de ahí la importancia del día a día de las relaciones de trabajo,
donde la flexibilidad y el acuerdo entre las partes es un activo muy
importante. Si planteamos el debate sobre el pleno empleo vinculándolo a
reducción de derechos económicos y sociales nos estaremos equivocando. Sí es
cierto que hay que plantearse cómo está cambiando el trabajo y el impacto sobre
el mismo, por ejemplo, del cambio tecnológico, de los datos demográficos de
envejecimiento de la población en países desarrollados, de la mayor presencia
femenina en el mercado laboral y de la necesaria incorporación de los jóvenes.
Es este el debate, y no el de una reducción de condiciones de vida, y de
trabajo, para gran parte de la población, en la que están incluidos la mayoría
de los jóvenes, mientras se incrementan cada vez más las desigualdades
sociales.
Hay que centrar la atención en quienes más necesitan el apoyo
público-privado (jóvenes con especiales dificultades por baja empleabilidad),
pero sin olvidar medidas dedicadas a quienes se encuentran en mejores
condiciones educativas y de conocimiento. Por ejemplo, hay que potenciar las
prácticas académicas universitarias pero sin convertir a los estudiantes en
mano de obra barata o sustitutos de trabajadores. Convendría favorecer en el
ámbito educativo el conocimiento tanto de las normas laborales como de las
posibilidades de poner en marcha una actividad o negocio por cuenta propia,
señaladamente en ámbitos de la economía social, sin olvidar que debe haber una
política económica que apoye estas medidas, ya que son muy pocos los jóvenes
que pueden capitalizar prestaciones por desempleo. Igualmente, parece necesario
favorecer la movilidad exterior voluntaria, con una decidida implicación de las
administraciones laborales (y en su caso educativas) para garantizar el respeto
a las condiciones laborales en los países a los que van a trabajar. No debemos
confundir, y nos referimos ahora a España, en modo alguno la voluntariedad con
el “sálvese quien pueda” en que se convierte una movilidad involuntaria ante la
falta de expectativas de empleo y que está llevando a jóvenes bien preparados a
buscar alternativas fuera del territorio español, aun cuando el gobierno haya
aprobado en abril de 2019 un plan para facilitar el retorno de quienes lo
deseen.
III: El RD 818/2021 de 28 de septiembre, el PLO de
formación profesional y el RD 18/2021.
1. Efectuadas las precisiones
jurídicas previas sobre el RD 818/2021, y el posterior análisis del marco
normativo vigente, totalmente necesarias a mi parecer, cabe decir que la norma
no es realmente nueva, y ello es expresamente reconocido en la introducción
cuando se expone que “desde la perspectiva formal, el presente Real Decreto
compila, integra y actualiza la normativa hasta ahora dispersa sobre programas
comunes de políticas activas de empleo”, manifestación que ya se había recogido
con anterioridad al afirmar que se trata fundamentalmente de “un texto de
sustitución e integración de los textos normativos enumerados en su disposición
derogatoria única, a los que otorga un tratamiento conjunto para dar lugar a un
texto unitario y global”. Dicho en otros términos, es mi particular parecer,
aquello que se ha hecho es revisar qué debía modificarse de la normativa
vigente, en especial en lo relativo a las medidas de apoyo económico en cada
programa y también, aunque creo que ello ya era posible con la normativa
vigente, ampliando el posible marco de intervención de las Administraciones
Locales en la conformación de las políticas de empleo, y juntar todas las
normas hasta ahora dispersas, siendo su objetivo, y me parece loable, un mejor
conocimiento y aplicación por parte de todos los sujetos interesados.
La mención a la
intervención de las Administraciones Locales en las políticas de empleo,
recogida en el art. 4 de la LE y reafirmada en el art. 37.1 e), es el “banderín
de enganche de la norma ahora objeto de comentario para subrayar su “compromiso
con la dimensión local de las políticas de empleo”, que se plasma, tal como se
recoge de manera expresa en la introducción, en que “tanto la subsección 3,ª de
la sección 5.ª (que se refiere al programa territorial de empleo) como su
Disposición Adicional 11 (que regula la participación de las entidades de
carácter local en los programas de políticas activas de empleo) promueven el
establecimiento de programas adaptados a las peculiaridades territoriales, favoreciendo
soluciones más eficientes y, sobre todo, permitiendo una mayor implicación en
los itinerarios individualizados de las personas y en los proyectos
empresariales”, sin olvidar la posibilidad prevista en la disposición adicional
octava de formalizar los servicios públicos de empleo convenios de cooperación
interinstitucional con las administraciones locales.
En cualquier caso, la posibilidad de actuación de dichas administraciones, elaborando sus propias políticas activas de empleo, queda condicionada al informe previo y favorable del servicio público de empleo correspondiente. A tal efecto, el art. 7.4 de la Ley reguladora de las bases de régimen local dispone que “Las Entidades Locales solo podrán ejercer competencias distintas de las propias y de las atribuidas por delegación cuando no se ponga en riesgo la sostenibilidad financiera del conjunto de la Hacienda municipal, de acuerdo con los requerimientos de la legislación de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera y no se incurra en un supuesto de ejecución simultánea del mismo servicio público con otra Administración Pública. A estos efectos, serán necesarios y vinculantes los informes previos de la Administración competente por razón de materia, en el que se señale la inexistencia de duplicidades, y de la Administración que tenga atribuida la tutela financiera sobre la sostenibilidad financiera de las nuevas competencias. En todo caso, el ejercicio de estas competencias deberá realizarse en los términos previstos en la legislación del Estado y de las Comunidades Autónomas”.
2. La introducción
pone de manifiesto la muy estrecha relación que la norma pretende tener con los
principios básicos de la política de empleo recogidos en la Ley vigente,
abriendo camino para su renovación, y que ha sido fruto del acuerdo con las
Comunidades Autónomas, siendo una norma de “colaboración y coordinación” con
ellas”. Sin cuestionar en modo alguno esta última afirmación, la lectura de
cuáles son los “contenidos esenciales” de cada programa, es decir aquellos que
han de ser regulados por norma estatal, me suscita más de una duda sobre cuál
es el ámbito real, las posibilidades reales, de desarrollar políticas
autonómicas (y en su caso locales) de empleo propias, no siendo descartable a
mi parecer que pueda suscitarse algún conflicto competencial ante el TC.
Obsérvese, tal
como recoge la introducción y se concreta después en el texto articulado, que
los aspectos “esenciales·” de todos los programas son “el objeto y los
contenidos mínimos previstos en cada uno de ellos, las personas destinatarias
finales, la financiación y los requisitos específicos y prioridades, en su caso”.
También se regula “las cuantías de referencia a efectos de dicha financiación,
previéndose que éstas podrán ser actualizadas mediante orden ministerial y, en
su caso, complementadas por las administraciones públicas competentes, si bien
hasta un porcentaje máximo de incremento a fin de evitar posibles
desequilibrios entre las cuantías que se establezcan en distintos ámbitos
territoriales para los mismos programas comunes”. Repárese en que los “aspectos
esenciales” son los relativos al objeto y contenido mínimo previsto en cada uno
de los programas comunes, las personas destinatarias, la financiación, y los
“requisitos específicos y prioridades, en su caso”, las cuantías de referencia
de las subvenciones y la gestión y coordinación de todos los programas en el
marco del SNE. Corresponderá a las autonomías, en ejercicio de sus competencias
ejecutivas “en especial las normas de procedimiento y bases reguladoras o
instrumento jurídico correspondiente que dicten… en función de su propia
organización”.
3. ¿Hubiera sido
conveniente esperar a la aprobación de una nueva LE para regular las medidas
tendentes a facilitar el acceso al empleo, a la formación y, en su caso, a las
prestaciones económicas por desempleo, a las personas con mayores necesidades
de ello? Es una pregunta retórica, ya que ahora deberemos seguir atentos al
marco normativo vigente, la LE, en el que se basa el nuevo RD para determinar
cuáles son aquellas, que se concretan en el art. 4.2: “se deberá considerar de
manera preferente el enfoque preventivo frente al desempleo, especialmente de
larga duración, y la atención individualizada a las personas demandantes de
empleo y servicios mediante acciones integradas de políticas activas de empleo,
articuladas en su itinerario individual y personalizado de empleo, que mejoren
su ocupabilidad, así como asegurar políticas adecuadas de integración laboral
dirigidas a aquellos colectivos que presenten mayores dificultades de inserción
laboral, especialmente jóvenes con particular atención a aquellos con déficit
de formación, mujeres, personas con discapacidad, personas en desempleo de
larga duración o en riesgo de caer en dicha situación, mayores de 45 años,
mujeres víctimas de violencia de género y de trata de seres humanos, personas
en situación de exclusión social y, en el caso de que el servicio público de
empleo competente disponga de información, personas en desempleo con
responsabilidades familiares, así como inmigrantes y otros colectivos
prioritarios establecidos por la administración pública competente, de acuerdo
con lo previsto en los artículos 2.c) y d), 10.4.c), y 30 del citado texto
refundido de la Ley de Empleo”.
Y para mayor
concreción si cabe, hay que acudir al artículo 5, que regula cuáles son las
“personas destinatarias” de los distintos programas: personas en desempleo con
responsabilidades familiares, es decir “aquellas que tengan a su cargo, o a
cargo de su cónyuge o pareja de hecho, hijos menores de veintiséis años,
mayores con discapacidad o menores acogidos, así como a personas mayores en
situación de dependencia o de discapacidad”; personas con discapacidad;
personas en riesgo o situación de exclusión social, es decir “quienes se hallen
incluidas en algunos de los colectivos señalados en el artículo 2.1 de la Ley
44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de
inserción, los señalados en el artículo 59 y cualquier otro colectivo que, por
sus características y situación socio económica, la administración pública
competente considere en situación de riesgo o exclusión social”; mujeres
víctimas de violencia de género; mujeres víctimas de trata de seres humanos.
Nada obsta, desde
luego, a la puesta en marcha de programas propios autonómicos, si bien se
subraya por el art. 13, relativo a la coordinación en el marco del SNE, que los
Planes Anuales de Política de Empleo “contendrán la previsión de los programas
de empleo que se proponen llevar a cabo tanto las comunidades autónomas en el
ejercicio de sus competencias de ejecución en el ámbito de las políticas de
activación para el empleo, como el Servicio Público de Empleo Estatal en su
ámbito competencial”. Dichos programas
podrán financiarse con sus propios recursos y también con los distribuidos en
el marco de la Conferencia sectorial de empleo y asuntos laborales, por lo
que (vid disposición adicional segunda)
“deberán incluirse en los respectivos Planes Anuales de Política de Empleo
cumpliendo los criterios de idoneidad establecidos en los mismos, dirigirse al
cumplimiento de los objetivos establecidos en dichos Planes e integrarse en los
distintos ejes de las políticas de activación para el empleo señalados en el
artículo 10.4 del citado texto refundido de la Ley de Empleo”.
La norma, y creo
que acertadamente, no podría ser de otra forma, toma como punto de referencia
la LE, la nueva Estrategia Española de
Activación para el Empleo (que hasta donde mi conocimiento alcanza no ha sido
publicada en el BOE aun cuando tuviera el visto bueno de todas las Comunidades
Autónomas en la reunión de la Conferencia Sectorial de Empleo y Asuntos
Laborales celebrada a finales de abril de este año), los Planes Anuales de
Política de Empleo y los objetivos de desarrollo sostenible fijados por la ONU
en la Agenda 20230. Desde la perspectiva conceptual teórica, y se pretende
trasladarlo al marco normativo, la relación entre el empleo y la formación se
pone claramente de manifiesto en la norma, enfatizándose la importancia de
medidas activas tanto para el mantenimiento del empleo como para la protección
de las personas desempleadas tendentes a su reincorporación al mercado de
trabajo, es decir, tanto medidas reactivas como preventivas, “dirigidas a
fomentar la formación en ciclo vital, tanto de personas desempleadas como
empleadas, para el mantenimiento del empleo y el incremento de la empleabilidad
de las personas durante toda su vida activa”.
En el capítulo I,
dedicado a las disposiciones generales, encontramos algún precepto que, si bien
va dirigido propiamente a regular medidas de política de empleo, afecta sin
duda a la regulación sustantiva. Me refiero al art. 10, dedicado a la
financiación de los costes salariales, que estipula que la subvención concedida
por una contratación se reducirá proporcionalmente cuando se trate de un
contrato a tiempo parcial, si bien esta jornada no podrá ser inferior al 50 %
de la de una persona trabajadora a tiempo completo comparable, con la única
excepción de las subvenciones concedidas para facilitar el empleo de personas
con discapacidad. La norma llama a potenciar la contratación indefinida y el
mantenimiento del empleo para tener acceso a las medidas de apoyo económico, si
bien deja la puerta abierta a que también se incentive la contratación de
duración determinada cuando se lleve a cabo con “determinados colectivos
especialmente vulnerables o.. jóvenes a través de contratos formativos”,
remitiendo su concreción al programa o medida de activación concreta que así lo
prevea.
Loa programas
comunes de políticas activas de empleo se ajustan al marco general establecido
en la LE (art. 10.4) y que ha sido desarrollado después por las Estrategias de
Empleo y los Planes anuales. Los seis ejes, cuya regulación exhaustiva se
contiene en el capítulo V son: orientación, formación, oportunidades de empleo
igualdad de oportunidades en el acceso al empleo, emprendimiento y mejora del
marco institucional.
Son de particular
interés al objeto de mi explicación en la que pongo el acento en la relación
con las políticas de empleo en general y de formación en particular, los
programas públicos mixtos de empleo-formación, regulados en el art. 29, que
corresponden al MITES y que pueden tratarse de “programas experienciales” y de
“otros programas públicos”, siendo los primeros (art. 30) “proyectos de
carácter temporal dirigidos a mejorar las posibilidades de inserción de las
personas desempleadas que participen en ellos a través de su cualificación en
alternancia con la práctica profesional”, existiendo un contrato para la
formación y el aprendizaje durante el período de formación en alternancia, y
los segundos (art. 36), dirigidos a ofrecer a las personas participantes “la
realización de un período de práctica profesional mediante la suscripción de un
contrato de trabajo con la entidad beneficiaria del programa u otras entidades
que participen en él, así como formación profesional para el empleo en
competencias transversales con incidencia en el empleo o de certificados de
profesionalidad, según sus niveles de cualificación”, dejando la puerta abierta
a cuál sea la modalidad contractual a utilizar (desde luego si se modifica, o
se suprime, el contrato temporal para obra o servicio, habrá que hacer un
esfuerzo de ingeniería jurídica para ubicar estos programas) ya que simplemente
se recoge (art. 37) que será “la que resulte más acorde con la actividad
laboral a realizar y, en su caso, con la finalidad del tipo de programa a
ejecutar que establezca la respectiva norma de desarrollo o bases reguladoras
del programa, de acuerdo con la normativa laboral vigente”.
4. Las menciones a
los programas de empleo-formación se refieren, ya lo he indicado, a las
competencias del MITES, ya que también tiene atribuidas competencias el Ministerio
de Educación y Formación Profesional. A tal efecto, baste ahora indicar que la
Secretaría General de Formación Profesional tiene entre sus competencias
(RD 498/2020, de 28 de abril, por el que
se desarrolla la estructura orgánica básica del Ministerio de Educación y
Formación Profesional, art. 5.3 a): “La ordenación, desarrollo, evaluación,
gestión e innovación, de la formación profesional en el sistema educativo y
para el empleo, y en concreto, respecto a esta última, la Formación Profesional
de desempleados y la Formación Profesional de ocupados, incluyendo las
convocatorias nacionales y las autonómicas, cuando éstas respondan a formación
vinculada a los certificados de profesionalidad, incluida la formación
profesional dual del ámbito educativo. Asimismo le corresponde el
establecimiento y actualización de los títulos de formación profesional, cursos
de especialización y certificados de profesionalidad”.
Por ello, querría
hacer mención, de forma sumaria, a las competencias que en el ámbito laboral le
atribuye la futura (todavía es proyecto de ley) ley orgánica de ordenación eintegración de la FP, , que si bien entrará en vigor a los veinte días de su
publicación en el BOE prevé un dilatado calendario de aplicación en su
disposición final quinta, ya que, previa consulta a las Comunidades Autónomas,
el gobierno “aprobará en un plazo máximo de seis meses desde su entrada en
vigor el calendario de implantación de esta ley, que tendrá un ámbito temporal de
cuatro años, a partir de la entrada en vigor de la misma. En dicho calendario
se establecerá la implantación de los programas formativos de las ofertas a las
que hace referencia el Título II de esta norma”.
En su exposición
de motivos encontramos reflexiones que muy bien podrían estar en una norma
laboral propiamente dicha, como por ejemplo que “la formación de la población
activa, ocupada y desempleada, en España se encuentra en índices por debajo de
lo que todas las prospectivas indican necesarios para mantener actualizada y cualificada
a la población. Es urgente mejorar los mecanismos de formación y
recualificación, y ajustarlos a las necesidades próximas a los desempeños
profesionales”, o que “Necesitamos introducir con urgencia en el mundo del
trabajo de nuestro país un mecanismo que ayude a aproximar demanda y oferta de
empleo. Esta es la principal recomendación de la moderna Economía del Trabajo.
El instrumento más potente para generar oportunidades para las personas y crear
esta población con cualificaciones laborales intermedias y superiores es un
eficaz sistema de formación profesional. Esta es la evidencia comparada de
otros países europeos. Pero también la que revelan los datos de la propia
economía española. La elevada tasa de desempleo juvenil española desciende más
de cinco veces entre titulados de formación profesional”.
Entre los
principios generales que deben informar el sistema de formación profesional
(art. 3) se encuentran algunos inescindiblemente ligados al mundo laboral, como
por ejemplo “b) Satisfacción de las necesidades formativas de las personas
trabajadoras de alto valor para el sistema productivo y el empleo, el
fortalecimiento económico del país y su tejido productivo, con especial atención
a las necesidades específicas de los entornos rurales y las zonas en declive
demográfico, y el posicionamiento de las empresas en el mercado. c) Promoción y
formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a la adaptación a las
modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de
planes y acciones formativas tendentes a favorecer la empleabilidad, de acuerdo
con el artículo 4.2 b) del Estatuto de los Trabajadores…. l)Actualización
permanente, adaptación ágil y detección proactiva y anticipatoria de los
cambios y necesidades emergentes en los sectores productivos, en particular los
asociados a la digitalización, la transición ecológica, la sostenibilidad
ambiental, la innovación territorial, la salud y la atención a las personas.
Por otra parte,
encontramos (art. 4) menciones expresas a normas y documentos internacionales
de carácter laboral, como el reconocimiento de toda persona a “c) Una educación, formación y aprendizaje
inclusivos, continuos, permanentes y de calidad, que permita mantener y
adquirir capacidades para participar plenamente en la sociedad y gestionar con
éxito las transiciones en el mercado laboral, que establece el Pilar Europeo de
Derechos Sociales y la Convención Internacional sobre los derechos de las
personas con discapacidad. d) La asistencia personalizada y tempestiva para
mejorar las perspectivas de empleo o trabajo autónomo, incluyendo la
orientación y ayuda para la formación y el reciclaje, y la formación durante
las transiciones profesionales, que establece el Pilar Europeo de Derechos
Sociales. e) La formación y acceso a la orientación profesional, así como una
orientación, formación y readaptación profesionales respetuosa con la igualdad
de oportunidades y el principio de igualdad de trato, que establece la Carta
Social Europea (revisada)”. Entre los objetivos se encuentra (art. 6) el de “impulso de la dimensión dual
de la formación profesional y de sus vínculos con el sistema productivo en un
marco de colaboración público-privada entre Administraciones, centros, empresas
u organismos equiparados, organizaciones empresariales y sindicales, entidades
y tercer sector para la creación conjunta de valor, el alineamiento de los
objetivos y proyectos estratégicos comunes, la superación de la brecha
urbano/rural, y el uso eficaz de los recursos en entornos formativos y
profesionales”.
Directamente
relacionado con el ámbito normativo laboral se encuentra la regulación (arts.
65 y ss) del llamado doble régimen de la oferta de promoción profesional, y más
concretamente de la formación profesional intensiva, conceptuada (art. 67) como
aquella que “se corresponde con la formación profesional que se realiza alternando
la formación en el centro de formación profesional o en la empresa u organismo
equiparado con la actividad productiva, y retribuida en el marco de un contrato
de formación”. La norma remite a la regulación laboral del contrato de
formación, que recordemos que está recogida en el art. 11 de la LET.
Igualmente, el
acercamiento entre medidas “educativas” y medidas “laborales” es claro y manifiesto en el bloque del proyecto de ley
dedicado a “otros programas formativos, y en concreto de los que se lleven a
cabo (art. 74) en empresas u organismos equiparados, que irán dirigidos a
“personas que, disponiendo de un contrato de trabajo, deseen cursar el
correspondiente programa manteniendo su status de trabajador”, con una remisión
al marco laboral ya que ese mantenimiento se efectuará “bajo la modalidad de
contrato pertinente de acuerdo con la normativa laboral aplicable”, en el bien
entendido, parece claro que para evitar disfunciones en el proceso de
formación, que ese programa, y la formación impartida, se desarrollara “sin
perjuicio de las competencias de la Administración Laboral en materia de
formación de las personas trabajadoras”.
Por ello, parece
lógico, y además necesario, que se disponga (art. 114) que ambos Ministerios
mantendrán la necesaria coordinación “que asegure la complementariedad, por una
parte, del sistema de formación profesional y por otra, de la formación y
capacitación laboral vinculada a las políticas activas de empleo y a la
formación en el trabajo”, y más aún en la necesaria concreción de que lo
dispuesto en la (futura) ley se entenderá sin perjuicio de las competencias del
MITES “respecto de la formación en el trabajo, la orientación para el empleo y
la regulación de la cuota de formación profesional y su afectación, que se
regulará de acuerdo con su normativa específica”. No menos importante es el
largo período de tiempo que se contempla en la norma para llevar a cabo la
transición del sistema de beca al contrato de formación en el régimen de
formación profesional intensiva, que se extiende hasta 31 de diciembre de
2024.
Y en fin, por si
faltara alguna mención a la muy estrecha relación entre ambos sistemas de FP,
educativo y laboral, la disposición
final octava ha de recordar el titulo competencial laboral recogido en el art.
149.1 7. CE para recordar que es competencia exclusiva del Estado “el
desarrollo de la presente Ley en todo aquello que no se refiera a la regulación
de la formación profesional en el ámbito del Sistema Educativo, sin perjuicio
de su ejecución por los órganos de las Comunidades Autónomas”.
5. Por último,
querría referirme a la importancia que las políticas de formación están
adquiriendo y parece que con vocación de continuidad de cara al futuro en la
reforma laboral, en relación con los expedientes de regulación temporal de
empleo, esas cuatro letras, ERTE, que son ya conocidas por la inmensa mayoría
de la población trabajadora, se haya visto o afectados por uno de ellos. En
concreto, esta importancia es clara y manifiesta en el RDL 18/2021, de 28 de
septiembre, de medidas urgentes para la protección del empleo, la recuperación
económica y la mejora del mercado de trabajo, que incorpora al marco normativo
legal el VI acuerdo social en defensa del empleo (ASDE) suscrito por el
gobierno y las organizaciones sindicales y empresariales más representativas,
en el que se recoge, tal como se explica en su introducción, y con las
modificaciones, matices y concreciones que se plasman en el texto articulado “la
prórroga de las medidas extraordinarias en materia de cotización y de
protección por desempleo (incluidas las medidas para personas con contrato fijo
discontinuo o que realicen trabajos fijos y periódicos que se repitan en fechas
ciertas), así como las medidas complementarias asociadas a los expedientes de
regulación temporal de empleo relacionados con la COVID-19”
En la introducción
se explica ampliamente la importancia de las políticas de formación, en estos
términos:
“El real
decreto-ley, al igual que las anteriores normas que se han ido adoptando como
consecuencia de los efectos negativos sobre las empresas y el empleo de la
situación de emergencia sanitaria causada por la COVID-19, establece beneficios
en la cotización para las empresas afectadas por un expediente de regulación
temporal de empleo vinculado a la situación pandémica, si bien incorporando una
relevante novedad, consistente en la atribución de diferentes beneficios a las
empresas que realicen acciones formativas en favor de las personas incluidas en
el expediente de regulación temporal de empleo, con la finalidad de mejorar las
competencias profesionales y la empleabilidad de dichas personas. Las acciones
formativas se podrán desarrollar a través de cualquiera de los tipos de
formación previstos en la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula
el sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral.
Se priorizará el
desarrollo de acciones formativas dirigidas a atender las necesidades reales de
formación de las empresas y los trabajadores, así como aquellas que permitan
recualificar a estos últimos, aunque no tengan relación directa con la
actividad desarrollada en la empresa.
Con la finalidad
antes indicada, el artículo 3 del real decreto-ley regula el régimen de la
formación que deberá impartirse, siendo destacable que su impartición a las
personas incluidas en el expediente de regulación de empleo, sin perjuicio de
las mayores exenciones en la cotización que por la misma correspondan, llevará
aparejada un incremento de los créditos de que disponen las empresas para la
financiación de la referida formación”.
En dicha
introducción se efectúa una mención a que una obligación de este tipo, es decir
la puesta en marcha de políticas formativas, se preverá en el futuro “Mecanismo
de Sostenibilidad en el Empleo”, una de las apuestas del gobierno, en los
documentos hasta ahora conocidos, para la futura reforma laboral. Su concreción
se efectúa en la disposición final tercera, si bien remitiendo la concreción de
la relación “beneficios en materia de cotización – acciones formativas a favor
de las personas trabajadoras afectadas por la reducción de jornada”, a lo que
se disponga en su normativa reguladora. En cualquier caso, ya se apunta hacía
donde deben ir dirigidas tales acciones, por cuanto que los ERTES que vayan reconvirtiéndose
al futuro mecanismo de sostenibilidad deberán enfocarlas hacia las acciones que
permitan fomentar la transición profesional necesaria para afrontar los cambios
económicos o tecnológicos (ecológicos, energéticos, de transición digital) que
requieran una revisión de su organización”.
Si nos quedamos en
el marco normativo vigente, también
tenemos conocimiento de hacía donde deben dirigirse las acciones formativas, si
bien con una perspectivas bastante más general, ya que deberán tender a “la
mejora de las competencias profesionales y la empleabilidad de las personas
trabajadoras” afectadas por los ERTES, que después de amplia aún más, enfatizando
eso sí la adquisición de competencias digitales, por cuanto se extiende a la posible
adquisición de competencias “aunque no tengan relación directa con la actividad
desarrollada en la empresa”.
En fin, la
concreción de las medidas de apoyo a las empresas que lleven a cabo las
acciones formativas, se explica de esta manera en la nota informativa publicadapor el MITES sobre el RDL.
“ERTE de formación
De un modelo
basado en los llamados ERTE sectoriales, con una protección especial a las
actividades que habían mostrado una menor recuperación tras el impacto de la
pandemia, se pasa a dar mayor protección a las empresas que promuevan la
formación de sus empleados. Se incentiva así la formación en los nuevos ERTE,
subvencionando el grueso del coste de la formación y aplicando exoneraciones a
las empresas que formen a sus trabajadores en ERTE.
Las empresas que
formen a personas afectadas por este tipo de ERTE tendrán derecho al incremento
del crédito para la financiación para actividades formativas, en función de su
tamaño:
De 1 a 9 personas
trabajadoras: 425 euros por persona
De 10 a 49
personas trabajadoras trabajadores: 400 euros por persona
De 50 o más personas:
320 euros por persona
Exoneraciones
Los beneficios, en
forma de exoneración de las cotizaciones a la Seguridad Social y con ayudas a
la formación, son mayores en función del tamaño de la empresa y de las acciones
formativas.
El esquema de
exoneraciones entre noviembre y febrero distinguirá entre empresas de menos
de10 trabajadores y aquellas con plantilla igual o superior a estos. Así, para
las primeras, las exoneraciones en las cuotas a la Seguridad Social alcanzarán
el 80% si realizan acciones formativas y el 50% para el resto; si la empresa
tiene 10 o más trabajadores, tendrá una exoneración del 80% si realiza acciones
formativas, y del 40% en el resto de los casos.
El número mínimo
de horas de formación de cada persona será de 30, en las empresas de 10 a 49
trabajadores y de 40 a para las que tienen 50 o más. Y estas actividades
deberán desarrollarse durante la jornada suspendida.
Además, se
mantienen los ERTE de impedimento, vinculados a las limitaciones de actividad.
Las empresas en esa situación pasan a tener una exoneración del 100% de la
aportación empresarial devengada a partir de noviembre de 2021, durante el
periodo de cierre, y hasta el 28 de febrero”.
Dicho sea
incidentalmente, en esa nota de prensa de síntesis de los arts. 3 y 4 no
encontramos la mención a la exoneración de responsabilidad empresarial en
cuanto al reintegro de las exenciones en las cotizaciones a la Seguridad Social
cuando no se hubieran llevado a cabo las acciones formativas si la empresa
acredita que adoptó las medidas adecuadas para que sí se practicaran pero sea
la persona trabajadora quien no la realice, cabe pensar razonablemente por su
propia voluntad, con lo que en cualquier caso deberá la empresa acreditar que
ello ha sido así a los efectos de evitar el citado reintegro.
Buena lectura.
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