Tecnología y relaciones laborales. A vueltas con el impacto de la inteligencia artificial, algoritmos, robótica y tecnologías conexas en el mundo del trabajo (y II)

 

IV. Las aportaciones de la doctrina laboralista española.  

1. No debe parar el debate sobre la nueva (¿o no tan nueva?) organización del trabajo a través de la gestión algorítmica, y por ello es relevante comprobar como la doctrina laboralista española sigue profundizando en su análisis y estudio, a la espera de que cada vez más un mayor número de convenios colectivos recojan el derecho, como mínimo, en los términos establecidos en el convenio de banca. Por ello, me parece conveniente referirme a varios artículos en los que se aborda, desde diferentes perspectivas la gestión algorítmica en las relaciones de trabajo. No es desde luego, quiero manifestarlo con claridad, un examen exhaustivo de dicha doctrina, sino solo de aquellos artículos que, además de haberlos podido leer, me han parecido de indudable interés.  

2. Como “estrella” de las aportaciones doctrinales laboralistas sobre la influencia de los algoritmos en la vida laboral, hay que mencionar la monografía publicada por la profesora Pilar Rivas “La aplicación de la inteligenciaartificial al trabajo y su impacto discriminatorio” (Ed. Thomson Reuters Aranzadi2021)  de lectura obligatoria y con mucha tranquilidad por la cantidad de informaciones prácticas y aportaciones doctrinales que contiene, y de la que reproduzco, por su interés, la presentación que se efectúa en la página web de la editorial que lo ha publicado:

“En el ámbito del trabajo no se han analizado todavía de forma sistemática los efectos e impacto del uso de algoritmos predictivos que ayudan a tomar decisiones a las empresas en la gestión de sus “recursos humanos”, aunque sí existe una literatura creciente en los aspectos laborales del big data desde la perspectiva del control empresarial a partir del uso de datos personales que podrían comprometer derechos fundamentales de los trabajadores. Se aporta, como segunda novedad, el análisis de los mecanismos jurídicos ligados al uso de la inteligencia artificial en el ámbito del trabajo en lo que concierne a la toma automatizada de decisiones. En esta obra se analizan los distintos ámbitos en los que puede o es aplicada la inteligencia artificial (IA) en la toma de decisiones que afectan a los trabajadores, y se estudia la forma en que opera este sistema y los mecanismos jurídicos para hacer frente a su uso indiscriminado, así como para abordar la defensa de los derechos de los trabajadores. La obra se divide, pues, en un análisis en tres fases: primera, consistente en conocer desde una perspectiva más “digerible” los mecanismos automatizados y cómo pueden operar en el ámbito de la gestión de la empresa y los RRHH, segunda, estudio de los diferentes ámbitos en los que está siendo actualmente aplicada o podría llegar a serlo (v.g. selección de personal, contratación, cálculo de rendimiento y productividad, despidos…), y, tercero, qué mecanismos jurídicos se encuentran actualmente disponibles (o convendría explorar y explotar) para combatir un uso “oscuro” o poco transparente de estas herramientas automatizadas en la defensa de los derechos de los trabajadores, con el análisis tanto de la perspectiva de la gestión de la empresa como desde la de los intereses de los trabajadores en lo que concierne a la protección de derechos fundamentales en relación con la posible vulneración del derecho a la igualdad y a la no discriminación”.

3. Del libro, igualmente muy relevante, “El  impacto de la inteligencia artificial en el trabajo. Desafíos y propuestas”, de la profesora Henar Álvarez Cuesta, la síntesis es la siguiente:  “El mundo de las relaciones laborales se ha visto sacudido (como el resto) por la disrupción provocada por la tecnología y su imbricación en el trabajo. En los últimos años, esta revolución silenciosa y larvada ha acabado por generar un terremoto cuyas consecuencias no han sido todavía aquilatadas. Esta obra trata de definir los difusos y cambiantes contornos de fenómenos indisolublemente unidos entre sí como la inteligencia artificial, big data o el machine learning. Subraya cuáles son los riesgos que incorporan y cómo la aplicación de estas tecnologías en el ámbito laboral avoca a la adopción de decisiones automatizadas, a la elaboración de perfiles o estándares de cumplimiento a los trabajadores y las quiebras que pueden provocar en sus condiciones laborales. Por último, la monografía proporciona a quienes las utilicen o se vean afectados por estas herramientas algorítmicas, una adecuada comprensión de los modelos de inteligencia artificial y de los principios que han de respetar”.

4. Igualmente, la monografía del profesor Antonio José Valverde “Implantación de sistemas de inteligencia artificial ytrabajo” (Ed. Bomarzo 2020)  en cuyo resumen se explica que “La implementación de sistemas inteligentes basados en datos está suponiendo un cambio silente, pero imparable, de la estructura organizativa de la empresa, de la estructura organizativa de la empresa y, consiguientemente, de la conformación del trabajo. Por ello, más allá de los análisis sobre la incidencia en el empleo, es necesario plantear un debate sobre cómo la irrupción de la IA, que, además, tiene una dimensión global y estratégica, afecta a distintos aspectos esenciales de la relación laboral, tanto desde la perspectiva individual como colectiva. El presente trabajo quiere servir como aportación a este debate necesario”.

5. Muy recientemente se ha publicado la monografía del profesor Francisco Javier Fernández Orrico "Criterios sobre uso de dispositivos tecnológicos en el ámbito laboral. Hacia el equilibrio entre el control empresarial y la privacidad del trabajador".  

Su amplio resumen nos permite acercarnos a su contenido, y destacar la importancia de sus reflexiones y análisis: "“A veces, las facultades de control y vigilancia del empleador sobre la actividad laboral del trabajador y el derecho a la privacidad de este, provocan tensiones a causa del uso, cada vez más agresivo, de los dispositivos tecnológicos. En este contexto, expresiones como "expectativa razonable de privacidad" o, la aplicación del "juicio de proporcionalidad", cobran sentido, porque ayudan a adoptar la decisión exigida en cada caso. Con esta obra, el autor pretende ofrecer a los profesionales dedicados al asesoramiento de empresas y trabajadores, al personal de la magistratura, y a los investigadores que profundizan en esta materia, criterios o protocolos sobre la forma idónea de controlar la actividad laboral de los trabajadores en el uso de los dispositivos, ya sean, digitales, de videovigilancia, de grabación de sonidos, de geolocalización, así como, sobre el uso de sistemas biométricos. Atención especial merece el flamante derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral, imprescindible en las diversas vertientes del ordenamiento social (tiempo de trabajo, conciliación laboral y familiar, seguridad y salud laboral), en particular durante el desarrollo del COVID-19. Interés suscita, asimismo, las reflexiones sobre el porvenir del Derecho del Trabajo en torno a la irrupción de la robótica, de si se mantendrán vigentes las clásicas notas de laboralidad, y, en fin, sobre los efectos que produce el tratamiento masivo de datos (Big data), en el ámbito laboral”.

6. El profesor Jesús Cruz Villalón aborda esta temática en su artículo “Transformación digital y relaciones laborales”. Destaca que “La profundidad de las transformaciones tecnológicas se manifiesta en el hecho de que se trata de una revolución de expansión universal, entre todos los territorios, tanto en el medio urbano como en el medio rural, respecto de todos los sectores productivos, incluidos los más tradicionales, en relación con cualquier tipo de empresa, con independencia de sus dimensiones y, a la postre, de afectación a la práctica totalidad de las actividades profesionales, sean de elevada cualificación profesional o de muy escasas exigencias de conocimientos y habilidades profesionales”, y pone de manifiesto que “De manera más inmediata, respecto de estas transformaciones tecnológicas se tiende a concentrar la atención casi exclusivamente en ciertas formas emblemáticas de nuevos empleos y de nuevas formas de trabajo, apelando especialmente a los denominados como trabajos de plataformas digitales, cuando en realidad el fenómeno de la digitalización está extendiéndose a cualquier forma de trabajar, por lo que viene a alterar el modo de trabajar en la práctica totalidad de las ocupaciones, y de hacerlo en términos cualitativamente diferentes y no de manera accidental”, y que ello “necesariamente obliga a repensar nuestro modelo asentado de relaciones laborales en no pocos aspectos y, en particular, las instituciones jurídicas conforme al que éste se configura”.

Por consiguiente, son objeto de atención muchas y variadas cuestiones que afectan a las relaciones de trabajo: “productividad, cambio de paradigmas, destrucción de empleo y emergencia de nuevas actividades; centralidad de las políticas formativas; uUna necesaria relectura del ejercicio y tutela de derechos fundamentales.  (en especial, “dos contenidos sufren un efecto más intenso y amplio: la tutela antidiscriminatoria y los derechos conectados con el respeto de la privacidad del trabajador entendido en sentido amplio”). Nuevas formas de empleo: fronteras entre autonomía y subordinación. Para el autor, “sin necesidad de alterar en términos jurídicos la tradicional dualidad entre trabajo subordinado y trabajo autónomo, de reducir las tasas de asalarización, ni de extender el contrato de trabajo a cierto tipo de trabajos autónomos, se hace necesario extender ciertos aspectos de la lógica tuitiva propia del derecho del trabajo a estas formas de trabajo autónomo económicamente dependiente en escenarios de descentralización productiva”; Nuevas formas de trabajar: la adaptación del régimen de condiciones de trabajo. El autor aborda entre otra la temática del tiempo de trabajo, de la conciliación de la vida familiar y laboral, y de la formación a lo largo de toda la vida; en fin, la importancia y centralidad de la negociación colectiva.

7. En el Congreso regional europeo de la Sociedad Internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, celebrado (virtualmente) en Lisboa el mes de mayo de este año, hubo dos aportaciones de indudable interés al respecto por la doctrina española.

En primer lugar, la de la profesora María Luz Rodríguez Fernández “Algorithms and Robots: The challenges of working in the digital age”, que abordó los desafíos relativos a “la empleabilidad y formación, el tiempo de trabajo, la corresponsabilidad en las asunción de las tareas de cuidado, el control de la vida privada de los trabajadores vs derechos fundamentales, la seguridad y salud en el trabajo, los problemas de la configuración de un modelo de Seguridad Social basado en un alto nivel de empleo, y la redefinición de los sujetos del contrato de trabajo”, con un amplio análisis de cada uno de los aspectos implicados en tales desafíos”·

8. En segundo término, el profesor José Luis Goñi Sein presentó la ponencia “El impacto de las nuevas tecnologías disruptivas sobre los derecho de privacidad (intimidad y extimidad) del trabajador”, en la que además de efectuar un muy cuidado estudio del impacto general de la digitalización, aborda en la segunda parte el “·sistema protector del derecho a la privacidad en el escenario tecnológico actual” y analiza el marco normativo español vigente. Me permito destacar dos tesis de carácter general, y otras dos referidas ya concretamente al impacto tecnológico en las relaciones de trabajo. Puede leerse su ponencia en la Revista de Derecho Social núm. 93 /2021.

“Hablar de nuevas tecnologías en el contexto vigente equivale a hablar de digitalización, ya que constituye el eje sobre el que pivota la innovación y el progreso. La digitalización ha permeado todos los sectores de actividad productiva y, en particular, el sector industrial, donde se percibe con más notoriedad su integración, merced a los procesos de automatización, robotización, y sensorización. La digitalización se ha convertido en la fuerza motriz de enormes y acelerados cambios de distinto tipo; cambios profundos y disruptivos respecto del pasado que alcanzan a todos los órdenes de la vida personal, social y económica y que afectan, en lo aquí importa destacar, a los procesos de reestructuración productiva, y a la gestión de la mano de obra”.

… El escenario virtual de conexión, colaboración y de control ha ampliado las posibilidades de seguimiento y vigilancia del trabajador y ha hecho más transparente al trabajador en todos los aspectos de la vida. Así, además de plantear importantes implicaciones en el ámbito de las relaciones laborales al haber cambiado las relaciones de poder en la empresa, suscita “preocupaciones éticas y de privacidad”, porque la digitalización ha abierto la puerta a analizar la experiencia completa del trabajador en la empresa y prácticamente sin límite alguno.

… En todos estos dispositivos digitales de control, las diferencias entre la vigilancia legítima y el control invasivo e ilegítimo se han desdibujado bastante y surgen serias preocupaciones para los trabajadores de la empresa, porque, “si bien estas tecnologías pueden ayudar a garantizar el cumplimiento de las políticas sobre descansos y la trazabilidad de los activos y recursos de la empresa, también pueden contribuir a aumentar la intensidad del trabajo, reducir el tiempo de inactividad y sancionar el bajo rendimiento”, con importantes consecuencias para la salud sicológica, la privacidad y los derechos fundamentales de los trabajadores

…. Las nuevas tecnologías digitales desmaterializan el espacio de trabajo, en la medida en que los trabajadores desempeñan su trabajo sin necesidad de estar físicamente en el centro de trabajo. En consecuencia, el seguimiento y vigilancia de los empleados no se realiza ya sobre un lugar físico sino en un área de trabajo virtual donde el trabajador está conectado a sus equipos o herramientas de trabajo y a la red, que facilitan mucha más información del trabajador. Además, cuando se recurre al trabajo a distancia, la vigilancia empresarial extiende su área de influencia también al lugar u hogar privado del trabajador”.

10. No podía faltar en el “debate digital” la aportación del profesor Cristóbal Molina Navarrete, directo de RTSS CEF, que dedica a esta temática el editorial del número de abril de la Revista, con el título “Duelo al sol (digital). ¿Un algoritmo controla mi trabajo? Sí; a tu empresa también”   y del que se publica en abierto un muy breve fragmento del texto para animar a su lectura completa, Dicho fragmento es el siguiente: “Se busca «hilo de Ariadna» para el laberinto algorítmico. En su loable búsqueda de una –inevitable– transición a una sociedad y una economía digitales, dominadas por la inteligencia artificial (IA) y por la automatización de procesos, que no pierda los valores de la justicia, muy en especial en el ámbito sociolaboral, el Consejo Económico y Social Europeo (CESE) lleva varios años alertando y alentando para que la Comisión Europea, en su función de elaborar directrices ético-sociales y jurídicas sobre la IA, establezca un sistema de límites claros en la interacción entre las personas trabajadoras y las máquinas inteligentes. El objetivo es que el ser humano nunca sea puro «ejecutor» («terminator»), o «siervo», de aquellas, sino que mantenga su control siempre, de forma socialmente responsable (Dictamen CESE: «Inteligencia artificial: anticipar su impacto en el trabajo para garantizar una transición justa», Dictamen de iniciativa, 2018/C 440/01, punto 1.8). Sin dudar de la contribución favorable al progreso social, no solo al progreso económico, ínsita en el desarrollo de la IA (y la robótica), ampliando los efectos de la digitalización en los mercados de trabajo y en las relaciones de protección social, el CESE recomienda reforzar los principios de transparencia en el uso de los sistemas de IA (en la contratación, evaluación y supervisión de las personas trabajadoras) y de prohibición de discriminación”.

La lectura completa del artículo merece sin duda alguna la pena, e incita al debate sobre cómo la gestión algorítmica puede contribuir a una mejor comprensión por la parte trabajadora, colectiva e individual, de cómo se organiza su trabajo, y me parece que esa es también la finalidad que persigue el profesor Molina con sus muy amplias reflexiones, al afirmar que a la norma jurídica, y no solo a la ético-social, “corresponde trazar el debido equilibrio transaccional para crear las condiciones de uso o de gestión algorítmica que maximicen sus ventajas y minimicen los riesgos”, y que es un falso debate, y coincido con esta tesis, la de si se debe regular o no, sino que aquello realmente relevante es “quién debería asumir su protagonismo (reparto de fuentes reguladoras), como debería regularse el algoritmo y qué debe – puede regularse, en el ámbito sociolaboral, de la gestión analítica o algorítmica. Cristóbal Molina pasa revista exhaustiva a las aportaciones de organismos internacionales, y subraya, como no podía ser de otra forma a mi parecer, la transparencia sobre los criterios de funcionamiento del algoritmo “como garantía del contenido esencial de la prohibición de discriminación (algorítmica)”, y la importancia de la negociación, a la que tantos obstáculos ponen las empresa, subrayando con agudeza intelectual como “de forma paradójica, mientras las empresas reclaman total transparencia de los datos (de las personas trabajadoras y clientela) tienden a mostrarse con una elevada opacidad (sabe todo de los demás, mostrar  lo menos posible de los demás)”.

11. El profesor Antonio Álvarez Montero se manifiesta en una línea semejante, a la par que analiza con detalle las aportaciones ya existentes en el ámbito convencional en materia de “derechos tecnológicos”, en su artículo “Más allá de los sectores “punteros”. La negociación de contenidos digitales se extiende a empresas tradicionales” Para el profesor Álvarez, “La extendida implantación de la tecnología digital en la organización del trabajo y de la producción ha propiciado, entre otros efectos, una expansiva y dilatada capacidad de control de empresario concretada en diversas técnicas, algunas novedosas y otras, no tanto. Entre ellas, el uso de datos biométricos, geolocalización, video, audio, uso de dispositivos digitales, identificación por radio frecuencia o, en fin, dispositivos insertos en vestuario. Técnicas que, en conjunto, por su generalización y normalización, pueden producir un estado de panóptico digital. Esto es una situación de “ver sin cesar” un “estado consciente y permanente de visibilidad que garantiza el funcionamiento automático del poder” y que puede minar derechos fundamentales en el ámbito laboral. Ante tales riesgos surge la ineludible necesidad y oportunidad de afrontar los peligros que ello conlleva y la tutela de los derechos a través de la introducción de mecanismos legales de corrección. A ello viene una legislación diversa, y ya extensa, que tiene como técnica normativa común la necesidad de complementar o suplementar sus contenidos con constantes llamadas a la normativa convencional”.

12. Otro artículo de interés corre a cargo de la profesora Sonia Fernández Sánchez, dedicado a la importante sentencia del Tribunal de Bolonia de 31 de diciembre de 2020, El artículo se titula “Frank, el algoritmo consciente de Deliveroo. Comentario a la sentenciadel Tribunal de Bolonia 2949/2020 de 31 de diciembre”  , cuyo resumen es el siguiente: “El Tribunal de Bolonia ha emitido una sentencia histórica a finales del mes de diciembre de 2020. La decisión del tribunal es histórica tanto por su resultado como por los argumentos usados por la magistrada Chiara Zompì. Se trata de la primera vez en Europa que un tribunal cuestiona el funcionamiento de un sistema de gestión algorítmica de las personas trabajadoras y declara que los algoritmos pueden discriminar a las personas enfermas o a las personas trabajadoras que deciden participar en una acción sindical”.

La autora, profesora de Derecho del Trabajo en la Universidad de Cagiliari y que demuestra un excelente conocimiento de la doctrina laboralista italiana, pone de manifiesto que la sentencia evidencia la necesidad de “ocuparnos más ampliamente de la potencialidad y de los riesgos que representa la inteligencia artificial (IA), estando la tecnología del algoritmo en la base de esta”.

13. Muy importante me parece también la aportación de la profesora Margarita I. Ramos Quintana en el cada vez más consolidado blog de net21.org, con su artículo “Laviolencia de género en las relaciones laborales: manifestaciones diversas antelas nuevas formas de prestar trabajo” 

Su interés es aún mayor a mi parecer tras la aprobación por el gobierno del Proyecto de Ley Orgánica de garantía integral de la libertad sexual, que iniciará en septiembre su tramitación parlamentaria, cuyo art. 12 está dedicado a “prevención y sensibilización en el ámbito laboral”, disponiendo que “1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, en los términos previstos en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, incluidos los cometidos en el ámbito digital. Asimismo, deberán arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital” (la negrita es mía).

Excelente conocedora de esta temática, la profesora Ramos nos alerta con toda razón de la “particular atención” que merecen las conductas humillantes y acosadoras contra las mujeres en los nuevos entornos del trabajo digital, y lo hace de esta forma muy clara e indubitada para llamar la atención sobre la imperiosa necesidad de disponer de un marco normativo que las proteja adecuadamente: en el citado entorno digital, “la discriminación en el trabajo reaparece, entre otras manifestaciones, bajo la utilización de algoritmos con sesgos de género, esto es, sistemas de tratamiento de datos y de resolución de problemas que reproducen estereotipos culturales de segregación y evidencian lo que se podría  denominar como “discriminación algorítmica de género”: en la selección de personal (sistemas automatizados que tratan de definir perfiles profesionales específicos, con rechazo a postulantes como quienes tienen responsabilidades familiares, se encuentran en edad fértil, en estado de embarazo, etc. ajustando al máximo los perfiles deseados), así como en las condiciones de trabajo ofrecidas (mujeres que preferentemente atienden servicios de atención al cliente, como elemento de “atracción” de usuarios; voces o imágenes de mujer que, pretendidamente, son más aptas para “vender” productos, etc.); en suma, una reproducción de estereotipos tradicionales que consolidan y enquistan odiosamente la desigualdad. La mayor y más intensa exposición de la privacidad de las mujeres en los entornos del trabajo digital se enfrenta a nuevas modalidades de hostigamiento y agresión y viene acompañada de nuevos elementos por medio de los cuales aquellos se practican: difusión de imágenes, de textos,  de conversaciones en los que la privacidad y la intimidad quedan en entredicho incorporando en ellas sesgos de género femenino y conductas de odio y menosprecio hacia las mujeres, incluidas aquellas que “osan” ocupar puestos de mando o de dirección”.

14. La combinación del análisis jurídico con el económico, sociológico y psicológico se lleva a cabo por la profesora Ana Belén Muñiz Ruiz en el artículo publicado en el reconocido blog del Foro de Labos, titulado “¿Damos suficiente cabida a la emoción en el modelo laboral digital?   , en el que efectúa una síntesis del webinar llevado a cabo pocos días antes y que contó también con la participación de la profesora Irati Mogollón García. Me quedo, del muy interesante artículo, con dos reflexiones finales en las que, además, hay una mención expresa a la Carta de Derechos Digitales.

“Como podemos comprobar, la Carta de los Derechos Digitales enuncia algunos derechos fundamentales de los trabajadores: derecho de intimidad, dignidad y desconexión digital. Sin embargo, al igual que el robot Wall-E expresa sentimientos y emociones pese a ser una máquina, los trabajadores podríamos sufrir un daño en nuestra salud o perder nuestra identidad como seres humanos como consecuencia de las exigencias de un ritmo intensificado y prefijado por las máquinas inteligentes.

En definitiva, en nuestra opinión, el refuerzo de las garantías laborales frente a la transformación digital precisa de una respuesta innovadora que posicione el trabajador y sus emociones como uno de los valores clave tanto de conflicto como de transformación del propio modelo digital”.

15. Sobre la “influencia algorítmica” en la organización del trabajo es de mucho interés la lectura de varios artículos que ha publicado el blog del Foro de Labos, unos desde una perspectiva general y otros ya refiriéndose a normativa laboral española.

El profesor Daniel Pérez del Prado examina en su artículo  “Eldebate europeo de los algoritmos”  las propuestas de la Comisión Europea y otros documentos de trabajo comunitarios para concluir que “… se desprende que la regulación de los algoritmos se entiende tan imprescindible como la del resto de cuestiones relacionadas con el trabajo en plataformas -a pesar de que algunas ya se podrían abordar desde la actual normativa sobre protección de datos-, que los vectores básicos de esa regulación son la transparencia y la inteligibilidad; que ha de garantizarse el acceso a la información bajo estas premisas tanto a la persona trabajadora como a sus representantes; y que esto último no implica vulnerar los legítimos derechos de la empresa a la protección de su estrategia y patrimonio empresarial”.

16. Un muy interesante análisis tanto doctrinal como de resoluciones judiciales es efectuado por el profesor Jesús R. Mercader en “Discriminación algorítmica en el trabajo y derecho fundamental a la transparencia: ¿Debemos (podemos) regular los algoritmos?”  , en el que  concluye que “… los poderes públicos están obligados a utilizar las nuevas herramientas tecnológicas para cumplir su función pero también deben estar especialmente vigilantes para extender ciertas garantías jurídicas propias del Estado democrático de Derecho a las decisiones administrativas adoptadas mediante la utilización de ciertos algoritmos. La intención no es demonizar a los algoritmos, sino reconocer que operan con prejuicios como el resto de nosotros y pueden, también, discriminar. Sobre esta base es más necesario que nunca debatir y dialogar públicamente sobre estas cuestiones”. 

17. Desde el examen del impacto algorítmico en normas recientemente aprobadas, pueden consultarse los artículos del profesor José María Goerlich “ Algoritmos en el procedimientosancionador en el orden social y en la gestión recaudatoria de la SeguridadSocial: las decisiones automatizadas en el Real Decreto-ley 2/2021”  y de la profesora Ana Mª de la Puebla “El RDL 2/2021, de 26 de enero: nuevaentrega de la prórroga de los ERTE y el aterrizaje del Big Data en la ITSS” 

V. La organización colectiva ante el cambio tecnológico. La importancia de la presencia sindical, la negociación colectiva y el diálogo social.  

 

1. Hablemos en primer lugar del sindicalismo y las nuevas formas y vías de participación y representación ante los cambios que se están produciendo en las estructuras productivas, en la organización de las actividades empresariales.

 

¿Es difícil la organización colectiva en las empresas digitales, en la economía de las plataformas, en las empresas (y centros de trabajo) dispersos? Nadie lo niega, como tampoco debe negarse que ello es posible y que requiere de una necesaria reorganización y adaptación de la representación colectiva que se encauza, de manera preferente, vía sindical.

 

Refiriéndose más específicamente a las plataformas digitales se ha puesto de manifiesto por la profesora Andrea Lassandari,   en su artículo “La tutela collettiva del lavoro nelle piattaforme digitali: gli inizi di un percorso difficile” que “Sin embargo, si bien es correcto centrarse en primer lugar en lo que está sucediendo con los mensajeros y conductores (ante todo), con el potencial de implicar, sin embargo, a muchos otros trabajadores, que pueden prestar cualquier servicio, incluso consolidado y tradicional, proponiéndose a través de una plataforma digital: y por lo tanto podrían ser electricistas, fontaneros, peluqueros, profesores, jardineros, niñeras, masajistas, profesores, cocineros, etc., etc.... - hay que tener en cuenta que este "universo", aunque en fuerte crecimiento, es sólo uno de los ámbitos en los que es correcto señalar la conexión entre el trabajo y las tecnologías digitales. También representan al final…  el contexto en el que es menos difícil intervenir para proteger a aquellos que no pueden protegerse a sí mismos (criterio clave, antiguo pero aún válido, para la aparición del derecho laboral)”.

 

La dificultad de la intervención sindical radica en que formas actuales de representación pensadas para trabajadores subordinados y centros de trabajo “clásicos” no son válidas cuando “tanto el elemento de la territorialidad como de la proximidad física del prestador de servicios desaparece”, y de ahí que ya se apunte una tesis, la de cómo garantizar la efectividad de la autotutela, siendo conveniente “considerar al conjunto de los prestadores de servicios de una empresa de plataforma”. 

 

Estas nuevas organizaciones,  las distintas formas de representación y organización de los trabajadores de la economía de plataformas que se han puesto en marcha hasta el presente, pasan por tomar en consideración, y valorar, refiriéndose a la experiencia italiana pero perfectamente extrapolable a la de otros países europeos y por supuesto a la de España, que ” La impresión que se desprende de estas experiencias es que las tecnologías digitales, además de ser capaces de desarrollar nuevos y avanzados modelos estandarizados de externalización y fragmentación del trabajo de la misma manera, pueden lograr interconexiones y vínculos globales entre proveedores que operan en y a través de plataformas. Esto permite identificar y perseguir los intereses colectivos locales y globales, abriendo nuevos espacios, reales y virtuales, para la organización colectiva, la acción y el conflicto”, Formas de representación, participación, negociación y exteriorización del conflicto que unan a todos los trabajadores, prescindiendo, se postula en una tesis que es sin duda la más controvertida, de la naturaleza jurídica de la relación contractual y poniendo el acento en la situación de desigualdad económica y organizativa en la prestación de la actividad laboral, enfatizando la necesidad de elaborar  y poner en práctica formas de conflicto en tales sectores que sean “capaz de mantener unidos lo individual y lo colectivo, superando el solipsismo de la autonomía en favor de políticas adecuadas para combinar las demandas comunes de solidaridad con la necesidad de un trabajo propio de las diferentes formas y tipos de trabajo digital".

 

2 ¿Está adaptado el sindicato a la economía de internet? ¿Están bien formados los cuadros y dirigentes sindicales para abordar procesos de negociación sobre el impacto de la tecnología en las condiciones de trabajo y en el devenir inmediato de las relaciones laborales? Son preguntas recurrentes, y a las que también se responde desde las mismas organizaciones sindicales, siendo un buen ejemplo de ellos las propuestas, y acciones de la Confederación general italiana de trabajadores (CGIL), que quedan bien recogidas tanto en sus propios documentos como en un artículo, “Il sindacato di fronte all’economia di Internet: “Idea diffusa”, l’intelligenza collettiva della Cgil” de la profesora Chiara Mancini. La idea más importante a mi parecer es que la tecnología no produce efectos por sí sola, sino que estos “vienen influenciados por los aspectos socioeconómicos y las relaciones de fuerza existentes en la sociedad”.

 

Al analizar la problemática de la economía difusa, digital, de las plataformas, y sus múltiples variedades, se afirma, con acierto a mi parecer, que “si es imposible dar respuesta unívoca a problemas diversos, no se debe huir de (fijar) un marco general, al objeto de poder uniformar hacia lo alto (= en positivo) la calidad del trabajo y las condiciones de vida de las personas”. La idea fundamental del texto es subrayar la diferencia entre la época fordista y la actual: “mientras que en la era fordista el paradigma tecnológico facilitaba la transformación de las necesidades individuales (homogéneas entre sí) en reivindicaciones colectivas, hoy el sindicato debe ser capaz de combinar los derechos fundamentales, las protecciones y garantías universales, para todos los trabajadores, con la protección de las especificidades y la posibilidad de elección de la persona”.

 

Otra idea relevante, o así me lo parece es que es necesario ir a buscar a los trabajadores “allí donde se encuentran, hoy frecuentemente on line”, potenciando los instrumentos de participación on line para responder a una de las exigencias “cada vez más presentes en los trabajadores de la sociedad del conocimiento”. El sindicalista “debe ser cada vez más el que facilite un proceso fundado sobre la democracia participativa y deliberativa”. En la vida sindical, y por tanto en la negociación colectiva, la clave para la contratación “debe ser la de una nueva y regenerada relación entre el individuo y el colectivo, a la luz de la cual leer (= reformular) todas las instituciones contractuales.

 

Las nuevas realidades productivas, y las nuevas organizaciones tecnológicas, ponen nuevos deberes a los sindicalistas en términos de competencias y práctica, que “deberán ser capaces de comprender las entradas que subyacen a la definición de un algoritmo y luego monitorearlo en su desarrollo, pero también en términos de estructura y cultura organizacional del sindicato en su conjunto”. Son importantes las ideas de “inteligencia colectiva”. Es necesario confrontar permanentemente teoría y práctica, con conocimientos interdisciplinares. Los sindicalistas “deben ser capaz de comprender si los valores y entradas (= inputs) contratados han sido realmente implementados, y para poder supervisar el desarrollo del propio algoritmo a lo largo del tiempo”.

 

Otra idea relevante que creo que debemos tomar en consideración: “en particular, para las jóvenes generaciones la red no es solo un instrumento, sino un modelo cultural y una clave de lectura del mundo, que es la antítesis del mundo de la jerarquía. Por ello, es tan importante que el sindicato tradicional se confronte con estas lógicas y pruebe a hacerlas propias”.

 

A modo de conclusión de esta importante aportación doctrinal cabe decir que “Si existe la idea de que los cambios no sólo están determinados tecnológicamente, sino que hay espacio para los actores de la sociedad, y si el sindicato quiere influir en la gobernanza de estos fenómenos según sus valores y su visión del mundo, la transformación del sindicato en sí no es evitable: nuevas competencias, nuevas formas de organización, pero sobre todo la curiosidad y la actitud hacia la experimentación, que es la única manera de producir innovación en la acción sindical”.

 

3. De especial interés desde la perspectiva sindical me parece la aportación de la Fundación Primero de Mayo de CCOO “Reforzar la participación sindical para una transiciónjusta para la globalización”. Coincido con su parecer en que “… es importante resaltar que los efectos de la digitalización no están predeterminados sólo por las características de la tecnología sino, también por otro tipo de factores estructurales -económicos, formativos, sociales, institucionales, culturales-, así como por las estrategias adoptadas por los actores involucrados en este proceso. Las políticas públicas pueden y deben regular el ritmo de incorporación de las nuevas tecnologías, coordinando el impulso a la economía digital con las políticas para la promoción de la economía circular y la igualdad de oportunidades e integrando las dimensiones social, medioambiental y económica”.

 

El documento propone tres ejes de intervención sindical. El primero es el fortalecer el papel de las relaciones laborales y la negociación colectiva en la digitalización de los sectores productivos y empresas, cuestión sobre la que volverá más adelante. Se pone de manifiesto algo muy importante para la actividad sindical y para las relaciones de trabajo, cual es que “La digitalización está produciendo un crecimiento de la individualización de las relaciones laborales, al tiempo que se difuminan los límites establecidos entre trabajar por cuenta propia o por cuenta ajena, con las dificultades crecientes para la intervención sindical que estas circunstancias provocan. Estas nuevas formas con mayor flexibilidad supondrán el incremento del empleo en actividades que se desplazan de lo laboral a lo mercantil”.

 

Un criterio de intervención prioritario que se plantea es el de “combinar y coordinar la intervención en los diferentes espacios de actuación: centro de trabajo, empresa, grupo de empresas, cadena de valor, sector productivo y ámbito territorial; e impulsar la cooperación entre ellos”.

 

Respecto a la mejora del contenido convencional se pide que se haga un reconocimiento expreso “de los derechos de información y consulta periódica a la RLT en relación a los cambios organizativos o productivos derivados de la digitalización o la innovación aplicada a sus procesos”.  La reciente reforma del art. 64 de la LET apunta justamente en esa dirección al reconocer a la representación del personal en la empresa el derecho a ser informado “de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles”

 

El segundo eje de intervención es el de “adaptar los esquemas tradicionales de acción sindical a las nuevas realidades del trabajo”. sobre la presencia sindical en las redes sociales como mecanismo de contacto con el mundo trabajador, se plantean las siguientes propuestas: “La creación de espacios y herramientas digitales que faciliten la información, asesoramiento y comunicación con las trabajadoras y trabajadores de plataformas. El desarrollo de nuevas formas de actuación y mecanismos de coordinación y cooperación. entre las diferentes estructuras en el territorio, con esquemas flexibles de aproximación a las trabajadoras y trabajadores, como por ejemplo en las plataformas que ofrecen servicios offline a nivel local. El apoyo y cobertura jurídica y sindical a las trabajadoras y trabajadores ante los conflictos laborales en el ámbito de las plataformas digitales. El fomento de la afiliación y representación de las personas que prestan servicios offline a nivel local, con independencia de la calificación legal de su situación profesional”. 

 

Por último, se propone impulsar a través del diálogo social tripartito, marcos normativos adecuados y políticas de apoyo para las trabajadoras y los trabajadores. Una propuesta de interés es la siguiente: “La regulación de los vacíos legales existentes en la economía digital, en relación a aspectos como: la fiscalidad de las plataformas que operan a escala transnacional; la privacidad, seguridad y tratamiento de los datos; las reglas de competencia, a fin de evitar la consolidación de los monopolios emergentes en este ámbito; las implicaciones éticas y sociales de la robótica y la inteligencia artificial; o la incorporación de la tecnología de blockchain al ámbito del trabajo”. ..”.

 

4. Justamente la importancia de la negociación colectiva y del diálogo social es resaltada para garantizar que las decisiones que se adopten tengan en cuenta los intereses de todas las partes implicadas.

 

Massimo Mensi, excelente conocedor de la temática digital, en su condición de profesor de sociología y responsable de FILCAMS CGIl para el sector del terciario, defiende en artículo “Un patto sociale per I Big Data”    que “ha llegado el momento de aplicar políticas públicas, de que los gobiernos y los parlamentos den forma a este nuevo mundo, en interés general y con un enfoque inclusivo y cooperativo. Se trata de políticas urgentes porque no podemos excluir a los llamados "trabajadores digitales" de sus derechos y su dignidad sólo por la complejidad que entraña la definición de su estatus o por la ausencia de un marco jurídico que respete el carácter universal de los derechos que merecen.  El diálogo social y la negociación colectiva pueden volver a dar respuestas y soluciones en esta dinámica realidad. Los riders, los trabajadores de Amazon, así como la mano de obra de las plataformas digitales, los autónomos y otros, independientemente de sus habilidades y tareas, son los "invisibles" gobernados, dirigidos y controlados por algoritmos igualmente invisibles. Es aquí donde cobra más fuerza la necesidad de un pacto social por el Big Data, un deseo que también recuerda el reciente informe del Banco Mundial de 2021; un pacto para establecer una carta universal de derechos para quienes viven y trabajan en la sociedad digital, más allá de las fronteras políticas y geográficas: Lo digital no tiene límites espaciales.

5. La “negociación del algoritmo”, que no es nada nuevo si sustituimos “algoritmo” por “organización del trabajo” debe formar parte si duda de las relaciones colectivas de trabajo, con su indudable impacto sobre la vida laboral de cada persona trabajadora, y si para muestra vale un botón repárese en la importancia que adquiere respecto del tiempo de trabajo y de su organización. Así lo entiende con innegable claridad el secretario general de la más poderosa organización sindical italiana, la Confederación General del Trabajo (CGIL), quien en un artículo publicado el 1 de abril de este año  (“Contro il caporalato digitale,un’azione collettiva a tutela dei diritti”  ) del que me permito reproducir unos breves fragmentos, defiende, con pleno fundamento de causa, la necesidad de la acción colectiva:

“Básicamente, nuestra convicción sigue siendo la misma que motivó y sostuvo la larga etapa de luchas sindicales del siglo pasado, a saber, que la acción colectiva es necesaria e indispensable para superar la asimetría natural entre el capital y el trabajo.

Ciertamente, no podemos eludir la observación de que las relaciones de producción cambian y se perfeccionan, en la organización de los ritmos y modos de trabajo, utilizando el enorme potencial de la tecnología digital, y por eso, desde hace algunos años, proponemos la necesidad de la negociación algorítmica.

En efecto, la potencia de cálculo de los algoritmos, combinada con la capacidad de autoaprendizaje de las máquinas, con el uso creciente de herramientas de inteligencia artificial y la disponibilidad masiva de datos para analizar, constituye un extraordinario instrumento de explotación.

La implantación de la tecnología digital también subvierte los métodos y formas de organización tradicionales mediante un proceso de desintermediación que aumenta aún más la disparidad entre el capital y el trabajo y afirma una estructura económica caracterizada por la flexibilidad, la autonomía y la descentralización.

Por lo tanto, es necesario intervenir antes, porque la tecnología no es neutral y el algoritmo es hijo de una programación totalmente humana, que establece sus fines y modos de funcionamiento. Si el paradigma tecnológico digital produce un trabajo más diferenciado y las necesidades y condiciones de trabajo se hacen más personalizadas, sin una negociación anticipada e inclusiva se corre el riesgo de que los derechos, protecciones y garantías fundamentales no sean reconocidos a todos los trabajadores”.

6. En cualquier caso, El “derecho a los derechos digitales” en el trabajo no es solo, ni muchos menos, una reivindicación sindical ante el impacto de la tecnología en general, y de la gestión algorítmica de la organización del trabajo en particular, en la vida laboral. Y digo que no lo es porque ya está recogido en la Carta de Derechos Digitales,  presentada públicamente por el Presidente del Gobierno el 14 de julio.

La Carta no tiene contenido normativo, pero sí pretende inspirar la actuación de todos los poderes públicos y de la vida política, económica y social, quedando ello perfectamente plasmado en la introducción: “La Carta no tiene carácter normativo, sino que su objetivo es reconocer los novísimos retos de aplicación e interpretación que la adaptación de los derechos al entorno digital plantea, así como sugerir principios y políticas referidas a ellos en el citado contexto. Con ello, también, proponer un marco de referencia para la acción de los poderes públicos de forma que, siendo compartida por todos, permita navegar en el entorno digital en que nos encontramos aprovechando y desarrollando todas sus potencialidades y oportunidades y conjurando sus riesgos. Y contribuir a los procesos de reflexión que se están produciendo a nivel europeo y, con ello, liderar un proceso imprescindible a nivel global para garantizar una digitalización humanista, que ponga a las personas en el centro”.

La Carta dedica un bloque específico a los derechos “del entorno laboral y empresarial”, que van en una línea semejante a la regulación contenidas en los arts. 87 a 91 de la Ley Orgánica 3/2018 de 5 de diciembre, de Protección deDatos Personales y garantía de los derechos digitales , y además de reconocer el derecho de todas las personas trabajadoras a una formación adecuada, reconoce el derecho de la representación del personal a ser informado “con la debida antelación sobre los cambios tecnológicos que vayan a producirse en la empresa”. En la línea de la propuesta de Reglamento presentado por la Comisión Europea el 21 de abril, la Carta dispone que “En todo caso, el desarrollo y uso de algoritmos y cualesquiera otros procedimientos equivalentes en el ámbito laboral exigirá una evaluación de impacto relativa a la protección de datos que incluirá en su análisis los riesgos relacionados con los principios éticos y los derechos relativos a la inteligencia artificial contenidos en esta Carta y en particular la perspectiva de género y la proscripción de cualquier forma de discriminación tanto directa como indirecta, con especial atención a los derechos de conciliación”, así como también que “se informará y formará debidamente a las personas trabajadoras respecto de las condiciones de uso de los entornos digitales destinados a la prestación laboral con particular atención a aquellas obligaciones ordenadas a garantizar la seguridad y la resiliencia de los sistemas”.

Un excelente análisis del que entonces era todavía proyecto de Carta Digital se llevó a cabo por la profesora Carolina Serrano Falcón   , especialista en el ámbito de las políticas de empleo y de la que conviene recordar su exhaustiva obra, resultado de la tesis doctoral, “Servicios Públicos de Empleo y agencia de Empleo privadas. Público yprivado en la actividad de colocación”  Coincido plenamente con la afirmación con la que la autora concluía su artículo: “la CDD será un gran avance en el camino ya comenzado en España para regular y reflexionar desde el derecho sobre la transformación digital. Ahora bien, es muy necesaria la formación en el uso de las tecnologías y en el derecho digital. Sin poner todas las herramientas posibles para que se garanticen tales derechos digitales, la Carta, ni ningún derecho regulado, tiene sentido”.

7. Cabe referirse ahora al acuerdo marco europeo sobre digitalización, suscrito el 22 de junio de 2020.

A) El art. 155 del  Tratado de funcionamiento de la UniónEuropea  dispone que el diálogo entre interlocutores sociales en el ámbito de la Unión “podrá conducir, si éstos lo desean, al establecimiento de relaciones convencionales, acuerdos incluidos”, que la aplicación de los acuerdos celebrados a nivel de la Unión se realizará, “ya sea según los procedimientos y prácticas propios de los interlocutores sociales y de los Estados miembros, ya sea, en los ámbitos sujetos al artículo 153, y a petición conjunta de las partes firmantes, sobre la base de una decisión del Consejo adoptada a propuesta de la Comisión”, y que el Consejo “decidirá por unanimidad cuando el acuerdo en cuestión contenga una o más disposiciones relativas a alguno de los ámbitos para los que se requiera la unanimidad en virtud del apartado 2 del artículo 153”.

 

La voluntad de los agentes sociales europeos plasmada en el programa de trabajo trianual ya se ha concretado mediante la suscripción del “Acuerdo marco europeo sobre digitalización”, que se presenta como un acuerdo “para apoyar el éxito de la transformación digital de la economía europea y gestionar sus grandes repercusiones en los mercados laborales, el mundo del trabajo y la sociedad en general”, y se sintetiza de esta manera: “El acuerdo apoya la integración satisfactoria de las tecnologías digitales en el lugar de trabajo, la inversión en aptitudes digitales, la actualización de las aptitudes y la empleabilidad continua de la fuerza de trabajo. El acuerdo permite a los empleadores y los sindicatos introducir estrategias de transformación digital en colaboración, con un enfoque orientado a las personas a nivel nacional, sectorial, empresarial y del lugar de trabajo, en particular sobre las modalidades de conexión y desconexión y el respeto de las normas sobre el tiempo de trabajo y las medidas adecuadas para garantizar su cumplimiento”.

  

¿Qué cabe destacar del acuerdo marco sobre digitalización, a modo de complemento de todo lo anteriormente expuesto sobre la importancia de esta? Antes de todo, y desde una perspectiva estrictamente jurídica, las partes firmantes manifiestan que “En el contexto del artículo 155 del Tratado, este acuerdo marco europeo autónomo compromete a los miembros de BusinessEurope, SMEunited, CEEP y CES (y el comité de enlace EUROCADRES/CCA) a promover y aplicar instrumentos y medidas, cuando sea necesario a nivel nacional, sectorial y/o de las empresas, de conformidad con los procedimientos y prácticas propios de la gestión y la mano de obra en los Estados Miembros y en los países del Espacio Económico Europeo. Las partes signatarias también invitan a sus organizaciones miembros en los países candidatos a implementar este acuerdo. La aplicación de este acuerdo se llevará a cabo en un plazo de tres años a partir de la fecha de la firma del mismo”.

 

B) En primer lugar, la constatación de los aspectos positivos que tiene, a la par que no desconoce los riesgos existentes, y por ello la necesidad de adoptar medidas que resulten beneficiosas para ambas partes de la relación de trabajo. Un acuerdo que “cubre a todos los trabajadores y empleadores en los sectores público y privado y en todas las actividades económicas incluso en las actividades que utilizan plataformas en línea donde existe una relación laboral, según se define a nivel nacional”. Tales son:

 

“La transformación digital aporta claros beneficios tanto a los empleadores como a los trabajadores y a los que buscan empleo, en términos de nuevas oportunidades de trabajo, aumento de la productividad, mejoras en las condiciones de trabajo y nuevas formas de organizar el trabajo y mejora la calidad de los servicios y productos. En general, con las estrategias adecuadas, puede conducirán al crecimiento del empleo y a su mantenimiento.

 

La transición también conlleva desafíos y riesgos para los trabajadores y las empresas, ya que algunas tareas desaparecen y muchos otros cambiarán. Esto requiere la anticipación del cambio, la entrega de habilidades necesario para que los trabajadores y las empresas tengan éxito en la era digital. Otros incluyen la organización del trabajo y condiciones de trabajo, el equilibrio entre la vida laboral y la vida privada y la accesibilidad de la tecnología, incluida la infraestructura, en todo la economía y las regiones. También se necesitan enfoques específicos para que las PYMES adopten la digitalización de manera que se adapte a sus circunstancias específicas.

 

C) En segundo lugar, la fijación de unos objetivos claros y concretos, que obviamente deberían ser incorporados en acuerdos, convenios y pactos suscritos en los ámbitos territoriales estatales por las organizaciones afiliadas:

 

“Concienciar y mejorar la comprensión de los empleadores, los trabajadores y sus representantes de las oportunidades y desafíos en el mundo del trabajo que resultan de la transformación digital.

 

Proporcionar un marco orientado a la acción para alentar, orientar y ayudar a los empleadores, trabajadores y sus representantes en la elaboración de medidas y acciones destinadas a aprovechar estas oportunidades y hacer frente a los desafíos, teniendo en cuenta las iniciativas, prácticas y los convenios colectivos;

 

Fomentar un enfoque de asociación entre los empleadores, los trabajadores y sus representantes;

 

Apoyar el desarrollo de un enfoque orientado al ser humano para la integración de la tecnología digital en el mundo del trabajo, para apoyar/ayudar a los trabajadores y mejorar la productividad”.

 

D) En tercer lugar, la constatación de que la presencia o la introducción de tecnologías o instrumentos digitales repercute en prácticamente todos los ámbitos de la relación de trabajo, enumerándose los siguientes: “Contenido del trabajo – habilidades. Condiciones de trabajo (condiciones de empleo, equilibrio entre la vida laboral y la vida privada). Condiciones de trabajo (ambiente de trabajo, salud y seguridad). Relaciones de trabajo. Organización del trabajo”.

 

E) En cuarto lugar, la delimitación de cinco grandes etapas del proceso a desarrollar para conseguir alcanzar los objetivos marcados:

 

“En la primera etapa "Exploración conjunta/preparación/apoyo" se trata de explorar, elevar y crear la base de apoyo y el clima de confianza adecuados para poder discutir abiertamente las oportunidades y los desafíos/riesgos de la digitalización, su impacto en el lugar de trabajo y sobre las posibles acciones y soluciones.

La segunda etapa "Mapeo conjunto/evaluación/análisis regular" es un ejercicio de mapeo para examinar las áreas temáticas en términos de beneficios y oportunidades (cómo la integración exitosa de la tecnología digital puede beneficiar a los trabajadores y a la empresa) y en términos de desafíos/ riesgos. En esta etapa también se identifican posibles medidas y acciones. Es posible que las PYMES necesiten asesoramiento/apoyo.

 

La tercera etapa 'Visión general conjunta de la situación y adopción de estrategias para la "transformación" es el resultado de los pasos anteriores. Se trata de tener una comprensión básica de las oportunidades y los desafíos/riesgos, los diferentes elementos y sus interrelaciones, como así como acordar estrategias digitales que establezcan objetivos para la empresa en el futuro.

 

La cuarta etapa "Adopción de medidas/acciones apropiadas" se basa en la visión conjunta de la situación. Incluye: la posibilidad de una prueba/piloto de las soluciones previstas; establecimiento de prioridades; el calendario, la aplicación en fases secuenciales de duración determinada; la aclaración/definición de las funciones y responsabilidades de la dirección y los trabajadores y sus representantes; recursos; medidas complementarias como apoyo (de expertos), vigilancia, etc.

 

En la quinta etapa, "Supervisión/seguimiento, aprendizaje, evaluación conjunta", se cierra el círculo para evaluar conjuntamente la eficacia de las medidas y debatir si es necesario realizar más análisis, aumentar la concienciación, apuntalar o tomar medidas”.

 

F) En quinto lugar, y una vez delimitadas las etapas, los objetivos a alcanzar y la concreción en términos de respeto a los intereses tanto de la parte empresarial como de la parte trabajadora y sus representantes.

 

 

a) Así, se enfatiza primeramente que el objetivo principal “es preparar a nuestra fuerza de trabajo y empresas actuales y futuras con las aptitudes adecuadas mediante el aprendizaje continuo, para aprovechar las oportunidades y hacer frente a los desafíos de la transformación digital en el mundo del trabajo”. Se trata, entre otras finalidades, de “introducir estrategias de transformación digital en un enfoque de asociación, para perseguir los siguientes objetivos:

 

- Fomentar las transiciones en el empleo de los trabajadores en las empresas, y más ampliamente entre las empresas y los sectores, mediante la inversión en aptitudes que garanticen la actualización de los conocimientos y la continua empleabilidad de la fuerza de trabajo y la capacidad de recuperación de las empresas;

 

- Proporcionar las condiciones para una transformación digital de las empresas que conduzca a la creación de empleo, incluido el compromiso de los empleadores de introducir la tecnología de manera que beneficie al mismo tiempo al empleo, la productividad y el contenido del trabajo y la mejora de las condiciones de trabajo.

 

Para ello se requiere “acceso a la formación y disposiciones para la misma, en consonancia con las diversas prácticas nacionales en materia de relaciones laborales y formación y teniendo en cuenta la diversidad de la fuerza de trabajo, por ejemplo, en forma de fondos de formación/fondos sectoriales, cuentas de aprendizaje, planes de desarrollo de competencias, vales”. Y aún se concreta más en este punto cuando se explicita que “Cuando un empleador solicite a un trabajador que participe en una formación relacionada con el trabajo que esté directamente vinculada a la transformación digital de la empresa, la formación será pagada por el empleador o de conformidad con el convenio colectivo o la práctica nacional. Esta formación puede ser interna o externa y tiene lugar en un momento adecuado y acordado tanto para el empleador como para el trabajador y, cuando es posible, durante el horario de trabajo. Si la capacitación tiene lugar fuera del horario de trabajo, se debe organizar una compensación adecuada”.

 

b) A continuación el documento se concentra en las “modalidades de conexión y desconexión”, algo que resultará muy cercano a quienes conocen la realidad española sobre el registro de la jornada de trabajo, el derecho a la desconexión y las adecuadas medidas de seguridad y salud si el trabajo se presta en lugares distintos del centro de trabajo. Algunas medidas de especial interés son a mi parecer las siguientes:

 

“Respeto de las normas sobre el tiempo de trabajo y las normas sobre el teletrabajo y el trabajo móvil; Medidas apropiadas para garantizar el cumplimiento; Orientación e información para los empleadores y los trabajadores sobre la forma de respetar las normas laborales  y las normas de teletrabajo y trabajo móvil, incluida la forma de utilizar las herramientas digitales, por ejemplo, los correos electrónicos, incluidos los riesgos de estar excesivamente conectado, en particular para la salud y la seguridad; Ser claros en cuanto a las políticas y/o las normas acordadas sobre la utilización de las herramientas digitales con fines privados durante el tiempo de trabajo; Compromiso de la dirección de crear una cultura que evite el contacto fuera de las horas de trabajo; La organización del trabajo y la carga de trabajo, incluido el número de personal, son aspectos clave que deben ser identificados y evaluados conjuntamente; El logro de los objetivos de la organización no debe requerir una conexión fuera de horas. Con pleno respeto a la legislación sobre el tiempo de trabajo y a las disposiciones sobre el tiempo de trabajo de los convenios colectivos y los acuerdos contractuales, para cualquier contacto adicional fuera de horas de los trabajadores por parte de los empleadores, el trabajador no está obligado a estar localizable”. 

 

c) Más adelante el documento se detiene en la IA y cómo garantizar el principio de su control humano. Se reiteran muchas afirmaciones y manifestaciones sobre la importancia de las políticas tendentes justamente a garantizar ese control humano, repitiendo en gran medida los objetivos marcados en el Libro Blanco de la Comisión Europea al que ya me he referido con anterioridad. Como acuerdos concretos de interés para el ámbito laboral destaco los siguientes: 

 

“El control de los seres humanos sobre las máquinas y la inteligencia artificial debe garantizarse en el lugar de trabajo y debe sustentar el uso de la robótica y las aplicaciones de la inteligencia artificial, respetando y cumpliendo los controles de seguridad.

 

La IA digna de confianza tiene tres componentes, que deben cumplirse a lo largo de todo el ciclo de vida del sistema y respetarse en el despliegue en el mundo del trabajo:

 

- debe ser lícito, justo, transparente, seguro y protegido, cumpliendo con todas las leyes y reglamentos aplicables, así como con los derechos fundamentales y las normas de no discriminación,

 

- debe seguir las normas éticas acordadas, asegurando la adhesión a los derechos humanos y fundamentales de la UE, la igualdad y otros principios éticos y..,

 

- debe ser robusto y sostenible, tanto desde el punto de vista técnico como social, ya que, incluso con buenas intenciones, los sistemas de IA pueden causar daños involuntarios.

 

Los interlocutores sociales a nivel de la empresa y a otros niveles apropiados deberían explorar proactivamente el potencial de la tecnología digital y la IA para aumentar la productividad de la empresa y el bienestar de la fuerza de trabajo, lo que incluye una mejor asignación de tareas, el aumento del desarrollo de competencias y capacidades laborales, la reducción de la exposición a condiciones de trabajo perjudiciales.

 

… En las situaciones en que se utilizan sistemas de inteligencia artificial en los procedimientos de recursos humanos, como la contratación, la evaluación, el ascenso y el despido, el análisis de la actuación profesional, es necesario salvaguardar la transparencia mediante el suministro de información. Además, un trabajador afectado puede presentar una solicitud de intervención humana y/o impugnar la decisión junto con la prueba de los resultados de la IA”.

 

d) Por fin, el acuerdo hace referencia, a mi entender a modo de síntesis, al respeto de la dignidad humana y de la vigilancia. Con mención expresa al art. 88 del RGPD, las organizaciones firmantes sugieren la posible adopción en su ámbito respectivo de estas medidas: “Permitir que los representantes de los trabajadores aborden cuestiones relacionadas con los datos, el consentimiento, la protección de la privacidad y vigilancia.

 

Siempre vinculando la recopilación de datos a un propósito concreto y transparente. Los datos no deben ser recogidos o almacenados simplemente porque es posible o por un eventual propósito futuro no definido. Proporcionar a los representantes de los trabajadores instalaciones y herramientas (digitales), por ejemplo, tablones de anuncios digitales, para cumplir con sus deberes en la era digital”.  

 

7. La aportación convencional en España puede quedar bien reflejada, al menos de momento, en el XXIV Convenio Colectivo del sector de la banca, con vigencia quinquenal del 1 de enero de 2019 al 31 de diciembre de 2023, entrando en vigor el mismo día de su publicación en el BOE, tras 48 reuniones durante dos años de la comisión negociadora. Una valoración positiva del acuerdo se encuentra en la nota de prensa  de los tres sindicatos firmantes, CCOO servicios, Federación de servicios, movilidad y consumo de la UGT, y Federación fuerza independiente y empleo (FINE), y una explicación más detallada de dichas mejoras, tras la firma del convenio, el 29 de enero, en la nota de prensa de CCOO servicios   , que incluye una mención expresa a los derechos digitales regulados en el nuevo convenio, afirmando que “se regula el derecho a la desconexión digital, el derecho de intimidad ante el uso de dispositivos móviles, el derecho a la intimidad ante las grabaciones de llamadas, sonidos y geolocalización, el derecho a la educación digital y el derecho ante la inteligencia artificial”.

En efecto, el capítulo XV, novedad total con respecto al convenio anterior, lleva por título “transformación digital y derechos digitales”. En el art. 79 se efectúa una declaración general sobre la importancia de la negociación colectiva en los procesos de transformación digital y del derecho a la información de la representación del personal, siempre con una redacción que demuestra cómo se han ido acercando las posiciones negociales hasta llegar a un acuerdo (“Puesto que la transformación digital es un factor de reestructuración de las Empresas, con potenciales efectos sobre el empleo y las características y condiciones de trabajo, las partes reconocen que la negociación colectiva, por su naturaleza y funciones, es el instrumento para facilitar una adecuada y justa gobernanza del impacto de la transformación digital de las entidades sobre el empleo del sector, dinamizando las relaciones laborales en un sentido proactivo, es decir, anticipándose a los cambios y sus efectos, y equilibrando la relación de dichas relaciones laborales, previniendo y mitigando los posibles riesgos de segmentación y exclusión.

En los procesos de transformación digital, las Empresas informarán a la RLT sobre los cambios tecnológicos que vayan a producirse en las mismas, cuando éstos sean relevantes y puedan tener consecuencias significativas sobre el empleo y/o cambios sustanciales en las condiciones laborales”).

Es el art. 80 el que concreta la regulación de los “derechos digitales”, en los que se incluye el derecho a la desconexión digital, el derecho a la intimidad y al uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral, el derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y grabación de sonidos y geolocalización en el ámbito laboral, el derecho a la educación digital y el derecho ante la inteligencia artificial.

La redacción del texto en el que se recoge el último derecho citado muestra también como se ha “hilado muy fino” durante la negociación hasta alcanzar un texto consensuado, si bien aquello que me interesa destacar es el reconocimiento del derecho a la información de la representación del personal, en línea semejante con el acuerdo alcanzado en la comisión tripartita del diálogo social.

Así, en primer lugar, se formula una valoración positiva del cambio digital siempre que al mismo tiempo se protejan los derechos de las personas trabajadoras (“Las nuevas herramientas basadas en algoritmos pueden aportar valor hacia una gestión más eficiente de las Empresas, ofreciendo mejoras en sus sistemas de gestión. Sin embargo, el desarrollo creciente de la aportación de la tecnología requiere de una implantación cuidadosa cuando se aplica en el ámbito de las personas. Por ello, las personas trabajadoras tienen derecho a no ser objeto de decisiones basadas única y exclusivamente en variables automatizadas, salvo en aquellos supuestos previstos por la Ley, así como derecho a la no discriminación en relación con las decisiones y procesos, cuando ambos estén basados únicamente en algoritmos, pudiendo solicitar, en estos supuestos, el concurso e intervención de las personas designadas a tal efecto por la Empresa, en caso de discrepancia”), para inmediatamente a continuación concretar como intervendrá la representación del personal (“Las nuevas herramientas basadas en algoritmos pueden aportar valor hacia una gestión más eficiente de las Empresas, ofreciendo mejoras en sus sistemas de gestión. Sin embargo, el desarrollo creciente de la aportación de la tecnología requiere de una implantación cuidadosa cuando se aplica en el ámbito de las personas. Por ello, las personas trabajadoras tienen derecho a no ser objeto de decisiones basadas única y exclusivamente en variables automatizadas, salvo en aquellos supuestos previstos por la Ley, así como derecho a la no discriminación en relación con las decisiones y procesos, cuando ambos estén basados únicamente en algoritmos, pudiendo solicitar, en estos supuestos, el concurso e intervención de las personas designadas a tal efecto por la Empresa, en caso de discrepancia”).

No es en puridad el primer convenio que regula de qué forma la inteligencia artificial puede intervenir en las relaciones de trabajo, y cuál puede ser la intervención de la parte trabajadora, ya que en el III Convenio colectivo de Puertos del Estado yAutoridades Portuarias,  tal como recuerda el profesor Cristóbal Molina en un artículo al que me he referido con anterioridad,  se mantiene la vigencia del anexo al II convenio   , en el que se regulan los procedimientos del sistema de gestión por competencias, pudiendo leerse que en el “Supuesto de Necesidad Específica Organizativa…. Recursos Humanos selecciona a los empleados, en número igual al requerido, mediante la aplicación del algoritmo de distancias con respecto al perfil necesario”, estando a disposición de los miembros de la Comisión Local “los perfiles profesionales de todos los trabajadores y las herramientas de medida de los algoritmos a distancia”.

VI. Nuevas propuestas para la incorporación de la tecnología en la búsqueda de empleo, las relaciones de trabajo y la intervención de la Inspección de Trabajo y la Seguridad Social para garantizar el cumplimiento de la legalidad.

1. Cabe hacer referencia en primer lugar a la consulta pública abierta por el Ministerio de Trabajo y Economía Social el 18 de agosto como paso previo a la elaboración de un “proyecto de ley de empleo” que caso de ser finalmente aprobado derogaría la norma actualmente vigente, el Real Decreto Legislativo 5/2015 de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Empleo.  

Así, entre los problemas que se pretenden seleccionar con la nueva norma se encuentran…

“… En tercer lugar, la gestión eficiente del big data para la adopción de decisiones adecuadas, justas y personalizadas requiere asimismo un cambio enorme, como se ha puesto muy al descubierto con el fuerte estrés al que el sistema se ha visto sometido con ocasión de la pandemia.

Este proceso debe venir acompañado de una profunda mejora en medios tecnológicos basado en una apuesta decidida por las nuevas tecnologías, especialmente todo lo relacionado con la inteligencia artificial, el big data y el internet de las cosas. En consecuencia, es necesaria una reformulación profunda del funcionamiento de los servicios públicos de empleo, lo que permitirá realizar políticas de empleo mucho más eficientes, en buena medida gracias al apoyo de las nuevas tecnologías.

Un nuevo diseño de los recursos humanos y de la utilización de las tecnologías permitirá contar con una información más completa en el mercado de trabajo. Asimismo, gracias al manejo de las nuevas tecnologías y la mejora del capital humano de los profesionales de los servicios públicos de empleo se mejorará la obtención y tratamiento de la información, posibilitando un conocimiento inmediato y profundo de las demandas y tendencias del mercado laboral, un diagnóstico de este mercado, y también a la atención de las personas demandantes de empleo, facilitando la elaboración de itinerarios personalizados más eficientes, su seguimiento y evaluación, lo que aumentará notablemente las posibilidades de empleabilidad. Además, se incrementará el grado de conocimiento de las ofertas de empleo por parte de las empresas y organizaciones demandantes y las tendencias en este ámbito, para poder definir estrategias que posibiliten un mejor ajuste entre los efectivos”.

Uno de los objetivos de la nueva ley de política de empleo que se propone es el de “establecer el marco de ordenación de las políticas públicas de empleo y regula el conjunto de estructuras, recursos, servicios y programas que integran el Sistema Estatal de Empleo, en el que es clave la colaboración entre las distintas Administraciones con competencias, así como la incorporación de la dimensión local de las políticas activas de empleo”.

2. La modernización de las políticas activas de empleo y la digitalización del Servicio Estatal Público de Empleo para su modernización y eficiencia se encuentra en las reformas propuestas en el “Plan de recuperación, transformación y resiliencia”  presentado por el gobierno español a la Comisión Europea y que ha recibido una valoración positiva por parte de esta.

Para el gobierno, se trata de convertir las  políticas activas de empleo “en un mecanismo básico para mejorar la cualificación profesional de las personas trabajadoras ocupadas y desempleadas y en una palanca de transformación, facilitando la adaptación de las empresas y los sectores productivos, en especial digitalización, economía verde, investigación y cuidados y servicios a la comunidad, mejorando su sostenibilidad”.

Respecto a la reforma del SEPE tiene como objetivo “la transformación de la totalidad de los servicios relacionados con el empleo para, desde una visión holística, mejorar el servicio que se da a ciudadanos y empresas en todos los ámbitos relacionados”. Me interesa ahora destacar la referencia a aquello que es calificado como “Servicios públicos digitales de empleo”, y que se concreta en estos términos: “Digitalización de todos aquellos servicios públicos que se prestan a la ciudadanía y a las empresas para mejorar la eficiencia y la satisfacción de las personas; con un impulso decidido en la creación de aplicaciones móviles que acerquen los servicios a la ciudadanía. En este sentido es fundamental mejorar la transparencia en los canales de información entre las personas y la Administración para que tanto las empresas como las personas trabajadoras puedan contactar con el funcionariado encargado de tramitar sus solicitudes. Esto dotará de agilidad a la resolución de problemas. A este respecto, resulta básica la formación digital de las personas usuarias de los servicios. Los canales de información deben ser accesibles y amigables, y no descuidar el flujo por sistemas tradicionales, con particular sensibilidad hacia las personas sin competencias digitales básicas”.

3. En la misma línea, lógicamente, con respecto a los dos documentos anteriormente citados, se encuentra la Nueva Estrategia española de apoyo activo al empleo (2021- 2024) que obtuvo el visto bueno de todas las Comunidades Autónomas en la conferencia sectorial de empleo y asuntos laborales celebrada el 28 de abril  , si bien aún no ha sido publicada  en el BOE. Entre las características fundamentales de las nuevas políticas de empleo se encuentra la de “Modernización de los servicios de empleo. Las políticas activas de empleo del siglo XXI sitúan la digitalización en la médula de los servicios de empleo, integrando la dimensión presencial y virtual para ampliar y mejorar sus servicios”. La digitalización alcanza diversas dimensiones, entre las que se encuentra “Inteligencia artificial al servicio del empleo. Utilizando las potencialidades del Big data y la inteligencia artificial para la búsqueda y la mejora del empleo..”.

4. También va en la misma dirección el recientemente aprobado Plan Garantía Juvenil Plus 2021-2027 de trabajo digno para las personas jóvenes.  Entre aquellas medidas que debe facilitar el Plan se destaca que: “La digitalización integral del servicio de formación para el empleo de las personas jóvenes resulta esencial, tanto en la relación con las personas usuarias, como en el ámbito de la formación y en la generación de un sistema de datos compartido y accesible en el marco de la ley de protección de datos. Igualmente, la digitalización supone un principio transversal de Garantía Juvenil Plus”.

5. En fin, reforzando todo lo anteriormente expuesto, y con perspectiva de futuro a medio y largo plazo, se encuentran las reflexiones y propuestas formuladas en el documento “España 2050. Fundamentos  y propuestas para una estrategia nacional de largo plazo”. Parte de una visión optimista a medio plazo sobre los cambios en el mundo del trabajo, afirmando que “La generalización de las nuevas tecnologías y la economía digital cambiarán profundamente la forma en la que concebimos, organizamos y realizamos el trabajo. En el corto plazo, podría provocar pérdidas de empleo y un empeoramiento de las condicionales laborales de determinados colectivos; un riesgo que habrá que combatir mediante una apuesta decidida por la recualificación y una adaptación de las redes de protección social. En el medio y largo plazo, sin embargo, la transformación tecnológica creará nuevos empleos, aumentará la productividad, y mejorará las condiciones laborales de la mayoría de los trabajadores”.

De acara al inmediato futuro, el documento propone actualizar y reforzar las políticas activas de empleo, y más en concreto “Crear una plataforma digital estatal que funcione como un job marketplace que conecte a todos los demandantes de empleo con todas las ofertas a nivel nacional, tanto públicas como privadas. Esta plataforma se apoyará en el uso de Inteligencia Artificial, algoritmos de perfilado y datos masivos para mejorar la eficiencia de los emparejamientos laborales y aumentar la competencia y la productividad de la economía. Su funcionamiento debe realizarse de una manera transparente y anónima, tanto para trabajadores como para empresas, en aras de evitar la segregación y discriminación laboral por cuestiones de género, edad o raza. En este sentido, un buen punto de partida podría ser la modernización del Portal Único de Empleo. En el medio y largo plazo, será necesario, además, que este job marketplace se integre en uno similar para el conjunto de la UE, facilitando así la creación de un mercado laboral europeo verdaderamente integrado que permita aprovechar al máximo las ventajas sociales y económicas de la Unión”.

6. Por último, y desde luego no menos importante, es de indudable interés referirse al último borrador conocido (julio 2021) del “Plan estratégico de la ITSS 2021, 2022 y 2023”,  cuyas líneas básicas por lo que respecta al objeto de mi artículo no creo que sufran modificaciones, una vez que se recupere la actividad normal tan afectada últimamente por problemas informáticos, siendo la finalidad general “de modernizar y reforzar la ITSS, convirtiéndola en un elemento esencial del Estado social a la hora de diseñar un itinerario de salida de la situación económica provocada por la pandemia en el que nadie quede atrás”   

¿Importancia de la tecnología? Sí y mucha, tal como se puede constatar tras la lectura de la introducción: “… La situación económica y social, producto de la pandemia que padecemos es hoy, sin duda, el principal factor configurador del contexto en que se desarrollan las relaciones laborales, y justificaría la necesidad de una renovación importante de la función inspectora en este ámbito. No obstante, el impacto de la COVID-19 ha venido a incidir en una coyuntura donde dicho contexto ya estaba sujeto a importantes transformaciones por otras causas de naturaleza estructural. Nos referimos, sobre todo, al imparable avance de la tecnología y de la digitalización, que alcanza una singular y notable repercusión en la esfera del trabajo, y a la reivindicación de una verdadera igualdad, material y no solo formal, entre mujeres y hombres en el ámbito laboral.

En definitiva, el acelerado progreso tecnológico, la incorporación del conflicto de género y una fuerte crisis económica derivada de la terrible crisis sanitaria son tres procesos dinámicos, de gran movilidad, que están en la base de los muchos y frecuentes cambios que se producen en el panorama laboral actual, cambios que demandan una alta capacidad de respuesta y adaptación por parte de la ITSS”.

Para lograr la finalidad propuesta el Plan plantea, entre otras medidas, “… fortalecer los distintos elementos del sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social para que este siga prestando su servicio, en el actual contexto socio-laboral, con la máxima calidad. En particular, en relación con la integración plena y definitiva de las nuevas tecnologías a la prestación del servicio: inteligencia artificial, administración electrónica, nuevos perfiles técnicos e informáticos del personal, interconexión, teletrabajo, etc., son los desafíos, y todos ellos se abordan decididamente en la planificación”.

Dentro de los objetivos de fijados por el Plan hay referencias concretas a la potenciación de la utilización de la tecnología.

En el objetivo 16, reforzar el papel de la ITSS en materia de salarios, y en la actuación 16.1 Estrategia para potenciar la actuación de la ITSS ante el incumplimiento en la obligación del abono del salario debido”, se prevé que “Se desarrollará una aplicación informática que permita detectar los incumplimientos salariales a partir de las tablas salariales de los convenios colectivos sectoriales para facilitar una respuesta inspectora mucho más ágil. Dicha aplicación dará información, así mismo, de otros derechos y condiciones de trabajo, además de las de naturaleza retributiva, que sean útiles para realizar actuaciones inspectoras en otras materias”.

 Especialmente importante a mi juicio es el objetivo 21, “revisión de toda la normativa de la ITSS”.  En concreto, la actuación 21.1, Modificación de la Ley ordenadora del sistema de la ITSS para adaptarlas a la actuación en un entorno digital, plantea lo siguiente: “Se introducirá en la Ley Ordenadora del Sistema de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social aquellas modificaciones que sean necesarias para actualizar su contenido a la realidad de los entornos digitales, en los que debe involucrarse para desarrollar las actuaciones inspectoras.

Se procederá a cubrir necesidades o vacíos de regulación, en particular en relación con las nuevas formas de trabajo y el uso de las tecnologías, así como aumentando las facultades para el control del teletrabajo, especialmente para el acceso a la información de las bases de datos de las empresas.

Además, se habilitará el ejercicio de las comprobaciones, con plena seguridad jurídica, utilizando medios no presenciales, por ejemplo, la videoconferencia”.

Por otra parte, la actuación 21.3 está dedicada a “nuevo Reglamento general sobre actuaciones y procedimientos de la ITSS”, (que ya se ha recogido, al menos parcialmente, en el RD 688/2021 de 3 agosto, analizado por mi parte en la entrada del blog  http://www.eduardorojotorrecilla.es/2021/08/procedimientos-para-la-imposicion-de.html) se contempla la “Adaptación de los procedimientos a la realidad telemática del trabajo del actuante, aun manteniendo el carácter preferente de las visitas y comprobaciones presenciales. Asimismo, sería necesario revisar las competencias y las formas de ejercerlas, sobre todo como consecuencia de la regulación legal del teletrabajo y de las actuaciones en el empleo doméstico”, y también “Establecer un procedimiento sancionador abreviado, para aquellos supuestos en los que las acciones comprobatorias se realicen mediante actuaciones administrativas automatizadas en el marco de campañas extensivas, de acuerdo con el artículo 40.2 de la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público”. (pág. 52).

También es relevante destacar el objetivo 25: “Mejorar los conocimientos y habilidades de las personas que trabajan en el Organismo Estatal Inspección de Trabajo y Seguridad Social, potenciando a la Escuela de la Inspección como instrumento de formación interna y como centro de estudios en materia socio-laboral”. En la actuación 25.2, “avanzar en la calidad de la formación y en su extensión a todas las personas que integran el organismo, a través de todos los medios presenciales o a distancia existentes”, se expone (con razón a juicio de ERT) que “Las empresas inspeccionadas se encuentran cada vez más inmersas en un entorno digital, por lo que se ha de hacer un esfuerzo de formación y habilitación en el conocimiento y uso de programas, aplicaciones y reglas informáticas mediante las cuales verificar los documentos necesarios para realizar las comprobaciones”.  (pág. 57)

El objetivo núm. 30 está dedicado a “mejorar la planificación de las actuaciones inspectoras, utilizando las herramientas más avanzadas de inteligencia artificial”, y de ahí que la actuación 30.1 (ya desarrollada en parte en el RD 688/2021) sea la de “Se estudiarán reformas legales para poder recurrir a campañas extensivas que incluyan la emisión automatizada de actas, utilizando la Herramienta de Lucha contra el Fraude. Las campañas extensivas pueden ejecutarse en cualquier materia, no solo Seguridad Social (por ejemplo, en materia de fraude a la contratación temporal por incumplimiento de requisitos de duración o encadenamiento de contratos; desplazamientos de trabajadores en el marco de la prestación transnacional de servicios, etc.)”. De especial relevancia es a mi juicio la actuación 30.3, “Una estrategia más activa para reducir los comportamientos de incumplimiento y fraude·, en la que se dispone que “Siguiendo los modernos métodos contra el fraude, entre los que se incluye la economía del comportamiento y el uso de tecnologías del big-data, la Inspección debe orientar las campañas para que incidan de forma más eficaz en la erradicación de ciertos incumplimientos normativos (fraude en la contratación temporal, a tiempo parcial, horas extraordinarias, etc.), combinando su labor de información y asistencia técnica, en la forma que se indica en la actuación 33.5, con una mayor contundencia en la exigencia sistemática de responsabilidades mediante la extensión de actas de infracción, sin perjuicio de la autonomía técnica del actuante”(pág. 61). También, la actuación 31.3, “Tramitación electrónica del procedimiento sancionador”, en la que se plantea que se “desarrollará una aplicación que permitirá a la ITSS y a las autoridades laborales que lo deseen impulsar y tramitar el procedimiento sancionador en el mismo entorno informático (dentro de INTEGRA). Con ello se agilizará la tramitación de los procedimientos, se ahorrarán cargas administrativas y se dispondrá de mejor información, tanto estadística como individualizada, sobre los procedimientos sancionadores derivados de las actuaciones inspectoras” (pág. 62)

En estrecha relación con lo anterior, el objetivo 32 es el de “Adecuar las infraestructuras, medios materiales, los sistemas, redes, aplicaciones y equipamientos informáticos, así como fortalecer la Herramienta de Lucha contra el Fraude”, y la actuación 32.2. se dedica a la “herramienta de lucha contra el fraude”, planteándose, entre otras medidas, “Ampliación de las bases de datos a las que se accede: se precisa poder acceder a una mayor diversidad de fuentes de datos, que permitan su cruce y tratamiento con objeto de incrementar la eficacia de las campañas de inspección”, y la promoción de la firma de un convenio con la gerencia informática de la SS “con el fin de establecer mecanismos de cooperación y apoyo técnico de las tecnologías de la información en ejecución de las campañas y actuaciones inspectoras que lo requerían” (pág. 62). No menos importante es la actuación 32.3, relativo al buzón de la ITSS, en el que se dispone que “Se introducirán técnicas de inteligencia artificial para tratar toda la información recibida en el Buzón y hacerla útil para la planificación de la actividad inspectora”. (pág. 63).

VII. Recapitulación final.

En definitiva, considero que la regulación del cambio tecnológico, tanto por vía legal como por la convencional (diálogo social y negociación colectiva) deviene del todo punto necesaria.

En esta misma línea se manifiesta el sindicalismo británico en un informe publicado el pasado mes de marzo, de indudable interés y en el que subraya que las “lagunas” existentes sobre el uso de la IA (las referencias son lógicamente a la normativa inglesa pero son perfectamente extrapolables en gran medidas a la realidad española) podrían dar lugar a “una discriminación y un trato injusto "generalizados" en el trabajo”.

Se pide, entre otras medidas, que se regule “la obligación legal de los empresarios de consultar a los sindicatos sobre el uso de formas de IA "de alto riesgo" e intrusivas en el lugar de trabajo”, y “Un derecho legal para que todos los trabajadores tengan una revisión humana de las decisiones tomadas por los sistemas de IA para que puedan impugnar las decisiones que sean injustas y discriminatorias”.

Tal como expuso la secretaria general del TUC, Frances O'Grady al presentar el documento, “La IA en el trabajo podría utilizarse para mejorar la productividad y la vida laboral. Pero ya se está utilizando para tomar decisiones que cambian la vida de las personas en el trabajo, como la contratación y el despido. Sin reglas justas, el uso de la IA en el trabajo podría conducir a la discriminación generalizada y al trato injusto - especialmente para aquellos que tienen un trabajo inseguro y la gigeconomy”.

Y en muy semejantes término se ha manifestado el profesor Cristóbal Molina, que afirma que como elementos mínimos de esa regulación, debe atenderse a “La transparencia (individual, colectiva) humanamente accesible. La accesibilidad (inteligibilidad humana) es una condición del principio de calidad de datos. De ahí, la necesidad de mayor concreción del nuevo artículo 64.4, letra d), del ET. La garantía efectiva de no discriminación algorítmica, que requiere también de técnicas específicas (precaución, EIPD, etc.), no solo las comunes. Las condiciones de justo equilibrio de aquellas garantías con las de las empresas para sus intereses legítimos (derecho a la protección de la estrategia de modelo de organización artificialmente inteligente y patrimonio empresarial). Esta idea ya está en el artículo 68 del ET: información colectiva en el marco de sus obligaciones de confidencialidad y de secreto industrial (como demostró la crisis financiera de 2012, con carácter sistémico, y acreditan experiencias recientes, la ausencia de transparencia, no solo de mercados, sino de gestión algorítmica, será cada vez más causa de quiebras de gigantes tecnológicos)”.

Considera además que la necesidad de regulación del algoritmo (siendo esta tesis a mi parecer perfectamente aplicable a otros cambios tecnológicos) se impone por doquier, “incluso… por razones de índole económica, por lo tanto, no solo por equidad o justicia social, sino por sostenibilidad de todo el modelo de economía digital”. El profesor Molina hace expresa referencia a la necesidad de su regulación en el “sector «fintech», y justamente hace pocos días el Banco de Inglaterra ha publicado un amplio estudio “Comparing minds and machines: implications for financial stability”, https://edu.bankofengland.co.uk/working-paper/2021/comparing-minds-and-machines-implications-for-financial-stabilityrealizado por Marcus Buckmann, Andy Haldane and Anne‑Caroline Hüser, que apunta esa necesidad y del que reproduzco un breve fragmento: “La benevolencia es la forma en que se cree que un agente hace el bien a la persona afectada por su decisión. La integridad significa que las acciones del agente están en consonancia con los valores de esa persona. Estos aspectos de la confianza son un gran reto para los sistemas de IA, ya que no saben lo que es bueno y lo que no y no tienen valores coherentes. Esto los hace propensos a un comportamiento ético. El hecho de que los agentes de la Inteligencia Artificial se limiten a discriminar es un ejemplo de ello. La función del diseñador de la Inteligencia Artificial es garantizar que actúe de forma coherente en beneficio de las personas e incorpore los valores necesarios en la toma de decisiones.