lunes, 18 de mayo de 2020

Vulneración de derechos laborales. Notas breves a las sentencias de la AN de 27 y 29 de abril, y 7 de mayo de 2020.


1. La actualización de la base datos de resoluciones judiciales de la Sala Social de la Audiencia Nacional permite tener conocimiento de cuatro sentencias dictadas para dar respuesta a conflictos que fueron conocidos en actos de juicio celebrados con anterioridad a la suspensión de las actividades judiciales no esenciales.

Una de ellas, dictada el 17 de abril, y que versó sobre el despido colectivo llevado a cabo por la empresa Ryanair Dac, declarado nulo, ya fue objeto de mi atención detallada en una entrada anterior del blog, titulada “Caso Ryanair. Nulidad del despidocolectivo. Análisis de la sentencia de la AN de 17 de abril de 2020 (o lahistoria de un claro incumplimiento de la normativa laboral por la empresa)”.

Anoto con brevedad las tres nuevas sentencias de las que hemos tenido conocimiento, dictadas los días 27 y 29 de abril, y 7 de mayo (Rec. 261/2019, 237/2019 y 21/2020, respectivamente), habiendo sido ponente de todas ellas la magistrada María Carolina San Martín.

2. La sentencia de27 de abril  se dicta con ocasión de la demanda presentada el 13 de noviembre de 2019 por el sindicato Comisiones de base (Co.Bas) , en procedimiento de conflicto colectivo, contra la empresa FNAC, habiéndose celebrado el acto del juicio el día 25 de febrero.

Las peticiones de la parte demandante, a las que se adhirieron los restantes sindicatos presentes en la empresa y llamados a juicio, versaban sobre la vulneración por parte empresarial de derechos laborales relacionados con la percepción de distintas remuneraciones por alcanzar unos determinados objetivos, siendo así además que los criterios fijados para algunos de ellos introducían un factor discriminatorio por razón de sexo o vulneraban la legalidad respecto al percibo de la remuneración salarial durante el período vacacional.  

El muy amplio resumen oficial de la sentencia, que ya permite tener un detallado conocimiento del conflicto y del fallo, es el siguiente: “CONFLICTO COLECTIVO. Se pide que se declare contraria a derecho la fijación de objetivos mensuales de modo unilateral por la empresa; que se declaren discriminatorias las minoraciones por disfrute de permisos retribuidos, vacaciones, reducción de jornada y suspensiones por nacimiento; y que se tengan por cumplidos los objetivos al ser inalcanzables. Se desestiman las excepciones de falta de legitimación activa del sindicato demandante, de inadecuación de procedimiento y falta de acción, y se estima la de variación sustancial de la demanda. Existe un acuerdo colectivo al que se está dando cumplimiento, sin perjuicio de que deba ser corregido en aquellos aspectos que resultan contrarios al principio de no discriminación por razón de sexo y a la jurisprudencia sobre retribución en vacaciones. Se estima parcialmente la demanda, en cuanto no cabe excluir del cómputo de horas trabajadas las correspondientes al disfrute de permisos retribuidos que entroncan con el principio de igualdad y no discriminación por razón de sexo. Igualmente, se aprecia que el mecanismo de distribución de cobros en vacaciones no garantiza la retribución de las mismas en los términos exigidos por la jurisprudencia”.

La sentencia entrará a conocer de las pretensiones de la parte demandante tras desestimar la alegación procesal formal de la parte demandada de falta de legitimación activa de aquella, ya que se acredita por Co.Bas su presencia en el comité intercentros, por lo que se cumplen los requisitos requeridos para ostentar legitimación para la defensa de los intereses del personal afectado por el conflicto, ex art. 17.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción social. 

Es rechazada también la tesis, nueva excepción procesal, de estar en presencia de un conflicto de intereses y no jurídico, ya que las pretensiones de la demandante no son, a partir de los hechos probados, las de negociar un nuevo sistema de incentivos, sino que la negociación se haga de acuerdo a la normativa legal y convencional vigente, por lo que aquello que se discute es justamente la interpretación de la normativa aplicable para saber si la empresa ha actuado o no conforme a derecho.

Por el contrario, sí se aceptará una última excepción procesal relativa a la modificación sustancial del contenido de la demanda en el acto del juicio, ya que “En la solicitud cursada en el SIMA no constaba la pretensión de que los objetivos colectivos de los últimos doce meses se consideren alcanzados por la totalidad de la plantilla, que ahora se identifica como tercera pretensión de la demanda rectora de autos. Puede decirse, por tanto, que la pretensión controvertida introduce una innovación en la delimitación del objeto del proceso, por lo que la Sala estima, respecto de ella, la excepción de variación sustancial de la demanda”. No pierde ocasión la Sala, dicho sea incidentalmente, para explicar que la pretensión hubiera corrido igual suerte desestimatoria si se hubiera entrado a conocer de la pretensión, ya que no se demostró en modo alguno que hubiera incumplimiento alguno por parte empresarial y que los objetivos eran conseguidos por la gran mayoría de las personas trabajadoras de la empresa.

El litigio versa primeramente sobre el incumplimiento de las obligaciones de información a la representación del personal, tal como está regulador en el art. 64.5 f) de la Ley del Estatuto de los trabajadores (“El comité de empresa tendrá derecho a emitir informe, con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por este, sobre las siguientes cuestiones:…. La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo…”). De los hechos probados consta que el sistema se negoció y acordó con la representación de la parte trabajadora, con independencia de que posteriormente esta haya pedido en varias ocasiones su revisión. Hubiera prosperado la tesis de la parte demandante si hubiera podido probar que la comisión de seguimiento creada en 2014 no estaba llevando a cabo las tareas que tenia asignadas, pero no al haber quedado acreditado incumplimiento alguno por parte empresarial debe desestimarse la pretensión.

Respuestas distintas, y de ahí la estimación parcial de la demanda, tendrán las pretensiones sobre discriminación en cuanto a la remuneración a percibir, más exactamente su reducción, cuando se dan determinadas circunstancias que afectan al desarrollo de la relación laboral, como por ejemplo periodos vacacionales o algunos permisos regulados en la normativa legal y convencional aplicable como los arts. 37 3 f y 34 de la LET y 36 del convenio colectivo aplicable (“… f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo. 4. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. …”).

Para la Sala, acogiendo la tesis del Ministerio Fiscal y  siguiendo la doctrina del TS respecto a la posible discriminación indirecta por razón de género, ya que el uso de dichos permisos, obviamente el primero ya se da por descontado, es mayoritariamente a cargo de las trabajadoras, la reducción de la remuneración supondría una decisión no conforme a derecho, concretándose esta, de acuerdo con lo dispuesto en la normativa legal y convencional aplicable en tres supuestos: “Por el accidente grave u hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.-Por nacimiento de hijo, enfermedad grave diagnosticada por el facultativo, de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.-Por acompañar a hijos menores de 15 años a urgencia médica no previsible en horas coincidentes con el horario de trabajo”.

La misma conclusión afirmativa respecto a la pretensión de no reducción de la remuneración por objetivos durante el período vacacional se alcanza por la Sala, que toma en consideración acertadamente la jurisprudencia del TS sobre la remuneración a percibir durante el período vacacional, y se considera que los criterios aplicables por la empresa no permiten garantizar que la persona trabajadora reciba la misma remuneración durante el período vacacional que durante el de prestación ordinaria de servicios. Así lo fundamenta en el primer párrafo del fundamento de derecho noveno: “Respecto de las vacaciones, el acuerdo las excluye expresamente, pero la empresa ha acreditado que  el  variable  que  no  percibe  el  empleado  durante  su  descanso  anual  se  reparte  entre  el  resto  de  sus compañeros, de modo que, según argumentó, finalmente nadie experimenta una merma porque lo que no se cobra durante las vacaciones propias se compensa con lo que se cobra durante las vacaciones de los demás. Sin embargo, no ha quedado probado que este sistema garantice la percepción íntegra de la retribución correspondiente a vacaciones, pues el mecanismo de distribución del importe depende, para su efectivo equilibrio, de  una  situación  completamente  estable  de  la  plantilla.  Cualquier  incidencia  en  el  número  de empleados, por ejemplo, ocasionaría un desajuste”.

En suma, la estimación de la demanda es parcial y por cuestiones muy concretas que sin duda a mi parecer pueden ser objeto de adecuación/rectificación por parte empresarial. En todo lo demás, la sentencia desestima la demanda ya que llega a la conclusión de que se está dando cumplimiento al acuerdo, y que para la posible revisión de los objetivos la representación laboral “dispone… de los mecanismos propios de la acción sindical y la negociación”.

3. La sentencia de29 de abril   se dicta con  ocasión de la demanda presentada el 23 de octubre de 2019 por la Confederación General del Trabajo (CGT) contra la empresa Unisono, soluciones de negocio, en procedimiento de conflicto colectivo, habiéndose celebrado el acto de juicio el 26 de febrero, y versa, al igual que la anterior, sobre el presunto incumplimiento por parte empresarial del art. 64 LET, en este caso en concreto respecto al derecho de la representación laboral a ser informado del conjunto de actividades  y planes formativos en la empresa, con una determinada interpretación de tal obligación por parte de la demandante (“La parte demandante explicó que lo que se reclama es que en el Plan anual de formación, regulado en el art. 71del convenio sectorial aplicable, la empresa incluya toda la que se imparte, sin excluir ninguna acción formativa en función de si está bonificada o no. A estos efectos, citó también el art. 72 del convenio, en cuya virtud la empresa estaría obligada a informar con carácter previo de un plan anual, sin que el precepto distinga entre formación bonificada y no bonificada”) distinta de la tesis empresarial, En el acto del juicio los restantes sindicatos presentes en la empresa y comparecientes se adhirieron a la demanda.

El resumen oficial de la sentencia, que ya permite tener un buen conocimiento del conflicto y del fallo, es el siguiente: “CONFLICTO COLECTIVO Se pide que se declare el derecho de información de los representantes legales de los trabajadores sobre el conjunto de actividades y planes formativos en la empresa mediante Plan Anual, sin exclusiones, y en especial toda aquella que tenga naturaleza obligatoria para los trabajadores, incluso con anterioridad a su contratación. La Sala estima la demanda, al haberse probado que el plan de formación que la empresa comunica a los representantes de los trabajadores no incluye formación no bonificable. En aplicación del art. 72 del Convenio Colectivo de sector, el plan anual ha de contener todas las acciones formativas programadas en la empresa y no solo las bonificables”. 

La Sala entrará a conocer del argumento sustantivo o de fondo de la demanda tras desestimar la excepción procesal formal de modificación sustancial de la demanda en el acto del juicio que habría causado indefensión a la parte demandada. El rechazo de esta tesis, con apoyo en la jurisprudencia del TS, radica en que la Sala llega a la conclusión de que la parte demandante concretó sus pretensiones y en modo alguno provocó indefensión, añadiendo que “además, ha de tenerse en cuenta que la subsanación se requirió, justamente, tras manifestar la empresa que no se especificaba suficientemente la formación concreta que se le estaba reclamando”. 

Tras analizar la normativa vigente, legal y convencional, sobre la información a facilitar  respecto a los planes y acciones de formación a impartir por la empresa, y en especial el art. 72 del convenio colectivo aplicable, la Sala concluye que en modo alguno cabe restringir la información a la formación bonificable, siendo así que la mención anual al Plan de Formación engloba “de modo amplio, la totalidad de las acciones formativas programadas en la empresa”, y ya en parecidos términos se manifestó la Sala en un lejano auto de 25 de septiembre de 2014.

Para la Sala “el  Plan  anual  en  la  empresa  Unísono  no  comprende  la  totalidad  deformación  programada  en  la  empresa,  a  pesar  de  que  está  obligada  a  ello  en  aplicación  del  art.  72  del Convenio. El contenido del precepto, interpretado ya en nuestro Auto 48/14 al que hemos hecho referencia previamente, determina que toda actividad formativa programada en la empresa debe incluirse, dado quenada se precisa respecto de la fuente financiadora de la misma, ni del momento de su impartición antes o después de la contratación, ni de ningún otro detalle que permita a la empresa realizar una selección para excluir una parte de las acciones formativas que lleva a cabo”.

Admitir, añade la Sala, que  la obligación convencional fijada en el art. 72 del convenio colectivo aplicable  “se agota en la pura elaboración formal de un plan y su comunicación, supondría, a nuestro juicio, admitir que en la práctica se pudiera vaciar de contenido el derecho a la información que da sentido al precepto convencional como desarrollo específico del art. 64 ET”.

4. Por último, cabe mencionar la sentencia de 4 de mayo  que se dicta con ocasión de la demanda presentada por la CSI-F, en procedimiento de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, contra el presidente de la comisión de control del plan de pensiones de COSBEGA  y contra dicha empresa, habiéndose celebrado el acto del juicio el día 18 de febrero. La sentencia estimará parcialmente la demanda.

El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “Se pide que se declare vulnerado el derecho a la igualdad y a la libertad sindical de CSIF, declarando nulo el proceso electoral de la Comisión de Control del Plan de Pensiones, por no haber entregado al sindicato los datos personales de contacto de los partícipes y beneficiarios, a fin de realizar campaña. Se estima parcialmente la demanda, pues la Comisión de Control debió instar a la Entidad Gestora a atender la solicitud del candidato; al no hacerlo, le impidió hacer campaña adecuadamente, vulnerando su derecho a la libertad sindical”.

La pretensión de la parte demandante, ratificada en el acto del juicio, era la siguiente (antecedente de hecho tercero): “"se declare vulnerado el derecho a la igualdad y a la libertad sindical de la Central Sindical Independiente y de Funcionarios CSIF, declarándose, en  consecuencia,  nulo,  el  proceso  electoral,  retrotrayendo  dicho  proceso  al  momento  de  proclamación  de candidaturas, momento en el cual se debió haber entregado a esta central sindical la información solicitada, consistente en los datos personales de los partícipes y beneficiarios del Plan de Pensiones que se encuentren en el censo electoral, tales como nombre, apellidos, dirección postal, teléfono móvil y/o correos electrónicos, a fin de realizar la campaña electoral que a su derecho corresponde, condenando a las demandadas a aportar la indicada información así como a abonar la indemnización que esta parte prudencialmente fija en 1.500 euros, y ello por cuantas razones se han expuesto en el cuerpo del presente escrito.".

En la fundamentación jurídica, la Sala señala con prontitud que la presunta vulneración debe centrarse únicamente en la denegación del domicilio de los votantes, debiendo entonces la Sala proceder a la concreción de quien es el responsable del tratamiento de dichos datos y, “en caso de tratarse de algunas de las demandadas, si tenía obligación de suministrarlo a los candidatos”.

De un amplio examen de la normativa vigente sobre la regulación de los planes y fondos de pensiones, y del reglamento del plan de pensiones de la empresa codemandada, se concluye  que la Comisión de Control del Plan de Pensiones no estaba legitimada para suministrar por sí misma los datos solicitados, “incluso aunque dispusiera de ellos”, si bien “ello no la exime de responsabilidad, pues lo que sí debió hacer era instar a la Entidad Gestora a atender la solicitud del candidato”, de acuerdo a lo dispuesto en el art. 53.4 del reglamento del Plan de Pensiones 

Por ello, la citada Comisión de control vulneró el derecho  a la libertad sindical de la CSIF, “puesto que, al incumplir la función recogida en el art. 53.4 a) del Reglamento del Plan de Pensiones, obstaculizó los derechos electorales del candidato que se presentaba con sus siglas”.  Dicha vulneración, implica la nulidad del proceso electoral, que debe retrotraerse al   momento de proclamación de candidaturas “para que la Comisión de Control inste a la Entidad Gestora a suministrar a los candidatos que lo soliciten los datos de contacto de los partícipes y beneficiarios del Plan de Pensiones que se encuentren en el censo electoral (en concreto, la dirección postal), a fin de que puedan realizar la campaña electoral que a su derecho corresponde”, con condena de 625 euros a la citada comisión en la persona de su presidente por el daño causado a la parte demandante. 

Buena lectura.

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