Introducción
El viernes 27 de agosto,
se difundió la noticia publicada por la agencia Europa Press el mismo día con
el título “El Tribunal Supremo desestima la petición de un sindicato de conocerel salario de cada trabajador” Entre otros, fue recogida por eldiario.es ,
y elconfidencial en un artículo firmado por su redactor Pedro del Rosal.
En dicha información
se efectúa una síntesis de la sentencia dictada por la Sala de lo Social delTribunal Supremo el 26 de mayo, que desestima el recurso de casación interpuesto por la Federación de Industria,
Construcción y Agro de la Unión General de Trabajadores (FICA-UGT) contra la
sentencia dictada por la Sala de lo Social el 18 de octubre de 2019 , de la que fue ponente la magistrada Emilia
Ruiz-Jarabo, tras demanda instada por el citado sindicato en procedimiento de
conflicto colectivo.
Tuve oportunidad en su
momento de leer la sentencia del TS y mantuve las mismas dudas que me había
suscitado la dictada por la AN. Dada la difusión que ahora, curiosamente
transcurridos casi tres meses desde que fue dictada, se ha realizado de ella,
con un titular que, no siendo del todo incorrecto, no se ajusta al contenido de
la resolución judicial a mi parecer, me ha parecido interesante redactar unas
notas sobre esta, ya que la sentencia de la AN fue objeto de detallado análisispor mi parte en una entrada publicada el 18 de noviembre de 2019 y
de la que he tomado prestado el título ya que la problemática sigue siendo la
misma, es decir determinar si la representación del personal puede conocer,
mejor dicho tiene derecho a conocer, el salario real percibido por las y los
trabajadores de la empresa.
Así pues, en esta
entrada, con la que reanudo los comentarios y análisis de las sentencias y autos
dictadas los juzgados y tribunales de la jurisdicción social, recupero
primeramente muy amplios fragmentos del comentario de la sentencia de la AN
para pasar, posteriormente al examen de la sentencia del TS.
II. Sentencia de la AN
de 18 de octubre de 2019.
1. ¿Sobre qué versaba la demanda? Concretamente se solicitaba (ver
antecedente de hecho segundo) el reconocimiento del derecho a que la copia
básica de los contratos de trabajo, que se entrega a la representación del
personal en la empresa demandada, incluyera “expresión del salario real
pactado, no siendo válida la expresión según pacto o el
salario mínimo del convenio colectivo si este no es el real”.
Recordemos, a los efectos que ahora interesa a mi explicación, que el art.
8 de la Ley del Estatuto de los trabajadores dispone en su apartado 4 que “El
empresario entregará a la representación legal de los trabajadores una copia
básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito…”, debiendo
contener “… todos los datos del contrato a excepción del número del documento
nacional de identidad o del número de identidad de extranjero, el domicilio, el
estado civil, y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5
de mayo, de protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y
familiar y a la propia imagen, pudiera afectar a la intimidad personal…”.
El amplísimo resumen de la sentencia ya permite tener un casi exhaustivo
conocimiento del contenido del litigio, de la fundamentación jurídica de aquella
y del fallo. No obstante, creo que sigue siendo útil realizar este comentario
para subrayar algunas cuestiones adicionales que no aparecen en dicho resumen,
que es el siguiente:
“CONFLICTO COLECTIVO -La AN desestima la demanda en la que se pretende se
declare el derecho a que la copia básica de los contratos que la empresa
entregue a la RLT debe contener el salario real pactado, no siendo válida la
expresión "según pacto" o "el salario mínimo del convenio
colectivo" si éste no es el real. Señala la Sala que si bien la
retribución no es un dato de carácter personal ni íntimo susceptible de reserva
para salvaguardar el respeto a la intimidad, la empresa demandada sí ha
entregado la copia básica de los contratos con el nombre del trabajador
contratado, la duración del contrato , su objeto, el grupo o categoría
profesional en que se le encuadra, el centro de trabajo donde debe prestar sus
servicios, la fecha de finalización, la Normativa específica aplicable y la
duración del periodo de prueba pactado. En relación con el salario, se limita a
reproducir el contenido de los contratos originales, que utilizan las
siguientes modalidades:" según convenio"," según pacto ",
en otras ocasiones cuantifica el salario, - sin que se haya acreditado, que el
salario reflejado en aquellos casos en los que se concreta, no sea el real-,
información que cumple suficientemente con los derechos de información de los
trabajadores en materia de contratación. Además, el objeto de este proceso, en
el que solamente se discute el derecho de la RLT de que en la copia básica que
se le entregue figuren determinados datos; los cuales no tiene la empresa
obligación de proporcionar, en la medida que no figuran en los contratos
originales”.
2. La demanda fue presentada el 13 de septiembre, dirigida contra la empresa CARGIL SLU,con diferentes centros de trabajo en territorio
español, en las Comunidades Autónomas de Cataluña, Aragón y
Madrid. Consta en los antecedentes de hecho que se aplican
tres convenios diferentes en la empresa, dos de dicha unidad funcional y un
tercero de ámbito territorial estatal, y que se entrega a las representaciones
del personal copia básica de los contratos a través de la que se informa sobre
la remuneración salarial de cada sujeto por dos vías, “según pacto y mediante
remisión expresa al convenio aplicable según categoría y departamento del
trabajador y en algunos centros el importe real”.
La cuestión litigiosa se centra únicamente en la concreción del salario
percibido por cada trabajador del que se remite copia básica de su contrato a
la representación del personal, no existiendo discrepancia sobre la información
facilitada de las restantes condiciones contractuales. Para una mejor
comprensión del litigio, o más exactamente de la razón que motiva la demanda
presentada y la pretensión contenida en la misma, es importante señalar que la
empresa, al facilitar la información, “se limita a reproducir el contenido de
los contratos originales, que utilizan las siguientes modalidades:
- "35.000 € brutos". Convenio colectivo de aplicación Cargil
S.L.U. Convenio empresa.
- "SC 26.195,08 € brutos". Convenio colectivo de aplicación
Cargil S.L.U. Convenio empresa.
- "S/ Pacto ". Convenio colectivo de aplicación de Fabricación de
alimentos compuestos para animales.
- "S/C. Pacto". Convenio colectivo de aplicación Cargil S.L.U.
Convenio empresa.
- "S.C. 17.930,88 € brutos". Convenio colectivo de fabricación de
alimentos opuestos para animales";
- "17.035,72 € brutos". Convenio colectivo de Cargil S.L.U.
Convenio empresa";
- "S/ convenio". Convenio colectivo de Fabricación de alimentos
compuestos para animales.
- "S/ Pacto". Convenio colectivo de Fabricación de alimentos
compuestos para animales. (descripciones 16 a 20 y 27 a 30, cuyo contenido, se
da por reproducido)”.
3. El acto del juicio se celebró el 15 de octubre, ratificándose la parte
actora en el contenido de su demanda, por entender que la representación del
personal debe tener derecho a conocer el “salario real pactado”, con fundamento
en el ya citado art. 8.4 de la LET y la sentencia del TC núm. 142/1993 de 22 de abril, de la que fue
ponente el magistrado Miguel Rodríguez-Piñero y Bravo Ferrer. Por su
importancia para una mejor comprensión del litigio, reproduzco el fundamento 9
de dicha sentencia.
“No obstante, si se admitiera, como hace el Abogado del Estado, que la
esfera protegida por el art. 18 C.E. pudiera extenderse más allá de lo íntimo
para abarcar lo personal y, por tanto, que algunos de los datos económicos (en
particular, los salarios por encima de convenios o condiciones particulares a
que se refieren los recurrentes) recogidos en la copia básica pudieran estar,
en algunos casos, incluídos en el ámbito de protección del art. 18.1 C.E., el
art. 1.1 de la Ley 2/1991 no podría considerarse inconstitucional por esta sola
circunstancia.
Como hemos dicho en la STC 73/1982, el derecho a la intimidad personal no
queda violado porque se impongan a la persona limitaciones de su libertad, como
consecuencia de deberes y relaciones jurídicas que el ordenamiento regula
(fundamento jurídico 5º), y la eventual limitación del derecho es
constitucionalmente legítima siempre que se encuentre suficientemente
justificada en la tutela de otros intereses por la Norma Fundamental y no exija
sacrificios de aquél que resulten desproporcionados a la finalidad perseguida.
Esta argumentación se enlaza con la que se basa en la interdicción de
arbitrariedad del art. 9.3 C.E., si bien ha de aclararse que el juicio de
arbitrariedad respecto al legislador sólo aparecería si la norma impugnada
careciera de "toda explicación racional" (STC 108/1986, fundamento
jurídico 18), sin que sea pertinente un análisis a fondo de todas las
motivaciones posibles de la norma y de todas sus eventuales consecuencias (STC
65/1990, fundamento jurídico 6º). La norma no carece de finalidad ni ésta puede
considerarse en modo alguno irracional, en ello se agota el enjuiciamiento de
su posible arbitrariedad, que la norma supera cumplidamente, pues, como se ha
señalado en la STC 66/1985, el juicio de proporcionalidad no puede hacerse con
base en la interdicción de la arbitrariedad del art. 9.3 C.E., sino solamente
cuando la eventual falta de proporción implique un sacrificio excesivo e
innecesario de derechos que la Constitución garantiza.
El precepto impugnado se enmarca en una serie de deberes de información a
cargo del empresario, y en interés de los trabajadores, que en favor del comité
de empresa y de los delegados de personal establece nuestra legislación
laboral, completada por los convenios colectivos, también para facilitarles la
labor de vigilancia que el legislador le reconoce del cumplimiento por el
empresario de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social y
empleo, así como el resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en
vigor, y las condiciones de seguridad e higiene en el trabajo (art. 64.1.8
E.T.), favoreciendo así el cumplimiento exacto de la normativa laboral por
parte del empresario en general y en el caso concreto. Como señala el Preámbulo
de la Ley 2/1991, la misma fortalece o amplía los derechos de información de
los representantes legales de los trabajadores, por ello es una regulación que
se enmarca dentro de la regulación de los órganos de representación colectiva
de la empresa, y en cuanto tal supone desarrollo del "mandato
constitucional de los poderes públicos facilitar la participación de los
ciudadanos en la vida política, económica, social y cultural (art. 9.2 C.E.) y,
especialmente promover eficazmente "las diversas formas de participación
en la Empresa" (art. 129.2 C.E. STC 208/1989, fundamento jurídico 3º). Ha
de tenerse en cuenta que estas fórmulas de participación quedan remitidas por
el propio texto constitucional a la normativa legal (SSTC 37/1983 fundamento
jurídico 2º; 118/1983, fundamento jurídico 4º y 39/1986, fundamento jurídico
4º), de modo que el legislador tiene un notable margen de apreciación para
determinar el grado de participación en la empresa que establezca y dentro de
ello el de los derechos de información otorgados a los representantes del
personal.
Este Tribunal ha de respetar esa libertad de configuración del legislador
que le permite desarrollar con mayor o menor amplitud el alcance de los
derechos de información, y no le corresponde valorar la oportunidad o el
acierto de la elección legislativa, sino sólo si la misma ha violado preceptos
constitucionales, y en este caso el derecho a la intimidad del trabajador.
Algunas de las consideraciones de los recurrentes implican más bien una
valoración política negativa de la Ley, en todo caso legítima, pero sobre la
que este Tribunal no puede pronunciarse, pues sólo le corresponde examinar si
el medio utilizado para alcanzar la finalidad perseguida por la Ley impone
sacrificios desproporcionados del derecho fundamental”.
La oposición de la parte demandada se basó en que su obligación legal es
facilitar la copia básica, y así lo hace al transcribir literalmente el
contenido del contrato y solo con la excepción de los datos relativos al
derecho a la privacidad del trabajador. En ningún caso, alega la parte
empresarial, la regulación legal obliga a que sea necesario concretar el
salario individualizado de cada trabajador, y además no existe en el marco
convencional aplicable a las relaciones de trabajo en la empresa (o más
exactamente tres marcos o convenios, como he indicado con anterioridad) ninguna
ampliación del marco legal, añadiendo la parte demandada que el sindicato
demandante no había expuesto “algún tipo de concreta justificación que hiciere
necesario el conocimiento de los datos solicitados en relación con el ejercicio
de las funciones que constitucionalmente tiene reconocidas”, haciendo suya la
tesis expuesta en una sentencia del TS a la que me refiero más adelante.
Se trata, pues, de un debate jurídico que afecta a las competencias de los
representantes de los trabajadores en materia de empleo, relacionándose el art.
8 con el 64 de la LET, que regula sus derechos de información y consulta y
competencias, con amplias referencias a la temática del empleo. Al respecto,
sigue siendo de mucho interés para una mejor comprensión del problema
suscitado, y de qué debe entenderse por copia básica del contrato, acudir a la
monografía del profesor FranciscoPérez Amorós, “Derechos de
Información sobre Empleo y Contratación” (Ed. Bosch, 1993).
4. ¿En qué apoyo o sustento jurisprudencial del TS se basa la AN para
fundamentar su resolución? Acude a la sentencia del TS de 19 de febrero de 2009, de la que fue
ponente el magistrado Jordi Agustí, que se basa en la doctrina constitucional
para recordar que el salario no es un dato de carácter personal ni íntimo
susceptible de reserva para salvaguardar el respeto a la intimidad”, y cita
también expresamente la STC para recordar su tesis de que las retribuciones
obtenidas por el trabajo “no pueden en principio desgajarse de la esfera de las
relaciones sociales y profesionales que el trabajador desarrolla fuera de su
ámbito personal e íntimo, para introducirse en este último".
Parecería pues que la AN, con aplicación del realismo jurídico, pudiera
decantarse por la tesis de la parte demandante, pero no será así como veremos a
continuación, acudiendo la Sala a una interpretación literalista y meramente
formalista del precepto legal en disputa que deja abierto un claro
interrogante, a mi parecer, de si la representación del personal, ya sea
unitaria o sindical conocerá realmente el salario percibido por un trabajador
cuando en su contrato se indica que es “según convenio”.
Para llegar a su fallo, la Sala recuerda primeramente el contenido del art.
8.4 de la LET, e inmediatamente a continuación el art. 10.3. 1ª de la Ley
Orgánica de Libertad de Sindical, que reconoce el derecho de los delegados
sindicales a recibir “… la misma información y documentación que la empresa
ponga a disposición del comité de empresa…”. Muy interesante es su cita de
la STC núm. 213/2002 de 11 denoviembre, de la que fue ponente la
magistrada María Emilia Casas, en la que se recoge de forma extensa y detallada
el amplio haz de funciones y competencias de los representantes sindicales en
el ejercicio de su actividad sindical. Como expone el fundamento jurídico 4 “…
En el art. 28.1 CE se integra, pues, el derecho a llevar a cabo una libre
acción sindical, comprensiva de todos los medios lícitos y sin indebidas
injerencias de terceros (por todas, SSTC 94/1995, de 16 de junio, FJ 2;
127/1995, de 25 de julio, FJ 3; 168/1996 de 29 octubre, FJ 1; 168/1996, de 29
de octubre, FJ 3; 107/2000, de 5 de mayo, FJ 6, y 121/2001, de 4 de junio, FJ
2), y, en coherencia con dicho contenido constitucional, la Ley Orgánica
11/1985, de 2 agosto, de libertad sindical (en adelante, LOLS), reconoce en su
art. 2.1 d) "el derecho a la actividad sindical", regulando su
ejercicio dentro de la empresa en sus arts. 8 a 11. Sin necesidad de su
exposición exhaustiva, es de señalar que para el cabal ejercicio de la acción
sindical, la Ley Orgánica de libertad sindical otorga a los delegados
sindicales iguales derechos y garantías que el estatuto de los trabajadores
destina a los miembros de comités de empresa y a éstos como instituciones de
representación electiva de los trabajadores. De este modo, a través de la
explícita remisión a lo dispuesto en el art. 64 LET, se reconoce a los
delegados sindicales el derecho a acceder a la misma documentación e
información que la empresa ha de poner a disposición del comité de empresa, por
lo que les compete conocer, entre otros extremos, de "las estadísticas
sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad,
los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los
mecanismos de prevención que se utilicen" (art. 10.3.1 LOLS, en relación
con el art. 64.1.8 LET)”.
Sigo pensando que la Sala se decantaría por la tesis realista y no
meramente formalista, y más tras la amplia referencia a la última sentencia
citada del TC, pero no será así ya que, con un viraje súbito, la AN nos explica
que “no nos movemos” en el ámbito de la actividad sindical, y de los derechos,
funciones y competencias más arriba reseñados, sino que el debate ahora es “el
contenido de la copias básicas de los contratos y si es válido que en la copia
básica-que en lo que se refiere al salario trascribe literalmente lo que figura
en el original del contrato de trabajo- se refleje el salario "según Pacto
" o el salario "según convenio colectivo".
Se olvida la Sala de la jurisprudencia del TC y acude ahora a la del TS que
ciertamente le da cobertura a su tesis en cuanto que tampoco aceptó, en una
lejana sentencia de24 de marzo de 1998, de la que fue ponente el
magistrado Luis Ramón Martínez, y en la ya citada de 19 de febrero de 2009
(curiosamente a mi parecer, esta sentencia parece que es utilizada primeramente
para defender la tesis de la parte demandante, mientras que con posterioridad
va a servir para fundamentar la tesis de la parte demandada) la tesis defendida
por la parte demandante en el litigio ahora examinado.
La STS de 24 de marzo de 1998 falló en el sentido de que, solicitando la
parte trabajadora demandante que se le entregaran determinados datos en la
copia básica que no estaban incluidos en el contrato original, “no es posible
incluirlos ahora como formando parte de la copia”. Respecto a la segunda,
ampliamente utilizada por la parte demandada en su oposición a la demanda,
reitera en el punto litigioso la misma tesis que la anterior respecto a la no
obligación de incluir en la copia básica de los contratos datos que no aparecen
en el texto suscrito por las partes.
5. A partir de este doble apoyo jurisprudencial, y con una cuando menos
parcial aplicación del art. 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, argumenta
que la parte demandante no ha podido probar que “el salario reflejado en los
casos en que se concreta, no sea el real”, siendo así que aquello que también
se planteaba era el conocimiento del salario real cuando en el contrato solo haya
una referencia al convenio, por lo que cabe preguntarse cómo se conocerá el
salario real, aunque a buen seguro que se podrá argumentar que el sindicato
demandante conoce muy bien el convenio… pero lo que no conoce es si el convenio
se está aplicando correctamente porque no dispone de tal información para los
concretos trabajadores en los que en su contrato se hace referencia al salario
de convenio y pudiera ocurrir, es solo una hipótesis de trabajo, que no fuera
del todo ajustada esta cláusula.
Acoge la AN la tesis de la sentencia del TS de 19 de febrero de 2009 para
afirmar que el sindicato demandante no ha expuesto “algún tipo de concreta
justificación (que) hiciera necesario el conocimiento de los
datos solicitados en relación con el ejercicio de las funciones que
legalmente tiene reconocidas”, para acabar volviendo al formalismo cuando
concluye que si los datos solicitados no aparecen en los contratos firmados no
es posible facilitarlos porque aquello que se entrega a los representantes es
lo que consta en dicho contrato y, nuevamente con reiteración de las tesis
expuesta en la sentencia del TS, aunque invirtiendo los términos de la
argumentación, concluye negando que “el mandato legal”, expresión que sustituye
a la del “convenio colectivo de empresa aplicable” utilizada en la
sentencia del TS, “amplíe la obligación de suministrar a los representantes
legales de los trabajadores datos que no figuran en el contrato
original”.
6. La lectura de las dos sentencias referenciadas por la AN para apoyar su
tesis desestimatoria de la demanda me sugiere alguna anotación adicional que
deseo compartir con los lectores y lectoras. Siendo cierto que las dos
desestiman la petición de entrega de la información solicitada por la
representación trabajadora (en la de 1998, el comité de empresa del Banco
Popular Español, y en la de 2009 el sindicato independiente de cuadros en la
empresa automovilística Renault), la AN hubiera podido tomar
consideración la argumentación de la primera de que “Ciertamente que con el
proceder de la empresa demandada estableciendo en los contratos originales que
salario, jornada y vacaciones serán los de convenio, acaba impidiendo al Comité
valorar si las condiciones en las que se prestan los servicios corresponden o
no con la legalidad vigente y, formando parte de ella, del propio convenio
colectivo”, aun cuando no responde a esta cuestión porque “no es objeto del
proceso”, acabando por dar la razón a la parte empresarial con el argumento
formalista antes expuesto.
Con respecto a la segunda, toda ella es una manifestación clara de la
conveniencia de interpretar el marco constitucional y legal en los términos más
favorables al ejercicio efectivo del derecho de libertad sindical en su
vertiente funcional de actividad sindical, hasta el punto, como ya he indicado,
de enmendarle la plaza a la sentencia frente a la que se interpuso el recurso
de suplicación, dictada por la AN el 5de noviembre de 2007, de la que fue
ponente la magistrado María Paz Vives, y sostener, con apoyo
en la jurisprudencia constitucional, que la retribución o salario “no es un
dato de carácter personal ni íntimo susceptible de reserva para salvaguardar el
respeto a la intimidad”, por lo que “no es necesario recabar el consentimiento
previo del trabajador individual para que los representantes puedan acceder, en
su caso, a dicho dato”. La sentencia de 2009 no es mi parecer tan formalista
como lo es la dictada por la AN en el caso ahora examinado, ya que llega a la
conclusión de la desestimación del recurso tanto porque el convenio colectivo
aplicable no mejora lo establecido en la normativa legal sobre el contenido de
la información, como también, y aquí deja una puerta claramente abierta a una
pretensión que pudiera algún día tener acogida en sede
judicial, porque la parte demandante no aportó ninguna justificación
sobre la importancia de disponer de los datos solicitados para el ejercicio de
sus funciones, por lo que cabe razonablemente pensar que si ello se produce, y
ciertamente en la sentencia ahora objeto de comentario nada se ha alegado por
el sindicato demandante, la respuesta judicial podría ser otra.
7. En cualquier caso, y voy concluyendo estas notas, la dicción literal de
la norma suscita muchas dificultades jurídicas para evitar que mediante
referencias genéricas en los contratos a que el salario se abonará en cuantía
“según convenio” la representación trabajadora, unitaria o sindical, no vea
debilitada su derecho a la información sobre las condiciones contractuales
salariales reales. ¿Podría ser factible una modificación de la norma, en el ya
tantas veces anunciado nuevo Estatuto de los trabajadores del siglo XXI, en la
que quedara claro que, en cualquier caso, la información que llegue a la
representación trabajadora incluya el conocimiento claro y concreto del salario
realmente percibido por cada trabajador? Desde luego, no parece técnicamente
muy difícil, aunque está por ver si habrá voluntad política, y posterior negociación
parlamentaria, para que una propuesta en dicha línea acabara convirtiéndose en
realidad.
Añado a mi comentario que una buena síntesis de la sentencia se encuentra
en la página web de contenido laboral del CEF, con el título “AN. La copia básica de los contratos que la empresa debe entregar ala RLT
no tiene porqué contener el salario real pactado”. Además,
mereció un comentario crítico del profesor Cristóbal Molina, en su cuenta de
Facebook el día 12, afirmando que “Cada vez es más difícil entender a la AN:¿
la copia básica del contrato puede ocultar el salario real, basta con que
remita al salario convencional?”. Igualmente, mereció un muy detallado análisis,
bastante crítico, por parte de la profesora Francisca
Bernal Santamaría, en su artículo “A vueltas con los datos
salariales del contrato de trabajo”, publicado en la Revista Temas
Laborales (núm. 152/2020). Como digo, muy
crítica con la sentencia, la profesora Bernal afirma en las conclusiones que “se
hace complicado entender el criterio seguido por la Audiencia Nacional en el
caso planteado pues vacía de contenido el significado y la funcionalidad de la
copia básica del contrato de trabajo. Esto es, la Audiencia Nacional ignora de
forma incomprensible e insostenible, la finalidad normativa de atribuir el
conocimiento de la copia básica de un contrato, y que no es otra que la de controlar
la corrección de las condiciones de trabajo recogidas en el contrato. Pues en
el trasfondo del Fallo al que llega la Audiencia Nacional se vislumbra una
inquietante tesis, que es afirmar que la copia del contrato del trabajo puede ocultar
el salario real pactado entre empresa y trabajador simplemente remitiendo en el
contrato original al salario convencional o pactado”. Plantea la necesidad, en
línea semejante a la expuesta en mi reflexión final sobre la sentencia, que “… es necesaria una reforma de lege ferenda en
relación a los preceptos estatutarios, artículos 8.5 y 64 del Estatuto de los
Trabajadores, para que recojan de forma concisa un derecho de la representación
legal de los trabajadores a conocer de forma real el salario recibido por éstos”.
III. Sentencia del TS de 26 de mayo de 2021.
1. Tal como he indicado con anterioridad, la ponente fue la magistrada
Concepción Rosario Ureste, en Sala también integrada por la magistrada María
Luisa Segoviano y los magistrados Ángel Blasco, Juan Molins e Ignacio García
Perrote.
La sentencia, desestimatoria del recurso de casación, se pronuncia en un sentido
parcialmente contrario a la propuesta formulada por el Ministerio Fiscal en su
preceptivo informe, ya que este, si bien manifestó primeramente su tesis de la
improcedencia del recurso, mantuvo que tras la entrada en vigor del RDL 6/2019
de 1 de marzo, que estableció la obligación empresarial de “llevar un registro de
los sueldos medios de su plantilla desagregados por sexo, grupos y categoría
profesionales, y puestos similares, para evitar la brecha salarial. Atendido el
espíritu de esa regulación”, planteó (vid fundamento de derecho primero) que “el
recurso podría ser estimado, al menos para que la RLT pueda conocer si se
cumplen los parámetros de la relación salarial entre trabajadores hombres y
mujeres”.
El TS manifestó primeramente, al delimitar los términos del conflicto planteado,
que no se proyectaba, “mi menciona en modo alguno”, sobre el citado RDL, y por
lo que respecta a la tesis del Ministerio Fiscal acude a un argumento
nuevamente muy formalista, tal como lo fue casi toda sentencia de la AN y ahora
lo será la del TS, para manifestar que, siendo cierto lo que se afirma sobre el
RDL 6/2019, “ningún elemento permite sostener en el presente litigio que la
parte demandada hubiera incumplido esa exigencia”, ni, volviendo a insistir
sobre lo dicho anteriormente, “la demanda formulada se proyecta en modo alguno
sobre la misma”.
Atendiendo al razonamiento del TS, cabe pensar que en algún nuevo litigio
en el que se suscite un conflicto semejante sobre la concreción del salario, la
mención, y detallada argumentación en la demanda, a las obligaciones establecidas
no solo en la reforma del art. 28 de la LET por el RDL sino también por el RDL
902/2020 de 13 de octubre, de igualdad
retributiva entre mujeres y hombres, obligará al órgano judicial de instancia y
en su caso a los tribunales que puedan conocer de los recursos interpuestos a entrar
en el fondo de esta cuestión y determinar si el conocimiento meramente formal
de los salarios percibidos permite a la empresa cumplir con las obligaciones
impuestas por dichas normas, siendo así que la tesis afirmativa resulta harto difícil
de defender a mi parecer, dada la finalidad y los términos precisos del texto
articulado a fin y efecto de garantizar dicha transparencia retributiva.
2. El recurso de casación se interpuso al amparo del art. 207 e) de la Ley
reguladora de la jurisdicción social, es decir con alegación de infracción de
la normativa y jurisprudencia aplicable, más exactamente el art. 8.4 de la LET “y
jurisprudencia aplicable”.
El TS recuerda en primer lugar cuál era el contenido de la demanda, sintetiza
los argumentos de la AN para su desestimación, recoge las tesis del Ministerio
Fiscal, y también las de la empresa, en trámite de impugnación del recurso, que
reitera sustancialmente los argumentos ya expuestos en defensa de sus tesis
ante la AN.
La Sala responderá al recurso, por lo que es necesario conocer en qué términos
se plantea. Si acudimos al primer párrafo del fundamento de derecho segundo,
encontramos esta síntesis que realiza el TS: “El recurso de casación
formalizado sostiene que la práctica que viene realizando la empresa consiste
en que la copia básica del contrato de trabajo que se entrega a los
representantes de los trabajadores incorpora en cuanto al salario la expresión
"según pacto", o consigna una determinada cantidad, que coincide con
el salario mínimo de Convenio, pero no es el salario real del trabajador.
Enfatiza que el salario que debe de percibir el trabajador es un dato esencial
del contrato de trabajo, a cuyo conocimiento tienen derecho los RLT, no siendo
admisible que mediante una práctica fraudulenta se omita dicho conocimiento,
incumpliendo las previsiones del art. 8.4 ET”.
Tras recordar cómo facilita la información la empresa a la representación
del personal (remito a la explicación de la sentencia de la AN), el TS precisa aquello
que debe merecer su respuesta, que es sólo el contenido de la copia básica,
añadiendo que aquello de lo que no trata el conflicto es de los contratos
suscritos, y que tampoco en la demanda hay petición alguna sobre la posible
aplicación del RDL 6/2019.
Delimitado en estos términos el litigio, la Sala reproduce a continuación
el texto del art. 8.4 de la LET, para inmediatamente a continuación pasar a lo
que califica de “pautas jurisprudenciales en esta materia”, siendo semejante su
análisis al efectuado por la AN. En efecto, realiza en primer lugar una amplia
transcripción de su sentencia de 24 de marzo de 1998, cuya fundamentación es
reiterada posteriormente en la de 11 de diciembre de 2003 , de la que fue ponente el magistrado Mariano Sampedro, y también hay una
mención a la sentencia de 19 de febrero de
2009, utilizada igualmente por la AN en su argumentación.
De manera colateral a mi parecer con respecto al caso enjuiciado, si bien refleja
la importancia de las obligaciones empresariales de información a la
representación del personal, se menciona la sentencia de 16 de febrero de 2021 , de la que fue ponente el magistrado Ángel Blasco, sintetizándola de esta
manera: “Respecto de la obligación empresarial de facilitar a los
representantes legales de los trabajadores información y copia de los pactos de
horas complementarias entre empresa y trabajadores a tiempo parcial, una vez formalizado
el contrato de trabajo, también interpretamos la normativa convencional de
cobertura para comprender el deber de poner en conocimiento aquellos acuerdos
posteriores que implican una modificación del contrato inicial”.
3. Y llegamos ya, en el apartado 3 del fundamento de derecho tercero, a
conocer la tesis del TS, desestimatoria del recurso y que es sustancialmente
semejante a la de la AN, por lo que mi análisis critico respecto a esta última
vale también para la primera. La Sala se apoya tanto en tesis meramente formalistas
y literalistas, como, y aquí ciertamente hubiera podido haber mayor
argumentación de la parte demandante para justificar debidamente su tesis, por
la falta de prueba de aquello que se manifestaba.
En primer lugar, y partiendo de los hechos probados inalterados de la
instancia, y sobre los que no ha formulado recurso el sindicato recurrente, se
rechaza la afirmación de este de que "resulta evidente que tiene que
existir otro documento escrito (cuya naturaleza es lógicamente de contrato de
trabajo) donde conste ese pacto salarial", ya que “nada ha
acreditado al respecto”, dado que “ningún dato fáctico permite sostener la
existencia de pactos complementarios o modificativos de los contratos
inicialmente suscritos, y que son los más arriba descritos”. Ciertamente, creo que resulta difícil a la
parte demandante aportar alguna prueba al respecto, pero su inexistencia
dificulta, y mucho, que pueda tener acogida su tesis, por lo que en próximos
litigios deberían aportarse al respecto.
En segundo término, se rechaza la tesis de la parte recurrente de estar
ante una actuación fraudulenta por parte de la empresa y que no habría sido
corregida por la sentencia de instancia, en concreto de estas ante datos, los
relativos a los salarios percibidos por el personal, “insuficientes o irreales”.
Dos argumentos, de índole procesal formal, son los utilizados por el TS: de acuerdo
a su consolidada doctrina, el fraude no se presume y ha de ser acreditado por
quien lo invoca, no habiendo sido así a juicio del TS, como tampoco lo fue de
la AN; además, al haber delimitado los términos del conflicto, quedó claro que
la parte entonces demandante no cuestionaba en el suplico de la demanda “el
contenido propio de los contratos suscritos por los trabajadores sino el de la
copia básica, postulando que exprese el salario real pactado y la invalidez de la
expresión según pacto o el salario mínimo del convenio colectivo si éste no es
el real”.
Y la Sala acogerá la tesis de la AN de haber cumplido la empresa con su
obligación de entregar la copia básica de los contratos “con los datos básicos
contenidos en esos contratos”, siendo dicha copia reproducción literal del
texto contractual, con las excepciones fijadas por la Ley 2/1991 y después
incorporadas al art. 8.4 de la LET, por lo que se ajustó plenamente a la
jurisprudencia del alto tribunal de acuerdo a las sentencias referenciadas con
anterioridad.
IV. Breve recapitulación final.
Concluyo esta entrada formulando la misma duda que en el título: ¿Permite
la copia básica del contrato conocer el salario real del trabajador?
He expuesto mis dudas al respecto, como también se hizo por la doctrina
laboralista citada con anterioridad. Es cierto que la parte demandante no logró
probar, si nos atenemos a los hechos probados, que los salarios percibidos por
el personal no se correspondían con las menciones meramente formales en los
contratos a los convenios colectivos aplicables.
Pues bien, un esfuerzo de carácter probatorio más intenso en futuros litigios,
unido a una interpretación de la norma que permita integrar su dicción literal
con las modificaciones operadas por el
RDL 6/2019 y el RD 902/2020, y en definitiva la nueva redacción del art. 28 de la
LET, podrían (¿deberían?) llevar a resoluciones judiciales que fueran más
respetuosas con la finalidad de la norma que reguló la copia básica de lo
contratos que con su dicción literal, ya que esta última puede abocar a situaciones
en las que el cumplimiento de la normativa quede totalmente desdibujado. Son.
en definitiva, reflexiones que plantea ante aquello que parece el inminente
debate sobre la elaboración del nuevo Estatuto del trabajo en el siglo XXI.
Mientras tanto, buena lectura.
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