1. Un previo
aviso. Esta entrada podría dejar de tener interés práctico, que no teórico, si
el gobierno aceptara la propuesta/petición/imposición de la parte empresarial
(CEOE y CEPYME) de retirar el documento presentado en la mesa del diálogo
social, en el que se abordan las reformas y modificaciones de varios artículos
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y que son los siguientes: art. 11
(contratos formativos), art. 12 (contrato a tiempo parcial y contrato de
relevo), art. 15 (duración del contrato), art. 16 (contrato fijo -discontinuo),
art. 41 (modificación sustancial de condiciones de trabajo), art. 42
(subcontratación de obras y servicios), la incorporación de un nuevo art. 47
bis, regulador del “Mecanismo de Sostenibilidad del Empleo”, art. 49 (Extinción
del contrato), art. 52 (extinción del contrato por causas objetivas), art. 55
(forma y efectos del despido disciplinario), art. 84 (concurrencia de convenios
colectivos), art. 85 (contenido) y art. 86 vigencia. Además, se propone la
introducción de dos nuevas disposiciones adicionales relativa al fondo de
dotación del MSE y al régimen aplicable al contrato formativo del (propuesto)
art. 11.2 a). Completan el documento tres disposiciones adicionales y también tres
disposiciones transitorias sobre la aplicación de la normativa vigente en
materia de contratación temporal y vigencia del convenio colectivo, así como la
obligada disposición derogatoria y la disposición final de entrada en vigor,
prevista al día siguiente de su publicación.
Como puede
comprobarse, se trata de preceptos que afectan al núcleo duro de la LET, habiendo
sido muchos objeto de especial atención en la reforma laboral de 2012, de cuya
Ley 3/2012 de 6 de julio, o más exactamente de su entrada en vigor, al día
siguiente, se acaban de cumplir nueve años, y que potenció la flexibilidad unilateral
empresarial en la determinación de las condiciones de trabajo y redujo la
importancia de la presencia de las organizaciones sindicales en la estructuración
de la negociación colectiva al dar prioridad aplicativa en muchos de sus contenidos
al convenio de empresa.
Dichos preceptos formarían,
pues, parte, desde el planteamiento político del gobierno, del nuevo Estatuto
del trabajo del siglo XXI, aun cuando quepa añadir que, de forma un tanto sorprendente,
no hay propuesta modificación de artículo alguno del titulo II de la LET, que
regula los derechos de participación de las personas trabajadoras en la empresa
a través de sus órganos de representación.
Un nuevo Estatuto
del que la profesora de la Universidad de Castilla-La Mancha Amparo Merino ha
subrayado recientemente, en la misma línea de la propuesta examinada en esta
entrada, que debe contribuir a “revalorizar, dar un nuevo impulso al trabajo
con derechos”, lo que supone “poder fin a la desregulación e individualización
de las relaciones laborales, a la precarización y al deterioro de las condiciones
de trabajo” (“Algunas líneas de desarrollo de un Estatuto de las personas
trabajadoras del siglo XXI: más allá de la derogación de la reforma laboral”. ,
en Gaceta Sindical, núm. 36, junio 2021, dedicado a “Derechos sociales ytrabajo. Recuperar, fortalecer y extender derechos” , pág. 97)
2. El documento es,
pretendidamente, confidencial, pero no lo debe ser tanto cuando los medios de
comunicación, o al menos algunos de ellos, han tenido acceso al mismo y han
publicado amplios artículos sobre varios de sus contenidos.
Baste ahora citar
el excelente artículo de Laura Olías, redactora de eldiario.es, publicado el 30
de junio y titulado “Trabajo plantea reducir la jornada como alternativapreferente a los despidos en su reforma laboral” , en el que puede
leerse lo siguiente: “Trabajo ha presentado ya su amplia reforma laboral a los
sindicatos y empresarios. Este miércoles, el secretario de Estado de Empleo ha
llevado a la mesa de negociación con los agentes sociales un documento muy
extenso, al que ha accedido elDiario.es, que recoge medidas como el prometido
mecanismo de flexibilidad interna en las empresas como alternativa a los
despidos. Lo denominan "Mecanismo de Sostenibilidad del Empleo"
(MSE), que apuesta por la reducción de jornada de los trabajadores ante
imprevistos que limiten o impidan la actividad en las empresas y que, muy
importante, se plantea como "preferente" a los despidos”.
El 8 de junio, por
otra parte, Alicia Rodríguez, redactora de La Vanguardia, había publicado un
amplio artículo dedicado concretamente a la reforma de la contratación laboral,
titulado “Veto por ley al contrato temporal para “actividad normal” de
la empresa” en el que podía
leerse lo siguiente: “el departamento de Yolanda Díaz quiere que la ley
especifique que los contratos de duración determinada no se pueden usar para
atender la “actividad normal y permanente” de la empresa, incluidos los picos
estacionales o de las campañas, según la última propuesta presentada por el
ministerio. También quedan vetados para “la realización de trabajos o tareas en
el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas”.
Ahora bien, no creo en absoluto que el gobierno, y más concretamente el Ministerio de Trabajo y Economía Social, acoja ese deseo empresarial, tanto por las manifestaciones efectuadas tras las reuniones como por las propias palabras de la MinistraYolanda Díaz en declaraciones a RNE en una entrevista efectuada el 5 de julio: “La CEOE hace lo que tiene que hacer y los sindicatos también", ha apuntado la vicepresidenta, que ha recordado que lo que se va a hacer en la mesa de diálogo sobre la reforma laboral es abordar las recomendaciones de país que ha hecho a España la Comisión Europea. "El diálogo social funciona y yo voy a trabajar para que haya acuerdo", ha asegurado”.
Y más aún, cuando la reacción de CCOO y UGT a la declaración empresarial ha sido muy dura y contundente, calificando su actitud de “tratar de bloquear la mesa sobre mercado laboral”, afirmando que aquella “es coherente con las posiciones que están manteniendo en la mesa citada en la que lejos de plantear propuestas alternativas, se limitan a la descalificación sobre las propuestas existentes” (en negrita en el texto)
En fin, para que
los lectores y lectoras tengan un conocimiento integro de la declaración de la
CEOE que ha merecido la réplica sindical y que lleva por título “Comunicado
CEOE y Cepyme sobre la reforma del mercado laboral del Gobierno”, aquí está , en el que puede leerse que “CEOE y Cepyme
rechazan la reforma laboral que se pretende, ajena a las solicitudes europeas y
resultado de un pacto de Gobierno que no nos obliga y que, además, es lesivo
para el empleo. En todo caso, si el Gobierno persevera en esta dirección, será
sin el apoyo de las organizaciones empresariales”.
Para CCOO y UGT,
dicha actitud es “denunciable”, ya que “Nuestro modelo laboral tiene enormes
problemas casi ya patológicos. Discutir a estas alturas que tenemos una
temporalidad desmedida, y que esa temporalidad no solo provoca precariedad,
sino que es ineficaz desde un punto de vista de mejora de la productividad de
las empresas y la cualificación del trabajo, es estar en contra no de los
sindicatos o del Gobierno, sino de la Comisión Europea y de las recomendaciones
para España del semestre europeo”. Los datos de contratación del año 2020, un
período atípico por el impacto de la grave crisis sanitaria, siguen poniendo de
manifiesto la elevada temporalidad de la contratación laboral: se formalizaron un
total de 15.943.061 contratos. El reciente Informe sobre el mercado de trabajoen España de 2020, publicado por el Observatorio de Ocupaciones del ServicioPúblico de Empleo Estatal , proporciona
estos datos de indudable interés: “La tasa de temporalidad varía entre los
diferentes colectivos. La tasa estatal en 2020 se sitúa en un 90,31 %. Supera
este porcentaje el colectivo de jóvenes menores de 30 años (91,37 %). El número
de contratos por persona y año, índice de rotación, en términos generales es de
2,55 en 2020. Supera esta cantidad el colectivo de extranjeros (2,65). Superan
la tasa de parcialidad estatal del 33,39 %, los colectivos de Mujeres (42,47
%), Jóvenes menores de 30 años, y Personas con discapacidad (36,97 %)”.
3. Dejemos ya el
debate dialectico, propio de toda negociación, entre las organizaciones
sociales, y también con el gobierno, sobre la reforma, y centrémonos en el
contenido concreto de uno de los puntos nucleares de la misma, la modificación
del art. 15 de la LET que regula la contratación temporal estructural, con el
que la nueva propuesta del art. 16, regulador de la figura del trabajador fijo
discontinuo, está estrechamente relacionada. Tiempo habrá, supongo, para ir
analizando punto por punto los restantes contenidos, en el bien entendido que
aquello que ahora analizo es un documento de trabajo que lógicamente, o al
menos así me lo parece, puede sufrir alteraciones más o menos importantes según
como se desarrolle la negociación, sin olvidar, permítanme un apunte
“extralaboral”, que la situación política en España puede condicionar mucho su
desarrollo y la actitud en especial de las organizaciones empresariales, o al
menos ese es mi parecer.
Destacaré a
continuación las novedades más relevantes incorporadas en la propuesta del
MITES con respecto al texto normativo vigente, que no es solo el art. 15 de la
LET ya que su reforma arrastraría consigo la del Real Decreto 2720/1998 de 18
de diciembre por el que se procede a su desarrollo (y que tanto debate ha
suscitado últimamente en sede judicial con la figura del contrato de
interinidad por vacante, no contemplada expresamente en el art. 15.1 c), y a
continuación pondré a disposición de los lectores y lectoras el texto comparado
de la regulación actualmente en vigor y las propuestas que se formulan por
parte gubernamental para su modificación.
Con el presente texto sigo desarrollando las explicaciones efectuadas en anteriores entradas, de las que me permito destacar “11 apuntes para la reforma de la contrataciónlaboral en el nuevo Estatuto de los trabajadores del siglo XXI” , y “Las reformaslaborales que vendrán (I) El debate sobre cómo abordar la reforma de lacontratación laboral temporal (y la interinidad funcionarial en el sectorpúblico)”
No cabe olvidar
por otra parte, que las propuestas para reformar la contratación laboral se
encuentran en el Componente núm. 23 delPlan de Recuperación, Transformación y Resiliencia (habiendo merecido el Plan
una valoración positiva por parte de las autoridades comunitarias) siendo algunas de las propuestas presentadas
las siguientes: “- Simplificar y reordenar las modalidades de contratación
laboral: El objetivo es diseñar adecuadamente estos nuevos tipos de contratos
para que el contrato indefinido sea la regla general y el contrato temporal
tenga un origen exclusivamente causal. - Establecer una regulación adecuada de
los contratos de formación o prácticas: Que proporcione un marco adecuado para
la incorporación de las personas jóvenes al mercado laboral. - La reforma debe
garantizar que las empresas pueden adaptarse con rapidez a los cambios en el
contexto económico, con mecanismos alternativos a la alta temporalidad y el
encadenamiento de los contratos de muy corta duración. - Favorecer el uso del
contrato fijo-discontinuo para actividades cíclicas y estacionales. - Reforzar
el control de la contratación a tiempo parcial, en especial en lo relativo a la
jornada irregular y las horas complementarias. - Reducir la temporalidad del
sector público. - Penalizar la excesiva utilización de contratos de muy corta
duración”
4. Hay cambios
relevantes en especial en el contrato para obra o servicios determinado, o
quizá sea mejor decir que el cambio consiste en su desaparición, tanto con
carácter general como en cuanto referido concretamente al contrato fijo de obra
en el sector de la construcción, ya que justamente la propuesta incorpora la
derogación de la disposición adicional tercera de la Ley 32/2006 de 18 de
octubre, reguladora de la subcontratación en dicho sector (“Con el objetivo de
mejorar la calidad en el empleo de los trabajadores que concurren en las obras
de construcción y, con ello, mejorar su salud y seguridad laborales, la
negociación colectiva de ámbito estatal del sector de la construcción podrá
adaptar la modalidad contractual del contrato de obra o servicio determinado
prevista con carácter general mediante fórmulas que garanticen mayor
estabilidad en el empleo de los trabajadores, en términos análogos a los
actualmente regulados en dicho ámbito de negociación”). También se deroga
expresamente la disposición adicional tercera de la LET (“Lo dispuesto en el
artículo 15.1.a) y 5 y en el artículo 49.1.c) se entiende sin perjuicio de lo
que se establece o pueda establecerse sobre la regulación del contrato fijo de
obra, incluida su indemnización por cese, en la negociación colectiva de
conformidad con la disposición adicional tercera de la Ley 32/2006, de 18 de
octubre, reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción”)
La propuesta acoge
a mi parecer el cambio jurisprudencial operado por la sentencia dictada por el
Pleno de la Sala Social del Tribunal Supremo el 29 de diciembre de 2020, a la
que dediqué especial atención en la entrada “Contratas. La recuperación de laletra y el espíritu del contrato para obra o servicio (¿y la primera piedrapara la reforma de la LET?)” y también se
ajusta a la sentencia del TJUE de 24 de junio de 2021 (asunto C-550/19), objeto
de la entrada “UE. Límites a la utilización del contrato “fijo de obra” en elsector de la construcción en España” , de la que
reproduzco un breve fragmento:
“… Tras subrayar
que la normativa española sectorial, legal y convencional, no recoge ninguna
medida que fije un número máximo de renovaciones (otra medida contemplada en la
cláusula 5) , el TJUE aborda la cuestión de si la normativa española incluye
alguna medida que permita proceder a la renovación de contratos temporales por
razones objetivas, respondiendo con su consolidada doctrina respecto a que no
se ajusta a la normativa comunitaria una disposición nacional que se limite a
autorizar de manera general y abstracta “a través de una norma legal o
reglamentaria, la utilización de sucesivos contratos de trabajo de duración
determinada”, por no poderse averiguar si dicha contratación respondería “a una
necesidad auténtica”, y por otra parte enfatizando que la contratación
indefinida debe ser la forma común de relación laboral aun cuando los contratos
de duración determinada “sean característicos del empleo en algunos sectores o
para determinadas actividades y ocupaciones”.
En cualquier caso,
la posible desaparición del contrato para obra o servicio a partir de la
entrada en vigor de la norma no arrastraría consigo la de los contratos
entonces vigentes, ya que la disposición transitoria segunda dispone que la
normativa anterior, tanto para los contratos ordinarios para obra o servicio
como para los específicos del sector de la construcción, resultaría aplicable
“hasta su duración máxima” en los términos previstos en la normativa entonces
de aplicación.
La derogación de
esta modalidad contractual tiene su traslación en el art 49 , ya que desaparece
del apartado 1 b) la extinción “por realización de la obra o servicio objeto
del contrato”
5. La modificación
del art. 15, además de llevar consigo la desaparición del actual art. 15.1 a)
LET, tiene también importante incidencia sobre las otras dos modalidades
contractuales estructurales de duración determinada actualmente vigentes y
recogidas en los apartados b) y c), cuáles son los contratos eventuales por
necesidades de la producción y los de interinidad por sustitución de una
persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo (si bien una
reciente sentencia del TS de 26 de mayo no ha requerido la suspensión del
contrato del sustituido, objeto de mi atención en la entrada “¿Es posibleformalizar un contrato de interinidad sin suspensión del contrato de la personasustituida? Sí para el TS” ).
“Empieza fuerte”
el texto reformado, ya que dispone en su apartado 1 que el contrato de trabajo
“se presume celebrado por tiempo indefinido”, mientras que la redacción
vigente, si bien es cierto que permite llegar a semejante conclusión tras
examinar todo su contenido, dispone que el contrato “podrá concertarse por
tiempo indefinido o por una duración determinada”.
De llegar a ver la
luz publica un texto como el ahora analizado, no hay duda de que cumpliría
escrupulosamente la Directiva 1999/70/CE sobre contratación de duración
determinada, y muy especialmente la cláusula 5 del Acuerdo Marco anexo, que
trata sobre las medidas a adoptar para evitar un uso abusivo de la contratación
temporal. En efecto, la reforma apuesta por la formalización de un único
contrato de trabajo temporal, debiendo estar justificado por razones
productivas u organizativas. Se conceptúan como productivas (obsérvese el
cambio operado con respecto al actual apartado b del art. 15) “el incremento
ocasional e imprevisible de la actividad empresarial que no pueda ser atendido
con la plantilla habitual de la empresa. En ningún caso se entenderá como causa
productiva la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a campañas,
que deberán ser objeto de contratación a través de las modalidades indefinidas
específicamente previstas para tal fin”; una expresa mención, esta última, que
hay que poner en relación con la reforma del art. 16, que prevé la
formalización de la contratación indefinida fija discontinua “para la
realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a campañas, para
el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero con fechas de
llamamiento cierto aunque indeterminado, así como para el desarrollo de
trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución
de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen
parte de la actividad ordinaria de la empresa”. Se otorga importancia a la
negociación colectiva sectorial para que, respecto a esta modalidad contractual
pueda establecer un periodo mínimo de llamamiento anual y “una cuantía por fin
de llamamiento a satisfacer por las empresas a las personas trabajadoras,
cuando éste coincida con la terminación de la actividad y no se produzca, sin
solución de continuidad, un nuevo llamamiento”.
No hay
modificaciones sobre la duración legal del contrato eventual por necesidades de
la producción (causas productivas en la nueva redacción del art. 15), que
seguiría siendo de seis meses, ampliable hasta un año por convenio colectivo de
ámbito sectorial y “excepcionalmente” (un concepto indeterminado que sin duda
generaría problemas interpretativos caso de ver la luz pública del BOE),
previendo también, al igual que en la actualidad, la posibilidad de una
prórroga cuando la duración sea inferior a la legal o convencionalmente
establecida.
Ya he indicado la
ampliación de las posibilidades que la reforma ofrecería a la contratación
indefinida fija discontinua para su utilización tanto a efectos de
“sustitución” del contrato eventual por necesidades de la producción como del
de obra o servicio determinado. La mención a esta última posibilidad se
entiende mucho mejor si se repara en que el segundo párrafo del art. 15.1, en
aplicación estricta de la jurisprudencia nacional y comunitaria, dispone que no
podrá utilizarse la contratación por razones productivas “para atender trabajos
vinculados a la actividad normal y permanente de la empresa, ni para la
realización de trabajos o tareas en el marco de contratas, subcontratas o
concesiones administrativas”.
6. La reforma
posibilita también la contratación temporal por razones organizativas, una
nueva denominación del tradicionalmente llamado contrato de interinidad, ya que
la dicción del texto es prácticamente idéntica a la del actual art. 15.1 c), es
decir la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto
de trabajo, debiendo constar en el contrato quien es la persona sustituida y
cuál es la causa de la sustitución.
La reincorporación
de la persona sustituida implicará la extinción del contrato temporal por
causas organizativas. Hasta aquí, nada nuevo bajo el sol con respecto al marco
normativo vigente, pero sí hay una novedad importante, coherente tanto con las
propuestas formuladas en su momento por los grupos políticos que formaron el
gobierno en enero de 2020 y en el acuerdo suscrito el 30 de diciembre de 2019,
cual es que si la reincorporación no se produce transcurridos veinticuatro
meses desde la formalización del contrato (obsérvese la parcial similitud con
el actual art. 15.5) el contrato devendrá en “fijo”… pero menos, si hemos de
caso al inciso “sin perjuicio de lo establecido en la letra f) del art. 52 de
esta norma”.
Dicho precepto, de
total novedad, dispone que será causa de extinción del contrato, y por
consiguiente con derecho a la indemnización de veinte días de salario por año
trabajador y con un máximo de doce mensualidades, “la reincorporación de la
persona sustituida, una vez transcurrido el plazo previsto en el párrafo
segundo del artículo 15.2”. Queda excluida de la indemnización fin de contrato
únicamente la contratación formativa regulada en el art. 11.
La norma limita en
el sector privado la utilización del contrato de interinidad, que pasaría a
denominarse contrato temporal por razones organizativas, únicamente a los
supuestos de sustitución de un trabajador o de una trabajadora con derecho a
reserva de puesto de trabajo, aceptándose que puede formalizarse la
contratación de sustitución por vacante en el sector público, lo que de
llevarse finalmente a buen puerto implicaría igualmente la derogación de parte
del RD 2720/1998.
En cualquier caso,
recuérdese que la problemática de la sustitución por vacante, ya sea mediante
contratación temporal o por nombramiento como personal funcionario interino, ha
sido fuente de una gran litigiosidad en sede judicial española, tanto social como
contencioso-administrativa, y comunitaria, y que para el ámbito funcionarial ha
sido objeto de muy reciente, y polémica, regulación por el Real Decreto-Ley
14/2021 de 6 de julio, que modifica el art. 10 del Estatuto Básico del Empleado
Público, disponiendo en su apartado 4 que”… transcurridos tres años desde el
nombramiento del personal funcionario interino se producirá el fin de la
relación de interinidad, y la vacante solo podrá ser ocupada por personal
funcionario de carrera, salvo que el correspondiente proceso selectivo quede
desierto, en cuyo caso se podrá efectuar otro nombramiento de personal
funcionario interino”, y los apartados 4 y 5 de la nueva disposición adicional
decimoséptima disponen lo siguiente: “4. El incumplimiento del plazo máximo de
permanencia dará lugar a una compensación económica para el personal
funcionario interino afectado, que será equivalente a veinte días de sus
retribuciones fijas por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos
de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de doce mensualidades. El
derecho a esta compensación nacerá a partir de la fecha del cese efectivo y la
cuantía estará referida exclusivamente al nombramiento del que traiga causa el
incumplimiento. No habrá derecho a compensación en caso de que la finalización
de la relación de servicio sea por causas disciplinarias ni por renuncia
voluntaria. 5. En el caso del personal laboral temporal, el incumplimiento de
los plazos máximos de permanencia dará derecho a percibir la compensación
económica prevista en este apartado, sin perjuicio de la
indemnización que pudiera corresponder por vulneración de la normativa laboral
específica. Dicha compensación consistirá, en su caso, en la diferencia
entre el máximo de veinte días de su salario fijo por año de servicio, con un
máximo de doce mensualidades, y la indemnización que le correspondiera percibir
por la extinción de su contrato, prorrateándose por meses los períodos de
tiempo inferiores a un año. El derecho a esta compensación nacerá a partir de
la fecha del cese efectivo, y la cuantía estará referida exclusivamente al
contrato del que traiga causa el incumplimiento. En caso de que la citada
indemnización fuere reconocida en vía judicial, se procederá a la compensación
de cantidades. No habrá derecho a la compensación descrita en caso de que la
finalización de la relación de servicio sea por despido disciplinario declarado
procedente o por renuncia voluntaria”.
Dicho sea
incidentalmente, me suscita más de una duda la referencia a que la
indemnización en caso de contratación laboral sea la indicada con anterioridad,
ya que la mención a que ello sea así “sin perjuicio de la indemnización que
pudiera corresponder por vulneración de la normativa laboral específica”, nos
lleva a recordar que un contrato que se alargue en el tiempo sin causa
justificada daría lugar a una actuación fraudulenta por parte empresarial y a
una sentencia condenatoria de readmisión o indemnización de treinta y tres días
de salario por año trabajado y un máximo de veinticuatro mensualidades”.
7. Volviendo a la
regulación propuesta en el documento gubernamental para reformar ampliamente el
art. 15, cabe decir que se refuerzan las presunciones del carácter indefinido
del contrato, ya que se considerara como tal (o “fijo” según el texto) cuando
el contrato “no haya sido realizado por escrito o cuando no se hayan
especificado en el contrato las causas habilitantes de la contratación temporal
y las circunstancias concretas que justifican su realización, así como su
conexión con la duración prevista”.
El fortalecimiento
de la presunción del carácter indefinido de la contratación va acompañado del
de su protección ante la decisión empresarial, ya que el art. 55.5 , que regula
la forma y efectos del despido disciplinario, incorpora un nuevo apartado d) y
califica como nulo el despido de las personas trabajadoras “que hayan suscrito un contrato de duración determinada, respecto
de aquellos contratos concertados al margen de las razones justificativas
previstas en las disposiciones legales, y, en concreto, de las referidas en el
artículo 15, cualquiera que sea la causa alegada para la extinción”.
En todo aquello que no he tratado cabe decir que
se mantiene la actual redacción del art. 15 con solamente ajustes
terminológicos, a salvo de una modificación en el apartado 8, relativa al
documento que debe facilitar el SEPE al trabajador o trabajadora que acredite
que ha superado el periodo temporal previsto en la norma y que posibilita la
adquisición de fijeza, de tal manera que lo podrá en conocimiento no solo de la
empresa sino también de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social “si
advirtiera que se han sobrepasado los límites máximos temporales
establecidos”.
En fin, también se
prevé una transitoriedad en la aplicación de la norma, ya que lo sería para los
contratos, tanto por razones productivas como organizativas, formalizados a
partir de su entrada en vigor, de tal manera que aquellos celebrados al amparo
de los actuales apartados b) y c) del art. 15 se seguirían rigiendo en su
duración máxima por los establecido en los mismos.
8. Concluyo esta
entrada. Seguiremos, sin duda alguna, debatiendo sobre la reforma de la
contratación laboral, tanto en el sector privado como en el sector público.
Mientras tanto, aquí tienen el texto comparado, con la obligada advertencia,
una vez más, de que se trata de un borrador de propuesta, sometida pues a
debate y discusión con los agentes sociales (en esta ocasión se ha partido ya
de la existencia de un texto, y no como en ocasiones anteriores de consultas
previas antes de su elaboración) y que puede cambiar a medida que avance la
difícil negociación.
Buena lectura.
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Normativa
vigente. Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, por el que se
aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores. Artículo
15. Duración del contrato. 1.
El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una
duración determinada. Podrán
celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos: a)
Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio
determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de
la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio
de duración incierta. Estos contratos no podrán tener una duración superior a
tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito
sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de
ámbito inferior. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la
condición de trabajadores fijos de la empresa. Los
convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos
los convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas con
sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan
cubrirse con contratos de esta naturaleza. b)
Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de
pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la
empresa. En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de
seis meses, dentro de un periodo de doce meses, contados a partir del momento
en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo de ámbito sectorial
estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito
inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el
periodo dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional
de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal
supuesto, el periodo máximo dentro del cual se podrán realizar será de
dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres
cuartas partes del periodo de referencia establecido ni, como máximo, doce
meses. En
caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la
máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante
acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del
contrato pueda exceder de dicha duración máxima. Por
convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan
contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales
relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad
contractual y la plantilla total de la empresa. c)
Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto
de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre
del sustituido y la causa de sustitución. 3.
Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en
fraude de ley. 4.
Los empresarios habrán de notificar a la representación legal de los
trabajadores en las empresas los contratos realizados de acuerdo con las
modalidades de contratación por tiempo determinado previstas en este artículo
cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de los mismos. 5.
Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1.a), 2 y 3, los trabajadores
que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un
plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para
el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas,
mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su
puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o
diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la
condición de trabajadores fijos. Lo
establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se
produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo
dispuesto legal o convencionalmente. Atendiendo
a las peculiaridades de cada actividad y a las características del puesto de
trabajo, la negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a prevenir
la utilización abusiva de contratos de duración determinada con distintos
trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto
anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin solución de
continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con
empresas de trabajo temporal. Lo
dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los
contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales
celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a
los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción
debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como
parte esencial de un itinerario de inserción personalizado. 6.
Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán
los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración
indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de
las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de
aquellas expresamente previstas en la ley en relación con los contratos
formativos. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos
serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los
convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado. Cuando
un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las
disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en
función de una previa antigüedad del trabajador, esta deberá computarse según
los mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera que sea su
modalidad de contratación. 7.
El empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa con contratos
de duración determinada o temporales, incluidos los contratos formativos,
sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles
las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás
trabajadores. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público
en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo, o mediante otros
medios previstos en la negociación colectiva, que aseguren la transmisión de
la información. Los
convenios podrán establecer criterios objetivos y compromisos de conversión
de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos. Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a las acciones incluidas en el sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral, a fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad profesionales. 8.
En los supuestos previstos en los apartados 1.a) y 5, el empresario deberá
facilitar por escrito al trabajador, en los diez días siguientes al
cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su
nueva condición de trabajador fijo de la empresa. En todo caso, el trabajador
podrá solicitar, por escrito, al Servicio Público de Empleo correspondiente
un certificado de los contratos de duración determinada o temporales
celebrados, a los efectos de poder acreditar su condición de trabajador fijo
en la empresa. El Servicio Público de Empleo emitirá dicho documento y lo
pondrá en conocimiento de la empresa en la que el trabajador preste sus
servicios. 1.
El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para
realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se
repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la
empresa. A
los supuestos de trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas les
será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por
tiempo indefinido. 2.
Los trabajadores fijos-discontinuos serán llamados en el orden y la forma que
se determine en los respectivos convenios colectivos, pudiendo el trabajador,
en caso de incumplimiento, reclamar en procedimiento de despido ante la
jurisdicción social, iniciándose el plazo para ello desde el momento en que
tuviese conocimiento de la falta de convocatoria. 3.
Este contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo
que se establezca y en él deberá figurar una indicación sobre la duración
estimada de la actividad, así como sobre la forma y orden de llamamiento que
establezca el convenio colectivo aplicable, haciendo constar igualmente, de
manera orientativa, la jornada laboral estimada y su distribución horaria. 4.
Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán acordar, cuando las
peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la celebración
a tiempo parcial de los contratos fijos-discontinuos, así como los requisitos
y especialidades para la conversión de contratos temporales en contratos
fijos-discontinuos. |
Borrador
de Real Decreto-Ley X/2021, de X de septiembre, de modernización de las
relaciones laborales Artículo
único. Modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,
aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. El
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el
Real Decreto
Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, queda modificado como sigue: Tres.
Se modifica el artículo 15, que tendrá la siguiente redacción: Artículo
15. Duración del contrato de trabajo. 1.
El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido. Solo
podrá celebrarse un contrato de trabajo de duración determinada por razones
de carácter productivo y organizativo. A
estos efectos, se entenderá por razones productivas el incremento ocasional e
imprevisible de la actividad empresarial que no pueda ser atendido con la
plantilla habitual de la empresa. En
ningún caso se entenderá como causa productiva la realización de trabajos de
naturaleza estacional o vinculados a campañas, que deberán ser objeto de
contratación a través de las modalidades indefinidas específicamente
previstas para tal fin. En ningún caso el contrato de duración determinada
por razones productivas podrá utilizarse para atender trabajos vinculados a
la actividad normal y permanente de la empresa, ni para la realización de
trabajos o tareas en el marco de contratas, subcontratas o concesiones
administrativas. Se
entenderá por razones organizativas la sustitución de una persona con derecho
a reserva de puesto de trabajo, siempre que en el contrato del trabajo se
especifique el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. 2.
Cuando el contrato de duración determinada obedezca a razones productivas, su
duración no podrá ser superior a seis meses. Excepcionalmente, por convenio
colectivo de ámbito sectorial se podrá ampliar la duración máxima del
contrato hasta un año. En caso de que el contrato se hubiera concertado por
una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida,
podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que
la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima. Cuando
el contrato de duración determinada obedezca a razones organizativas, su
duración se extenderá hasta la reincorporación de la persona trabajadora
sustituida. No obstante, cuando hayan transcurrido veinticuatro meses sin que
se haya producido la reincorporación de la persona sustituida, la contratada
con carácter temporal adquirirá la condición de fija, sin perjuicio de lo
establecido en la letra f) del artículo 52 de esta norma. Salvo
en el caso del empleo público, en ningún caso las razones organizativas
permitirán la cobertura de vacantes, produciéndose la extinción
exclusivamente por la reincorporación de la persona sustituida. 3.
Las personas trabajadoras temporales que no hubieran sido dadas de alta en la
Seguridad Social, adquirirán la condición de fijas. También
se considerarán fijas las personas trabajadoras cuando su contrato no haya
sido realizado por escrito o cuando no se hayan especificado en el contrato
las causas habilitantes de la contratación temporal y las circunstancias
concretas que justifican su realización, así como su conexión con la duración
prevista. 4. Las personas contratadas incumpliendo lo establecido en este artículo adquirirán la condición de fijas. 5. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 3 y 4 , las personas trabajadoras que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, cualesquiera que sean las razones de su concertación, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Lo
establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se
produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo
dispuesto legal o convencionalmente. Asimismo,
adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que
haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de
veinticuatro meses en un periodo de treinta meses mediante contratos de
duración determinada, incluidos los contratos de puesta a disposición
realizados con empresas de trabajo temporal. Lo
dispuesto en el apartado anterior no será de aplicación a la utilización de
los contratos formativos y de relevo, a los contratos temporales celebrados
en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los
contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción
debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como
parte esencial de un itinerario de inserción personalizado. 6. Las personas con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que quienes tuvieran contratos de duración indefinida de su empresa o de aquella en la que prestaren servicios, sin perjuicio de las particularidades específicas previstas en la ley respecto de los contratos formativos. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado. Cuando
un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las
disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en
función de una previa antigüedad de la persona trabajadora, esta deberá
computarse según los mismos criterios para todas las personas trabajadoras,
cualquiera que sea su modalidad de contratación. 7. Las personas trabajadoras de la empresa con contratos de duración determinada o temporales tendrán un derecho preferente a ocupar los puestos de trabajo vacantes y permanentes que existan en la empresa. La empresa deberá informar a la representación legal de las personas trabajadoras acerca de la existencia de estos puestos. A estos efectos, la negociación colectiva establecerá los criterios de preferencia entre los trabajadores de la empresa con contratos de duración determinada o temporales. Los
convenios colectivos podrán establecer criterios objetivos de conversión de
los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos, fijar
porcentajes máximos de temporalidad, así como las sanciones para hacer
efectivas dichas previsiones. Los
convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo
de estas personas trabajadoras a las acciones incluidas en el sistema de
formación profesional para el empleo, a fin de mejorar su cualificación y
favorecer su progresión y movilidad profesionales. 8.
En los supuestos previstos en los apartados 2 y 5, la empresa deberá
facilitar por escrito a la persona trabajadora, en los diez días siguientes
al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su
nueva condición de persona trabajadora fija de la empresa, debiendo informar
a la representación legal de los trabajadores sobre dicha circunstancia. En
todo caso, la persona trabajadora podrá solicitar, por escrito al Servicio
Público de empleo correspondiente un certificado de los contratos de duración
determinada o temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar su
condición de persona trabajadora fija en la empresa. El Servicio Público
de Empleo emitirá dicho documento y lo pondrá en conocimiento de la empresa
en la que la persona trabajadora preste sus servicios y de la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social, si advirtiera que se han sobrepasado los límites
máximos temporales establecidos. Cuatro.
Se modifica el artículo 16, que tendrá la siguiente redacción: Artículo
16. Contrato fijo-discontinuo. 1.
El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la
realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a campañas,
para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero con fechas
de llamamiento cierto aunque indeterminado, así como para el desarrollo de
trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la
ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles,
formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. A los supuestos de trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas les será de aplicación la regulación del contrato indefinido a tiempo parcial. 2.
El contrato de trabajo fijo-discontinuo, conforme a lo dispuesto en el
artículo 8.2, se deberá formalizar necesariamente por escrito y deberá
reflejar el orden de llamamiento, asi como los elementos esenciales de la
actividad laboral, aún cuando la duración del periodo de actividad, la jornada
y su distribución horaria sólo puedan figurar, en su caso, con carácter
estimado, y sin perjuicio de su concreción una vez se produzca el
llamamiento. 3.
Reglamentariamente se desarrollará el régimen jurídico del contrato de
trabajo fijodiscontinuo. Entre
otras materias, serán objeto de dicho desarrollo reglamentario los criterios
objetivos y formales por las que debe regirse el llamamiento, en defecto de
previsión en el convenio colectivo o acuerdo de empresa. También se
desarrollará reglamentariamente la obligación de las empresas de elaborar un
censo anual del personal fijo discontinuo, que deberá garantizar en todo caso
el derecho de las personas trabajadoras a no sufrir perjuicios profesionales
si no atienden al llamamiento por coincidencia con otros trabajos,
actividades formativas, ejercicio de derechos de conciliación, suspensión de
contrato, ausencias con derecho de reserva de puesto de trabajo y otras
causas justificadas. 4.Las
personas fijas-discontinuas tendrán derecho a que el tiempo entre trabajos,
campañas o actividades les sea computado como antigüedad a todos los efectos. 5.
La persona trabajadora podrá reclamar judicialmente en caso de incumplimiento
del orden de llamamiento iniciándose el plazo para ello desde el momento de
la falta de llamamiento o desde el momento en que tuviese conocimiento de la
falta de éste. 6.
Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán acordar, cuando las
peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la celebración
a tiempo parcial de los contratos fijos-discontinuos. Así mismo, podrán
establecer un periodo mínimo de llamamiento anual y una cuantía por fin de
llamamiento a satisfacer por las empresas a las personas trabajadoras, cuando
éste coincida con la terminación de la actividad y no se produzca, sin
solución de continuidad, un nuevo llamamiento. 7.
Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tendrán derecho preferente a
ocupar las vacantes de contratos fijos ordinarios que se produzcan en la
empresa, y a tales efectos, tanto éstas como la representación legal de los
trabajadores en la empresa, tendrán derecho a conocer dichas vacantes cuando
se produzcan. |
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