Mundo del trabajo. Repaso a recientes aportaciones en la blogosfera laboralista.

 

1. Es agradable, y satisfactorio, comprobar que la doctrina laboralista se acerca cada vez en mayor número a las redes sociales, y que considera de utilidad social poner al alcance de todas las personas interesadas sus reflexiones sobre las distintas problemáticas que existen en el mundo del trabajo, haciéndolo sin merma alguna (bueno, eso sí, con menos extensión y con muchas menos citas) de su calidad.

Por ello, me ha parecido interesante detenerme en esta entrada en un breve repaso (no es por ello un artículo doctrinal) de las últimas aportaciones (que muy probablemente ya habrán dejado de serlo cuando finalice este texto) que se encuentran en las redes sociales.

Es obvio, y pido disculpas de antemano por ello, que seguro que me dejo blogs ante la imposibilidad de abarcar todo el espectro laboralista existente en las redes sociales. No se entienda ese olvido como desconsideración hacia los autores o autoras, sino simplemente, repito, derivado de los límites de conocimiento, o más exactamente de seguimiento que realizo.

2. Un blog histórico, tanto temporal como por su calidad, es el del profesor Antonio Baylos, que además también se nutre de artículos del potente equipo de profesorado de la Universidad Castilla-La Macha.

Un buen ejemplo de esto último son las reflexiones, muy críticas, que ha realizado la profesoraNunzia Castelli sobre la propuesta de un nuevo pacto migratorio en la Unión Europea, con la contundente afirmación de que “Pese a las declaraciones de intenciones, no parece que las nuevas propuestas consigan atesorar la experiencia (nefasta) acumulada, ni que se aparten de forma significativa de las líneas estratégicas generales y del “mood” con el que Europa se ha enfrentado al fenómeno en las últimas dos décadas. Por el contrario, este “nuevo” pacto, parece asentarse e incluso reforzar los ejes sobre los que se ha ido construyendo la política migratoria europea desde sus comienzos”.

Y también un buen ejemplo es el artículo del profesor Francisco Trillo en el que efectúa una dura critica (“Si no dimites, te despido y denuncio”) de las “sugerencias” formuladas en el boletín de una importante editorial jurídica de cómo debe actuar una empresa ante incumplimientos graves y culpables (es decir, aquellos que pueden dar lugar a un despido disciplinario al amparo del art. 54 de la Ley del Estatuto de los trabajadores), que la formula en estos términos: “Es éste un ejemplo más de activismo en defensa de aquella cultura empresarial del fraude y del incumplimiento, con efectos peyorativos en los derechos laborales y de protección social de las personas trabajadoras, sobre el que normalmente no se reflexiona, menos aún se interviene, pero que, como se recordaba en la introducción de este desahogo tiene una repercusión concreta y situada de gran trascendencia en la aplicación práctica de la normativa laboral. Un ejemplo que evidencia que no solo hay que depositar las expectativas de cambio de las relaciones laborales en la reformulación de la normativa legal, cuestión necesaria, sino también sobre los modos en los que se interviene directamente en las relaciones laborales a través de la formación, educación y asesoría laboral. Imprudentemente, alimentan la cultura de la banalización y el desvalor del trabajo humano”.

Los blog son también un lugar muy apropiado a mi parecer para dar debida información de recientes publicaciones, ya sean monografías o revistas periódicas, y en mi caso he hecho recientemente uso de tal posibilidad con la recensión de la obra “La garantía de indemnidad” del letrado Antonio Folgoso, y algo más lejana en  el tiempo queda la efectuada a la obra colectiva en el que se repasa el centenario del Ministerio de Trabajo (que muy recientemente ha sido objeto de una muy brillante y elaborada recensión a cargo del profesor Francisco Pérez Amorós en el Anuario del Instituto de Estudios delTrabajo de la UAB), Pues bien, en esta misma línea se sitúa la efectuada por el propio profesor Baylos a la muy reciente monografía de la profesora Marina Fernández Ramírez “El derecho del trabajador a la autodeterminación informativa en el marco de la actual empresa "neopanóptica", de la que valora, con toda justicia ya que comparto su parecer, sus reflexiones de lege ferenda, al tiempo que concluye con una reflexión propia que no deja de ser ciertamente a mi entender algo que también queda patente en la monografía: “La autodeterminación individual e informativa de la persona que trabaja ante el control digital de su actividad laboral es la perspectiva finalista sobre la que se ha edificado la protección de datos, pero es el interés colectivo y sindical quien mejor puede dar sentido a la regulación de la organización del trabajo y la participación de las y los trabajadores en la misma. Todo un terreno muy interesante en el que ir acumulando experiencia colectiva y nuevas reglas de acción en la empresa”.

Y en fin, como no podía ser de otra forma, ya que el profesor Baylos ha sido siempre un “activista laboral” que, con las normas en la mano analiza críticamente su contenido, es de especial interés, o al menos así me lo parece, su aportación sobre la necesidad de revisar, es decir modificar, la regulación del despido cuando estees declarado improcedente y cuando se trata de un despido injustificado, aportando sus propuestas tanto en punto a revisar la cuantía tasada de la indemnización como a ampliar los espacios de protección real y no formal de la persona trabajadora cuando es despedida, lo que conlleva lisa y llanamente volver a hablar de la ampliación de los supuestos de declaración de la nulidad del despido, o por decirlo con sus propias palabras, “el despido arbitrario y el despido ilícito tienen por tanto que ser extraídos de la regla de la improcedencia e ingresar en el área de la nulidad y de la readmisión de la persona despedida como exigencia constitucional”.

3. Ha sido una muy agradable sorpresa la actualización del blog que ha efectuado en el año en curso el profesor Jesús Cruz Villalón. Si siempre es obligado para la doctrina laboralista seguir con mucha atención sus artículos en revistas especializadas, y para un buen número de alumnos y alumnas de distintas Universidades españolas es algo más de que obligado el estudio de su Compendio de Derecho del Trabajo para preparar adecuadamente las asignaturas de nuestra disciplina, no me parece desde luego de menor importancia las aportaciones que viene realizando en su blog sobre asuntos de indudable actualidad y no menos importancia.

Siempre tomando como referencia las últimas aportaciones, el profesor Cruz realiza en una de ellas un cuidado análisis del registro salarial (art. 28 de la LET y RD 902/2020) como un instrumento de superación de la brecha de género, subrayando que con aquel, tal como está regulado, “se pretende, precisamente, sacar a la luz las posibles diferencias en las percepciones económicas que pudieran existir entre mujeres y hombres dentro de cada empresa, dónde se encuentran en concreto las partidas que provocan la brecha retributiva y, por ende, intentar detectar  si ello presenta o no una justificación objetiva y razonable desde el punto de vista legislativo”.      

La propuesta de Directivasobre promoción de salarios mínimos adecuados en la UE, a la que dedique mi atención en una entrada anterior…., es también objeto de rigurosa atención por el profesor Cruz, que no sólo aborda su contenido sino que con anterioridad efectúa un amplio examen de la situación existente en los Estados miembros y de las razones que han llevado a la Comisión a presentar sus propuestas. Muy interesante, al hilo del debate existente entre quienes apuestan por reforzar los marcos legales y quienes optan por la vía de la negociación colectiva, sin que sea incompatible la suma de ambas posibilidades a mi entender, es su tesis de que “la flexibilidad propia de un instrumento jurídico como es la Directiva permite atender a este requerimiento sin por ello renunciar al objetivo que se pretende de lograr el establecimiento en todos los Estados miembros de un sistema de salarios mínimos adecuados y actualizados para el conjunto de los trabajadores. Se trataría simplemente de tener muy presente el diseño ortodoxo de la Directiva, como una norma que marca objetivos, que contempla procedimientos, que prevé diversas vías de implementación, siendo, a la postre, lo más importante la consecución de la finalidad perseguida con el marco de armonización fijado desde las instituciones europeas”.

Y en fin, no podía falta la temática que se está convirtiendo en la estrecha de las reflexiones del mundo laboralistas en los últimos tiempos, la digitalización y sus efectossobre la vida laboral, a la que se acerca el profesor Cruz desde un ámbito específico de análisis cual es el de considerarla una nueva tarea para el diálogo social en Europa y España. Coincido con su tesis de que hablar del trabajo digital es hacerlo “de realidades muy diversas y ampliamente extendidas en las relaciones laborales del conjunto de Europa”. Tal afirmación se entiende mucho mejor si se presta atención al párrafo anterior del artículo: “debe destacarse desde el inicio que la digitalización del trabajo va más allá de los distribuidores de mercancías a través de plataformas, que son muchos más los trabajadores que efectúan sus trabajos a través de plataformas digitales, si bien muchos de ellos sufran de una notable invisibilidad, e incluso cabe afirmar que la irrupción de la digitalización en las relaciones laborales va más allá de las plataformas digitales propiamente dichas, al extremo de que se puede afirmar que hoy en día la inmensa mayoría de la población ocupada, con mayor o menor intensidad, ha visto alteradas sus formas de trabajar a resultas de la universalización de las tecnologías digitales”.  

4. Debe seguirse igualmente con atención las aportaciones del profesor Wilfredo Sanguinetti, que recientemente ha dedicado especial atención a dos ámbitos temático de innegable importancia en las actuales, y futuras, relaciones de trabajo, al tiempo que ha dejado debida constancia de publicaciones de indudable interés como es la dirigidapor el profesor Jesús Baz sobre los derechos digitales de las personastrabajadoras en España y que reúne a un amplio elenco de la doctrina laboralista.

El profesor Sanguinetti se ha detenido con todo detalle en un reciente artículo, del que se extrae una breve síntesis en su blog, sobre el teletrabajo y las tecnologíasdigitales en la nueva regulación del trabajo a distancia, es decir en el Real Decreto-Ley 28/2020, que recordemos que tras su convalidación por el Congreso de los Diputados se está tramitando como proyecto de ley. Me parece relevante destacar de su artículo la afirmación de que “Los contornos y los elementos definitorios del teletrabajo pueden, en consecuencia, variar de una etapa a otra en función de las transformaciones que experimente este fenómeno y los objetivos que se persigan con su regulación. Tenerlo presente es indispensable para evitar elevar a categoría la conceptuación del mismo realizada en un momento de esa evolución y acercar su tratamiento jurídico a las necesidades del tiempo en el que se desenvuelve”.

No menos interesante me ha parecido la síntesis que efectúa de una reciente Resolución aprobada por el Parlamento Europeo para elaborar una Directiva sobre “diligencia debida yresponsabilidad corporativa”. Con esta Resolución, tal como subraya el profesor Sanguinetti, se trataría de reforzar la tesis de la Comisión de presentar una propuesta de Directiva que afectaría directamente a los derechos laborales en tanto parte del acervo de los derechos humanos, tras haberse llegado a la conclusión “del fracaso de la estrategia precedente, basada en la imposición de meros deberes de información a las mismas sobre sus políticas dirigidas a prevenir que sus actividades tengan un impacto negativo sobre esos derechos y el medio ambiente”.

5. Guardo un grato recuerdo de la presentación del blog del Foro de Labos, a la que fui invitado junto con el profesor Ignasi Beltran de Heredia y compartiendo mesa de debate con otro querido compañero y muy especializado en temas digitales, el profesor Jesús Mercader Uguina (con un entrañable recuerdo para un brillante magistrado presente en la reunión y que hoy desgraciadamente ya no está entre nosotros, Aurelio Desdentado) y que me “obligó” (y ojalá todas las obligaciones fueran tan agradables como aquella) a leer los artículos que ya habían sido publicados antes de la presentación oficial.

El blog, un esfuerzo colectivo puesto en marcha por el profesorado de la UC3M y que poco a poco ha ido ampliando el ámbito universitario de participación, se ha consolidado ya como de obligado seguimiento para quienes deseen seguir las últimas novedades legislativas y jurisprudenciales, así como para conocer nuevas publicaciones.

Como cito habitualmente sus artículos me detengo ahora brevemente en los dos últimos que he tenido oportunidad de leer: en primer lugar, el del profesor Juan A. Altés,a modo de “incitación”, bien lograda, a la lectura de un mucho más amplio artículo sobre la represión penal del acoso en el trabajo (publicado en la revista Labos), del que me quedo ahora con su síntesis: “en el estudio se propone un análisis de estos delitos y de su alcance, aportando cierta concreción a la abstracción del código penal, e introduciendo, cuando sea posible, criterios laborales compatibles, que posibiliten una interpretación más sensible a la realidad de este ilícito por parte de los jueces penales. No se trata desde luego de eludir el principio de intervención mínima del derecho penal, pero sí de evitar que interpretaciones muy radicales y rigurosas de los elementos del delito impidan prácticamente toda actuación penal”.

Por otra parte, y siempre atento a la problemática laboral del profesorado universitario (dan prueba de ello monografías y artículos publicados sobre dicha temática), el profesorJosep Moreno disecciona aquellas que califica, y ciertamente son bastantes,  las “cuestiones controvertidas que suscita el régimen jurídico de los investigadores predoctorales y la solución dispensada a las mismas por los Tribunales” desde la entrada en vigor del Real Decreto 103/2019 de 1 de marzo, con repaso a distintas sentencia de TSJ y también a la más reciente jurisprudencia del TS. Remitiendo a todas las personas interesadas a la lectura del artículo me quedo con  su reflexión final: “los tribunales están teniendo que asumir la ardua tarea de fijar innumerables aspectos del régimen jurídico del colectivo de investigadores predoctorales en formación. Ello es así porque, de un modo sorprendente, el EPIPF no ha abordado numerosas cuestiones litigiosas ya preexistentes a su entrada en vigor y que, por lo tanto, deberían haber sido resueltas por esta norma, y porque, lo que todavía es más sorprendente, la entrada en vigor de dicha norma ha provocado nuevas cuestiones litigiosas inexistentes antes de su entrada en vigor. No cabe duda que en los próximos tiempos deberemos seguir observando a los tribunales para ver cómo se acaban de resolver estas y otras cuestiones litigiosas que suscita el régimen jurídico del personal investigador predoctoral en formación”.

6. No es necesario en mi blog hacer grandes proclamas sobre la calidad que atesoran las aportaciones del profesor Ignasi Beltrán de Heredia (de todas sus publicaciones: libros, revistas, entradas en el blog) porque lo vengo haciendo desde su incorporación a la blogosfera laboralista y así es unánimemente reconocido, habiéndose convertido en un blog de seguimiento obligado tanto por sus reflexiones como por el impagable trabajo que efectúa de ordenación y recopilación de resoluciones judiciales en diversos y variados ámbitos temáticos de las relaciones de trabajo.

Como hago mención habitual a sus entradas, me permito ahora solo mencionar las dos últimas publicadas. Con ocasión del debate suscitado en sede comunitaria sobre la discriminación por motivosétnicos y cómo pueden cuantificarse (y no solo desde la perspectiva económica)los daños sufridos, que ha sido el que ha tenido lugar en la sentencia del TJUE de 15 de abril, asunto C-30/19 (mi comentario a dicha sentencia se encuentra en este enlace     ) el profesor Beltrán ha prestado atención a lo que califica de “tarificación de los daños y corrupción de deberes cívicos”, en el que combina el análisis jurídico con el psicológico, quedándome del primero con la tesis de que con su argumentación el TJUE “ “muestra su rechazo a que los incentivos mercantiles (inspirados por la lógica del mercado) desplacen a los no mercantiles. Esto es, trata de evitar que, a través de la tarificación económica, se corrompan determinados deberes cívicos”, y que “el carácter insuficiente de las indemnizaciones en estos contextos se evidencia porque suponen un desplazamiento de normas sociales por las normas mercantiles”.

La temática delacceso a la condición de personal fijo en las sociedades empresarialespúblicas, y más ampliamente sobre la adquisición de fijeza, laboral ofuncionarial, en las Administraciones, es objeto de mucha atención en su blog, habiendo dedicado recientemente una entrada a la superación de pruebas selectivas para personal fijo en sociedad pública sin obtención de plaza y posterior acceso a bolsa de empleo, temporalidad ilícita y fijeza. El profesor Beltrán, al analizar la doctrina judicial del TSJ de las Islas Baleares apunta las soluciones que podrían llevar al reconocimiento de la fijeza, en el bien entendido que la jurisprudencia del TS sigue siendo de contrario tenor. Habrá que esperar a las reformas del EBEP anunciadas por el ministro Miquel Iceta para conocer como puede abordarse la situación jurídica del personal interino, y que lleva en esa situación desde hace muchos años, a los efectos de poder conseguir la estabilización de su situación laboral o funcionarial.             

7. Los proyectos de investigación permiten también la creación de blogs en los que se da cuenta periódicamente de los trabajos y estudios que se llevan a cabo, ampliando sin duda el publico al que puede llegar el conocimiento de la actividad.

Un buen ejemplo de ello lo tenemos en el blog transformaw.com, en el marco del proyecto “Transformaciones del trabajo en la economía digital: Condiciones económicas y sociales para una transición justa”, del que son investigadores principales el profesor Cristóbal Molina y la profesora María Rosa Vallecillo, y al que también he dedicado atención en anteriores entradas.

En la línea de máxima difusión de sus actividades encontramos la última aportación a cargo de la profesora María Rosa Vallecillo sobre “Digitalización de la empresa, Pymes,medidas institucionales y formación en nuevas competencias: conjunto ¿armónico?Para el crecimiento económico”. La tesis principal sobre la que pivota el artículo, y en general todas las publicaciones del blog, queda recogida a mi parecer en estas frases de la autora: “Los beneficios de la transformación digital son innumerables: incremento de la productividad, reducción de costes, mayor satisfacción de los clientes, mejora en la toma de decisiones, descentralización del trabajo… Pero la transformación digital supone un cambio de cultura de la empresa y ya sabemos que los cambios culturales conllevan más tiempo del deseado. No basta, por tanto, que sea una pose o la proyección de una imagen externa, sino que ha de implicar la adopción de una nueva mentalidad en todos los ámbitos de la sociedad”.

Excelente conocedora de la política de empleo y de la necesaria apuesta por la formación permanente de las personas trabajadoras la autora pasa revista a las últimas aportaciones en la materia y subraya que los costes económicos que pueden significar para una empresa las actividades formativas son muy inferiores a los beneficios que puede obtener. Muy recientemente, y en el Anuario del IET antes mencionado, laprofesora Vallecillo ha llevado a cabo un excelente análisis sobre el impactode la Covid en las relaciones de trabajo y empleo.

No puede faltar una mención a la aportación del profesor Cristóbal Molina sobre el trabajo enplataformas y jornada de trabajo, en el que se plantea, al hilo de recientes resoluciones judiciales españoles y europeas, si todo el tiempo de conectividad es trabajo efectivo o no, en el que concluye que “se tengan o no por tiempo de trabajo efectivo todo el periodo de conexión -si es valorado como trabajo efectivo implicará una notable elevación de las garantías retributivas de las personas trabajadoras, por supuesto, pero también un alto coste para las plataformas, lo que les exigirá una negociación colectiva de estas cuestiones más adaptadas-, no es dudoso que, la sobrecarga de conectividad que supone el trabajo en plataformas digitales requiere de una gestión específica desde la perspectiva de la protección de su salud psicosocial”.

En fin, ¿será necesario un pasaporte Covid para desplazarse o para trabajar? ¿Hasta qué punto puede afectar a la protección de datos personales? ¿Hasta donde puede llegar la intervención del legislador en este punto? ¿Y la del sujeto empleador? Esta y otras preguntas son las que se formula la profesora Estefanía González, llegando a estas conclusiones: “…  por ahora, si realizamos una visión de conjunto sobre el certificado verde digital, considero que no ofrece garantías suficientes para la protección de datos personales, pudiendo generar un uso indebido en las relaciones laborales. En cualquier caso, a falta de criterio, instrucción o recomendación de las autoridades competentes sobre dicho pasaporte de inmunidad y atendiendo a la condición de salud pública, no debemos de obviar que el acceso a la información médica de carácter personal se ha de limitar al personal médico y a las autoridades sanitarias, sin que pueda facilitarse a las empresas o a otras personas, al plantear riesgos importantes para la protección de los datos y de los derechos humanos, pudiendo desvirtuar la finalidad de éstas en relación a la protección de la salud, a favor de la productividad y rentabilidad de la organización empresarial”.

8. Con estricta puntualidad mensual, el profesor Ferran Camas nos facilita amplia información de las novedades legislativas y jurisprudenciales habidas durante ese período, así como sobre documentos de interés que hayan sido objeto de publicación. En su última entrada justamente lleva a cabo un muy cuidado análisis de síntesisde un reciente informe de la Comisión Europea sobre la aplicación de lasDirectivas que regulan la igualdad en el empleo y la no discriminación pormotivos raciales o étnicos.

Destaca el profesor Camas que cuando se abordan los aspectos comunes de las dos Directivas uno las cuestiones suscitadas en punto a dificultades para su aplicación es “El alcance del concepto de «discriminación». En este punto, el Informe hace una reseña de la doctrina del Tribunal de Justícia de la Unión Europea sobre los conceptos de "discriminación por combinación de motivos" (o interseccional),y la discriminación por asociación. En todo caso, el Informe advierte que el TJUE todavía no ha abordado explícitamente la cuestión de la "discriminación por percepción o discriminación por suposición", es decir, cuando el trato diferente se basa en la creencia o percepción errónea de que una persona posee una de las características protegidas”.

De las conclusiones globales del Informe, pone de manifiesto la persistencia de la preocupación manifestada “en materia de no discriminación como el temor de las víctimas a sufrir represalias, la reducida cuantía y la disparidad de las indemnizaciones, la escasez de pruebas y el poco conocimiento de los derechos y los mecanismos de apoyo (p. ej., los organismos de igualdad). Resalta el informe que todos estos retos contribuyen al reducido número de denuncias de casos de discriminación”.

9. De igual interés es el blog  iuslablog   encuadrado dentro del marco de  “TRABAJO, PERSONA, DERECHO Y MERCADO. Nuevos retos del mercado laboral: pobreza  en el trabajo, economía colaborativa y envejecimiento”, impulsado por los profesores Miguel Rodríguez Piñero, María Fernanda Fernández López y Francisco Javier Calvo Gallego.

Es muy interesante la última aportación del profesor Rodríguez-Piñero, sobre el “Plan de igualdad imposible”, en el que tras señalar que “Los laboralistas tenemos que estar atentos a muchas cosas para estar al día”, nos informa de que “Recientemente el REGCON ha publicado un documento en el que informa de que “se ha creado una nueva naturaleza para los planes de igualdad no acordados”, de forma que los planes tendrán a partir de ahora dos naturalezas: acordado, cuando ha sido suscrito por ambas partes de la Comisión negociadora, representación de los trabajadores y empresarial; y no acordado, cuando no ha sido suscrito por la representación de los trabajadores”.

También, el artículo de la profesora Alicia Rivas sobre la reciente recomendación del Consejo relativa a la población gitana, poniendo de relieve que “Supone este documento la explícita exigencia, respecto del pueblo gitano, de la correcta aplicación de todo un entramado normativo de defensa frente a la discriminación y de protección de minorías, que se expresa genéricamente en relación con la raza, el color y la ascendencia y el origen nacional o étnico. Surge así, dadas las circunstancias que todavía soportan los gitanos y las gitanas europeas, la necesidad de identificar expresamente a este pueblo como receptor de todo este haz de protección normativa, señalándolo como sujeto específico de políticas de protección que por su alcance más general no parece que estén dando el resultado deseado en este caso”.

10. Las aportaciones del blog del profesor Adrián Todolí son también de indudable interés. En su última entrada analiza la sentencia dictada por la Sala de lo Social del TS el 19 de enero, de la que fue ponente el magistrado Juan Molins, con el título “Se puede condenar penalmente al Gerente y adicionalmentesancionar a la Sociedad por un mismo accidente de trabajo”. En una anterior es objeto de atención la sentencia del alto tribunal de 5 de febrero, de la que fue ponente Ignacio García-Perrote, y que titula “El cuidado de un hijo conproblemas en el estudio no da derecho a excedencia laboral”. Además, en el blog del profesor Todolí se publican los videos de jornadas en las que se debate sobre temas de actualidad laboral. Me parece también relevante destacar la entrada “Argumentosde la sanción a Cabify por cesión ilegal de la Inspección de trabajo-aplicables a muchas de las plataformas digitales”, ya que guarda directa relación con la problemática de la laboralidad de las personas que prestan servicios para las empresas de la economía de plataforma, ámbito al que he dedicado especial atención en mi blog desde hace ya varios años.

11. Reciente es la puesta en marcha de su blog por el profesor Oriol Cremades con el título general de “Perspectivas de Derecho del Trabajo”, y que también analiza resoluciones judiciales al mismo tiempo que sigue con atención la tramitación de proyecto de ley. En la primera faceta se sitúan las entradas “TeletrabajoCOVID-19”, creación de cuentas Gmail y derecho a la distribución de informaciónsindical (SAN 30/12/2020)”, y “La nulidad del “Proyecto Tracker” de Telepizza(SAN 4/02/2018 y STS 8/02/2021): una valoración crítica”. En la segunda encontramos “Las enmiendas del proyecto de Ley de trabajo a distancia en 12puntos: ¿hacia una norma mejor, igual o peor?”

12. Dejo para el final la guinda del pastel, aquella que se espera con mayor interés, que no es otra que la referencia al recientemente puesto en marcha, y ya consolidado, blog net21.org, en el que participamos un amplio elenco de profesorado y miembros de la abogacía del mundo laboral.

Encontramos en las últimas entradas una sugerente reflexión del profesor Wilfredo Sanguinettisobre el derecho a la desconexión digital y sus límites en el trabajo a distancia, del que creo que su tesis fundamental es la del papel que cumple la negociación colectiva, ya que el precepto legal, art. 18, recogido en el RDL 28/2020 es poco más que la transcripción del art. 88 de la Ley Orgánica 3/2018 de 5 de diciembre. Por ello, poniéndolo en relación con la disposición adicional primera concluye que “El resultado es, como salta a la vista, un llamativo doble juego de remisiones en virtud del cual corresponde a la negociación colectiva tanto la garantía del derecho a la desconexión de los trabajadores a distancia como la exceptuación de su aplicación. Es decir, la definición de las situaciones en las que cabe imponerles su reconexión fuera de la jornada de trabajo”, dando un toque de atención a los sujetos negociadores para que “mantengan una actitud vigilante y pongan en marcha regulaciones de este derecho que marquen límites claros y fundados a la posibilidad de exigir su reconexión”.

Por otra parte, la muy reciente sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 16 de marzo ha declarado inadmisible el recurso presentado por una trabajadora española que alegaba que su despido objetivo hubiera debido declararse nulo por haber sido discriminatorio por razón de discapacidad. El TEDH ha declarado que no existió tal discriminación, y que no se vulneró su derecho a un juicio justo y por tanto no hubo infracción del art. 6.1 del Convenio para la protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales, del Consejo de Europa. La resolucióndel TEDH es analizada por la profesora Dulce Cairós, tras repasar el itinerario judicial en el orden jurisdiccional social interno (estimación de la demanda por el Juzgado de lo Social núm. 33 de Barcelona y posterior estimación del recurso de suplicación empresarial por la Sala Social del TSJ de Cataluña) que finalizó con la inadmisión del recurso de amparo por no apreciarse el interés constitucional requerido por la normativa aplicable.

Destaca la profesora Cairós que el TEDH “No entra en el fondo del asunto y no se pronuncia sobre la consideración de la enfermedad como razón justificativa de un despido. Tampoco añade nada nuevo a la doctrina del TJUE, confirmada nuevamente con la sentencia de 11 de septiembre de 2019 (asunto C-397/18) donde tampoco se reconoce automáticamente la discapacidad de una trabajadora especialmente sensible a determinados riesgos del trabajo”, añadiendo como reflexión que me paree ciertamente interesante que “el hecho de que no destacara que las ausencias (al menos, la mayoría) en las que se basó el despido eran debidas a varias enfermedades, y no sólo a la dolencia incapacitante acreditada médicamente, hubiera sido una importante oportunidad perdida para que se pronunciase sobre la validez y la procedencia de una medida sancionatoria de tan graves efectos como el despido por faltas justificadas y breves, debidas a enfermedades corta duración, si no se hubiese ya procedido a su derogación mediante el RDL 4/2020, primero, y ya definitivamente, por el artículo único de la Ley 1/2020, de 15 de julio”, concluyendo que “la relación entre despido y enfermedad sigue en manos de la interpretación suave del TJUE”.  

En los debates que se van a llevar a cabo periódicamente sobre temáticas de especial importancia, en donde debe haber posturas de distinto tipo, el más reciente ha sido el de las medidas de defensa del empleo recogidas en la normativa del Derecho del Trabajo en la emergencia, y sus consecuencias jurídicas.

Los lectores y lectoras encontrarán aquí dos rigurosas reflexiones de la profesora MaríaSepúlveda y de la letrada Mari Ángeles Villanueva Medina, Coordinadora de la AsesoríaJurídica CCOO Sanidad en CCOO Madrid. Dos aportaciones que ponen el acento en la importancia del mantenimiento del empleo y que al mismo tiempo, por la segunda ponente, subrayan las distintas interpretaciones que se han efectuado hasta ahora de las normas aplicables por la doctrina laboralista y por los JS y TSJ.

Me parece relevante reproducir una conclusión del artículo de la profesora Sepúlveda que marca claramente la pauta de por donde debería ir dicha interpretación: “Desde un punto de vista técnico-jurídico, estas normas excepcionales de salvaguarda del empleo en algunos casos se presentan incompletas, en el sentido de que no van acompañadas de las consecuencias jurídicas específicas para tales reglas especiales, lo que obliga a interpretar el marco normativo ordinario, no previsto para estos nuevos supuestos. Esto lleva a su vez a la judicialización de los despidos Covid-19, a la dilación en tiempos de soluciones rápidas, y a la disparidad de soluciones judiciales – nulidad o improcedencia de los despidos, indemnización ordinaria o disuasoria-. En este contexto, adquiere especial relevancia el criterio judicial de interpretación de las normas que, si bien se debe basar en el sentido propio de sus palabras, éstas se deben poner en relación con el contexto y la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas, y sobre todo se debe atender fundamentalmente a la finalidad de aquéllas (art. 3 del Código Civil), que en este caso es la protección y mantenimiento del empleo”.

Buena lectura.