Y Endesa volvió a los tribunales. Modificación sustancial de condiciones de trabajo que no puede afectar al personal en activo fuera de convenio. Notas a la sentencia de la AN de 11 de noviembre de 2021.

 

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de loSocial de la Audiencia Nacional el 11 de noviembre, de la que fue ponente el magistrado José Pablo Aramendi. Agradezco al letrado Antonio Martínez del Hoyo la amabilidad que ha tenido al enviármela.

Ya se encuentra disponible el texto en la página web del Sindicato Independiente de la Energía(SIE) , a cuya lectura íntegra remito a todas las personas interesadas.  También ya está publicada en CENDOJ

Como digo en el titular, ENDESA ha vuelto a los tribunales, después de su paso, primero por la misma AN y después por el Tribunal Supremo, con ocasión del conflicto sobre la exclusión de beneficios sociales del personal pasivo.

A las sentencias dictadas por la AN y el TS presté detallada atención en la entrada “Y al final,la reforma en 2012 de la ultraactividad del convenio colectivo afectanegativamente al personal jubilado de ENDESA. Sobre la sentencia del TS de 7 dejulio de 2021 (y recordatorio de la dictada por la AN el 26 de marzo de 2019)”  , al que me permito remitir a todas las personas interesadas, en el que manifesté que era posible una respuesta jurídica distinta a la dada por dichos tribunales, desestimatoria de la demanda de mantenimiento de tales beneficios, en el que expuse lo siguiente: “Sin necesidad de remontarse a normativa anterior a 1999, si bien cabe dejar constancia de su importancia, el texto fundamental de referencia para defender el mantenimiento del suministro de energía eléctrica al personal pasivo y familiares, y por tanto no poder ser objeto de arbitraje, ni de derecho ni de equidad, que alterara la regulación existente, era el  Acuerdo suscrito el 27 de abril de 1999, publicado en el BOE de 22 de junio, “sobre los procesos empresariales de reordenación societaria y reorganización empresarial del grupo Endesa por la dirección del Grupo Endesa”. Su regulación, y la forma y manera en que había sido tenido en consideración en los convenios colectivos del grupo desde el año 2000, lleva a defender esta tesis, cual es que el ámbito de aplicación del IV Convenio Colectivo no se extendía al personal al que se pone en tela de juicio su derecho al mantenimiento del suministro de energía eléctrica a precio reducido; regulación, que sin duda tuvo en su momento contrapartidas por la parte trabajadora en los procesos negociadores y que no convendría olvidar en ningún momento, y que también podría inspirar la aplicación de la normativa cuestionada (arts. 7 y 78 del IV convenio) de acuerdo a las reglas de interpretación reguladas en el art. 3.1 del Código Civil”. Como se comprobará inmediatamente, tampoco en esta ocasión, aun cuando ahora por razones estrictamente procesales formales, no ha prosperado esta tesis.

La resolución judicial estima parcialmente la demanda interpuesta por el SIE y por Comisiones Obreras, en procedimiento de conflicto colectivo, declarando la nulidad del acuerdo alcanzado entre las empresas del grupo y de la UGT el 24 de marzo de 2020 relativos a modificación sustancial de condiciones de trabajo, que deja sin efecto.

El breve resumen oficial es el siguiente: “El personal fuera de convenio de ENDESA ha visto modificadas sus condiciones de trabajo relativas a los beneficios sociales por vía de MSCT que se anula debido a que las razones alegadas: contribución a la reducción del consumo de energía eléctrica y homogeneización de sus condiciones con el personal regido por el convenio no constituyen causas organizativas ni productivas”.

Por cierto, no deja de ser muy curioso, por decirlo de alguna manera, el titular de la información sobre dicha sentencia publicada el día 16 por la agencia Europa Press, “La Audiencia Nacional ratifica la retirada de los beneficios sociales alos exempleados de Endesa”  , cuando la importancia de la resolución judicial radica a mi parecer en el reconocimiento del derecho del personal activo fuera de convenio a que no le sea aplicada la modificación sustancial de condiciones de trabajo acordada entre la parte empresarial y la UGT, y la “ratificación” citada deriva simplemente de considerar que estamos ante la aplicación de la excepción procesal formal de “cosa juzgada” por una anterior sentencia del TS.

2. Cabe dejar constancia, con anterioridad, de que el mismo día 4 de noviembre la AN había fijado el acto de juicio por la demanda presentada contra el Laudo Arbitral y contra el V Convenio Colectivo de ENDESA. Finalmente, no llegó a celebrarse por haberse alcanzado acuerdo en el trámite de conciliación previa, con el siguiente texto: “Habida cuenta de la incorporación del contenido material del laudo al quinto convenio colectivo y a los acuerdos sobre materias concretas todos ellos publicados en el BOE de 16/06/20, y la consiguiente pérdida de efectividad material del citado laudo, se deja sin efecto el laudo en su totalidad a los efectos de este procedimiento. La parte actora acepta”.

Queda ahora abierta la posibilidad de impugnación del V convenio en lo que afecta a la pérdida de los beneficios sociales por el personal pasivo, por lo que parece muy posible que el conflicto siga si se presentan numerosas demandas individuales, y habrá por lo tanto que seguir atentos al desarrollo del caso.  Una valoración muy crítica del V Convenio, por parte del secretario general de CCOO ENDESA, Ricard Serrano, puede leerse en esta entrada 

3. El litigio que motiva este comentario encuentra su origen en sede judicial con la presentación de la demanda interpuesta el 23 de abril de 2020 por SIE y CCOO, acompañada un día más tarde de la presentada por el sindicato “La Asociación Primeras de Cataluña”, si bien desistió de ella en el acto de juicio celebrado el 4 de noviembre.

Las alegaciones de las demandantes se encuentran sucintamente recogidas en los antecedentes de hecho, así como también las de las partes recurridas. Para las primeras, que incluyeron en su petición tanto a los trabajadores en activo fuera de convenio como a los pasivos, no podía aplicarse la modificación sustancial a trabajadores excluidos del convenio, no siendo causas justificativas en ningún caso las alegadas por la empresa, habiéndose alegado además por parte de CCOO que hubiera debido procederse a la negociación en cada empresa, y que el convenio colectivo no estaba publicado cuando se abrió el período de consulta para proceder a tales modificaciones.

Por el contrario, la parte demandada alegó primeramente excepción procesal formal de cosa juzgada con respecto al personal jubilado, con sustento en la antes mencionada sentencia del TS de 7 de julio, tesis que será acogida por la AN. Más adelante, y por lo que respecta a su argumentación sustantiva o de fondo, subrayó la importancia jurídica de la autonomía colectiva para regular las condiciones de trabajo, y que el acuerdo fue firmado con el sindicato mayoritario, presumiéndose la validez de lo pactado según el art. 41 de la Ley del Estatuto de los trabajadores. Además, defendió que eran causas debidamente suficientes para proceder a las modificaciones sustanciales las recogidas en los documentos sometidos a consulta, es decir “el apoyo al uso sostenible de la energía eléctrica y la necesidad organizativa de homogeneizar los beneficios sociales”. Las mismas tesis sustantivas fueron las expuesta por la parte codemandada, UGT.

4. Con prontitud centra la Sala el personal al que afecta el conflicto a su parecer, cual es el colectivo de trabajadores del grupo ENDESA “que, prestando servicios en alguna de las empresas referidas en el ámbito funcional del convenio colectivo, no se rigen por el mismo sino que, por su pertenencia al nivel competencial 0 (funciones de especial responsabilidad), a propuesta del empresario y tras su personal aceptación, tienen reconocidas en sus contratos de trabajo sus condiciones laborales y salariales”.

Sintetiza después la Sala los avatares de la negociación del V Convenio tras la finalización de la vigencia del IV y no haberse alcanzado un acuerdo durante el período de doce meses posterior, que fueron debidamente explicados en la entrada anteriormente citada, entre ellos el de la supresión de determinados beneficios sociales para el personal pasivo, declarada conforme a derecho por la AN (con un voto particular discrepante) y confirmada después por el TS.

Recuerda a continuación cuál fue el texto del escrito remitido por la dirección a los trabajadores excluidos del convenio al finalizar la vigencia del IV Convenio, en los que se incluía esta párrafo: “En tanto que perteneces al colectivo de personal excluido del ámbito de aplicación del Convenio Colectivo la finalización del mismo no tendrá consecuencias ni en tus condiciones de trabajo, ni en los beneficios sociales que actualmente te son de aplicación en base a los pactos que te unen con la empresa”.

Queda constancia del acuerdo alcanzado el 23 de enero de 2020 en el seno de la comisión negociadora del convenio entre la parte empresarial y la UGT, habiéndose publicado el convenio el 17 de junio    Conviene recordar, dicho sea incidentalmente, que el mismo día se publica el “Acuerdo adaptado del Grupo Endesa”   y el “AcuerdoMarco de Garantías del Grupo Endesa” 

Igualmente, se expone que el 29 de enero se comunica por la dirección del grupo a los sindicatos CCOO, SIE y UGT el inicio de la tramitación de una modificación sustancial de condiciones de trabajo “con el objetivo de establecer la nueva ordenación de los beneficios sociales para el personal no incluido en el V Convenio Colectivo del grupo Endesa recientemente firmado a efectos de adecuar aquellos beneficios de ese personal a la regulación contemplada en dicho Convenio” (la negrita es mía).

Tras varias reuniones, se suscribe acuerdo entre UGT y ENDESA, con la oposición del SIE y sin que CCOO esté presente en la última reunión. El texto del acuerdo se recoge en el hecho probado sexto, del que me interesa, a los efectos del presente comentario, reproducir el apartado quinto: “Que esta nueva regulación supone, que será de aplicación al personal de fuera de Convenio, las cláusulas derogatorias primera y segunda del V Convenio Colectivo Marco de Endesa en lo referente los beneficios sociales reconocidos a título individual o colectivo que deriven de disposiciones de los Convenios Colectivos de origen, acuerdos y/o usos o costumbres, que se han visto derogados por la aplicación de dichas disposiciones”.

5. Toca ya entrar en el análisis de la fundamentación jurídica de la sentencia, que intuyo que será recurrida en casación ante el TS.

De forma muy directa, la Sala da respuesta a la alegación de las demandantes respecto a que el ámbito personal del conflicto afectaba tanto a los trabajadores en activo fuera del convenio como al personal pasivo. Como ya he indicado, la AN hace suya la tesis de la empresa respecto a darse la excepción procesal formal de cosa juzgada “en lo que respecta a los jubilados al momento de la MSCT que ostentaron tal condición de personal fuera de convenio mientras estaban en activo…”, por haber dado respuesta en su sentencia de  7 de julio ya que el acuerdo en  litigio solo puede ser aplicado al personal fuera de convenio que se encuentra en activo.

Cabe decir que CCOO no ceja en su empeño de defender los intereses del personal pasivo, habiendo anunciado la Federación de Industria el 15 de octubre su intención de acudir al Tribunal Europeo de Derecho Humanos, , anunciando que “se interpondrá Reclamación Colectiva ante el Tribunal Europeo de Derechos Humanos por vulneración del Derecho patrimonial. La reclamación se sustenta en el artículo 1 del Protocolo Primero, del Convenio Europeo de los Derechos Humanos y Libertades Fundamentales, que establece la Protección a la propiedad, por la que la supresión unilateral por parte de un tercero a ese derecho patrimonial del personal jubilado atenta directamente contra el mismo”.

A continuación, la Sala da respuesta, desestimatoria, a las alegaciones formuladas por CCOO sobre cuál debía ser la unidad o unidades de negociación, validando el acuerdo en este punto por haberse adoptado de acuerdo a lo dispuesto en el art. 103 del V Convenio, que crea la Comisión de Relaciones Laborales, de carácter paritario y  compuesta por nueve miembros de cada parte , siendo los de la Representación Social “distribuidos en función de la audiencia electoral que acredite cada uno de los Sindicatos con derecho a participar en la misma”, y que incluye entre sus funciones las de “k) Procesos de modificación sustancial de condiciones de trabajo que afecten a más de un ámbito territorial”.

No afecta a su aplicación que el convenio estuviera firmado pero aún no publicado, ya que por lo que toca a su contenido obligacional no parecen existir dudas sobre su vinculación de las partes firmantes desde el momento de la firma, si bien deja apuntada la Sala la cuestión, ciertamente muy interesante y para un análisis más detallado, de si su publicación afecta a la entrada en vigor del contenido normativo, es decir prácticamente la gran mayoría de los artículos de un convenio.

La sentencia tiene un contenido doctrinal, que obviamente se traslada a la resolución del caso concreto, muy interesante respecto a la posibilidad de acudir a la vía judicial para impugnar un acuerdo de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo aun cuando hubiera acuerdo, y lo hace partiendo de una interpretación finalista y no literal de la norma. Es cierto, que el art. 41.4 dispone que se presumirá la existencia de las causas (económicas, técnicas, organizativas o de producción) cuando haya acuerdo, y que este solo podrá impugnarse si se produjera “fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión”, pero no lo es menos, así lo entiende la Sala con una interpretación amplia y finalista de la norma para permitir la impugnación, que está debe ser interpretada “en el sentido de que la presunción opera en relación a la concurrencia de las causas justificativas, pero no en relación a la consideración de que la causa invocada pueda ser o no una causa que justifique la medida”, por lo que   la presunción no podrá operar si no existe la causa o causas, actuando así las partes firmantes del acuerdo en fraude de ley, “pues lo que se pretende en tal caso es modificar una condición de trabajo desvinculada con las causas invocadas y se estaría realizando un acto sin la cobertura normativa precisa, art. 6.4 CC”.

6. Llega entonces el momento de analizar todas las circunstancias concurrentes en el conflicto, y por tanto de recordar cuál fue la razón de ser del inicio de la tramitación de la modificación sustancial, no otro que el de modificar la regulación existente en materia de beneficios sociales para el personal en activo y que estaban excluidos del convenio. Es decir, aquello que pretendía ENDESA era, así lo expresa con toda la claridad la Sala, “homogeneizar al colectivo de excluidos de convenio con los trabajadores afectados por la norma convencional”, con la alegación de las causas antes mencionadas y que ahora conocemos mejor al transcribirse en el fundamento de derecho cuarto, que por su interés me permito reproducir:

“Tanto en la Memoria, D124, como en el Informe Técnico, D 198; que presenta ENDESA en el periodo de consultas se hace referencia a que el consumo medio del personal excluido de convenio es muy superior al consumo medio de un hogar en España lo que resulta contrario a los compromisos con la sostenibilidad y consiguiente reducción del consumo energético que tiene asumidos la empresa, en concreto esta medida sería acorde a los Objetivos de Desarrollo Sostenible fijados en la ONU y a los que ENDESA se ha comprometido.

También se señala que las desigualdades en relación con este beneficio entre los empleados sujetos a convenio y los excluidos van en contra del principio de equidad.

Este argumento se desarrolla en el Informe Técnico indicando que la política retributiva se erige como elemento de unificación que busca garantizar la homogeneidad y ecuanimidad en la fijación de los emolumentos percibidos por los empleados dentro de la empresa. O, dicho de otra forma, es el elemento de análisis y contención que ayuda a las empresas a asegurar que existe el mayor nivel de igualdad posible entre los empleados que realizan las mismas funciones y tareas, evitando la dispersión de las retribuciones, así como la particularización e individualización de situaciones en torno a circunstancias personales”.

Hay que dar respuesta, pues, a si las causas alegadas son suficientemente justificativas para poder validar la modificación sustancial. Con buen criterio a mi parecer, se acude por la Sala no solo a lo dispuesto en el art. 41 LET sino también al art. 51.1 LET, para conocer la definición de que debe entenderse por cada una de las causas (económicas, técnicas, organizativas o de producción), considerando que se trata de causas organizativas y productivas las alegadas por la empresa, es decir “la reducción del consumo energético y la aplicación del principio de equidad para todos los empleados de la empresa en materia de beneficios sociales”.

Desde luego, no creo que ningún trabajador de la empresa esté en desacuerdo con la política de reducción del consumo energético, y tampoco con “la aplicación del principio de equidad para todos los empleados de la empresa en materia de beneficios sociales”…, siempre y cuando esa equidad no implique disminución de derechos.

Tampoco creo que nadie cuestione la afirmación de la Sala de que tales propósitos de la empresa “son encomiables”, pero aquí de lo que se trata, lo subraya con acierto la sentencia, es de determinar si esas causas son realmente de tipo organizativo o productivo. No lo son, concluye de forma clara e indubitada la Sala, “pues, ni reduciendo el consumo energético ni equiparando los beneficios sociales del personal fuera de convenio con el de convenio, se palían déficits o desajustes posibles en los productos que ENDESA suministra al mercado ni se introducen novedosos criterios ni en los sistemas y métodos de trabajo ni en el modo de organizar la producción”

Si la negociación colectiva, desde el primer convenio marco del año 2000, ha excluido a un determinado personal del ámbito de aplicación del convenio, la problemática que ahora se ha planteado en el litigio deriva justamente de dicha exclusión, que no parece que fuera en absoluto de desagrado por parte de aquella, ya que, como bien realza la sentencia, ello permitía una política empresarial que daba “mayor libertad al momento de fijar la contraprestación del trabajo de estas personas y a los directivos acceder a retribuciones superiores de las convencionales, todo ello conforme los contratos de trabajo suscritos a nivel individual”. Una solución fácil, y nada novedosa, para resolver el “problema” sería la incorporación de dicho personal a un nuevo convenio, aunque solo se deja apuntada esta hipótesis por mi parte como reflexión personal, y además siendo consciente de que dicha integración requeriría, supongo, de contrapartidas para ese colectivo.

En cualquier caso, y con ello concluyo este comentario y a la espera del más que posible recurso de casación y posterior sentencia del TS respecto a cómo debe entenderse la presunción de validez del acuerdo alcanzado en el periodo de consultas, valga la cita del último párrafo del fundamento jurídico quinto de la sentencia, que no deja de ser una critica a aquello que ha pretendido la parte empresarial por una vía no adecuada, y que hubiera podido conseguir de forma mucho más sencilla en el proceso negociador: “la llamada a la necesidad de armonizar el acceso a los beneficios sociales para uno y otro colectivo no deja de resultar paradójica, cuando la desarmonización es consecuencia de las decisiones empresariales que se concretan en la reducción operada para el personal de convenio en su quinta edición”.

Buena lectura.