1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala primera delTribunal Constitucional núm. 119/2021 de 31 de mayo, de la que fue ponente el magistrado Alfredo Montoya, que da respuesta,
estimatoria, al recurso de amparo interpuesto por una trabajadora contra la
sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 2 de Lugo el 10 de enero de
2020 con ocasión de la demanda interpuesta en proceso de conciliación de la
vida familiar y laboral.
El interés de la resolución
judicial radica a mi parecer en la dimensión constitucional de protección
contra la discriminación por razón de sexo que se incorpora a la interpretación
de los derechos a la reducción de jornada y a la adaptación de la jornada de
trabajo reconocido en el art. 34.7 y 8 de la Ley del Estatuto de los
trabajadores, en clave de perspectiva de género dado que la solicitud es
demandada mayoritariamente por las trabajadoras.
El resumen oficial
de la sentencia ya apunta la primera tesis expuesta e indirectamente la
segunda: “Vulneración del derecho a no padecer discriminación por razón de
sexo: resolución judicial que no pondera las circunstancias personales de quien
impugna una modificación de jornada de trabajo que incide sobre el disfrute de
la reducción que tiene reconocida por cuidado de hijos”.
Sobre la interpretación
integradora, y con sustento constitucional, del art. 34.8 LET para adaptar la
jornada de trabajo a la conciliación de la vida laboral y familiar me he
detenido ya muy recientemente al analizar la sentencia del TSJ de Galicia de 25de mayo de 2021 Con anterioridad también había abordado la importancia de juzgar con
perspectiva constitucional y de género para facilitar tal conciliación al
examinar dos sentencias de la misma Sala autonómica de 22 de julio y 28 de mayode 2019 Para un análisis doctrinal y jurisprudencial más detallado remito a la entrada “Losderechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de laspersonas trabajadoras como derechos fundamentales”, en la que se recoge un fragmento de la ponencia que con el mismo título
presenté en el curso organizado por el Consejo General de Poder Judicial,
dirigido por la magistrada del TSJ de Cataluña Macarena Martínez, “Hacia una
igualdad efectiva a través de la conciliación de la vida personal, familiar y
profesional y la corresponsabilidad”, celebrado del 8 al 10 de octubre en
Segovia
2. Situemos
primeramente los términos del litigio para pasar a continuación a conocer las
tesis de la sentencia del JS, del posterior recurso de amparo, las alegaciones
del Ministerio Fiscal, que ya adelanto que se postuló a favor de su estimación,
de la parte empresarial recurrida, y finalmente de la sentencia del TC.
Se trata de una
trabajadora que presta servicios para la empresa Insuiña SL, dedicada a laacuicultura que solicita reducción de jornada, el 9 de agosto de 2018, para cuidado de hijo
menor de doce años (recordemos que el derecho a tal reducción está regulado y
reconocido en el art. 37.6 de la LET, “entre, al menos, un octavo y un máximo
de la mitad de la duración de aquella”, con la consiguiente reducción
proporcional del salario), siendo aceptada por la empresa el día 31 y procediéndose
a la modificación a partir del 1 de septiembre, pasando a trabajar de 8:30 a
14:30.
Un mes más tarde,
el 26 de septiembre, presentó una nueva solicitud al objeto de ser excluida de
la realización de guardias los fines de semana y días festivos, nuevamente
aceptada por la empresa, quedando constancia en los antecedentes de la
sentencia del TC que la trabajadora no realizó guardias de fin de semana desde
el mes de octubre.
Casi un año más
tarde, el 30 de agosto de 2019, la empresa remitió una comunicación a la
trabajadora en la que le informaba de
que procedía a distribuir irregularmente su jornada de trabajo, de tal manera
que debería trabajar los sábados durante una hora y media “cuando así sea
requerida por las necesidades de producción y organización de la planta”
(recordemos que el art. 34.2 permite tal distribución por convenio colectivo o
acuerdo de empresa entre esta y la representación del personal, y que en
defecto de pacto “podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el
diez por ciento de la jornada de trabajo”), compensándose ese incremento de
jornada con idéntica reducción en el inicio de la del lunes. La trabajadora se
opuso a tal decisión y así lo comunicó a la empresa, a fin y efecto de mantener
su jornada de trabajo sin prestación de servicios los sábados.
3. La falta de
acuerdo llevó a la trabajadora a presentar demanda, cuyo conocimiento correspondió
al JS núm. 2 de Lugo. Tenemos conocimiento de que la demanda entendía vulnerados
los arts. 14 y 39 de la Constitución (no discriminación por razón de sexo, y
protección de la familia), y se pedía como medida cautelar, que fue estimada
por el JS, el mantenimiento de la jornada de lunes a viernes única y exclusivamente.
La sentencia, como
ya conocemos, desestimó la demanda, encontrándose una amplia explicación de su
contenido y fundamentación en los antecedentes de hecho de la resolución del
TC.
En apretada síntesis,
las tesis en las que se basa la desestimación fueron las siguientes: en primer
lugar, que el proceso, instado al amparo del art. 139 de la LRJS, carecía de
objeto, “en la medida en que no existe negativa ni falta de conformidad del
empresario con la reducción de jornada solicitada por la trabajadora el año
2018”, y que por ello debería haberse instado la vía judicial de la
modificación sustancial de condiciones de trabajo. Según la sentencia, “la
actora nunca ha solicitado la concreción horaria al amparo de la normativa
vigente, puesto que fue la empresa por medio de escrito de 31 de agosto la que
comunicó a la actora que prestara sus servicios en horario de 8:30 a 14:30
horas de lunes a viernes, en respuesta a la solicitud de reducción de jornada
formulada y sin perjuicio de la adscripción voluntaria al servicio de guardias
del fin de semana”
En segundo
término, que la decisión empresarial tiene base y fundamento jurídico en el
pacto de condiciones de trabajo suscrito con la representación del personal en
la planta donde prestaba sus servicios la trabajadora, “que faculta a la
entidad demandada a organizar el trabajo de un departamento mediante la
modificación del horario o la flexibilización de la jornada si en un
determinado departamento no hubiese personal suficiente adscrito al servicio de
guardia”. Se explica con todo detalle la razón de la decisión empresarial,
motivada por la necesidad de reorganizar el servicio de guardias del laboratorio
ante las negativas del otro personal que prestaba sus servicios en el mismo de
prestar servicios, y por incumplir en su caso uno de los pactos de tales
condiciones de trabajo que “impide que un trabajador realice guardias más de
dos fines de semana seguidos, salvo que los trabajadores lo acepten
voluntariamente”. En definitiva, la decisión empresarial deriva de sus
necesidades organizativas y de las peticiones formuladas por otros trabajadores
de la empresa que, cono se conocerá más adelante, no tenían responsabilidades
familiares.
La trabajadora
demandante presentó incidente de nulidad de actuaciones (posibilidad permitida
por el art. 241.1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial “fundada en cualquier
vulneración de un derecho fundamental de los referidos en el artículo 53.2 de
la Constitución, siempre que no haya podido denunciarse antes de recaer
resolución que ponga fin al proceso y siempre que dicha resolución no sea
susceptible de recurso ordinario ni extraordinario”), con alegación de
vulneración del derecho constitucional a la tutela judicial efectiva (art. 24.1
), además de los ya planteados en la demanda, por entender que la tesis
desestimatoria de la demanda por considerarse que no se había seguido la vía
procesal laboral adecuada no había permitido entrar en el fondo de aquella.
La desestimación
del incidente se produjo por auto de 4 de junio, del que se proporciona amplia
explicación en la sentencia del TC y en el que se expone que sí se entró en el
fondo de la demanda al desestimarla por actuar la empresa de acuerdo a las
posibilidades ofrecidas por el pacto de condiciones de trabajo, e insiste en
que no se planteó el conflicto por la vía procesal laboral adecuada ya que no
se trataba de una reducción de jornada sino de una modificación de esta, debiendo
acudirse entonces a la vía regulada para impugnar la decisión empresarial de
una modificación sustancial de condiciones de trabajo si esta fuera la tesis
que defendiera la parte trabajadora sobre la decisión empresarial.
4. El recurso de
amparo, como no podría ser de otra forma, mantiene las tesis y argumentos
expuestos en la demanda, con amplio apoyo en la normativa nacional y europea
sobre el principio de igualdad y la prohibición de discriminación por razón de
sexo, defendiendo que la tesis de la sentencia del JS se basa en una
interpretación del acuerdo de empresa (se subraya que no se trata de un
convenio colectivo) que es restrictiva del derecho de la trabajadora y que “supondría
una discriminación indirecta por ser las mujeres el colectivo que ejercita en
mayor medida el derecho de reducción de jornada por motivos de conciliación”.
Especialmente
importante, y por ello me he permitido referirme a varias entradas anteriores
en las que he abordado tal cuestión, la parte recurrente acude a la jurisprudencia
constitucional para alegar la vulneración de los arts. 14 y 39 de la
Constitución, citando después ampliamente la sentencia núm. 3/2007 para defender
que el JS no había efectuado la ponderación demandada por la jurisprudencia
constitucional cuando entran en juego, como aquí ocurre, derechos
constitucionales, limitándose la sentencia de instancia a justificar la
decisión empresarial por sus necesidades organizativas. Afirma el recurso, al
objeto de defender su tesis de haberse producido una discriminación indirecta
por razón de sexo, que la sentencia no analizó “en qué medida la necesidad de
no trabajar los sábados resultaba necesaria para la atención de los fines con
relevancia constitucional, ni cuáles son las dificultades organizativas que su
reconocimiento pudiera causar a la empresa”, convirtiéndose tal interpretación a
su juicio “en un obstáculo injustificado para la permanencia en el empleo de la
trabajadora y para la compatibilidad de su vida profesional y personal, basada
en una presunta necesidad organizativa empresarial”.
Por otra parte, y
siendo este punto de menor relevancia al objeto de mi explicación, la parte
recurrente mantuvo el argumento de haberse vulnerado su derecho constitucional
a la tutela judicial efectiva, ya que se hubiera podido acudir por el juzgador
a lo dispuesto en art. 102.2 de la LRJS que permite el cambio de vía procesal
laboral (“si en cualquier momento desde la presentación de la demanda se
advirtiere la inadecuación del procedimiento seguido, se procederá a dar al
asunto la tramitación que corresponda a la naturaleza de las pretensiones
ejercitadas, sin vinculación necesaria a la modalidad elegida por las partes y
completando, en su caso, los trámites que fueren procedentes según la modalidad
procesal adecuada, con aplicación del régimen de recursos que corresponda a la
misma”), y más aún cuando la dedicada a la modificación sustancial de
condiciones de trabajo se encuentra en el art. 139 en el mismo capítulo que la
instada de manera inadecuada según el juzgador.
En conclusión, la
petición de la recurrente era la de estimación del amparo por vulneración del art.
14 CE, y de manera subsidiaria la retroacción de las actuaciones para que se
dictara nueva sentencia. EL TC estimará de forma conjunta ambas peticiones, o
dicho de otra forma declarará la vulneración del art. 14 CE y por consiguiente
la nulidad de la sentencia, y del auto que dio respuesta al incidente de nulidad
de actuaciones, del JS, y ordenará retrotraer las actuaciones al momento procesal
oportuno “a fin de que por el órgano judicial se dicte nueva resolución respetuosa
con el derecho fundamental reconocido”. Cuando redacto esta entrada desconozco
si ya se ha dictado nueva sentencia que en cualquier caso debería reconocer la
vulneración del derecho constitucional a la igualdad y no discriminación por
razón de sexo.
5. Antes de entrar
en la fundamentación jurídica de la sentencia, conviene también señalar que el
Ministerio Fiscal interesó la estimación del recurso de amparo. De la muy
amplia y detallada argumentación de su tesis, recogida en los antecedentes de
hechos de la sentencia de TC, me interesa destacar primeramente que no se ha
operado una vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva ya que el JS
sí entró en el fondo del asunto al valorar el pacto de condiciones de trabajo,
siendo cuestión distinta, y que debe analizarse dentro del otro motivo del
recurso, si valoró “la dimensión constitucional de la cuestión debatida”.
Y llegados a este
punto, se argumenta, y el TC hará suyos este parecer, que la resolución del
caso se ha llevado a cabo tomando en consideración únicamente la legislación
ordinaria y obviando por completo la dimensión constitucional de un litigio en
el que estaba en juego señaladamente el derecho constitucional a la no
discriminación por razón de sexo. No se ha efectuado la ponderación adecuada y
se ha producido una discriminación indirecta hacia la trabajadora, ya que la
decisión empresarial únicamente se basó en sus necesidades organizativas y
obvió los derechos, constitucionales y legales, reconocidos a la trabajadora (“parece
venir dada porque el empleado varón que prestaba servicios en el mismo
departamento tampoco quiere hacer guardias y la otra trabajadora del
departamento no quiere hacerlas ella sola. En esta tesitura, si bien no le
concede directamente la petición al empleado, parece que trata de equiparar de
algún modo la carga de trabajo de los fines de semana entre los tres
trabajadores obligando a la trabajadora con reducción de jornada para el
cuidado de hijos, a modificar el horario que tenía concedido desde hacía un año”).
Muy relevante me parece
la tesis del Ministerio Fiscal de rechazar
la tesis de estar en presencia de una vía procesal laboral inadecuada y debiendo
entonces acudir a otra, trayendo a colación la sentencia del TC núm. 79/2020 de
2 de julio, de la que fue ponente el magistrado Santiago Martínez-Vares, para
argumentar que se produce discriminación indirecta por razón de sexo “en casos
en que la reducción de jornada estaba concedida y era en la ejecución de esta
reducción de jornada cuando se producía la discriminación por razón de sexo.
Dicha sentencia
fue objeto de detallada atención por mi parte en la entrada “Discriminaciónindirecta por razón de sexo. Sobre cómo se computan los períodos de descansoretribuidos tras una guardia médica” , del que me permito reproducir unos fragmentos por su directa relación con el
caso ahora analizado.
“Llega ya el
momento de abordar la resolución del recurso, que no es sino el pronunciamiento
del TC sobre si se ha producido o no una diferencia de trato contraria al art.
14 CE al aplicar la empresa un cómputo de la jornada que implicó reducción no
solo del número de horas de jornada ordinaria y de guardias médicas
obligatorias, “sino también (del) número de horas de descanso retribuido
computable por cada saliente de guardia (reduciéndolo de 7 horas a 4,569
horas).
Para poder
apreciar la posible vulneración del principio de igualdad se requiere, según
consolidada jurisprudencia constitucional, que nos encontremos en presencia de
situaciones objetivas comparables, siendo claro para el TC que este es el
supuesto en el que nos encontramos, ya que aquella que ocurre es que la
trabajadora realiza un menor número de guardias pero la duración de cada una de
ellas es idéntica (10 horas) a la del resto del personal, siendo calculado el
tiempo considerado de descanso de forma distinta, lo que requiere, para poder ser
declarado conforme a derecho, que exista “una justificación objetiva y
razonable”.
Y es aquí cuando
el TC, tras recordar nuevamente la justificación alegada por la empresa, la
considera injustificada, y hace suya la tesis del Ministerio Fiscal, en cuanto
que el criterio utilizado por la parte empresarial, que la recurrente en amparo
“realiza la jornada de trabajo (tanto ordinaria como complementaria) de forma
reducida”, no cumple con aquella justificación.
En efecto, estamos
en presencia de un derecho reconocido legalmente a la parte trabajadora, el de
reducción de jornada para cuidado de menor, y el acuerdo de aplicación de la
reducción en cómputo anual por jornadas completas lleva a que el número de días
trabajados sea inferior al ordinario, y que también lo sea el número de
guardias médicas obligatorias (30 en lugar de 44), pero aquello que no se ha
modificado es la duración de cada jornada ordinaria ni tampoco de la de cada
guardia. Por tanto, razona el TC en la misma línea que el Ministerio Fiscal y
la parte recurrente, “ante una misma situación (guardias de 10 horas), que
generan el derecho a un descanso retribuido (de 7 horas), no puede la
empleadora asignarle otro (de 4,69 horas), so pretexto de que ya tiene reducido
tanto el número de horas ordinarias que debe trabajar como el número de
guardias que obligatoriamente debe realizar. No existe, pues, una justificación
razonable que legitime el diferente trato recibido”.
Si se quedara aquí
la resolución del TC podríamos pensar como hipótesis de trabajo, tal como
defendió la parte demandada en su escrito de alegaciones, que se trataría solo
de una cuestión de legalidad ordinaria, esto es de la aplicación de la
normativa sobre reducción de jornada, aunque es bien cierto que muchos de los
litigios planteados sobre esta cuestión tienen una muy estrecha relación con la
vulneración del derecho constitucional denunciado.
Ahora bien, dicha
hipótesis queda plenamente descartada en esta ocasión por apreciarse por el TC
la existencia de la discriminación indirecta por razón de sexo denunciada, ya
que bajo la apariencia de una norma objetivamente neutra, la forma como se
aplique puede generar un perjuicio superior a quienes asumen la mayor carga de
las tareas familiares, que son las mujeres (nuevamente, dicho sea de forma
incidental, hubiera sido bastante útil aportar datos estadísticos para
fortalecer la tesis defendida). Por decirlo con las propias palabras del TC (FJ
5) “También puede apreciarse una discriminación indirecta por razón de sexo
porque el método de cálculo usado por la empleadora para asignarle los períodos
de descanso retribuidos por cada “saliente de guardia”, le ha provocado un
“perjuicio efectivo y constatable” que ha generado, en este caso, un “trato
peyorativo en sus condiciones de trabajo” (STC 233/2007) fruto del ejercicio de
un derecho asociado con la maternidad (como es el derecho a la reducción de
jornada para el cuidado de hijos). Y aunque aquel método es formalmente neutro,
ha perjudicado a un número mayor de mujeres que de hombres (STC 91/2019), pues
esta demanda de amparo forma parte de una serie de recursos en que todas las
recurrentes, a fecha del dictado de esta sentencia, son mujeres médicos”.
Por último, y a
modo de cierre de toda su amplia y detallada argumentación, el Ministerio
Fiscal defiende que la dimensión constitucional de los apartados 5 y 6 del art.
37 LET, ambos supuestos reconociendo el derecho de la parte trabajadora a la reducción
de jornada, “ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de
cualquier duda interpretativa”, ya que “a ello contribuye el propio precepto
legal, que no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria
de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben
prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias
organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las
circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes
intereses en juego”.
6. Por la parte
empresarial recurrida se interesó la desestimación del recurso por no haberse producido
a su parecer vulneración alguna, ni constitucional ni legal, enfatizando que no
se limita el derecho de conciliación cuando la recurrente debe trabajar una
hora y media en la mañana de un sábado, cuando haya necesidades organizativas,
y aún menos cuando se le ofreció la posibilidad de realizar su prestación “en
una franja horaria a partir del mediodía”.
Más relevante
desde el análisis jurídico del caso me parece el argumento de no haber aceptado
en ningún momento la exclusión de las guardias en fines de semana cuando la
trabajadora solicitó la reducción de jornada, siendo así que tal petición se
efectuó en una solicitud posterior y no guardaba relación, siempre según la
parte empresarial, con la anterior. Por consiguiente, se sostiene la misma
tesis que la de la sentencia del JS, es decir que la trabajadora “no solicitó
conforme al procedimiento regulado en el art. 37 LET una concreción horaria
determinada para el cuidado de menor en atención a unas necesidades concretas
en relación con la posibilidad de ser incluida en ese sistema de guardias que
recoge el art. 8 del citado pacto”.
7. Al entrar en la
resolución del litigio, el TC procede en primer lugar a efectuar una síntesis
del caso y de las alegaciones de ambas partes y del Ministerio Fiscal.
Inmediatamente
después, entra la alegada vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva,
procediendo a un muy amplio y detallado repaso de la muy amplia jurisprudencia
existente al respecto, que aplicada al caso enjuiciado llevará a la desestimación
de este motivo del recurso, por cuando la sentencia si entró en el fondo del
asunto y encontró justificada la decisión empresarial en base a lo dispuesto en
el apartado 8 del pacto de condiciones de trabajo que permitía a la empresa la
modificación del horario o la flexibilización de la jornada “si en un departamento
no hubiese un número suficiente de personas adscritas al servicio de guardia”,
tal como ocurrió a juicio de la empresa por los intereses manifestados por
otros trabajadores del departamento en el que trabajaba la recurrente.
Pasa pues la
sentencia a examinar el motivo del recurso de amparo en el que se alega la
vulneración del derecho constitucional a la no discriminación por razón de
sexo, con un muy amplio y detallado repaso de la extensa jurisprudencia del TC
al respecto, en la que se encuentran numerosas referencias a la ya citada
sentencia núm. 3/2007 de 15 de enero y también a la núm. 26/2011 de 14 de marzo
,
de la que fue ponente el magistrado Manuel Aragón.
Al TC le corresponde
valorar si se ha tomado en consideración por el órgano jurisdiccional que ha
dictado la sentencia recurrida la dimensión constitucional, es decir, la
adecuada protección del derecho ejercido por la persona trabajadora con arreglo
a lo dispuesto en el texto constitucional, reiterando una vez su tesis de que
cuando esté en juego un derecho fundamental sustantivo, cual es el ahora puesto
en tela de juicio, “el control por parte de este tribunal no puede limitarse a
verificar el carácter motivado, razonable y no arbitrario de la resolución
impugnada”.
Y haciendo el análisis
desde tal obligada perspectiva constitucional, sostendrá las mismas tesis que
la parte recurrente y el Ministerio Fiscal, ya que la decisión empresarial se
basó en sus razones organizativas, que le aconsejaban la modificación del horario
de la trabajadora, y se olvidó por completo, o dicho más jurídicamente no tomó
en consideración, las circunstancias personales y familiares concurrentes, acudiendo
el TC a su sentencia núm. 3/2007 para subrayar una vez más que “los órganos
judiciales no pueden ignorar la dimensión constitucional de la cuestión ante
ellos suscitada y limitarse a valorar, para excluir la violación del art. 14
CE, si la diferencia de trato tiene en abstracto una justificación objetiva y
razonable, sino que han de efectuar su análisis atendiendo a las circunstancias
concurrentes y, sobre todo, a la trascendencia constitucional de este derecho
de acuerdo con los intereses y valores familiares a que el mismo responde”.
No actuó, pues,
conforme a derecho la empresa, ni tampoco acertó el órgano judicial en la
resolución del caso, ya que solo se valoraron las necesidades organizativas de aquella
y se dejó de lado el derecho de la trabajadora a la reducción y adaptación de
la jornada de trabajo por motivos familiares, obviando que la modificación decidida
por la empresa “podía producir en la práctica unos perjuicios en su ámbito familiar
y laboral”, de tal manera que la critica a la resolución judicial se sustenta
con mayor fuerza en la consolidada jurisprudencia de que “no es tanto ni solo
que haya renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más
favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera haya
tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado”.
Desde luego, y
siempre según los datos disponibles en la sentencia del TC, el JS no tomó en absoluto
en consideración las necesidades personales y familiares de la trabajadora para
oponerse a la prestación de actividad el sábado por la mañana, o dicho de otra
forma si la decisión empresarial constituía un “obstáculo injustificado” para
la conciliación de su vida familiar y profesional.
Para tal
valoración, el TC sugiere una serie de puntos que hubiera debido valorar el
juzgador, relativos al hecho de no disponer de guarderías o colegio los sábados
y la situación laboral del padre. Parece olvidar a mi parecer el TC, con
respecto a la hipotética situación laboral del otro progenitor el sábado, que
estamos en presencia de un derecho individual de la persona trabajadora, que no
puede estar condicionado por el status jurídico laboral del otro progenitor.
Sobre la adaptación
del tiempo de trabajo por motivos familiares me remito a una excelente ponencia de la profesora Cristina
Aragón, disponible en este enlace
8. En definitiva, el
TC declara que se ha producido una discriminación indirecta por razón de sexo y
que ya se ha admitido su existencia, nuevamente con mención a la sentencia
79/2020 de 2 de julio, cuando la reducción de jornada estaba concedida “y era
precisamente en la ejecución de esa reducción de jornada cuando se producía la
discriminación por razón de sexo”. La decisión judicial, validando la adoptada
por la parte empresarial, se convierte así, subraya el TC acertadamente a modo
de conclusión, “en un obstáculo injustificado para la permanencia en el empleo
de la trabajadora y para la compatibilidad de su vida profesional con su vida
familiar, y en tal sentido constituye una discriminación indirecta por razón de
sexo, de acuerdo con nuestra doctrina”.
Buena lectura.
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