1. Es objeto de
breve anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de loSocial del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León el 23 de julio, de
la que fue ponente el magistrado Emilio Álvarez
La resolución
judicial desestima el recurso de suplicación interpuesto por la parte
empresarial contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 2 deLeón el 6 de abril de 2021, que estimó la demanda interpuesta en
procedimiento por despido y declaró la improcedencia de la decisión adoptada
por la empresa.
El interés del
caso radica a mi parecer en el hecho de tomar en consideración tanto el JS como
el TSJ, si bien de forma muy esquemática, el estado anímico en que se
encontraba el trabajador cuando se produjeron los incidentes que dieron lugar a
su despido disciplinario. Es bien conocida, en cualquier caso, la
jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre la doctrina gradualista y la
obligatoriedad de tener en cuenta todas las circunstancias que concurran en
cada supuesto concreto para decidir si realmente se ha producido el
“incumplimiento contractual grave y culpable” de las personas trabajadora que
permite al sujeto empleador adoptar la decisión de proceder al despido
disciplinario y aplicar, pues, el art. 54 de la Ley del Estatuto de los
trabajadores.
Más exactamente,
el litigio se centra en la gravedad de las ofensas verbales del trabajador
hacia un mando intermedio. Sobre tales ofensas me he ocupado en varias entradas
de este blog, analizando caso por caso la problemática de cada uno de ellos. Me
permito remitir, por poner solo un par de ejemplos, a las entradas “Las ofensasverbales pueden ser causa de despido disciplinario, y más si son xenófobas.(Notas a varias sentencias de TSJ)” y “Un “exceso verbal”, inadecuado, con un superior, pero no merecedor del
despido disciplinario. Nota breve a la sentencia del TSJ de Cataluña de 25 de
abril de 2017”
2. El litigio se
inicia en sede judicial con la presentación de demanda el 10 de diciembre de
2020 tras haber sido despedido el trabajador por la empresa el 13 de noviembre.
En los hechos probados de la sentencia de instancia encontramos la información
sobre las causas invocadas por aquella para adoptar su decisión, y también en
que términos quedó acreditado, para el órgano judicial de instancia, que había
ocurrido el día del incidente.
Conviene por ello
reproducir en primer lugar las causas que la empresa invocó para proceder al
despido disciplinario (hecho probado 12º): “10 de noviembre de 2020 alrededor
de las 18 horas, usted se incorpora a su puesto de trabajo después de la pausa
y su encargado le dice que se tenía que haber incorporado a su hora, en
respuesta de ello usted arroja violentamente al suelo una pieza de tocino, el
encargado se acerca a usted y le pregunta del porqué de su comportamiento,
usted le increpa, le empuja, le insulta llamándole hijo de puta, me cago en tu
puta madre, me cago en tus muertos e intenta llegar a él para agredirle tirando
dos torres de cajas de plástico encima de sus compañeros y sigue en su
tentativa de agresión, de no ser por sus compañeros que le sujetaron usted
habría llegado a la agresión del encargado, aun así logro empujarlo y soltar el
brazo para golpearlo”.
Fijémonos ahora,
ya que será una cuestión que se planteará en el recurso de suplicación, como queda
probado para el juzgador de instancia que ocurrió exactamente (Hecho probado
13º): “Hechos acreditados en relación con dichas causas: el 10 de noviembre de
2020 el trabajador, tras haberle sido notificado el fallecimiento de un
pariente próximo, tiró al suelo una pieza de carne a causa de su estado emocional,
y al ser recriminado por el jefe de sala, lo llamó "hijo puta" y le
dijo: "me cago en tu madre" y tiró unas cajas al abalanzarse hacia él”. Para el juzgador, su convicción se forma tomando
en consideración la grabación del incidente por las cámaras de seguridad de la
empresa, las propias manifestaciones del demandante, que reconoció que empujó
las cajas y que tiró una pieza de carne , estando en una situación anímica de
afectación ya que “acababan de comunicarle la muerte de su abuela”, y por la
declaración testifical de otro trabajador de la empresa, quien además de
afirmar que le dio el pésame al trabajador despedido cuando le informó de la
muerte de su familiar, explicó que oyó insultos tanto en castellano como en
marroquí , “qué entendió “tu puta madre” e “hijo puta”, y quiso agredir a
Vitoriano”-
Además, en el
último hecho probado (15º) consta que no existe ninguna otra circunstancia
relevante que pueda tomar en consideración el juzgador para valorar la
conformidad, o no, a derecho de la decisión empresarial.
3. Al entrar en la
resolución del conflicto, el juzgador de instancia debió dar primeramente
respuesta a la excepción procesal de falta de legitimación pasiva de una de las
empresas codemandadas, siendo aceptada por no encontrar argumento alguno sobre
la razón de ser de la acción contra la misma, afirmando el magistrado, con una
fina ironía jurídica, que “como no se trata de una adivinanza sino de un pleito,
y ni se alega ni se prueba por qué se demanda, solo cabe desestimar la demanda
frente a esta demandada”.
También se
desestima la excepción procesal formal de caducidad, ya que consta que la
demanda se presentó dentro de plazo, y la de presentación de la papeleta de
conciliación ante organismo no competente, ya que se presentó en el domicilio
del trabajador, acudiendo a la interpretación que efectúa el TS del RD 2756/1979
en sentencia de 8 de febrero de 2010, de
la que fue ponente el magistrado Jesús Souto, disponiendo el art. 5.1 de dicha
norma que “La celebración del acto de conciliación se interesará ante los órganos
del instituto de mediación, arbitraje y conciliación del lugar de la prestación
de los servicios o del domicilio de los interesados, a elección del solicitante”.
En relación con la
argumentación sustantiva o de fondo de la demanda, y de las alegaciones en el
acto del juicio, se deduce que para el trabajador la realidad de aquello que
ocurrió fue completamente distinto de lo explicado por la empresa en su escrito
de despido: en primer lugar porque la discusión no se produjo con un encargado,
que no estaba presente en la empresa en el momento en que acaeció el conflicto,
sino con un compañero del trabajo; en segundo término, que la discusión no se
produjo de la forma explicada en la carta de despido, ya que no se profirieron
insultos por parte del demandante, siendo así además que la conversación
conflictiva se produjo en marroquí (deduzco que era la primera lengua de ambos)
y que en ningún momento agredió a su compañero. Para más detalle de la argumentación,
véase el fundamento de derecho primero.
Para el juzgador,
la existencia de las ofensas verbales, en contra de la tesis defendida por la
parte demandante, quedó debidamente acreditada partiendo de los hechos probados
referenciados con anterioridad, no dándole ninguna importancia al hecho de que
no fuera el encargado el que fuera insultado, y con un intento de agresión
física, sino que fuera otro compañero de trabajo. Ciertamente, quedan probados
según el juzgador las ofensas, pero me pregunto si el hecho de que la justificación
del despido no se ajuste a la realidad respecto a la persona ofendida no debería
haber sido objeto de mayor análisis en punto a avalar con mayor fundamento de
causa la declaración de improcedencia a la que finalmente llegará. Afirma la
sentencia que los hechos en qué se funda el despido “están acreditados”, si
bien me hago otra pregunta, cual es la de si realmente se ha producido tal acreditación,
ya que en ningún momento el sujeto pasivo de la infracción, el encargado según
la empresa, ha estado implicado en el conflicto.
Evidentemente, la
tesis de la parte trabajadora se concentra en la falta de proporcionalidad
entre la actuación del trabajador y la máxima sanción disciplinaria impuesta,
que no es otra que la del despido. Para el juzgador, y no le falta parte de
razón, la redacción del art. 54.2 c) de la LET permite ampliamente a la parte empresarial
proceder al despido de la persona trabajadora cuando se produzca una ofensa; y
digo que tiene razón en parte ya que, como el mismo reconoce, ha sido la
jurisprudencia la que se ha encargado de modular la gravedad del incumplimiento,
debiendo tomarse en consideración, ya lo he apuntado con anterioridad, todas
las circunstancias concurrentes.
Es aquí cuando una
de ellas, en concreto el estado anímico en que se encontraba el trabajador
inmediatamente después de serle comunicado el fallecimiento de su abuela (muy probablemente
la cabeza de una familia extensa) es, debidamente acreditada de acuerdo con sus
manifestaciones y las de otro testigo, aquella en la que se basará el juzgador
para negar que el incumplimiento pueda tener la consideración jurídica de “grave
y culpable”, siendo el parecer del juzgador que podría haberse sancionado al
trabajador con otra sanción menos grave, de acuerdo a las posibilidades
ofrecidas por el convenio colectivo aplicable.
En el acto de
juicio la empresa alegó que el trabajador era reincidente en sus incumplimientos,
habiendo agredido en una ocasión anterior a otro compañero y también habiendo
tirado la taquilla. Dado que estas alegaciones no estaban incorporadas en la
carta de despido no son tomadas en consideración por su señoría. Recordemos que
el art. 85.2 de la Ley reguladora de la jurisdicción social dispone que en el
acto de juicio “el demandado contestará afirmando o negando concretamente los
hechos de la demanda, y alegando cuantas excepciones estime procedentes”.
4. Contra la
sentencia de instancia se interpuso recurso de suplicación por la parte
empresarial al amparo de los apartados b) y c) del art. 193 de la LRJS, es
decir con petición de modificación de hechos probados, por una parte, y de
infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable por otra.
Respecto a la
primera, se formula una crítica (no sabemos si se propone una redacción alternativa
o se pide la supresión) a las manifestaciones recogidas por el juzgador en
hechos probados sobre el estado anímico del trabajador demandante, entendiendo
que se trataría de una manifestación jurídica y no fáctica. Este planteamiento
es rechazado, con acierto a mi parecer, por el juzgador, ya que se trata de una
constatación a la que llegó este tras la práctica de las pruebas en el acto del
juicio, concluyendo la Sala que en los hechos probados “debe incluirse también
todas las circunstancias que han de ser valoradas incluso para apreciar la
culpabilidad”. Es justamente esa
diferencia entre aquello que es una alegación y un hecho constatado lo que
diferencia a los hechos probados 12º y 13º.
Sorprende, dada la
claridad del precepto aplicable, que se alegue la fundamentación de la modificación
solicitada basándola en pruebas de grabación y testificales, dado que solo es posible
basarla en pruebas documentales y periciales (vid arts. 193 b) y 196.3 LRJS).
Por último,
respecto a la tesis de infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable,
se alega vulneración del art. 54 2.c) de la LET y se aportan “múltiples
sentencias relativas a imputaciones de este tipo”. Como cada caso en materia de
despido es distinto, ya que hay que conocer los detalles concretos y precisos
que abocan a la decisión empresarial, no sirven esas “múltiples referencias”
para avalar la tesis de la parte recurrida, recordando ahora por mi parte que
el TS ha rechazado en la mayor parte de las ocasiones el entrar a conocer de los
recursos de casación para la unificación de doctrina interpuestos por no darse
el dato de estar ante hechos “sustancialmente idénticos”.
Y como las tesis
de la parte recurrente son las mismas que las expuestas en instancia, sin que
puedan tomarse en consideración hechos no incorporados a la carta de despido,
la conclusión a la que llega la Sala es la misma que en el JS: “los hechos se
producen en el contexto de acabar de recibir la noticia del fallecimiento de un
familiar y obcecado por dicha situación lo que incide de manera muy trascedente
en la culpabilidad, por lo que la consecuencia obtenida por el juez a quo es
compartida por este Sala, procediendo desestima el recurso”.
Buena lectura.
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