Vulneración del derecho de huelga. Imposición unilateral de vacaciones durante su ejercicio. Notas a la sentencia del TSJ del País Vasco de 18 de noviembre de 2021.

 

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco el 16 de noviembre, que estima parcialmente el recurso de suplicación interpuesto por la Confederación sindical ELA-STV contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 4 de Bilbao el 10 de mayo con ocasión de la demanda interpuesto por dicho sindicato en procedimiento de tutela de derechos fundamentales, en concreto el de huelga. El órgano jurisdiccional de instancia desestimo la demanda interpuesta contra las empresas Novaltia Sociedad Cooperativa y Manpower Team ETT.

Agradezco al letrado Héctor Mata Diestro   , del gabinete jurídico del sindicato demandante la amabilidad que ha tenido al enviármela. Hasta donde mi conocimiento alcanza, el texto no ha sido aún publicado en CENDOJ ni en las redes sociales.

Desde la perspectiva jurídica, el litigio y su resultado es de indudable interés, y obviamente puede tener mucha repercusión práctica de futuro, ya que primeramente se debate si los trabajadores estaban en situación de suspensión de contratos cuando se produjo la sustitución por otros trabajadores, y más adelante, al determinar que no se encontraban en periodo vacacional, se concluye por la Sala que se produjo una actuación contraria a derecho por parte de la empresa al proceder a su sustitución mientras se encontraban ejerciendo su derecho a la huelga.

Lógicamente, la sentencia fue recibida con innegable satisfacción por el sindicato primero demandante y después recurrente, manifestada en una nota de prensa publicada en su página web el 23 de noviembre con el título “El Tribunal Superior deJusticia del País Vasco condena a Novaltia por vulneración del derecho dehuelga”   , recordando que la empresa estaba en huelga desde el 23 de julio de  2019 para reivindicar la mejorar de sus condiciones de trabajo. Afirma el sindicato que “Tenemos claro que la duración de esta huelga se ha extendido durante casi 900 días por la decisión de la dirección de sustituir ilegalmente a los y las huelguistas, realizando el trabajo de forma ilegal, vulnerando el derecho de huelga, sin ninguna necesidad de negociar”, a la par que exige a Novaltia “que negocie, de una vez por todas, un convenio que recoja salarios y condiciones de trabajo dignas”.

2. En los hechos probados de la sentencia de instancia, reproducidos en el antecedente de hecho primero de la dictada en suplicación, tenemos conocimiento del inicio del conflicto con carácter indefinido. También de una denuncia por parte sindical ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social por considerar que la empresa había procedido a la sustitución de trabajadores huelguistas mediante contrataciones vía ETT, además de “la derivación de tareas principales a otros centros de trabajo, la suplantación de puestos de trabajo de los huelguistas, los cambios de turno y la modificación de funciones y excesos de jornada laboral”.  Igualmente, se recogen las conclusiones del informe emitido por la ITSS, con manifestaciones sobre la posible vulneración del derecho de huelga por causa de sustitución de huelguistas, remitiendo a la parte denunciante a accionar en vía judicial laboral si así lo consideraba oportuno en defensa de su derecho y de los del personal huelguista.

La demanda interpuesta por ELA fue desestimada por el JS núm. 7 de Bilbao el 26 de junio de 2020, y el recurso de suplicación corrió la misma suerte en sentenciadictada por el TSJ el 12 de enero de este año.  , de la que fue ponente el magistrado Juan Carlos Iturri, que no apreció la existencia de esquirolaje interno, es decir no consideró existente el entorpecimiento del normal desarrollo del derecho fundamental a la huelga.

Tenemos conocimiento en el hecho probado decimoprimero de todas las contrataciones efectuadas por la ETT codemandada para llevar a cabo la actividad de los trabajadores de Novaltia que, siempre según el parecer de la empresa, se encontraban de vacaciones cuando se produjo la sustitución. Asimismo, de una nueva demanda de ELA, presentada el 4 de agosto de 2020, tras nuevas actuaciones de la ITSS, y que fue desestimada por el JS núm. 6 de Bilbao el 23 de noviembre de 2020, por apreciar la existencia de cosa juzgada material y sin entrar, pues, en el fondo de la cuestión planteada, nuevamente la vulneración del derecho de huelga. El recurso de suplicación fue desestimado por sentencia del TSJ de 18 de mayo de 2021  , de la que fue ponente la magistrada Maite Alejandro, de la que reproduzco unos breves fragmentos:

“… Y es que la sustitución interna y externa de trabajadores huelguistas mediante ETT que se alega en la segunda demanda constituye una conducta de incumplimiento que data desde el comienzo de la huelga o en todo caso dentro del 2019, y lo mismo puede decirse de la deslocalización de parte del ciclo productivo.

El hecho de que se tramitaran dos expedientes ante la Inspección de trabajo, y dieran lugar a dos actas o informes distintos, se explica porque hubo una primera denuncia de dos miembros del comité de huelga el 06/08/2019, y una segunda denuncia el 14/08/2019 para solicitar una actuación de urgencia. Pero esto no evita la preclusión de la alegación de los hechos ni la aplicación del artículo 400 LEC, pues tratándose de una demanda de tutela de derechos fundamentales, los hechos en los que se basa y la causa de pedir son los incumplimientos empresariales, independientemente de que la Inspección de trabajo emitiera uno o dos informes en una fecha u otra.

Y es claro que el sindicato tenía conocimiento de todos los hechos, porque estos habían acaecido, y así los puso de manifiesto en la primera denuncia ante la Inspección ya que en la denuncia presentada el 14/08/2020 se asume expresamente que todos los hechos estaban ya denunciados anteriormente el 06/08/2020”.

3. La polémica sobre la que versará el litigio ahora analizado puede conocerse a partir del hecho probado decimocuarto, con un cruce de correos, a partir del 29 de enero, entre el comité de empresa y la dirección de recursos humanos, sobre el disfrute o no de los trabajadores huelguistas de su periodo vacacional, sosteniendo la parte trabajadora que el personal afectado estaba ejerciendo su derecho a la huelga y por consiguiente quedaba sin efecto cualquier período vacacional, ya que debería disfrutarse una vez finalizado el conflicto, mientras que la empresa entendía que ya las habían disfrutado en 2019 y 2020, habiéndose interrumpido durante las mismas el ejercicio del derecho de huelga, por lo que la contratación de personal de ETT durante esos periodos no significaba vulneración alguna de tal derecho, y quedando abierta a una concreción del período vacacional durante 2021.

La sentencia del JS, como ya he indicado, desestimó la demanda en cuanto al fondo, previa estimación de la excepción procesal formal de falta de acción contra la ETT. Es en el fundamento de derecho primero de la sentencia de suplicación cuando conocemos los argumentos para tal desestimación, por lo que me parece necesario su reproducción para un mejor conocimiento del conflicto por parte de todas las personas interesadas, al no estar aún disponible la sentencia.

“El Juzgado de lo Social nº 4 de Bilbao dictó sentencia el 10-5-2021 en la que desestimó la demanda interpuesta por la representación letrada del Sindicato ELA, estimando la excepción de falta de acción respecto a Manpower Team Empresa de Trabajo Temporal, SAU, y ello por entender, respecto a esta empresa, que no tenía conocimiento de la situación en la que se encontraban los trabajadores que fueron sustituidos mediante la contratación de trabajadores para puesta a disposición que ella gestionó; en orden a la cuestión de fondo, relativa a la práctica realizada por la empresa Novaltia Sociedad Cooperativa, precisa la Magistrada recurrida que no hay anomalía en las contrataciones realizadas para la sustitución de los trabajadores que en situación de huelga accedieron al período vacacional, por cuanto que: por un lado, no se había impugnado el período vacacional concedido a los trabajadores, habiéndoseles abonado el salario correspondiente y con la realización de la cotización pertinente; y, por otro, no ha existido una imposición unilateral del período de vacaciones a los trabajadores, pues ellos mismos fueron los que las pidieron. En definitiva, se considera que el contratar trabajadores para sustituir a quienes se encontraban en huelga, pero a los que se les atribuyó por la empresa el disfrute de vacaciones, no conculca ningún derecho fundamental”.  

4. Contra la sentencia de instancia se interpuso recurso de suplicación por parte de ELA-STV, siendo impugnado únicamente por Manpower Team ETT, con petición de modificación de hechos probados y con alegación de infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable, al amparo de los apartados b) y c) del art. 207 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, respectivamente.  

Será muy importante, a efectos de la modificación del fallo de instancia, la aceptación de dos peticiones de modificación, cuales son, con aportaciones de las pruebas documentales pertinentes, que era controvertida la cuestión del período vacacional “al menos” en los 20 trabajadores, a los que la parte recurrente ciñe su exposición, y que la representación laboral no admitió el período vacacional fijado por la empresa. Importante es asimismo reseñar que no admite la modificación en los términos solicitados por la parte recurrente, si bien tal como se puede comprobar tras la lectura del fundamento de derecho segundo la sustancia de la modificación es semejante, ya que queda claramente reflejada la controversia sobre el disfrute de vacaciones y la fijación unilateral del periodo vacacional.

La infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable se concreta en el recurso en los arts. 28 CE, 38 de la Ley del Estatuto de los trabajadores y 6 del Real Decreto-Ley 17/1977de 4 de marzo sobre relaciones de trabajo, todos ellos en relación con el art. 8 de la Ley 14/1994 de 1 de junio (que recordemos que dispone que “Las empresas no podrán celebrar contratos de puesta a disposición en los siguientes casos: a) Para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria”). Además, considera también infringido el art. 183 de la LRJS respecto a la indemnización a la que debería condenarse a Novaltia por vulneración del derecho fundamental de huelga.

Con prontitud centra la Sala la cuestión a la que debe dar respuesta, y que no es otra de si  se ha producido o no una actuación contraria a derecho por sustitución de trabajadores que se encontraban ejerciendo su derecho a la huelga, tesis defendida por la parte recurrente y negada por la parte recurrida para quien era claro que aquello que había hecho era disponer de personal como empresa usuaria de trabajadores puestos a disposición por una ETT mientras el suyo se encontraba disfrutando del periodo vacacional, tesis consecuentemente que rechaza la acusación de esquirolaje y que fue acogida en instancia.

Para exponer como resuelve la Sala la cuestión debatida hemos de partir de como la configura tras la modificación de los hechos probados, y es de esta manera: “Realmente nos encontramos con la siguiente situación: la empresa ha articulado un calendario vacacional, dando de alta a los trabajadores y abonándoles el salario, por el disfrute de las vacaciones, y ha realizado un calendario de las mismas de forma que las sustituciones de esos trabajadores en vacaciones comprenden un período extenso que se agrupa desde el verano hasta fin de año (Hecho Probado undécimo de la sentencia, con la modificación realizada en el auto de aclaración).

Y antes de abordar la solución concreta que considera más correcta al litigio planteado, la Sala realiza una buena síntesis del derecho de huelga y de su configuración constitucional y  legal, un derecho que desde la perspectiva jurídica, se subraya acertadamente a mi parecer implica que una de las partes puede suspender el negocio contractual existente sin que ello implique la ruptura del vínculo jurídico existente entre las partes, enfatizando, por lo que hace relación al caso que ahora nos ocupa, que la normativa y la jurisprudencia, constitucional y legal, prohíben la sustitución de trabajadores en huelga, tanto por personal externo como interno.

No será la primera ocasión en que el TSJ deba pronunciarse sobre si el periodo vacacional se “congela”, es decir no se pierde, mientras los trabajadores están huelga, teniendo derecho pues a su disfrute una vez finalizada la misma, trayendo a colación la lejana sentencia de 22 de mayo de 2007,  , de la que fue ponente el magistrado Emilio Palomo, en cuyo fundamento de derecho quinto puede leerse que “… la empresa no puede, ignorando esa actuación, invertir los términos del objeto del presente conflicto, que no consiste en determinar en abstracto si los trabajadores huelguistas tienen derecho a un nuevo señalamiento de las vacaciones, sino si la demandada actuó o no correctamente al reconocerles unilateralmente ese derecho, pero deduciendo los días correspondientes al período de huelga. Desde esta perspectiva, la respuesta a la pretensión deducida en la demanda no puede ser más que estimatoria, como ha entendido la juez de instancia, porque, como reconoce ahora la recurrente, la huelga legal no puede afectar a la duración del período vacacional, lo que significa que los días de huelga se asimilan a los de trabajo efectivo para el cálculo del número de días de descanso”

5. La tesis de la Sala, siempre a partir del hecho probado modificado, es que la empresa fijó unilateralmente el período vacacional, sin que hubiera aceptación por parte de los trabajadores, por lo que no puede entenderse que estos dieran, siquiera tácitamente, su consentimiento al disfrute de las vacaciones a la par que suspendían el ejercicio del derecho de huelga para reanudarlo una vez finalizadas aquellas. Esa actuación empresarial fue claramente vulneradora del derecho de huelga, tesis a la que llega la Sala tras exponer que “Hubiese sido necesaria una expresa y clara manifestación por parte del trabajador de la aceptación del período de vacaciones, pues salvo que ésta exista, encontrándose el trabajador de huelga, el que finalice su voluntad de mantenerse en la situación de suspensión del contrato de trabajo por causa de la huelga, debe contar con una expresión de consentimiento que sea expresa y manifiesta; y, la misma en modo alguno puede deducirse de elementos tácitos o, más remotamente, cuando se ha realizado una impugnación de las vacaciones”.

Aceptada pues la vulneración del derecho de huelga, toca entonces decidir si la responsabilidad jurídica recae tanto en la empresa para la que prestaron servicios los trabajadores de la ETT como para esta en cuanto que los puso a su disposición. Rechaza la Sala la conculcación de derecho de huelga por la segunda por haber quedado probado en instancia que “que se realizó la aportación de mano de obra desconociendo la situación de huelga en la empresa, y ante una apariencia de sustitución de trabajadores en vacaciones”. Subraya la sentencia, que si existiría tal responsabilidad si hubiera quedado probado que la ETT actuó con conocimiento de la conflictividad existente, pero al no haberlo sido queda desvirtuada tal posibilidad.

Como suele ocurrir habitualmente, a partir de una indemnización elevada que solicita la parte demandante y después recurrente, los juzgados y tribunales proceden a su disminución, aun aplicando analógicamente la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Sí se ha producido una vulneración de un derecho fundamental, y por ello sí debe imponerse una sanción económica en concepto de indemnización por los daños y perjuicios provocados al sindicato convocante de la huelga, que se fija en 6.251 euros, “por asimilación al art. 41.1 c) LISOS”, si bien conviene recordar que desde el 1 de octubre las cuantía de las sanciones por faltas muy graves son “…multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros”.

6. Por todo lo anteriormente expuesto, la estimación parcial del recurso lleva a la condena de Novaltia Sociedad Cooperativa, en estos términos: “se declara nula la conducta empresarial relativa a la concesión de vacaciones y contratación de trabajadores en sustitución de las mismas, respecto a los trabajadores referidos por el Comité de Empresa, y las contrataciones realizadas para su sustitución, condenando a la empresa… a estar y pasar por la anterior declaración, al cese inmediato de su conducta atentatoria del derecho de huelga y a la reposición a la situación en el momento anterior a producirse la vulneración, así como al abono de una indemnización de 6.251 euros al sindicato recurrente, sin costas”.

Buena lectura.