1. El Boletín Oficial del Congreso de los Diputados publicó el viernes 11 de septiembre la Proposiciónno de ley sobre la modificación del Estatuto Básico del empleado público,presentada por el grupo parlamentario socialista. (págs. 151-152).
Dicha norma es valorada muy positivamente, al margen de las peticiones de modificaciones solicitadas para su necesaria adaptación, ya que constituyó “una pieza clave en el desarrollo y modernización de las Administraciones Públicas, terminando con la dispersión normativa, fijo un modelo homogéneo de función pública, sello un marco de relaciones laborales bajo la negociación colectiva y configuró un mínimo común denominador para todos los empleados públicos (funcionarios, laborales y estatutarios), con pleno respeto a la autonomía de las distintas Administraciones”.
En su introducción se da cuenta de que “de los 2,6 m empleados públicos en nuestro país, un 7,14% de la Administración General del Estado, un 36,19% de los pertenecientes a la Administración de las Comunidades Autónomas, un 28% de los que prestan su servicio en las Corporaciones Locales y un 44 % de los trabajadores públicos en las Universidades, son temporales”; algo, que a juicio de quienes presentan la propuesta “hace necesaria la estabilización del personal”, y más cuando “el pronunciamiento del Tribunal de Justicia de la Unión Europea del pasado mes de marzo, redunda en esta necesidad de acelerar y acometer cambios que conduzcan a la reducción de la temporalidad en el empleo público”. Sin duda, se está haciendo referencia a la sentencia de 19 de marzo (asuntos acumulados asuntos C-103/18 y C-429/18), que fue objeto de atención detallada por mi parte en esta entrada
Si vamos a los datos cuantitativos, a partir de la información disponible en el BoletínEstadístico del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas, a inicios del presente año el personal al servicio de las distintas Administraciones Públicas se repartía en estos términos:
2.597.712 personas, de las que 1.458.453 son personal funcionario, 599.613 personal laboral y 539.646 “otro personal”, con especial impacto del segundo y tercer colectivo en las Administraciones autonómicas y locales (209.108 y 456.721 las primeras, 308.070 y 70.103 las segundas). La tipología de personal utilizada, y que toma evidentemente como punto de referencia la que consta en la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, incluye, además de al personal funcionario de carrera, el personal estatutario de los servicios de salud y el personal laboral, el ya citado “otro personal”, en el que se incluye, en su gran mayoría el personal funcionario interino, es decir “el que, por razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia, es nombrado como tal para el desempeño de funciones propias de personal funcionario de carrera, cuando se dé alguna de las circunstancias recogidas en el artículo 10 del Real Decreto legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido del Estatuto Básico del Empleado Público”.
Por sexo, la presencia femenina es mayoritaria en ambos ámbitos territoriales. Para el personal laboral, en las autonomías hay 84.036 hombres y 125.972 mujeres, y en las administraciones locales 137,878 y 170.192, respectivamente. Para el “otro personal”, 119.597 hombres y 337.124 mujeres en las Comunidades Autónomas, y 26.476 y 43.627 en el ámbito local.
Conviene señalar, tal como se explica en el apartado de metodología, que en los datos del Boletín no se incluye el personal laboral “con contratos de duración inferior a seis meses del Estado o de las Comunidades Autónomas”.
2. La proposición no de ley centra su atención en la problemática del personal interino, por una parte, y en el trabajo no presencial vinculándolo a las medidas de conciliación de la vida personal y familiar por otra, siendo la segunda objeto de debate en estos momentos en la mesa general de negociación de las Administraciones Públicas.
Así, en la información facilitada por la agencia Europa Press el 11 de septiembre se explica que “El Gobierno y los sindicatos de Función Pública (CSIF, UGT y CC.OO.) han registrado avances en su negociación sobre la regulación del teletrabajo en la Administración, tras presentar el Ejecutivo algún "cambio importante" sobre su último borrador, y se han emplazado a una nueva reunión el próximo lunes, con "posibilidades" de acuerdo en breve. Así lo han señalado fuentes de la negociación tras la segunda reunión después de la primera convocatoria ayer de la Mesa General de Negociación de las Administraciones Públicas para abordar la regulación del teletrabajo en el ámbito público”.
La negociación de la regulación del teletrabajo o trabajo a distancia en las AA PP es especialmente importante a mi parecer para el personal laboral, al estar este excluido, al menos en el último borrador conocido de 1 de septiembre, de anteproyecto de ley de trabajo a distancia. En efecto, tal como expliqué en una entradas anterior, la norma será de aplicación a las y los trabajadores por cuenta ajena, es decir quienes están incluidos en el ámbito de aplicación del art. 1.1 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, si bien la disposición final segunda excluye expresamente al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, remitiendo la regulación para este colectivo a su “normativa específica”, inexistente hasta el momento con carácter general y sin perjuicio de las regulaciones que se han implantado en algunas autonomías y Administraciones Locales. No obstante, la regulación que exista en la actualidad sigue siendo plenamente valida a mi parecer si prestamos atención a la disposición transitoria segunda, en la que se dispone que hasta que no se apruebe la regulación para este colectivo se mantendrá en vigor “lo previsto por el artículo 13 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en la redacción vigente antes de la entrada en vigor de la presente ley”.
En la proposición no de ley se subraya que el trabajo no presencial se ha incrementado en gran medida como consecuencia de la crisis sanitaria provocada por la pandemia de la Covid-19 y que tiene consecuencias sobre la conciliación (¿corresponsabilidad?) de la vida familiar y laboral, por lo que se pide al Congreso que inste al Gobierno, en el marco de la reforma del EBEP en la presente legislatura (no hay una fecha más concreta de petición de modificación de dicha normativa) a que se incluya en el reformado texto legal “la regulación del trabajo no presencial, tanto para continuar en la modernización de las administraciones como para mejorar la conciliación del desarrollo profesional con la vida personal y familiar”.
3. Respecto a las propuestas de modificación de la regulación del personal interino, se pide algo sobre lo que, a mi parecer, no habrá desacuerdo con carácter general con las numerosas asociaciones de personal interino existentes en las diversas Administraciones Públicas, y tampoco con las organizaciones sindicales más representativas que suscribieron los acuerdos para estabilización del personal y reducción de la temporalidad al 8 % en el ámbito público en 2017 , y 2018 , incorporados posteriormente a las leyes de presupuestos generales del Estado y que han tenido una aplicación muy desigual. No creo que haya nadie que esté en desacuerdo con la propuesta de “mejorar la regulación del personal interino”
Sí habrá, con toda seguridad, discrepancias en la concreción de la propuesta, ya que en esta se pide la “eliminación del abuso” en el uso de esta figura jurídica, y la evitación de que “pueda haber personas que estén durante años y décadas en situación de interinidad”. Recuérdese que la petición de “fijeza” (vinculada a la permanencia durante muchos años en situación de interinidad) es el santo y seña de las asociaciones de interinos, y que incluso ha habido alguna sentencia, como la del Juzgado Contencioso-Administrativo núm. 4 de Alicante de8 de junio , que la ha reconocido, si bien es una tesis muy minoritaria entre los propios JCA y desde luego no aceptada en modo alguno, al menos hasta este momento, por la Sala C-A del Tribunal Supremo (véase en tal sentido, a título de empleo, la sentencia de 28 de mayo de 2020, objeto de examen por mi parte en esta entrada)
4. Con carácter más general, y entiendo que refiriéndose al conjunto de las situaciones contractuales o funcionariales de temporalidad en las distintas AA PP y no solo de personal interino (aunque es cierto que la redacción del texto permite sostener la tesis más estricta de aplicación solo a este último), la proposición llama a instar al Gobierno a quela reforma del EBEP contribuya a “la reducción de la temporalidad y de la conflictividad, así como de su estabilidad”.
Si el texto presentado se refiere solo al personal interino, habrá entonces que concretar qué medidas son las que permitirían conseguir tal estabilidad, y sobre algunas de ellas ya me he pronunciado en anteriores entradas y en mi publicación "Extinción de la relación de trabajo en el empleo público. El impacto de la jurisprudencia del TJUE (2016-2020)", publicado por el CEMICAL
Si por el contrario, tal como antes he expuesto, la proposición se refiere a todo el personal temporal, habrá que abordar medidas concretas que sean válidas tanto para el sector público como el privado, que deben pasar cuando menos por un control mucho más estricto del buen uso de las modalidades contractuales existentes.
Repárese, con datos recogidos en el “Informe del mercado de trabajo estatal 2020 (datos2019)”, publicado por el Observatorio de las ocupaciones del Servicio Público Estatal de Empleo , que el pasado año se formalizaron 22.512.000 contratos, que afectaron a 7.684.000 personas, y que más de una tercera parte de dicha contratación fue a tiempo parcial (mayoritariamente femenina). Además, cabe destacar que la contratación indefinida supuso el 9,59 % del total, y el resto fue temporal. De la contratación temporal, más del 89 % se incluye en tres modalidades (obra o servicio, 36,39 %), eventual por circunstancias de la producción (45,94 %) e interinidad (6,91 %) , o lo que es lo mismo 8.193.202, 10.341.952 y 1.555.355 contratos respectivamente. De los contratos temporales el 58,58 % fueron a tiempo completo, y el 31,83 % a tiempo parcial. En fin, otro dato relevante es que “De los trabajadores contratados el 50,1 % ha firmado un único contrato en 2019. El 20,90 % firmó dos a lo largo del año, el 10,03 % tuvieron tres contratos… Firmaron tres o más el 28,85 % de las personas contratadas, y más de diez contratos el 3,96 % (146.844 de 11 a 15, y 169.271 más de quince).
En fin, en el sector público, y muy especialmente en la Administración Local, cobra especial importancia el debate existente sobre las consecuencias que puede tener la formalización de un contrato temporal irregular; o dicho en otros términos, si ello podría dar lugar a una demanda de reclamación de fijeza laboral, entrelazándose esta cuestión con otra no menos interesante, jurídicamente hablando, cual es que la contratación fuera para una plaza no temporal sino estructural.
Si bien la jurisprudencia de la Sala Social del TS es clara, manifiesta y contundente respecto a la consideración de la adquisición de la condición de trabajador indefinido no fijo en casos comprobados de irregularidad contractual, y no de fijeza laboral, conviene seguir con mucha atención el debate existente en la Sala Social del TSJ de Galicia, con dos tesis bien distintas, aún a riesgo de simplificar en exceso y que por ello se merecen un análisis más detallado que dejo para otra ocasión, que son las siguientes:
A) En cuanto a la adquisición de fijeza es paradigmática al respecto es la 28 de junio de2018 de la que fue ponente la magistrada Raquel María Naveiro, cuyo núcleo duro y fundamental es el siguiente:
“En definitiva, si la sanción ante el uso abusivo o fraudulento de la contratación temporal para el sector privado es la declaración de indefinición equivalente a fijeza, y el motivo de que no se aplica esta doctrina en el sector público -y sí la figura del indefinido no fijo- es porque ello supondría que accedan a puestos fijos personas que no ha superado un proceso de selección conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad, no puede aplicarse la misma solución cuando sí se ha seguido ese proceso selectivo. Es la Administración Pública la que ha optado por una contratación temporal fraudulenta cuando los puestos de trabajo eran de naturaleza estructural y por lo tanto deberían de haber sido convocados como fijos desde el principio, sin que el hecho de que la propia Administración hubiera utilizado un proceso selectivo público sin respetar todos los requisitos establecidos en el Convenio Colectivo de aplicación pueda ser utilizado como un argumento en contra de los intereses de los trabajadores, que dado que han sido contratados para realizar labores estructurales, y han superado un concurso oposición deben de ser fijos”.
El profesor Ignasi Beltrán de Heredia realizó un comentario crítico de esta sentencia en su artículo “Contratación temporal ilícita en la administración: ¿es posible quela relación laboral se declare fija?”, de muy recomendable lectura
B) Respecto al reconocimiento de la condición de indefinido no fijo es muy ilustrativa al respecto la reciente sentencia de 1 de julio de este año , de la que fue ponente el magistrado José Fernando Lousada. Se reconoce que “se han manifestado dos líneas doctrinales dentro de esta Sala de lo Social, una delas cuales ha reconocido la condición de fijeza de quienes reclamaban cuando quienes reclamaban habían superado un proceso de selección previo a dicha contratación, mientras que la otra, sin negar la línea doctrinal anterior, hace hincapié en que, para llegar a esa solución, el proceso de selección previo que deberían haber superado debería ser como personal fijo, siendo esta segunda línea doctrinal a la que, sin negar la anterior aplicable en su caso, se ha adscrito esta Sección pues atribuir la fijeza a quien ha superado un proceso de selección como temporal supone vulnerar los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad en el acceso a cargos públicos ( artículos 23 y 103 de la Constitución Española), así como los principios legales derivados de ellos, en particular los de publicidad de las convocatorias y de sus bases, y de transparencia(artículo 55 del Estatuto Básico del Empleado Público”.
A mi parecer, es especialmente relevante la tesis de que si se aceptara la fijeza “se vulneraría el principio de transparencia, posibilitando corruptelas de las administraciones públicas con el simple expediente de convocar como temporales plazas estructurales para después de un proceso de selección más ligero que el exigido para una plaza fija acabar posibilitando la adquisición de la condición de fijeza a quienes han superado ese proceso para personal temporal”).
Mientras tanto, buena lectura, y sin duda que continuará el debate jurídico y social.
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