1. La
actualización de la base datos de resoluciones judiciales de la Sala Social de
la Audiencia Nacional permite tener conocimiento de cuatro sentencias dictadas
para dar respuesta a conflictos que fueron conocidos en actos de juicio
celebrados con anterioridad a la suspensión de las actividades judiciales no
esenciales.
Una de ellas,
dictada el 17 de abril, y que versó sobre el despido colectivo llevado a cabo por
la empresa Ryanair Dac, declarado nulo, ya fue objeto de mi atención detallada
en una entrada anterior del blog, titulada “Caso Ryanair. Nulidad del despidocolectivo. Análisis de la sentencia de la AN de 17 de abril de 2020 (o lahistoria de un claro incumplimiento de la normativa laboral por la empresa)”.
Anoto con brevedad
las tres nuevas sentencias de las que hemos tenido conocimiento, dictadas los días
27 y 29 de abril, y 7 de mayo (Rec. 261/2019, 237/2019 y 21/2020,
respectivamente), habiendo sido ponente de todas ellas la magistrada María
Carolina San Martín.
2. La sentencia de27 de abril
se dicta con ocasión de la demanda presentada el 13 de noviembre de 2019 por el
sindicato Comisiones de base (Co.Bas) , en procedimiento de conflicto colectivo,
contra la empresa FNAC, habiéndose celebrado el acto del juicio el día 25 de
febrero.
Las peticiones de
la parte demandante, a las que se adhirieron los restantes sindicatos presentes
en la empresa y llamados a juicio, versaban sobre la vulneración por parte
empresarial de derechos laborales relacionados con la percepción de distintas
remuneraciones por alcanzar unos determinados objetivos, siendo así además que
los criterios fijados para algunos de ellos introducían un factor
discriminatorio por razón de sexo o vulneraban la legalidad respecto al percibo
de la remuneración salarial durante el período vacacional.
El muy amplio
resumen oficial de la sentencia, que ya permite tener un detallado conocimiento
del conflicto y del fallo, es el siguiente: “CONFLICTO COLECTIVO. Se pide que
se declare contraria a derecho la fijación de objetivos mensuales de modo
unilateral por la empresa; que se declaren discriminatorias las minoraciones
por disfrute de permisos retribuidos, vacaciones, reducción de jornada y
suspensiones por nacimiento; y que se tengan por cumplidos los objetivos al ser
inalcanzables. Se desestiman las excepciones de falta de legitimación activa
del sindicato demandante, de inadecuación de procedimiento y falta de acción, y
se estima la de variación sustancial de la demanda. Existe un acuerdo colectivo
al que se está dando cumplimiento, sin perjuicio de que deba ser corregido en
aquellos aspectos que resultan contrarios al principio de no discriminación por
razón de sexo y a la jurisprudencia sobre retribución en vacaciones. Se estima
parcialmente la demanda, en cuanto no cabe excluir del cómputo de horas
trabajadas las correspondientes al disfrute de permisos retribuidos que
entroncan con el principio de igualdad y no discriminación por razón de sexo.
Igualmente, se aprecia que el mecanismo de distribución de cobros en vacaciones
no garantiza la retribución de las mismas en los términos exigidos por la
jurisprudencia”.
La sentencia
entrará a conocer de las pretensiones de la parte demandante tras desestimar la
alegación procesal formal de la parte demandada de falta de legitimación activa
de aquella, ya que se acredita por Co.Bas su presencia en el comité intercentros,
por lo que se cumplen los requisitos requeridos para ostentar legitimación para
la defensa de los intereses del personal afectado por el conflicto, ex art.
17.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.
Es rechazada
también la tesis, nueva excepción procesal, de estar en presencia de un
conflicto de intereses y no jurídico, ya que las pretensiones de la demandante
no son, a partir de los hechos probados, las de negociar un nuevo sistema de
incentivos, sino que la negociación se haga de acuerdo a la normativa legal y
convencional vigente, por lo que aquello que se discute es justamente la interpretación
de la normativa aplicable para saber si la empresa ha actuado o no conforme a
derecho.
Por el contrario,
sí se aceptará una última excepción procesal relativa a la modificación sustancial
del contenido de la demanda en el acto del juicio, ya que “En la solicitud
cursada en el SIMA no constaba la pretensión de que los objetivos colectivos de
los últimos doce meses se consideren alcanzados por la totalidad de la
plantilla, que ahora se identifica como tercera pretensión de la demanda
rectora de autos. Puede decirse, por tanto, que la pretensión controvertida introduce
una innovación en la delimitación del objeto del proceso, por lo que la Sala
estima, respecto de ella, la excepción de variación sustancial de la demanda”. No
pierde ocasión la Sala, dicho sea incidentalmente, para explicar que la
pretensión hubiera corrido igual suerte desestimatoria si se hubiera entrado a
conocer de la pretensión, ya que no se demostró en modo alguno que hubiera
incumplimiento alguno por parte empresarial y que los objetivos eran conseguidos
por la gran mayoría de las personas trabajadoras de la empresa.
El litigio versa
primeramente sobre el incumplimiento de las obligaciones de información a la representación
del personal, tal como está regulador en el art. 64.5 f) de la Ley del Estatuto
de los trabajadores (“El comité de empresa tendrá derecho a emitir informe, con
carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones
adoptadas por este, sobre las siguientes cuestiones:…. La implantación y
revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de
tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de
puestos de trabajo…”). De los hechos probados consta que el sistema se negoció
y acordó con la representación de la parte trabajadora, con independencia de
que posteriormente esta haya pedido en varias ocasiones su revisión. Hubiera
prosperado la tesis de la parte demandante si hubiera podido probar que la
comisión de seguimiento creada en 2014 no estaba llevando a cabo las tareas que
tenia asignadas, pero no al haber quedado acreditado incumplimiento alguno por
parte empresarial debe desestimarse la pretensión.
Respuestas distintas,
y de ahí la estimación parcial de la demanda, tendrán las pretensiones sobre discriminación
en cuanto a la remuneración a percibir, más exactamente su reducción, cuando se
dan determinadas circunstancias que afectan al desarrollo de la relación
laboral, como por ejemplo periodos vacacionales o algunos permisos regulados en
la normativa legal y convencional aplicable como los arts. 37 3 f y 34 de la
LET y 36 del convenio colectivo aplicable (“… f) Por el tiempo indispensable
para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto
y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para
la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la
realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la
declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar
dentro de la jornada de trabajo. 4. En los supuestos de nacimiento, adopción,
guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d),
las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo,
que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que
este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará
proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de
adopción o acogimiento múltiples. …”).
Para la Sala,
acogiendo la tesis del Ministerio Fiscal y siguiendo la doctrina del TS respecto a la
posible discriminación indirecta por razón de género, ya que el uso de dichos
permisos, obviamente el primero ya se da por descontado, es mayoritariamente a
cargo de las trabajadoras, la reducción de la remuneración supondría una
decisión no conforme a derecho, concretándose esta, de acuerdo con lo dispuesto
en la normativa legal y convencional aplicable en tres supuestos: “Por el
accidente grave u hospitalización de parientes hasta el segundo grado de
consanguinidad o afinidad.-Por nacimiento de hijo, enfermedad grave
diagnosticada por el facultativo, de parientes hasta segundo grado de consanguinidad
o afinidad.-Por acompañar a hijos menores de 15 años a urgencia médica no
previsible en horas coincidentes con el horario de trabajo”.
La misma
conclusión afirmativa respecto a la pretensión de no reducción de la
remuneración por objetivos durante el período vacacional se alcanza por la Sala,
que toma en consideración acertadamente la jurisprudencia del TS sobre la
remuneración a percibir durante el período vacacional, y se considera que los
criterios aplicables por la empresa no permiten garantizar que la persona
trabajadora reciba la misma remuneración durante el período vacacional que
durante el de prestación ordinaria de servicios. Así lo fundamenta en el primer
párrafo del fundamento de derecho noveno: “Respecto de las vacaciones, el
acuerdo las excluye expresamente, pero la empresa ha acreditado que el
variable que no
percibe el empleado
durante su descanso
anual se reparte
entre el resto
de sus compañeros, de modo que,
según argumentó, finalmente nadie experimenta una merma porque lo que no se
cobra durante las vacaciones propias se compensa con lo que se cobra durante
las vacaciones de los demás. Sin embargo, no ha quedado probado que este
sistema garantice la percepción íntegra de la retribución correspondiente a
vacaciones, pues el mecanismo de distribución del importe depende, para su
efectivo equilibrio, de una situación
completamente estable de
la plantilla. Cualquier
incidencia en el
número de empleados, por ejemplo,
ocasionaría un desajuste”.
En suma, la
estimación de la demanda es parcial y por cuestiones muy concretas que sin duda
a mi parecer pueden ser objeto de adecuación/rectificación por parte
empresarial. En todo lo demás, la sentencia desestima la demanda ya que llega a
la conclusión de que se está dando cumplimiento al acuerdo, y que para la
posible revisión de los objetivos la representación laboral “dispone… de los
mecanismos propios de la acción sindical y la negociación”.
3. La sentencia de29 de abril se dicta con
ocasión de la demanda presentada el 23 de octubre de 2019 por la
Confederación General del Trabajo (CGT) contra la empresa Unisono, soluciones
de negocio, en procedimiento de conflicto colectivo, habiéndose celebrado el
acto de juicio el 26 de febrero, y versa, al igual que la anterior, sobre el
presunto incumplimiento por parte empresarial del art. 64 LET, en este caso en
concreto respecto al derecho de la representación laboral a ser informado del
conjunto de actividades y planes
formativos en la empresa, con una determinada interpretación de tal obligación
por parte de la demandante (“La parte demandante explicó que lo que se reclama
es que en el Plan anual de formación, regulado en el art. 71del convenio
sectorial aplicable, la empresa incluya toda la que se imparte, sin excluir
ninguna acción formativa en función de si está bonificada o no. A estos
efectos, citó también el art. 72 del convenio, en cuya virtud la empresa
estaría obligada a informar con carácter previo de un plan anual, sin que el
precepto distinga entre formación bonificada y no bonificada”) distinta de la
tesis empresarial, En el acto del juicio los restantes sindicatos presentes en
la empresa y comparecientes se adhirieron a la demanda.
El resumen oficial
de la sentencia, que ya permite tener un buen conocimiento del conflicto y del
fallo, es el siguiente: “CONFLICTO COLECTIVO Se pide que se declare el derecho
de información de los representantes legales de los trabajadores sobre el
conjunto de actividades y planes formativos en la empresa mediante Plan Anual,
sin exclusiones, y en especial toda aquella que tenga naturaleza obligatoria
para los trabajadores, incluso con anterioridad a su contratación. La Sala
estima la demanda, al haberse probado que el plan de formación que la empresa
comunica a los representantes de los trabajadores no incluye formación no
bonificable. En aplicación del art. 72 del Convenio Colectivo de sector, el
plan anual ha de contener todas las acciones formativas programadas en la
empresa y no solo las bonificables”.
La Sala entrará a
conocer del argumento sustantivo o de fondo de la demanda tras desestimar la
excepción procesal formal de modificación sustancial de la demanda en el acto
del juicio que habría causado indefensión a la parte demandada. El rechazo de
esta tesis, con apoyo en la jurisprudencia del TS, radica en que la Sala llega
a la conclusión de que la parte demandante concretó sus pretensiones y en modo
alguno provocó indefensión, añadiendo que “además, ha de tenerse en cuenta que
la subsanación se requirió, justamente, tras manifestar la empresa que no se
especificaba suficientemente la formación concreta que se le estaba reclamando”.
Tras analizar la
normativa vigente, legal y convencional, sobre la información a facilitar respecto a los planes y acciones de formación
a impartir por la empresa, y en especial el art. 72 del convenio colectivo
aplicable, la Sala concluye que en modo alguno cabe restringir la información a
la formación bonificable, siendo así que la mención anual al Plan de Formación
engloba “de modo amplio, la totalidad de las acciones formativas programadas en
la empresa”, y ya en parecidos términos se manifestó la Sala en un lejano auto
de 25 de septiembre de 2014.
Para la Sala “el Plan
anual en la
empresa Unísono no
comprende la totalidad
deformación programada en
la empresa, a
pesar de que
está obligada a
ello en aplicación
del art. 72 del
Convenio. El contenido del precepto, interpretado ya en nuestro Auto 48/14 al
que hemos hecho referencia previamente, determina que toda actividad formativa
programada en la empresa debe incluirse, dado quenada se precisa respecto de la
fuente financiadora de la misma, ni del momento de su impartición antes o después
de la contratación, ni de ningún otro detalle que permita a la empresa realizar
una selección para excluir una parte de las acciones formativas que lleva a
cabo”.
Admitir, añade la
Sala, que la obligación convencional
fijada en el art. 72 del convenio colectivo aplicable “se agota en la pura elaboración formal de un
plan y su comunicación, supondría, a nuestro juicio, admitir que en la práctica
se pudiera vaciar de contenido el derecho a la información que da sentido al
precepto convencional como desarrollo específico del art. 64 ET”.
4. Por último,
cabe mencionar la sentencia de 4 de mayo
que se dicta con ocasión de la demanda presentada por la CSI-F, en
procedimiento de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, contra
el presidente de la comisión de control del plan de pensiones de COSBEGA y contra dicha empresa, habiéndose celebrado
el acto del juicio el día 18 de febrero. La sentencia estimará parcialmente la
demanda.
El resumen oficial
de la sentencia es el siguiente: “Se pide que se declare vulnerado el derecho a
la igualdad y a la libertad sindical de CSIF, declarando nulo el proceso
electoral de la Comisión de Control del Plan de Pensiones, por no haber
entregado al sindicato los datos personales de contacto de los partícipes y
beneficiarios, a fin de realizar campaña. Se estima parcialmente la demanda,
pues la Comisión de Control debió instar a la Entidad Gestora a atender la
solicitud del candidato; al no hacerlo, le impidió hacer campaña adecuadamente,
vulnerando su derecho a la libertad sindical”.
La pretensión de
la parte demandante, ratificada en el acto del juicio, era la siguiente
(antecedente de hecho tercero): “"se declare vulnerado el derecho a la
igualdad y a la libertad sindical de la Central Sindical Independiente y de
Funcionarios CSIF, declarándose, en
consecuencia, nulo, el
proceso electoral, retrotrayendo
dicho proceso al
momento de proclamación
de candidaturas, momento en el cual se debió haber entregado a esta
central sindical la información solicitada, consistente en los datos personales
de los partícipes y beneficiarios del Plan de Pensiones que se encuentren en el
censo electoral, tales como nombre, apellidos, dirección postal, teléfono móvil
y/o correos electrónicos, a fin de realizar la campaña electoral que a su
derecho corresponde, condenando a las demandadas a aportar la indicada
información así como a abonar la indemnización que esta parte prudencialmente
fija en 1.500 euros, y ello por cuantas razones se han expuesto en el cuerpo
del presente escrito.".
En la
fundamentación jurídica, la Sala señala con prontitud que la presunta vulneración
debe centrarse únicamente en la denegación del domicilio de los votantes,
debiendo entonces la Sala proceder a la concreción de quien es el responsable
del tratamiento de dichos datos y, “en caso de tratarse de algunas de las
demandadas, si tenía obligación de suministrarlo a los candidatos”.
De un amplio
examen de la normativa vigente sobre la regulación de los planes y fondos de
pensiones, y del reglamento del plan de pensiones de la empresa codemandada, se
concluye que la Comisión de Control del
Plan de Pensiones no estaba legitimada para suministrar por sí misma los datos solicitados,
“incluso aunque dispusiera de ellos”, si bien “ello no la exime de
responsabilidad, pues lo que sí debió hacer era instar a la Entidad Gestora a atender
la solicitud del candidato”, de acuerdo a lo dispuesto en el art. 53.4 del
reglamento del Plan de Pensiones
Por ello, la
citada Comisión de control vulneró el derecho
a la libertad sindical de la CSIF, “puesto que, al incumplir la función
recogida en el art. 53.4 a) del Reglamento del Plan de Pensiones, obstaculizó
los derechos electorales del candidato que se presentaba con sus siglas”. Dicha vulneración, implica la nulidad del
proceso electoral, que debe retrotraerse al momento
de proclamación de candidaturas “para que la Comisión de Control inste a la
Entidad Gestora a suministrar a los candidatos que lo soliciten los datos de
contacto de los partícipes y beneficiarios del Plan de Pensiones que se
encuentren en el censo electoral (en concreto, la dirección postal), a fin de
que puedan realizar la campaña electoral que a su derecho corresponde”, con
condena de 625 euros a la citada comisión en la persona de su presidente por el
daño causado a la parte demandante.
Buena lectura.
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