jueves, 7 de mayo de 2020

El impacto laboral del Covid-19. Recopilación de aportaciones de la doctrina jurídica laboralista (1 de abril a 6 de mayo).


I. Introducción.

1. El lunes 16 de marzo publiqué la primera entrada en el blog dedicada al coronavirus, que llevaba por título “¿Cómo le afecta al mundo del trabajo elcoronavirus? Análisis e informaciones de interés sobre los efectos del COVID-19en el ámbito laboral”.  Obviamente, no era consciente de la importancia que la emergencia sanitaria desencadenada desde entonces iba a tener en la publicación de normas y en las aportaciones doctrinales desde diversas perspectivas, entre ellas, y por lo que ahora me interesa a los efectos del presente texto, la jurídico laboral. Me permito reproducir los dos primeros fragmentos de aquella entrada:

“El objeto de esta entrada es analizar algunos documentos recientes, se puede decir en realidad que muy recientes, ya sean de carácter normativo, instrucciones de las respectivas autoridades competentes de distintas Administraciones Públicas, notas internas que ya apuntan claramente a inminentes nuevas normas, propuestas formuladas por las organizaciones empresariales y sindicales (en esta ocasión ha sido fácil llegar a acuerdos, ya que sustancialmente aquello que se ha acordado es pedir al gobierno del Estado que actúe en determinados ámbitos laborales), y las explicaciones efectuadas por compañeros y compañeras del mundo laboral a través de las redes sociales y especialmente de los blogs, que en la situación actual se convierten en una herramienta de indudable importancia para mantener informada tanto a la ciudadanía en general como muy especialmente a quienes ya se han visto, o se van a ver, afectadas y afectados por circunstancias médicas y económico-laborales con inmediatas repercusiones sobre la imposibilidad de la prestación laboral por causas totalmente ajenas a su voluntad (y también de la empresa o institución para la que prestan sus servicios, ya sea en régimen laboral o funcionarial). 


Y antes de iniciar esta explicación, cuyo contenido puede verse modificado (casi seguro que será así)  en días posteriores por la rapidez con la que evoluciona los acontecimientos, vaya por delante mi apoyo a todas las medidas que se adopten por el gobierno del Estado, y en el ámbito de sus competencias por los de las Comunidades Autónomas, que tengan por finalidad preservar la continuidad de las relaciones de trabajo y evitar que sean las personas trabajadoras (por cuenta ajena y por cuenta propia) nuevamente las que la sufran las consecuencias de una crisis en la que han tenido muy poco, por no decir que nada, que ver.

2. El siguiente post lo publique el 19 de marzo, y desde entonces, con algunas excepciones, he publicado una actualización diaria de normativa y de aportaciones económicas, jurídicas y sociales relacionadas directamente con la crisis provocada por la pandemia del Covid-19.  

Es una tarea ciertamente compleja, por ser obligado el seguimiento de la normativa (internacional, europea, especialmente la estatal, y también la de las autonomías, con especial atención a Cataluña) y de muchas páginas web de organizaciones económicas y sociales, además de los blogs (cada vez, afortunadamente en mayor número), individuales o grupales, de la joven, postjoven y madura doctrina jurídica laboralista.

Y es una tarea que he venido haciendo, y ojala no tenga que seguir haciéndolo durante mucho tiempo más ya que ello sería señal inequívoca de mejoría sanitaria que nos debería llevar a una “normalidad mejor”, término utilizado por el director general de la OIT, Guy Rider y que me parece mucho más claro de hacia donde debemos transitar en el futuro inmediato que el tan de moda “nueva normalidad”, con mucho interés, ya que de esta forma te obligas a intentar estar al día de todos los cambios normativos y, al menos, de las más importantes aportaciones doctrinales. Seguramente contribuye a la realización casi diaria de esta actualización el estar confinado en el domicilio desde el dia 15 de marzo y no habiendo dado el primer paseo o caminata hasta el 2 de mayo. Qué hubiera ocurrido si no hubiera existido tal restricción de movimientos y el tiempo “invertido” en la preparación de las entradas hubiera sido dedicado, en buena parte, a la preparación y realización de otros menesteres, es algo que nunca sabremos y que por ello no debe merecer ahora mayor atención por mi parte.

3. Me ha parecido interesante, y de ahí esta entrada, “recuperar” en un solo texto, las referencias dedicadas a las aportaciones de la doctrina jurídica laboralista desde el 1 de abril. La fecha, ciertamente tiene algo de aleatoria en su elección (hubiera podido ser la primera, 16 de marzo, en la que empecé a abordar la temática del coronavirus), pero al mismo tiempo encuentra justificación ya que es desde esa fecha, o más exactamente (después de releer todas las entradas) el día 3, cuando trato de sintetizar los contenidos que considero más relevantes o significativos de las aportaciones doctrinales leídas y posteriormente seleccionadas para publicación (lo cual, evidentemente, no quiere decir que esa selección sería la que hubiera elegido las y los autores de los artículos), algunas de ellas anteriores a esa fecha.  

Es obvio que hay muchas más aportaciones doctrinales a las que no habré tenido acceso o que aún habiéndolas leído no hayan sido posteriormente referenciadas, lo que no quita un ápice a su posible interés. Afortunadamente disponemos de revistas como “Ciudad delTrabajo. Actualidad laboralista”, dirigida por el magistrado de la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña Miguel Ángel Falguera, que son una fuente imprescindible de conocimiento para saber qué se ha publicado en revistas y en redes sociales durante cada mes.

4. No obstante, antes de adentrarme en la selección ordenada de las tantas veces citadas aportaciones doctrinales, voy a efectuar, de mi propia cosecha y por tanto asumiendo total y absolutamente la responsabilidad de la síntesis y selección de fragmentos o partes elegidas, una amplia selección de dos editoriales publicados muy recientemente en revistas laboralistas de indudable calidad y que en realidad son dos muy detallados artículos sobre la problemática social y laboral relacionada directamente con la emergencia sanitaria.

Me refiero en primer lugar al publicado en la revista Derecho de las Relaciones Laborales, número 4 de 2020, monográfico (y añado yo que extraordinario por su calidad) sobre “El Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social ante la pandemia del Covid-19”, a cargo de sus codirectores, la profesora Maria Emilia Casas Baamonde y el profesor Miguel Rodríguez-Piñero y Bravo-Ferrer. Dado que la revista no está disponible en abierto, me he detenido con detalle en la selección de aquellas partes o fragmentos que a mi parecer son más destacadas. Cuando se consulte el número monográfico, que podría convertirse en un libro en fechas no muy lejanas, se podrá comprobar  que mi mención al carácter no solo monográfico sino también extraordinario (de calidad) de la revista adquiere plena justificación por quienes participan  (presunción iuris tantum, cuando menos, y “iuris et de iure” a mi parecer para todas y todo ellos, con  obvia exclusión de la valoración que merezca mi aportación, que dejo al juicio de quienes la lean).

En segundo lugar, el editorial “recién salido del horno” de la Revista de Trabajo y SeguridadSocial del CEF, núm. 442, mayo 2020, a cargo de su director, el profesor Cristóbal Molina Navarrete, también, como el primero, de obligada lectura para acercarse a la problemática jurídica y social del Covid-19. Dado que el texto esta disponible en abierto, he optado por seleccionar sólo aquellos contenidos que creo que reflejan mejor la aportación del autor y las “provocaciones intelectuales” que lanza (nos lanza) a la doctrina laboralista.

No descubro nada, ni hago ningún spoiler, si adelanto que los lectores y lectoras se van a encontrar con dos formas, dos maneras, dos estilos, de acercarse a la problemática laboral derivada de la emergencia sanitaria, que en modo alguno quiere decir que sean contrapuestos sino que se plantean desde distintas líneas de trabajo y de selección de aquellas temáticas que se han considerado más relevantes.

Buen debate jurídico sin duda, que seguirá en el inmediato futuro a medida que la situación sanitaria vaya mejorando y también deba decidirse sobre el mantenimiento, modificación, readaptación o derogación de la normativa dictada desde el Real Decreto 463/2020 de 14 de marzo de declaración del estado de alarma, que ya encontró un anticipo laboral en el Real Decreto-Ley 6/2020 de 10 de marzo, con la regulación de “Consideración excepcional como situación asimilada a accidente de trabajo de los periodos de aislamiento, contagio o restricción en las salidas del municipio donde tengan el domicilio de las personas trabajadoras como consecuencia del virus COVID-19”.

En cualquier caso, buena lectura.

II. Síntesis del editorial de Derecho de las Relaciones Laborales núm. 4/2020. “Un nuevo Derecho del Trabajo en la emergencia. Las medidas laborales y de seguridad social en el estado de alarma declarado por la crisis sanitaria del coronavirus  COVID-19”

“… El Derecho del Trabajo ha demostrado contar con instrumentos lo suficientemente flexibles para enfrentarse a tales situaciones. Pero ha necesitado, además, del dictado de una serie de disposiciones específicas de alcance temporal para enfrentarse con las consecuencias laborales de la pandemia, ya sea corrigiendo y excepcionando temporalmente la aplicabilidad de la normativa laboral existente, ya sea recurriendo a aprobar nuevas normas dirigidas a establecer amortiguadores sociales.

Este monográfico de Derecho de las Relaciones Laborales será un número para la historia de una emergencia sanitaria global nunca vivida, con un desolador índice de enfermedad y letalidad, que esperemos nunca se repita. Sus consecuencias sociales y económicas nos acompañarán durante tiempo en la reconstrucción que hemos de emprender superado el estado de alarma, y la pandemia cuando el avance de la ciencia lo permita. Por ello la necesidad de este número de nuestra Revista, igualmente extraordinario, era indiscutible para tomar el pulso a un Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social que ha desempeñado un papel estratégico en esta emergencia sanitaria de COVID-19 y que lo seguirá haciendo en la reconstrucción social y económica de nuestro país…..

“… 2.   La incidencia del estado de alarma en la actividad productiva y en los empleos

… Las medidas normativas urgentes frente a la pandemia de COVID-19 forman ya un Derecho de una cierta complejidad y, en general, con fecha prevista, unas veces cierta y otras incierta, de caducidad. Es un Derecho temporal excepcional unido en su existencia a la vigencia del estado de alarma, con sus prórrogas, o a un mes después de su finalización o, tras esa finalización, a la normalización del funcionamiento de las oficinas de atención e información al ciudadano de las distintas entidades gestoras de la seguridad social y de las oficinas de prestaciones del Servicio Público de Empleo Estatal, o a plazos determinados de duración a que se sujetan las distintas medidas reguladas, o al mantenimiento de la situación extraordinaria derivada del COVID-19, según las propias y en ocasiones inciertas determinaciones normativas, no siempre las mismas, que, en algún caso, normas posteriores, se han visto obligadas a corregir y unificar, aunque no plenamente….

“… 3.   La saturación del sistema sanitario, el incremento de la obligación de trabajar y el necesario mantenimiento de “servicios esenciales. Una esencialidad diferente

Se trata de un Derecho temporal excepcional que afecta a los derechos laborales del personal sanitario justificado en la protección de la salud de las personas en la actual situación de emergencia sanitaria.

… El concepto no es, pues, el de “servicios esenciales para la comunidad” que figura en el artículo 28.1 de la Constitución para ordenar al legislador establecer las garantías precisas para asegurar su mantenimiento mediante mínimos de actividad compatibles con el ejercicio del derecho fundamental de huelga de las personas trabajadoras, que así resulta limitado, y que el Tribunal Constitucional ha identificado con los servicios que satisfacen derechos, libertades y bienes constitucionalmente protegidos; ni tampoco el idéntico del artículo 37.2 de la Constitución que, ante el ejercicio del derecho de adopción de medidas de conflicto colectivo por los trabajadores y los empresarios, habilita a la ley para establecer limitaciones que aseguren el funcionamiento de esos “servicios esenciales para la comunidad”.

Aunque en ocasiones puedan coincidir en su ámbito objetivo, la esencialidad de sectores y actividad es más amplia en el contexto de la emergencia sanitaria. En el RDL 10/2020, y previamente en el Real Decreto que declaró el estado de alarma, y en las normas de las autoridades competentes delegadas, el concepto tiene la funcionalidad diferente de ordenar la continuación de la actividad económica y del trabajo ordinario o el extraordinario de las personas trabajadoras necesario para el mantenimiento, para el funcionamiento mínimo o pleno de determinados sectores de actividad, o de actividades imprescindibles, o de servicios mínimos o de servicios esenciales en el sentido constitucional del término, en las distintas formulaciones de los veinticinco ítems del anexo del mencionado RDL 10/2020. Esta esencialidad comprende la prohibición de su cierre empresarial, así como de la reducción o suspensión de su actividad, que se traduce en el ámbito jurídico-laboral en la prohibición de recurrir a las técnicas utilizadas por este Derecho del Trabajo en la emergencia para suspender o reducir el trabajo, y al teletrabajo, en la medida en que se requiere el trabajo presencial…..

“… 4.   El Derecho del Trabajo en la emergencia del coronavirus COVID-19

En España, a partir de la situación constitucional excepcional de alarma, el Derecho del Trabajo se ha presentado inicialmente con un carácter complementario, para atender las consecuencias empresariales, laborales y sociales de la gravísima crisis sanitaria, pero ha evolucionado rápidamente hacia su utilización como un instrumento de consecución de la finalidad esencial del estado de alarma, la limitación de la libertad de circulación de los ciudadanos, su confinamiento, para evitar el contagio y la propagación de la pandemia.

En la presente situación el Derecho del Trabajo ha mostrado, además, su condición de instrumento estratégico indispensable para poder afrontar la magnitud de la problemática laboral, social y económica generada por la situación de emergencia sanitaria y, sobre todo, por sus efectos en la vida social, económica y laboral. El estado de alarma no permite la suspensión, pero sí la limitación proporcional de derechos fundamentales. Esa limitación de derechos fundamentales ha afectado al funcionamiento normal de las actividades productivas y laborales, y, al mismo tiempo, ha concedido poderes extraordinarios al Gobierno para aprobar nuevas reglas temporales que inciden en la dinámica del contrato de trabajo y en la cobertura de contingencias o situaciones de necesidad agravadas y extendidas por la pérdida de actividad laboral y productiva, que han de operan con la condición de amortiguadores sociales que han traspasado el ámbito “profesional” y que se han traducido también en ayudas para empresas, para deudores hipotecarios, para arrendatarios, víctimas de violencia de género y más genéricamente para situaciones de vulnerabilidad social, fuera de los terrenos propios de los sistemas de protección social.

…. Los principios reguladores de las medidas extraordinarias en el ámbito laboral han sido el mantenimiento del empleo para evitar despidos, esto es, para evitar un impacto negativo de carácter estructural sobre el empleo, que ha de mantenerse para la esperada reapertura de la economía superada la emergencia sanitaria de COVID-19, y, no obstante, ello, la protección reforzada por desempleo….

“… 6.   La quiebra del sistema de fuentes normativas del Derecho del Trabajo en el Derecho del Trabajo en la emergencia

Declarado el estado de alarma a través del instrumento normativo requerido por la Constitución, un decreto acordado en Consejo de Ministros, dando cuenta al Congreso de los Diputados (artículo 116.2), cuya naturaleza y eficacia no importa a nuestros efectos –es sabido que hay jurisprudencia constitucional no unánime al respecto–, su impacto económico y social, y en concreto laboral, ha sido atendido por disposiciones aprobadas por el Gobierno, autoridad competente a los efectos del estado de alarma, a través de los Reales Decretos-leyes 8, 9, 10, 11, 12 y 13/2020. …. Sin embargo, en bastantes ocasiones, los decretos-leyes han incluido regulaciones procedimentales detalladas que, aunque transitoriamente, han afectado a la aplicación de normas de rango reglamentario, invadiendo el espacio propio encomendado al reglamento.

… Son normas coyunturales obligadas y queridas en su excepcionalidad temporal. Queridas, para remarcar el carácter coyuntural de la emergencia sanitaria y de las respuestas de las normas de contenido laboral y de seguridad social a su poderoso impacto en el trabajo, en el empleo, en el desempleo, y en las técnicas arbitradas y en los fondos, públicos y privados, activados para proteger a los trabajadores y a los colectivos sociales más vulnerables. Obligadas, por el carácter excepcional y temporal de la emergencia sanitaria y humanitaria y su permanente evolución, que se ha encauzado a través de medidas legislativas encadenadas en una serie normativa veloz –entre la aprobación de los Reales Decretos-leyes 9 y 10/2020 solo transcurrieron dos días y tan sólo un día entre sus respectivas publicaciones oficiales–, en que las posteriores han complementado, desarrollado y modificado las anteriores para adaptarse a la evolución de la crisis sanitaria, pero también para interpretarlas y para corregir sus insuficiencias y defectos técnicos. Sin que en absoluto pueda descartarse que la emergencia sanitaria de COVID-19 demande más medidas u otras medidas laborales y de seguridad social.

… Esta serie de normas legales de urgencia apenas ha modificado con vigencia indefinida el ordenamiento jurídico. Desde luego, esas normas no han modificado para el futuro ninguna norma jurídico-laboral o de seguridad social. No es ya que no contengan una reforma laboral, es que no contienen reforma alguna del ordenamiento laboral y de seguridad social llamada, en principio, a permanecer, ninguna reforma estructural. Su técnica más extendida ha consistido en introducir modificaciones excepcionales temporales en las normas legales ya existentes sobre las que actúan, más precisamente en el terreno de su aplicabilidad que modifican, suspenden y excepcionan, o en crear otras nuevas con igual finalidad excepcionadora o particularizadora, y que, en el tenor de su mandato, mantienen su vigencia en tanto dura la causa que las ocasiona, si las medidas tienen plazo determinado de duración, de ordinario relacionado con la emergencia extraordinaria de COVID-19 cubierta por la declaración del estado de alarma y sus prórrogas, que es lo que sucede con las medidas sobre los procedimientos de suspensión de contratos o reducción de jornada por fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y sus efectos de seguridad social, o, con carácter general las medidas del RDL 8/2020 hasta un mes después del fin de la vigencia de la declaración del estado de alarma, sin perjuicio de su posible prórroga (disposición final décima del RDL 8/2020 y disposición final duodécima del RDL 11/2020); durante el estado de alarma decretado por el Real Decreto 463/2020 y sus posibles prórrogas (disposición final tercera del RDL 9/2020); como ya se advirtió, sin cláusula de vigencia el RDL 10/2020, aunque condicionada la vida de las instituciones jurídicas reguladas a periodos temporales precisos conforme a sus artículos 2 y 3 (el permiso obligatorio retribuido recuperable y la relación de sectores y servicios esenciales del 30 de marzo al 9 de abril; la recuperación de las horas no prestadas del permiso desde el día siguiente a la finalización del estado de alarma hasta el 31 de diciembre de 2020); hasta el 30 de junio de 2020 las medidas de empleo agrario temporal y hasta la recuperación del funcionamiento normal de las entidades gestoras de la seguridad social y del SEPE (disposición final sexta del RDL 13/2020).

…. Es un Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la emergencia, aquejado de un elevadísimo ritmo de sucesión normativa, que dificulta su mera exégesis, agravada por la defectuosidad técnica de disposiciones –no obstante las correcciones de errores con que han contado los Reales Decretos-leyes 7, 8 y 11/2020– que no regulan totalmente el supuesto de hecho al que atienden dejando lagunas e imprecisiones a una interpretación que en esta emergencia no puede unificarse por el órgano judicial que tiene la atribución constitucional de hacerlo, e incluso de algunas contradicciones entre normas legales sucesivas.

…. En el Derecho del Trabajo en la emergencia no se ha tomado en cuenta el posible papel de la negociación colectiva para establecer medidas de flexibilidad interna que permitirían posibilidades distintas de adaptación y distribución del tiempo de trabajo anual y de las condiciones de trabajo. No hay razón alguna para entenderlas inoperativas, pues las normas laborales de emergencia de la crisis del coronavirus no han suspendido, menos clausurado, el ordenamiento laboral; han excepcionado temporalmente las condiciones de aplicación de algunas de sus normas o han adoptado decisiones normativas complementarias en la situación de emergencia. No podrían haberlo hecho, pues los decretos leyes no pueden afectar a los derechos, deberes y libertades de los ciudadanos regulados en el Título I de la Constitución (artículo 86.1), entre los que se encuentra el derecho a la negociación colectiva laboral de su artículo 37.1. Ni la declaración del estado de alarma puede suspender los derechos y libertades constitucionales, sólo limitar el ejercicio de algunos de ellos.

…. El plano puramente aplicativo de las fuentes no es menos relevante. Si su producción ha estado sujeta a una incertidumbre extraordinaria, que explica la naturaleza de la crisis sanitaria, la diversidad de respuestas de las Administraciones laborales autonómicas, la falta de coordinación de la autoridad competente delegada, la inexistencia de una doctrina judicial unificadora, y la ausencia de mecanismos de negociación colectiva, describen un escenario de inseguridad jurídica.

El resultado de toda esta regulación es un conjunto no ordenado y a veces improvisado de disposiciones de diverso rango, nivel y alcance, que generado una situación excepcional de nuestro ordenamiento laboral que ha recordado prácticas normativas del pasado modelo autoritario: el reforzamiento temporal de la estatalidad de nuestro ordenamiento laboral, caracterizado en nuestro modelo democrático por el pluralismo de las fuentes y el juego de la autonomía colectiva, la reducción del papel de la ley formal llamada por el artículo 35 de la Constitución y la ampliación del papel de regulaciones e intervenciones administrativas no siempre de la Administración Laboral, el acentuar el papel de policía y represor de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, y el desplazamiento y marginación de las organizaciones representativas de empresarios y trabajadores (también porque la acción sindical se dificulta o se impide en los centros de trabajo cerrados), a lo que se une la reducción de libertades y derechos fundamentales por las medidas adoptadas frente a la pandemia.

Además, la diversidad, complejidad técnica y, a veces, no debida coordinación de las medidas adoptadas ha sacrificado o dificultado su inteligibilidad y la certeza del derecho a aplicar, y con ello la seguridad jurídica mandatada por el artículo 9.3 de la Constitución.

“…. 10.    Consideración final

A diferencia de la emergencia provocada por las crisis económicas del pasado siglo y por la financiera global de la primera década de este siglo estamos ante una crisis sin precedentes, distinta de la financiera de 2008 y tratada hasta este momento con una metodología diferente a la que allí se utilizó. Este Derecho del Trabajo de urgencia ha desarrollado nuevas y viejas técnicas, tomadas algunas de la reforma laboral de la crisis financiera de 2012, en una emergencia cotidiana y, en principio, efímera. Se ha tratado de medidas urgentes condicionadas a la subsistencia de la propia coyuntura imprevisible que constitucionalmente las ha justificado y permitido.

… Sin embargo, pese a su carácter efímero estas medidas laborales en la emergencia no dejarán de tener influencia en el devenir del Derecho del Trabajo, pues en la reanudación de la normalidad, sin duda las cosas ya no serán como antes. En la primera fase de la reanudación estará vigente la regulación laboral “extraordinaria” adoptada en la emergencia mientras esté vigente el estado de alarma prorrogado (ya no la “extraordinaria con el fin de reducir la movilidad de la población en el contexto de la lucha contra el COVID-19” del permiso retribuido recuperable impuesto por el RDL 10/2020 para lograr la “hibernación” de la economía). Cuando el estado de alarma finalice, las relaciones laborales se someterán al Derecho del Trabajo vigente, salvo algunas normas laborales aprobadas en la emergencia que, como se ha dicho, tienen prevista una duración limitada más prolongada, y sin perjuicio de la prórroga deseable de las que tienen su vida contada.

Pero, pese a todo, lo más probable es que la experiencia sufrida durante la emergencia abra una nueva fase de nuestro Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. El enfrentamiento, tras la superación de la crisis sanitaria, con la crisis económica generada por la pandemia y la paralización de actividades que ha provocado permite augurar una regulación que habrá de seguir unas pautas diferentes a las adoptadas para afrontar la crisis financiera de 2008.

El Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social ante la emergencia sanitaria ha salido bien parado, e incluso fortalecido. Ha demostrado poseer unas técnicas e instrumentos adecuados para enfrentarse con la incidencia en los contratos de trabajo del incremento de actividades sanitarias y de protección de la población, y con la reducción de actividades económicas para evitar la propagación de la pandemia. Ha cumplido su función y su razón de ser. Su papel reequilibrador y de tutela de las personas que trabajan se ha visto reforzado notablemente en la emergencia, y la legislación laboral nacida en esta emergencia ha corregido el excesivo economicismo de la legislación laboral reciente.

La importancia del empleo estable, la aplicación masiva y preferente de medidas de flexibilidad interna y de suspensiones temporales en su defensa, como alternativa a las desmedidas e injustificadas altas cifras de temporalidad, constituye un nuevo desafío para futuras reformas laborales. También en el campo de la seguridad social hemos tenido lecciones que aprender, tanto en su financiación pública, más allá de sus elementos contributivos, como en la ampliación de las prestación de desempleo a colectivos hasta ahora abandonados por el sistema….

III. Síntesis del editorial de la Revista de Trabajo y Seguridad Social núm. 442, mayo 2020.La COVID-19 y el arte de lo(jurídicamente) posible: del estrés legislativo al colapso interpretativo”.  

“…el editorial y el análisis de actualidad del número pasado lo dedicamos a esa necesaria misión expositivo-crítica inicial del nuevo entramado normativo (a la proliferación de reales decretos-leyes se sumaría la multiplicación de disposiciones de regulación ministerial –«derecho subterráneo»–). Esta fase del proceso jurídico-social está lejos de agotarse….

El carácter no solo aluvional (como se denominó con acierto en el editorial del –robado– mes de abril) sino atropellado de esta legislación de urgencia para la emergencia de la COVID-19 es un rasgo característico de la misma.

…. El riesgo de colapso interpretativo al que me refiero no está en la saturación cuantita­tiva de los juzgados y tribunales, sino en la fuente que deberá servir para dar solución a esos conflictos, esto es, en el derecho mismo (en nuestro caso, el derecho del trabajo, para otros, el derecho constitucional, el civil, el penal o el administrativo –por ejemplo, aluvión de sanciones impuestas por no respetar el confinamiento, amenazadas con alto riesgo de nulidad–). Esto es, el problema que querría fundamentar e ilustrar de forma sucinta y práctica, en lo posible (aun sabiendo de su com­plejidad teórica e institucional), es más bien la saturación cualitativa del orden jurídico-laboral por la legislación de excepción contra las consecuencias laborales nocivas de la pandemia de COVID-19. Una saturación que tendría, a su vez, dos vertientes.

La primera, más conocida: el cúmulo de vicios jurídicos de esta legislación de excep­ción (lagunas, contradicciones, deslegalizaciones, extralimitaciones, etc.) que complica de forma extrema su comprensión práctica, como prueba no solo que requiera continuamente del complemento de un inmenso arsenal de criterios interpretativos, notas, instrucciones, resoluciones, etc., de los órganos administrativos, sino también que ni tan siquiera lo más granado de la doctrina laboralista se atreva a ofrecer solución alguna cierta.

…. La segunda vertiente de lo que denomino «situación de peligro concreto de colapso interpretativo» se identifica con las contradicciones, sino aporías, creadas por esta situación de emergen­cia sanitaria y su legislación excepcional de afrontamiento, hasta empujar al sistema jurí­dico «común», vigente por no ser «suspendido», al menos formalmente, a los límites de un doble abismo: la incoherencia sistémica del orden jurídico, por el desbordamiento de sus principios axiales (de procedimiento y sustantivos), y la pérdida, igualmente difusa, de su practicidad (aplicabilidad efectiva), por la falta de factibilidad de parte significativa de sus mandatos, que devienen difícilmente realizables (posibles) en la realidad.

…. Pero ¿el fin social –loable, debido, necesario– justificaría cualquier medio políticamente de­cidido y formalizado mediante el poder de au­toridad legislativa excepcional y en la medida establecida por tal saber (de expertos/as)- poder (público), por servir al bien común, fijado únicamente por aquel? No voy a responderla directamente, queda claro que es retórica. Me interesa más argumentar, sobre casos, la ur­gente e importante necesidad de abrir este debate de forma seria también en sede jurídico-laboral. Por supuesto, no comparto la convicción de que no es tiempo para ello, que hay que esperar. Como tampoco creo que esta legislación de excepción socialmente orienta­da sea inocua para un buen número de derechos laborales (dejo de lado, en este momen­to, todo lo que tiene que ver con las medidas de Seguridad Social, la gran «paganini» de la crisis, conforme a su clásico papel de instrumento fundamental de amortiguador social e inversión productiva; no tengo ningún reproche al respecto desde este punto de vista). De ahí el enfoque central de este editorial, aunque no sea tampoco el espacio adecuado para afrontarlo con la profundidad que merece, de lo que habrá tiempo, en efecto, y en las pági­nas de próximos números iremos abordándolo, simultáneamente a los enfoques de «pura» actualidad sociolaboral (nuevas leyes de urgencia).

… La habilitación para la prórroga decretal, por un número de veces indefinido en la ley, más allá de 3 meses después de levantada la alarma, de la preferencia por el teletrabajo es el primer ejemplo elegido. Esta regulación acumula numerosos vicios de técnica jurídica. El artículo 15 del RDL 15/2020 ilustra bien este vicio sistémico relativo a la saturación cualita­tiva del orden jurídico laboral común, con deriva hacia lo que denomino «situación de peligro de colapso interpretativo del sistema en sí», a raíz de la extensa e intensa presión sobre él por la incesante e invasiva legislación de excepción anti-COVID-19.

...Como voy a intentar acreditar, la solución no solo tensa el orden jurídico ordinario, in­cluso comunitario, en el estado de alarma. Más allá, con una inquietante vocación de con­tinuidad, sobreviviría a su causa excepcional. De ahí que devenga desproporcionada, salvo que se quiera –otra cosa es que se pueda– cambiar la naturaleza de esta alternativa forma de empleo y de organización del trabajo basada en la tecnología digital, aún inserta en el viejo trabajo a domicilio, convirtiéndola en un auténtico mito….

…. El segundo ejemplo seleccionado de la experiencia forense más reciente nos va a permitir ilustrar la segunda dimensión de este riesgo de colapso interpretativo, los límites no del derecho al poder excepcional, sino los «límites del hecho al derecho» en excepción (aquí en emergencia sanitaria). Me refiero a la cuestión, hoy muy conflictiva, del alcance con­creto de la obligación empleadora de protección eficaz de la seguridad y salud en el traba­jo ex artículo 14 de la LPRL, respecto al riesgo de contagio de COVID-19 en los centros de trabajo.

…. Entramos, así, en el tercer ejemplo elegido, de máxima actualidad y pleno simbolis­mo en el mes de mayo, para acreditar mi inquietud sobre el riesgo de saturación o colapso sistémico del orden jurídico-laboral, como una expresión más de la propia mutación cons­titucional que, de facto, entraña una legislación de excepción tan abrumadora, incesante y contradictoria como la que prolifera para hacer frente al COVID-19. Se trata de la tensión que se ha producido entre el deber constitucional del poder gubernativo de proteger la salud pú­blica (arts. 15, 40 y 43 CE) y el derecho fundamental de reunión y manifestación (art. 21 CE). Un conflicto añadido a la larga saga en esta emergencia y que suele resolverse con lógicas prohibicionistas y suspensivas de derechos fundamentales.

…. Es hora de reclamar la restauración de nuestros derechos y libertades, también en el ámbito laboral, sin que quepa aceptar un bienestar sin derecho, una legalidad a golpe de decreto –sea ley o no–“.

IV. Aportaciones de la doctrina jurídica laboralista.


·… Como vemos, estamos ante un contexto confuso, cambiante, ambiguo, interpretable. Un contexto que, también desde el punto de vista jurídico-preventivo es complicado. Que la obligación de suministro de EPI´s es clara y evidente nadie lo discute (RD 664; RD 773; art. 17 y 21 LPRL; que el derecho a la salud en su vertiente de derecho a la vida e integridad física, es un derecho fundamental (art. 15 CE) también es una cuestión que ha quedado clara tras las interpretaciones vertidas sobre el derecho a la seguridad y salud de los trabajadores realizadas, desde hace tiempo, por nuestros Tribunales. Pero en un momento en el que faltan los medios de protección, en una situación de estado de alarma por emergencia sanitaria como el que estamos viviendo, no parece que haya más opción que acudir a criterios de razonabilidad y proporcionalidad. Es por ello, que, a efectos preventivos, habrán de tenerse en cuenta, por un lado, los niveles de riesgo, según las actividades profesionales que se realicen, diferenciando las más expuestas de las menos, cuestión que, como decíamos no está completamente clara para algunos supuestos. A estos efectos se puede seguir la Tabla 1 del Criterio Operativo 102/2020 de la ITSS y del Procedimiento de Actuación para los Servicios de Prevención; y por otro lado, debemos atender al hecho de estamos en circunstancias muy excepcionales a efectos de proporcionar los medios de protección necesarios, de forma que esta obligación debe pasar por su cumplimiento en el menor tiempo posible, y no tanto, como apuntan los Autos de los Juzgados de Madrid, con plazos  realmente imposibles de cumplir…”
 

¿Qué tiene que hacer la empresa si no se han elegido representantes legales? Como novedad relevantísima, señala el RD Ley 8/2020 que, en el supuesto de que no exista representación legal de las personas trabajadoras, la comisión representativa estará integrada por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. La comisión estará conformada por una persona por cada uno de los sindicatos que cumplan dichos requisitos, tomándose las decisiones por las mayorías representativas correspondientes. Y solo en el caso de no conformarse esta representación, la comisión estará integrada por tres trabajadores de la propia empresa, elegidos conforme a lo recogido en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores. Dos apuntes respecto a la redacción del art. 23.1 RD Ley 8/2020. Con esta decisión, la prioridad de interlocución se da a los mandatados del sindicato, rompiendo la neutralidad del art. 41.4 ET que reconoce como facultad de los trabajadores la designación de la comisión, esto es, laboral o sindical, imponiendo a la empresa la obligación de explorar esta vía de interlocución, es decir, comunicación previa a los sindicatos para que nombren comisión negociadora, y solo ante la imposibilidad de que esta comisión sindical se constituya, subsidiariamente entraría la comisión

  
“… Pues bien, lo primero que debemos destacar de la lectura del precepto es que en él, obviamente, ni se prohíbe la extinción por advenimiento del término de todos los contratos temporales presentes en nuestro sistema, ni se prolongan todos ellos hasta su duración máxima legal o convencionalmente prevista. Nada de eso se contempla, por mucho que los titulares de prensa puedan habernos llevado a error o confusión.

En realidad, y de forma mucho más limitada, lo que la nueva norma establece es “solo” -y entiéndasenos el solo por las expectativas quizás injustificadamente creadas- que para los contratos temporales de empleados sometidos a procesos de suspensión derivados de fuerza mayor o de causas ETOP conectadas con la pandemia covid-19,  su duración -y, en su caso la del periodo de referencia- se ampliaría por el periodo de tiempo que dure esta suspensión, ligada ahora, al menos en el caso de las suspensiones por fuerza mayor, a la duración del estado de alarma, ya sea este el inicial, o el de sus posibles, y esperemos que limitadas, prórrogas –DA 1 RDL 9/2020....

… En definitiva, nos encontramos ante una norma importante que, aunque ciertamente no va a impedir las extinciones de muchos contratos temporales durante este periodo de alarma, sí va a proporcionar a un número significativo de trabajadores  -sobre todo teniendo en cuenta el número de ERTE y de trabajadores temporales insertos en los mismas- una mayor estabilidad que, unidas a otras normas, sobre todo en relación con la prestación de desempleo en estos mismos ERTE, son claramente ejemplificativas de la impronta social con la que, al menos a nuestro juicio se está abordando esta crisis".


A) José Antonio Fernández Avilés. ¿Es suficiente este derecho laboral excepcional «por aluviones» frente a la pandemia del COVID-19? 
 
“Como habrá podido comprobar el lector, y nos hemos referido aquí tan solo a la dimensión estrictamente laboral, todo este derecho social excepcional «por aluviones», unas veces por su deficiente calidad técnica y otras por la improvisación propia de la urgencia y necesidad de las medidas adoptadas, es una potencial fuente de conflictos interpretativos y aplicativos. La clave estará en dilucidar, para cada materia y situación, si predomina la «lógica jurídica ordinaria» frente a la excepción –como tradicionalmente había entendido la dogmática jurídica más clásica– o bien requerirá atender a la utilitas de la norma excepcional (Carnelutti), así como a una lógica interpretativa más funcional y teleológica, acorde con la delicada y crítica situación sociosanitaria a la que subviene todo ese conjunto de medidas para evitar que «mute» también en una dura crisis de empleo”.

B) Eduardo Enrique Taléns Visconti. “Análisis de las medidas de Seguridad Social adoptadas por el Gobierno de España en relación con la crisis del COVID-19”    
“Como es de sobra conocido por todos, el SARS-CoV-2 (causante de la enfermedad denominada COVID-19) es un nuevo tipo de coronavirus que está afectando a la salud de las personas. Fue detectado por primera vez en diciembre de 2019 en la ciudad de Wuhan, provincia de Hubei, en China. El COVID-19 está generando en España (y en el resto del mundo) innumerables problemas de toda índole. Entre otros muchos, está planteando nuevos retos y perspectivas dentro del ámbito jurídico laboral. En materia de Seguridad Social pudimos ver las primeras reacciones normativas en relación con el cambio de paradigma que proyecta el coronavirus. A lo largo del presente trabajo, comentaré de una forma sistemática y comprensible todas las medidas que han sido adoptadas en materia de Seguridad Social a lo largo de esta crisis, en este caso, por los Reales Decretos-Leyes 6/2020, 7/2020, 8/2020 y 9/2020”.


5. Association Française de Droit du Travail et de la Sécurité Sociale      Un droit du travail de l'urgence ?  Abril.

A) Pascal LOKIEC . COVID-19 : UN TOURNANT DU DROIT DU TRAVAIL ?

“No es raro que un texto prevea una derogación en circunstancias excepcionales. Los sistemas más utilizados hoy en día todos o casi todos tienen esa posibilidad, ya sea el tiempo de trabajo (artículo 1 de la Directiva 2003/88/CE), el teletrabajo (artículo L. 1222-11 C. trav.) o la actividad parcial (artículo R. 5122-1 C. trav.). Pero la necesidad de responder a la crisis provocada por el Covid 19 es tal, en Francia y en otros lugares, que ha surgido todo un corpus de los distintos parlamentos nacionales. Algo que se asemeja a una ley laboral de emergencia, y que perturba fuertemente los equilibrios habituales: los trabajos más esenciales son también los más mal pagados, el hogar se convierte en el lugar de trabajo normal, la información-consulta puede hacerse a posteriori, los países que habían liberalizado recientemente los despidos lo prohíben hoy en día, el hecho de que un empleador exija a sus empleados que se tomen la temperatura se convierte en algo casi aceptable... Fenómeno efímero o preámbulo de un nuevo derecho laboral, la crisis de Covid 19 nos obliga a reexaminar un cierto número de certezas, acumuladas durante los últimos decenios. 



B) Maria Emilia CASAS BAAMONDE.  UN DROIT DU TRAVAIL DE L'URGENCE?

“El año 2020 será recordado como el año de la terrible pandemia del coronavirus COVID-19. El 14 de marzo, el gobierno español declaró el estado de alerta para gestionar la emergencia sanitaria mediante medidas de contención social, con un impacto inmediato en el conjunto de la sociedad, en particular en el funcionamiento del sistema sanitario, los servicios sociales y otros servicios esenciales para los ciudadanos. Si bien la crisis humanitaria es irreparable, la crisis económica y social generada por la importante pérdida de actividad económica y empleo se ve, al menos en parte, amortiguada por los instrumentos de la legislación laboral y de seguridad social. 

En un escenario extremadamente cambiante debido a la propia naturaleza de la crisis sanitaria, el derecho laboral no se ha comportado como una ley de emergencia, que introduce nuevas técnicas, algunas de las cuales están diseñadas para reducir o incluso sacrificar los derechos de los empleados con el fin de salvar a las empresas, con el objetivo, una vez superada la crisis, de formar parte del aparato normativo. A diferencia de las emergencias causadas por las crisis económicas del siglo pasado y la crisis financiera mundial de la primera década de este siglo, el derecho laboral ha desarrollado en esta emergencia sanitaria sin precedentes medidas extraordinarias destinadas a amortiguar sus efectos sobre las empresas y los trabajadores, cuyo propósito ha sido o bien derogar temporalmente ciertas normas existentes o bien crear nuevas normas. No se trata de un derecho "de" la emergencia, sino de un derecho "en" la emergencia, con el objetivo de gestionar una emergencia diaria que puede considerarse efímera. Queda por ver si la sostenibilidad de las consecuencias de la crisis no prolongará su duración de manera muy sustancial…”


C) Antoine Lyon Caen. LE TRAVAIL ENTRE DEUX FEUX.
 
« En su aplicación en Europa occidental, la emergencia sanitaria está causando tensión, y en el centro de esta tensión está el trabajo. La emergencia sanitaria exige restricciones, y estas restricciones afectan al trabajo. Pero la emergencia también da lugar a llamadas a la acción, y la acción viene a través del trabajo. Trabajo restringido aquí, trabajo sano allá, es importante ser consciente de esta tensión, porque la crisis que estamos atravesando podría tener la virtud de magnificar ciertos rasgos de nuestra vida social y así revelar ciertos problemas que se alojan en ella.

1. En los casos en que la elección de las autoridades públicas ha sido hacer todo lo posible por limitar o controlar el desarrollo de la epidemia, el primer objetivo de las restricciones ha sido la contigüidad entre las personas, ya sea como resultado de encuentros o reuniones rutinarias o como resultado de un acontecimiento.

¿Significa esto que se ha prohibido explícitamente el trabajo en el lugar de trabajo, en el sentido de que suele entrañar la presencia simultánea de varias personas en el mismo lugar, a fin de facilitar las interacciones? La obligación de cerrar ciertos establecimientos de recepción de público ha tenido como efecto poner fin a la labor de los empleados en ellos. Pero aparte de este cese de actividades, las restricciones toman caminos más complejos. Aparecen en los mensajes enviados por las autoridades públicas.

En primer lugar, se recordó a los empleadores su obligación de seguridad, lo que justifica que cuando se pueda organizar el teletrabajo, éste sea la forma de trabajo obligatoria. Se les entregó otro mensaje, una invitación a aprovechar la generosa apertura de un plan de compensación de actividad reducida, el mencionado trabajo a tiempo parcial.

A los empleados no se les dirigió ningún mensaje directamente, salvo un recordatorio de las precauciones generales necesarias para protegerse contra el virus. Como si correspondiera a cada empleado evaluar si el empleador o el director tomaban las iniciativas que exigían los riesgos de transmisión del virus y determinar la respuesta adecuada a la situación laboral. Sin duda, en otras ocasiones, la acción colectiva habría jugado su papel. Pero, ¿es posible ejercerla cuando la permanencia de los sindicatos, las reuniones de comités o comisiones y las misiones de expertos no se ajustan a las restricciones impuestas a las relaciones de vecindad entre los individuos?

El intercambio digital no lo reemplaza todo. Lejos de eso. Será, sin duda, una lección en los profundos problemas que estamos experimentando”.



“El objeto de este ensayo es proponer una sistematización de las medidas sociolaborales aprobadas por los Reales Decreto-Ley 6/20, 7/20, 8/20, 9/20, 10/20, 11/20, 12/20 y 13/20, para dar respuesta a la alarma sanitaria provocada por el COVID-19, distinguiendo los siguientes apartados: medidas relativas al contenido y la “ejecución” de la prestación de trabajo; las medidas de naturaleza “prestacional” y de seguridad social; y medidas de naturaleza procesal”.

7. Miguel Ángel Martínez Gijón-Machuca.  Incapacidad temporal y Covid-19 tras el RDL13/2020.  9 de abril  

"El recurso a la suspensión del contrato aparece como primera respuesta en el ámbito privado ante los primeros casos de trabajadores presuntamente contagiados por Covid-19 o que han tenido contacto con personas enfermas. La rápida difusión del virus, particularmente por vía respiratoria, y la falta de equipos de protección con carácter inicial, provocan que comiencen a aparecer los primeros casos de trabajadores enfermos. Es difícil ubicar con exactitud esta primera fase, pero parece bastante probable que pueda situarse en febrero. Al tratarse de un virus que los medios de comunicación comparan con el propio de la gripe, la primera reacción es la suspensión del contrato de los trabajadores contagiados o en aislamiento. Estamos en una fase donde no se disponen de test rápidos de diagnosis, por lo que se decide, como protocolo de actuación, proceder a dar la baja médica a quienes manifiesten una sintomatología propia del virus así como a aquellos que, pese a encontrarse asintomáticos, hubieran tenido contacto con aquellos. El carácter “extraordinario” del subsidio por IT va a proceder tanto de su concesión por presunción y no por un diagnóstico certero y preciso, como de su extensión a situaciones incluso más alejadas de todo hecho de contagio, real o presunto, cuales van a ser las restricciones de movilidad impuestas en determinados municipios de nuestro país...."

8. Jesús Lahera Forteza y Ramón Mateo Escobar.  Políticas para mitigar el impacto laboral y social del Covid-19 en el período de transición.  https://bit.ly/2SJ9K3U   1 de abril 2020.

¿Cabía una alternativa más sencilla y con mayor soporte público?
La opción del Gobierno por medidas de flexiseguridad laboral ha sido positiva pues va dirigida a salvar empleos, con flexibilidad laboral en distintas dimensiones y protección social por desempleo total o parcial, en una situación económica y laboral crítica como la vivida con la declaración de estado de alarma, el 17 de marzo, por la crisis del Covid-19. Pero los costes de tramitación de las medidas para las empresas están siendo excesivamente altos, con inseguridad jurídica, a cambio de escasas ventajas económicas. El reparto de costes entre empresa y trabajador del permiso retribuido recuperable, en actividad no esencial, muestra, por su parte, una retirada de la cobertura pública ante un parón económico sin precedentes.
Cabe pensar si eran posibles alternativas más sencillas y con mayor soporte de aseguramiento público en una situación así. Se podría haber articulado un modelo más sencillo con teletrabajo y, si ello no era técnicamente posible, acceso automático a ERTE por la empresa con exoneraciones de cuotas y protección social por desempleo. La empresa de actividad no esencial sólo tendría que haber declarado la imposibilidad de teletrabajo y sus trabajadores pasarían directamente a ERTE suspensivo o de reducción de jornada con esta protección social. En vez de dividir los ERTEs en fuerza mayor o causa empresarial, dando protagonismo a la autoridad administrativa con una acumulación de procedimientos, se tendría, quizás, que haber simplificado el sistema con decisiones empresariales de ERTE, comunicadas al SEPE, a efectos de gestión del desempleo, para solventar una situación de excepcionalidad. Se habrían reducido así más costes a las empresas y garantizado a los trabajadores protección social en este tiempo provisional.

Lo mismo sucede con los autónomos. Quizás la opción más sencilla, al menos en actividades no esenciales, hubiera sido ofrecerles a todos, al margen de su caída de ingresos, la opción por la cobertura social y exoneración de sus cuotas de Seguridad Social e impuestos en este tiempo provisional. Se habría reducido el impacto de la crisis en su situación con la garantía pública de renta.

Era viable, en hipótesis, un modelo más sencillo de flexiseguridad, aunque hubiera sido más costoso a corto plazo en gasto social de desempleo. En todo caso, este debate es ya estéril, y lo importante es cómo afrontar, de cara al futuro, la recuperación económica en esta misma clave de flexiseguridad laboral, donde los ERTEs y la protección social van a seguir teniendo un protagonismo esencial….

“Se propone una simplificación de los procedimientos del ERTE como alternativa a los despidos, que facilite su aplicación por las PYMES, descargue costes a las empresas y dé seguridad jurídica.

— Además, se plantea una efectiva sustitución de rentas para los trabajadores afectados por el Covid-19. Para autónomos, flexibilizar los requisitos para el reconocimiento de la prestación extraordinaria por cese de actividad y la exoneración de cuotas. Para temporales, ampliar el subsidio excepcional aprobado.

— Para trabajadores con responsabilidades familiares que no puedan teletrabajar, se propone una prestación extraordinaria vinculada a la reducción de jornada para cuidados familiares por Covid-19. Para los trabajadores fijos discontinuos, una plena cobertura social en períodos de inactividad en esta temporada y el reconocimiento de un subsidio de desempleo excepcional. Para desempleados, un subsidio extraordinario…”


“En esta entrada voy a repasar las principales iniciativas en forma de mensajes clave que se han adoptado con incidencia en materia laboral y migratoria (sobre todo de libre circulación de personas en el ámbito de la UE).

En todo caso, el conjunto de estas medidas no las expreso desde una perspectiva cronológica (aunque priorice las más cercanas a este fin de mes en el que publico esta entrada), ni siquiera por orden de importancia, solo utilizo el criterio de las que más me llaman la atención, o que pueden tener efectos mucho más allá del período previsto para el Estado de alarma…”.



“… En segundo lugar, se ha señalado que el RDL 10/2020 es una norma laboral y no de función pública. Desde luego que el Ministerio proponente sea el de Trabajo y Economía Social no impide que el personal funcionario de las administraciones esté vinculado por esta norma. Cierto es que las remisiones contenidas en su articulado lo son siempre al Estatuto de los Trabajadores (ET) y no se hace alusión al Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP). No obstante, creo que es más adecuado defender que la omisión se debe a la excepcionalidad de la situación y a la rapidez de la redacción, que a un verdadero ánimo de exceptuar al sector público del ámbito de aplicación de este Real Decreto…”.

11. Cristina Aragón Gómez. Claves prácticas del permiso retribuido recuperable  2 de abril.

“.. estamos ante un “permiso retribuido y recuperable”, o dicho en otros términos, las horas que se trabajen de menos se adeudan a la empresa y se deben realizar con posterioridad. Lo que pone de manifiesto que, en puridad, se trata de una distribución irregular de la jornada con un régimen jurídico particular, pues si el permiso fuera verdaderamente retribuido se computaría como tiempo de trabajo y no habría necesidad de recuperarlo. En realidad, no se está exonerando al trabajador de la obligación de prestar servicios, sino que se está desplazando la obligación de trabajo a una fecha distinta”.


“En el nuevo marco sanitario, económico y social español, la pandemia del coronavirus también ha provocado que tanto el Estado (a través del Ministerio de Sanidad) como las Comunidades Autónomas, dicten numerosos procedimientos de actuación en materia de seguridad y salud en el trabajo como respuesta inmediata…  Sin embargo, se echa en falta la referencia a un principio central en riesgos laborales como es el Principio de Precaución o Cautela cuya lógica conlleva un giro sustancial en la concepción del modelo tradicional de protección social porque tiene como ámbito de aplicación la incertidumbre científica. Esto es, se aplica en el supuesto de riesgo incierto o potencial.  Porque...¿sabemos todo acerca del COVID-19? Por desgracia, ¡no!



“… Más problemas ha planteado y más dudas plantea el juego del silencio en el ámbito de las resoluciones administrativas y, muy en particular, en las decisiones que ponen fin a los ERTES por fuerza mayor. No voy a recordar las dudas vividas los últimos días en esta materia acrecentadas por algunas singulares y, sobre todo, escasamente fundadas interpretaciones De ello parece dar testimonio la Exposición de Motivos del citado RDL 9/2020 cuando precisa que habrá de considerar que en el caso “de las resoluciones tácitas recaídas en los expedientes de regulación temporal de empleo solicitados por fuerza mayor, (…) el silencio, (…) es positivo conforme a lo previsto en el artículo 24 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas”.



 

“.. en esta entrada nos vamos a detener en la muy singular vida que en el breve período de 15 días ha tenido una, aparentemente modesta, Disposición transitoria.

En el RDL 9/2020 de 27 de marzo…. “el Gobierno parece arrepentirse de su primera disposición y elimina, sin más explicación, la referencia a los artículos 26 y 27 de Real Decreto-ley 8/2020. Decimos sin más explicación, porque la Exposición de Motivos de la citada norma incorpora una referencia a esta modificación que no aclara los motivos ni razones para hacer desaparecer tales beneficios. …


“Pero los titubeos no acabaron aquí. Con efectos 2 de abril de 2020, el RDL 11/2020 de 31 de marzo se vuelve a modificar el contenido del ya célebre, en este momento, apartado 2º de la Disposición Transitoria primera (Limitación a la aplicación a los expedientes de regulación de empleo) del Real Decreto-ley 8/2020, para incluir una nueva matización…”


… En resumen, la transitoriedad de los ERTES anteriores al Real Decreto-Ley 8/2020 queda nuevamente condicionada. El resultado final, a fecha de hoy, es que a estos expedientes comunicados, autorizados o iniciados antes del 18 de marzo solo les resultan aplicables los beneficios previstos en los arts. 24 y 25.1 a 5 Real-Decreto-Ley 8/2020, esto es los referidos a la exoneración en la cotización y al reconocimiento y cómputo de la prestación por desempleo, con excepción de lo referido a los fijos discontinuos”…




“…. Tenemos que recordar que los trabajadores y trabajadoras del sector de residencias de personas mayores, centros socio-sanitarios y del personal de atención domiciliar no quieren ser héroes o heroínas, sólo profesionales con medios adecuados y suficientes para afrontar esta grave situación sin poner en peligro sus vidas ni las de los demás y para ello es fundamental que los empleadores cumplan con la Ley 31/1995 de prevención de riesgos laborales, pues ninguna de las obligaciones que ésta impone han decaído con la declaración del estado de alarma….” 



“… De la nueva legislación queda de manifiesto la importancia de la aportación de mano de obra extranjera en el campo. En la exposición de motivos del Real Decreto-ley expresa que entre otros efectos de la alarma derivada del coronavirus, se está produciendo una disminución acusada de la oferta de mano de obra que habitualmente se ocupa de las labores agrarias como temporera en el campo español, y lo prueba, en varios motivos, entre otros por las “limitaciones sanitarias a los viajes desde sus países de origen”. Las dificultades de desplazamiento en la situación que vivimos  la sufren españoles y extranjeros, pero como dice la propia exposición de motivos  reconoce, “buena parte de la actividad agraria depende de la utilización de mano de obra asalariada, ya sea de origen comunitario o extracomunitario”, y justamente ese personal ve obstaculizada su  presencia, ya sea porque los países de origen habitual de esa mano de obra han establecido restricciones para la salida de los ciudadanos de su país, ya sea porque el temor al contagio está disuadiendo los desplazamientos como se ha dicho antes….”



“… En este momento histórico donde la vacuna más valiosa es la solidaridad, la resistencia y la lucha compartida por combatir a un enemigo que no entiende de sexos, de cunas, de religiones…, ni siquiera de clases sociales, a una le viene a la mente, el feminismo como ejemplo de vida adentro y afuera sustentada sobre los precitados pilares. Estos tres principios básicos consustanciales a la lucha pacífica de las mujeres a lo largo de la Historia ofrecen una diferente manera de estar en el mundo; un mundo en el que la salud de toda la población, y no solo la de unos pocos privilegiados, sea el eje alrededor del cual pivoten las acciones de todas las Administraciones públicas, organismos y personas que ostentan el poder y las herramientas de cambio”.




“Desde la perspectiva de la retribución, la crisis sanitaria causada por el COVID-19 plantea diferentes problemas. Uno de ellos se vincula con la diversificación que ha producido en las situaciones de los trabajadores, con fuerte expansión de alguna hasta ahora muy marginal y aparición de otra enteramente novedosa. En efecto, como consecuencia de las diferentes medidas adoptadas, los trabajadores pueden encontrarse hasta en cuatro situaciones diferentes. Dos son suficientemente conocidas y no hace falta extenderse sobre ellas: la continuidad de la actividad o a la de suspensión por fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Las otras dos, continuidad de la actividad a través de trabajo a distancia (art. 5 RDL 8/2020) y “permiso retribuido recuperable” (RDL 10/2020), pueden suscitar algunas dudas sobre el alcance de la obligación retributiva a las que cabe dedicar nuestra atención. ..”


19.  Maria Fernanda Fernández López. Medidas empleoagrario 11 de abril.
Así que este RDL no se dirige a proteger contra el paro –permítaseme la expresión– sino a movilizar recursos humanos para que se ocupen en el campo de la recogida y primera manipulación de los productos agrícolas.  Tampoco se dirige a fomentar el empleo –porque es obvio que lo hay—sino a aumentar los trabajadores disponibles, a inducir a éstos a ocuparse en las tareas agrícolas. El RDL lo confiesa abiertamente desde su Exposición de Motivos: “se está produciendo una disminución acusada de la oferta de mano de obra que habitualmente se ocupa de las labores agrarias como temporera en el campo español, bien por limitaciones sanitarias a los viajes desde sus países de origen, bien por las precauciones que muchos de esos trabajadores están adoptando a la vista de la evolución de la pandemia, lo que puede acabar por afectar severamente a la capacidad y condiciones de producción de una parte importante de las explotaciones agrarias españolas. Esta situación, además, se ve agravada por su coincidencia temporal con varias de las campañas de mayor actividad e importancia, como la fruta de hueso, los cultivos de verano o la fresa”.  Unos cultivos cuya recogida –como bien pone de manifiesto la E de M del RDL, es difícilmente mecanizable, o no mecanizable en absoluto…”

DE CRISIS A CRISIS, TRABAJO Y CIUDADANÍA. ALGUNAS REFLEXIONES A PROPÓSITO DE LA NORMATIVA LABORAL DE LA EXCEPCIÓN

“No habíamos salido de una crisis cuando entramos en otra ¿Una señal?, ¿una casualidad? Una reflexión de enjundia y trascendencia que no conviene perder de vista en los análisis políticos, económicos, sociológicos o jurídicos que se acometan en los tiempos de COVID-19. Sin embargo, nuestro propósito es más modesto, aunque no por ello menos complejo de presentar.

Casi diez años atrás, aparecía publicado en el BOE el RD-Ley 10/2010. Hace ocho años, vio la luz el RD-Ley 3/2012. Hoy, a partir del 10 de marzo, con la entrada en vigor el RD-Ley 6/2020, asistimos a una sucesión de normativa laboral de la excepción que incide en la normatividad de las relaciones laborales con la doble (¿?) intención de combatir la epidemia de la COVID-19 y de amortiguar los efectos que está produciendo en la economía y el trabajo. Entre aquélla y ésta, sin necesidad de un examen exhaustivo de la normativa laboral de la excepción más reciente, se puede trazar una fundamental diferencia. Aquélla, se caracterizó por la degradación de los derechos laborales, del trabajo, como the only one way para salir de la crisis económica-financiera. Ésta, entiende, por el contrario, que la protección del trabajo, de los derechos laborales, resulta decisiva para abordar tanto la crisis sanitaria como la económica y laboral. …” 


Comentario de urgencia del RDL 13/2020 de 7 de abril, por el que se adoptan determinadas medidas urgentes (¿Sólo?) en materia de empleo agrario

“Legislar durante la pandemia Covid-19 ha puesto de manifiesto la necesidad de articular medidas sociales transversales para que las personas y sectores productivos más vulnerables no queden atrás, no se trata de legislar en un escenario distópico, nos encontramos en una ceguera blanca que condena a la humanidad al confinamiento global, recibiendo una lección de humanidad sin precedentes (Saramago) y una lección de vida destinada a proteger la salud y a las personas con un conjunto de medidas esenciales. Es lo que está detrás de este nuevo RDL 13/2020….. 

…. Como conclusión personal, me parece que la legislación laboral y de seguridad social de urgencia Covid-19 no se crea en un escenario distópico, por contra está permitiendo a las y los juristas del trabajo reflexionar con una nueva luz sobre nuestra materia, como si al salir de esta caverna las mujeres y los hombres dejáramos de ser prisioneros de la oscuridad, las sombras, fragilidades y debilidades que han caracterizado la producción de normas durante las reformas del período 2010-2013.  La implementación de una panoplia de medidas sociales y económicas en la presente crisis sanitaria afortunadamente no está contribuyendo a devorar los derechos de las personas trabajadoras, está frenando la fábrica de personas pobres a través de mecanismos de protección de los derechos laborales y de seguridad social combinados y articulados con mecanismos de protección en el ámbito sanitario y económico….

“Hace apenas unas semanas el Gobierno de España publicó el RD 463/2020, de 14 de marzo por el que se decretaba el estado de alarma. La circunstancia extraordinaria causante de impedir el normal ejercicio de los poderes ordinarios atribuidos a las autoridades competentes es conocida por todos:  la situación de pandemia internacional desatada por la enfermedad que provoca el COVID-19.

Como deriva de esta situación de crisis sanitaria y bajo el amparo de las facultades que para el estado de alarma se disponen en la LO 4/1981, de 1 de junio, (BOE 5-6-1981), tiene lugar una frenética sucesión normativa, una actividad normativa inusual que contienen un cúmulo de medidas “excepcionales” que proyecta efectos múltiples en el ejercicio pleno de nuestros derechos y libertades, así como en el desarrollo actividades públicas y privadas, económicas, de mercado, culturales, de ocio, laborales, sociales, personales y familiares.  Consecuencia de ello ha sido un cambio radical en nuestro modo de vivir, de trabajar y de relacionarnos.  Cambia también el que hasta entonces denominábamos el “normal” funcionamiento, organización y gestión de instituciones, servicios y empresas, públicas y privadas, y de sus recursos humanos.

La necesidad de contener la enfermedad que azota nuestro país y de reforzar los recursos sanitarios y sociales, justifican las medidas dispuestas, de repercusión notable, entre otros ámbitos, en la gestión y funcionamiento del Sistema Nacional de Salud y, en particular, en la gestión de sus recursos humanos. Ciñéndonos a este último aspecto, y dentro del marco sanitario, sirvan estas líneas de breves apuntes, en los que se exponen cuáles han sido los cambios más relevantes en el ámbito de los recursos humanos detectados por esta incesante actividad normativa dentro del Sistema Nacional de Salud…”


23. José María Goerlich.   Quitas y esperas salariales en la crisis sanitaria  14 de abril.
“Las consideraciones que siguen se centran en la validez de posibles acuerdos individuales o colectivos en relación con la modalización de las obligaciones retributivas del empresario. En este terreno, son dos los aspectos que hay que analizar, según se pretenda la reducción de la obligación empresarial, mediante la eliminación o reducción de alguna/s partida/s salarial/es, o únicamente planificar su pago en forma diferente a la habitual, a través del fraccionamiento y/o aplazamiento de las obligaciones…”


24. Jesús Lahera Forteza.  Mayor flexibilidad en los ERTE para salvarmás empleos. 14 de abril. 

“… Esta normativa específica de poscrisis sanitaria debe facilitar los ERTE suspensivos y de reducción de jornada. Los escenarios no van a ser ya de fuerza mayor, sino de caída sustancial de consumo, demanda y facturación, por lo que la herramienta es el ERTE por causa empresarial, sin necesidad de autorización administrativa. Ello va a relajar la actual acumulación de procedimientos administrativos y ofrecer más margen de decisión a las empresas. Se deben diseñar causas empresariales de ERTE adecuadas a esta realidad económica. Su diseño debe ser flexible y suficientemente amplio para que las empresas encajen en supuestos que se apartan de las reglas generales. Ha habido una gran alteración de mercado en muchos sectores que debe facilitar ERTE productivos”.




“En los últimos días hemos visto muchas noticias dispares sobre empresas públicas que quieren hacer un ERTE y otras que, de hecho, ya lo han presentado y se lo han rechazado por parte de la Autoridad Laboral (ver Autobuses Valladolid). Sumado a esto, parece que no hay criterios claros sobre si el sector público puede utilizar esta medida. De hecho, parece que la Directora General de Función Pública del Estado apuntó a que sí era posible mientras que, por otro lado, por ejemplo, la Abogacía de la Generalitat Valenciana ha descartado que se pueda hacer.

Por esta razón, publico esta entrada para intentar arrojar un poco de luz a la legislación aplicable a estos casos y cuál son los argumentos para sostener la posibilidad de que se puedan realizar ERTEs entes o empresas del sector público o para rechazarla….”

26. Anna Ginés i Casellas.   100 preguntas y respuestas sobre las medidas laborales ante el Covid-19   15 de abril.

La guía pretende ser una herramienta sistematizada de las medidas laborales más importantes aprobadas en el contexto de la actual crisis sanitaria, con preguntas y respuestas a cuestiones que, seguro, marcarán el presente y futuro próximo del Derecho del Trabajo….


“No hay mal que cien años dure -salvo, en algunos casos, la soledad, y eso presuponiendo que sea mala-.

Y las medidas excepcionales adoptadas en nuestro país con ocasión del estado de alarma no constituyen una excepción a esta máxima; por ello, también la suspensión de plazos procesales y de actuaciones judiciales dejará de surtir efectos en algún momento, esperemos que no muy lejano. Los órganos jurisdiccionales, entonces, deberán enfrentarse no sólo a la reanudación de las actividades pendientes, sino a un más que probable incremento de la litigiosidad. En este sentido, por desgracia, es esperable un aumento en el número de asuntos con causa directa o indirecta en la pandemia, tanto en el terreno estrictamente laboral (despidos, extinciones objetivas, no renovaciones de contratos temporales, impugnación de decisiones reorganizativas, reclamaciones de cantidad, extinciones ex art. 50 ET, ERTE’s, etc.), como en el de las prestaciones sociales.

Así las cosas, no es de extrañar que la DA 19ª del RDL 11/2020 prevea que el Gobierno aprobará un plan para agilizar la actividad judicial en los órdenes jurisdiccionales social y contencioso-administrativo, así como en el ámbito de los juzgados de lo mercantil. Por su parte, la Comisión Permanente del CGPJ en la reunión de dos de abril de 2020 acordó el documento “Directrices para la elaboración de un plan de choque en la Administración de Justicia tras el estado de alarma”, un plan integrado por cinco bloques, siendo el relativo a las “medidas organizativas y procesales” el primero en ver la luz y el que, en sus aspectos laborales, será objeto de esta entrada. Y es que, el documento recoge una pluralidad de propuestas, tanto “genéricas” (aplicación de mecanismos de refuerzo y habilitación plena del mes de agosto para la tramitación y resolución ordinaria de los procesos judiciales, ya contestado desde algunos decanatos y colegios profesionales), como específicas para cada orden jurisdiccional….





“Como ya anuncié en mi última entrada que trataba sobre los ERTEs en empresas públicas, hoy la voy a dedicar a los ERTEs en empresas contratistas del Sector Público, Por ejemplo, comedores, servicios de limpieza de instituciones, organismos edificios, cerrados al personal y al público, etc. Es decir, empresas contratistas cuyo contrato con la administración se ha visto suspendido por el COVID.19 y no tiene actividad. ¿Pueden estas empresas suspender a la vez el contrato de sus trabajadores?...”





“…. Estamos, afortunadamente, comenzando a pensar en el “desescalado” de las fuertes medidas adoptadas en relación con el COVID-19 durante las últimas semanas pero dentro de los numerosos problemas que ello plantea uno, no menor y en el que nos debemos detener a buscar respuestas, es el relativo al control de temperatura de los trabajadores presenciales a través de escáneres y termómetros digitales sin contacto antes de ingresar a su lugar de trabajo. Una exigencia vinculada, como destaca el “Procedimiento de actuación para los servicios de prevención de riesgos laborales frente a la exposición al COVID-19” en su versión de 8 de abril de 2020, con el hecho de que “dado que el contacto con el virus puede afectar a entornos sanitarios y no sanitarios, corresponde a las empresas evaluar el riesgo de exposición” y, por extensión, establecer cuantas medidas sean necesarias para la protección colectiva de sus trabajadores a fin de evitar un indeseado repunte de la pandemia….”




“A nadie escapa que el conjunto de obligaciones y recomendaciones sobre medidas de prevención y protección de los trabajadores frente al contagio por Covid-19 de nada serviría si no existiera un sistema de responsabilidades por el incumplimiento de aquellas. Las empresas con trabajadores a su cargo y la Administración como empleadora pública, en la situación jurídica actual, pueden seguir respondiendo básicamente de manera similar a como se viene haciendo en esta materia; si bien es cierto que hay algunas cuestiones que, dadas las circunstancias que se están produciendo, adquieren especial protagonismo”.


“Los Reales Decretos Leyes que ven la luz uno tras otro y sin cesar en los últimos días sitúan al jurista en una posición de notable inseguridad. No es ninguna novedad. Pero las últimas reformas introducidas por el Real Decreto-ley 15/2020, de 21 de abril, de medidas urgentes complementarias para apoyar la economía y el empleo (en adelante, RDL 15/2020) nos han acercado a una nueva dimensión. Algunas de sus disposiciones invitan al intérprete a una auténtica labor reconstructiva de la norma y, en ocasiones, a realizar verdaderos sudokus para extraer su sentido y lógica. Un pasatiempo para el que el regulador nos debiera orientar precisando las reglas o, si mejor se prefiere, estableciendo alguna forma de orientación que permita seguir el rastro de su voluntad última en su proceso creativo. En su ausencia, nos debemos enfrentar, como en todo reto intelectual, a varios niveles de dificultad”.

32. Jesús Cruz Villalón.  Acertar en el diseño delingreso mínimo vital. El sistema de Seguridad Social debería albergar esta cantidad como una prestación no contributiva.  25 de abril.


“La propuesta del Gobierno de establecer un ingreso o renta mínima vital es decisiva, pues la misma se dirigiría a la atención de aquellas personas vulnerables que hoy en día no se encuentran cubiertas por ninguna de las prestaciones que ofrece nuestro vigente sistema de protección social. La medida es trascendental y, por ello, requiere acertar en su diseño para que dicha prestación vaya destinada a quienes efectivamente lo necesitan, por la enorme cuantía de recursos que se requieren para ello, así como por los efectos que va a tener sobre el conjunto de la economía y de la sociedad. Nos va en ello introducir un instrumento eficaz y eficiente para cerrar plenamente nuestro modelo de protección social y que el mismo reciba el oportuno respaldo de consenso político y social, conformándose como una cuestión de Estado que asiente con fortaleza nuestro Estado social….”


“… La inclusión del ingreso mínimo vital, con esa o con otra denominación, dentro de la acción protectora del Sistema de la Seguridad Social supondría una manera muy adecuada de dar cumplimiento a lo establecido en el art. 41 CE que ordena a los poderes públicos garantizar a todos los ciudadanos a través del Sistema de la Seguridad Social “prestaciones sociales suficientes ante los estados de necesidad”. La Seguridad Social es dinámica  y tiene que adaptarse a los cambios socioeconómicos y con esta prestación daría un importante paso en la cobertura de los estados de necesidad en las circunstancias actuales, en las que las formas de trabajar están cambiando mucho.  De ese modo avanzaría en el fin que le es propio, que no es otro que la igualdad sustancial a la que hacen referencia los arts. 1.1. y 9.2 CE. Se rompería la tendencia de las reformas regresivas.


Podría configurarse como una prestación no contributiva para lo que no hay problema alguno de constitucionalidad, pero puesto se trata de una prestación que mejora y completa la acción protectora de la Seguridad Social se trataría de una competencia exclusiva del Estado, pudiendo las Comunidades Autónomas asumir su gestión, pero el diseño de la prueba de la necesidad, competencia del Estado, debe ser lo bastante preciso como para evitar la discrecionalidad en la gestión. Habría que huir de la experiencia de la llamada ley de dependencia que ha dado lugar a una aplicación muy dispar según cada Comunidad Autónoma. No puede ocultarse que incluir en la acción protectora de la Seguridad Social una prestación de este tipo exige evaluar muy bien diversos problemas como su cuantía (se habla de 650 €), su financiación (que debería ser encarada dentro de la más general del Sistema), sus consecuencias sobre la “economía sumergida” y algunos otros, pero no cabe duda que sería una medida de gran importancia si queremos no dejar abandonadas a su suerte a tantas personas como hasta la más grosera experiencia muestra. Es una exigencia de decencia social.

34. Ana de la Puebla y Jesús R. Mercader.   Problemas en lasucesión de ERTEs: de la fuerza mayor a las causas ETOP   27 de abril.


“… Es evidente que el fin del estado de alarma, que empieza por fin a vislumbrarse como una realidad posible, no va a determinar ni mucho menos una vuelta inmediata a la normalidad en la actividad económica y productiva. El proceso será progresivo, por escalas, y probablemente mucho más lento de lo que nos gustaría. Con ese panorama, son numerosas las empresas, inmersas ahora mismo en una suspensión de su actividad productiva por causas de fuerza mayor derivada del COVID-19, que han pasado ya a la pantalla siguiente y están valorando la tramitación de ERTEs por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con la intención de que tales medidas se apliquen sin solución de continuidad tras la finalización de los ERTEs por fuerza mayor. Y en ese contexto de sucesión de ERTEs son muchas las incertidumbres y dudas que se plantean. ..”

35. Daniel Pérez del Prado.     El desempleo de los fijos discontinuos:dudas interpretativas  27 de abril.
  
“Si repasamos los distintos análisis de urgencia que se vienen haciendo con ocasión de la crisis del COVID-19, podremos observar no pocas quejas en torno a la técnica legislativa (sirva de muestra la precuela de esta entrada, publicada por los profesores de la Puebla y Mercader). Preceptos poco comprensibles, lagunas que se hace necesario colmar, reformas de reformas que se acumulan de forma farragosa forman parte de nuestra realidad jurídica reciente, marcada a golpe de Real Decreto-Ley.  El propio legislador es consciente de ello cuando aprovecha la última modificación normativa no solamente para regular aquel perfil que descuidó, sino también para "reordenar" la norma y hacerla más comprensible Un producto legislativo ante el que, sin embargo, creo, debemos ser comprensivos, pues es indudable que el contexto que vivimos no es precisamente el más adecuado para la adopción de decisiones de forma sosegada y razonada. Al contrario, la realidad impone la búsqueda de soluciones urgentes a problemas acuciantes. Dicho esto, para aquellos Reales Decretos-Leyes que se tramiten como Ley, debiera aprovecharse ese ciclo algo más lento para corregir lo que sea preciso en aras de una mayor seguridad jurídica….”



“La crisis contemporánea parece amenazar la continuidad de todo un sistema. Un virus puede ser quien ponga en jaque el hasta ahora modelo hegemónico de ordenación de la vida y la crisis que este trae consigo podría erigirse como una oportunidad de cambio a muchos niveles que permita, en definitiva, resignificar las relaciones humanas y caminar hacia un nuevo modelo de convivencia que no castigue a la mitad de su población. Esta situación nos invita a convertir la dificultad en una valiosa pertinencia para repensar los procesos productivos y poner el foco en las personas, (re)estableciendo las reglas del juego para hacer del planeta un lugar salubre, seguro y sostenible donde la igualdad de trato y de oportunidades se materialice, al fin, en un igual disfrute de los recursos, de la salud y de la independencia y libertad económicas, tan necesario todo ello para transitar una vida con dignidad. Este es el contexto del que parte del informe político del EWL que lleva por título Las mujeres no deben pagar el precio por el Covid-19, y organiza las acciones que entiende prioritarias en cuatro bloques temáticos que conviene ordenar separadamente para comprender mejor su irremediable conexión”.

37.  Núm. 4/2020 deNoticias Cielo (Comunidad para la investigación y el estudio laboral y ocupacional) 29 de abril.



“La mayoría de los sistemas de Seguridad Social se asientan sobre una tutela diferenciada en función del  origen  de  las  contingencias  que  protegen, privilegiando  el  tratamiento  de  las  denominadas contingencias profesionales (accidente de trabajo y enfermedad profesional) frente a las comunes o extralaborales(accidente y  enfermedad común).  Numerosas  patologías  ponen  aprueba  este tratamiento  diferenciado  por  la  dificultad  para  determinar  la  etiología  precisa de  una  enfermedad contraída por un  trabajador protegido  por  el  sistema.  Ello  sucede  en casos pandemia por  agentes biológicos  o  incluso  de  muchos  tipos  de  cáncer,  donde  se  hace  difícil  precisar  con  seguridad  si la patología  se  contrajo  como  consecuencia  o  con ocasión  del  trabajo  o  en  una  circunstancia  o actividad  extralaboral. Estas  situaciones  ponen  contra  las  cuerdas  la  tutela  diferenciada de las contingencias y abogarían por  una  tutela “indiferenciada” de  las  mismas (que  se  traduciría  lo  que entre nosotros conocemos como principio de consideración conjunta de las contingencias).En  el  presente  artículo  nos  centraremos  en las  principales cuestiones  jurídicas que la situación de pandemia por  Covid-19 ha  planteado  en el  sistemas  de  Seguridad  Social Español y  las  soluciones técnico-jurídicas  que  se  han  articulado  para  resolverlas,  teniendo  en  cuenta  el  pleno  juego  del régimen ordinario en todo lo que no ha sido “excepcionado”.



 “.. En España, como a lo  largo de la geografía  mundial y, especialmente, en el ámbito europeo, se ha puesto  en  entredicho  tanto  la  suficiencia  como  la  preparación  de  los  sistemas  públicos  de  salud, tradicionalmente calificados como los mejores del mundo, a causa del COVID-19. Y, ese ambiente de crítica social y académica, que ya venía produciéndose hace años, ha ganado, por fin, la empatía de  la  mayoría  de  la  población  en  favor  de  sus  nuevos  héroes,  los  sanitarios.  La  sociedad  se  ha puesto  a  reclamar,  como  no  lo  han  hecho  ni  siquiera  las  grandes  centrales  sindicales,  en  pro  la protección  de  la  seguridad  y  la  salud  de  los  sanitarios  ante  los  riesgos  derivados  del  coronavirus, especialmente,  a  la  hora  de  llevar  a  cabo  la  prestación  de  trabajo  en  los  centros  hospitalarios  y residenciales de nuestro país. En definitiva, hablamos de su seguridad, pero, también de la de todos los ciudadanos. Por lo que parece apropiado tratar de avistar un nuevo horizonte jurídico en torno al derecho  a  la  seguridad  y  la  salud  en  el  trabajo,  ad  extra  del  Derecho  del  Trabajo,  a  partir  del concepto de interés público”. 




“… Más allá de otras consideraciones, la interesante reflexión del Profesor Cruz Villalón, cuya lectura recomiendo vivamente, me llevó a plantearme su posible incidencia en el todavía enigmático art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores y la adaptación de la jornada de trabajo, cuyo principal objetivo es la conciliación de la vida familiar y laboral.

“… Entiendo que la generalización del trabajo en remoto, a distancia o teletrabajo, ha allanado el camino para que prospere la solicitud, si la persona trabajadora alega y demuestra que durante el confinamiento ha mantenido de forma razonable, normal, su nivel de productividad (recuérdese que el RDL 10/2020, por el que se restablecía el permiso retribuido recuperable, excluía de su ámbito de aplicación a las personas trabajadoras “que puedan seguir desempeñando su actividad con normalidad mediante teletrabajo o cualquiera de las modalidades no presenciales de prestación de servicios”). No siempre le va a resultar tan fácil como pudiera parecer a primera vista. Seguramente el confinamiento no es la situación idónea para testarlo, pues la actividad laboral a distancia no se ha prestado en condiciones ideales ¡habría que preguntar a estos miles de personas trabajadoras si el trabajo a distancia les ha facilitado la conciliación o han tenido que hacer verdadero “encaje de bolillos” para atender todas las obligaciones familiares y laborales! Razones técnicas alegadas por el empresario para rechazar la solicitud serán más difícilmente atendibles porque, de hecho, en tiempo récord se ha adaptado la modalidad de trabajo presencial a remoto….”




A) Miguel Ángel Falguera  “COMENTARIOS SOBRE LA REGULACIÓN EXCEPCIONAL DERIVADA DE LA COVID-19 RESPECTO AL RÉGIMEN CONTRACTUAL LABORAL”.

“… Las ondas del seísmo provocado por la pandemia de la COVID 19 no sólo ha tenido efectos telúricos en la vida de la ciudadanía y los valores sociales al uso, también han afectado en forma muy significativa al Derecho. En el mes y medio transcurrido desde la declaración del estado de alarma han aparecido múltiples normas de ámbito estatal, de comunidades autónomas y –inicialmente en forma muy escasa- de la Unión europea. Pero en especial la regulación de excepción por el coronavirus se ha cebado (sanidad aparte) aquí y a escala internacional1 en el Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, como no podía ser de otra forma en tanto que nuestra disciplina jurídica es la más cercana al día a día de las personas. Desde el 14 de marzo pasado hasta finales de abril se han publicado en el BOE aproximadamente un centenar y medio de decretos-leyes, reales decretos, órdenes y resoluciones en las que se concretan medidas de todo tipo para hacer frente a la epidemia2; pues bien, prácticamente un cuarenta por ciento han afectado directamente o indirectamente al ámbito iuslaboralista.

Un análisis conjunto de todos esos preceptos pone en evidencia que nos hallamos ante una legislación de urgencia, de carácter excepcional, con expresa voluntad de duración efímera y transitoria (una especie de paréntesis). En la inmensa mayoría de preceptos se hace mención a ello, limitando su ámbito temporal a la vigencia del estado de alarma (o en algún supuesto, prorrogándolo unas semanas o pocos meses); por tanto, desde el 14 de marzo (RD 463/2020), hasta –de momento- el 10 de mayo (con las prórrogas desde el 29 de marzo al 12 de abril del RD 476/2020, del 13 al 25 de abril del RD 487/2020 y del 26 de abril al 9 de mayo por el RD 492/2020). Esa excepcionalidad normativa nos lleva a una segunda característica: nos hallamos ante un aluvión regulador disperso, inconexo e inmaduro (por poco pensado), lo que resulta plenamente explicable por las razones de urgencia y celeridad que ha generado la pandemia, que impiden una reflexión sosegada. Una prueba de ello la hallaremos en la concurrencia de cambios constantes en relación a determinadas previsiones o las dificultades hermenéuticas que se generan en variados aspectos Por ejemplo: el RDL 8/2020 –piedra angular de la regulación extraordinaria en materia laboral- ha sido modificado en un plazo de cinco semanas (al margen de una corrección de errores) por la DF 1 RDL 11/2020, por la DA 2ª RDL 13/2020 y por el art. 15, la DA 1ª y la DF 8ª RDL 15/2020. Por otra parte emerge del análisis de la caracterización de todas esas novedades legislativas de las últimas semanas una cierta contradicción en el ámbito del Derecho del Trabajo: por un lado se flexibilizan trámites para la adopción por las empresas de las medidas laborales de crisis y se reducen en forma muy significativa determinadas medidas preventivas; pero también es clara la pretensión tuitiva de los derechos de las personas asalariadas, los pequeños autónomos y las clases más desfavorecidas, en tanto que –a diferencia, por ejemplo, de las medidas adoptadas tras la crisis económica anterior- se intentan proteger sus derechos, tanto en el terreno contractual, como en el colectivo y, en especial, de la Seguridad Social…”

40. Pepa Burriel.  Los retos del mundo del trabajo...antes y ahora.. 1 de mayo.

“La crisis de la COVID-19, crisis sanitaria, económica, social y por qué no, de sistemas, ha hecho visibles, como si de fuegos artificiales se tratara, los principales problemas del mundo del trabajo en nuestro país. Pero la necesidad de regular el mundo del trabajo de manera coherente con el siglo XXI no es debida a la actual crisis sino a una “obsolescencia” de nuestras instituciones laborales. Hoy, más que nunca, debemos afrontar importantes retos del mundo del trabajo, entre ellos, los siguientes frentes interconectados: la precariedad laboral, la informalidad laboral, la digitalización y el teletrabajo”.



“… Al final, resta un asunto importante como cuestión de futuro, que el Tribunal Constitucional deja sin resolver con suficiente claridad. Me refiero al dato de si este tipo de limitaciones del derecho de manifestación en estos casos concretos queda estrechamente vinculado y justificado a resultas de la declaración del estado de alarma o también tendría cobertura constitucional una limitación de estas características más allá del fin del estado de alarma. Es cierto que el auto en varias ocasiones establece una estrecha conexión entre esta lícita prohibición y la situación de emergencia sanitaria, de la que deriva la declaración del estado de alarma por medio de la cual se procede a decretar la limitación de la libertad de circulación de personas, el confinamiento domiciliario y la limitación extrema de los contactos y actividades grupales. Eso sí, no está claro en el pronunciamiento que, concluido el estado de alarma, si se mantiene en dosis menor la emergencia sanitaria también en ciertos supuestos cabría justificar la prohibición de manifestaciones en base a riesgos para las personas provocados por la modalidad de manifestación elegida por los convocantes. En estos casos es posible que hubiera que exigir la concurrencia de circunstancias más concluyentes de riesgos para la integridad física y la salud de las personas y que la modalidad elegida provoque una perturbación desproporcionada de tales otros derechos constitucionales; pero tampoco cabría una declaración genérica de falta de cobertura constitucional de dichas modalidades de ejercicio del derecho de manifestación…”.




“… ¿Cuál es entonces el objetivo consciente o inconscientemente perseguido de esta posición del no a la prórroga del estado de alarma? Pues los efectos más devastadores se volcarán sobre las materias laborales y sociales, cuya vigencia se encuentra directamente ligada a la duración del estado de alarma. Sucede así con los mecanismos de amortiguación social previstos en el RDL 8/2020, los ERTEs por fuerza mayor y por causas objetivas, junto con la exención de cuotas sociales para las empresas. La Disposición Adicional Primera del RDL 9/2020 lo dice taxativamente: “La duración de los expedientes de regulación de empleo autorizados al amparo de las causas previstas en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no podrá extenderse más allá del periodo en que se mantenga la situación extraordinaria derivada del COVID-19 de acuerdo con lo previsto en el artículo 28 de la misma norma, entendiéndose, por tanto, que su duración máxima será la del estado de alarma decretado por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 y sus posibles prórrogas.”. Es decir, que a partir de este momento, sin transición alguna, los trabajadores dejarán de cobrar el paro y las empresas las exenciones a la seguridad social. Una relación directa entre la vigencia de estas medidas y la duración del estado de alarma que está prevista asimismo para la prestación de cese de actividad de los trabajadores autónomos. Sucede también lo mismo con el compromiso de mantenimiento de empleo del RDL 9/2020. Y la prórroga de las disposiciones sobre trabajo a distancia y sobre los programas de conciliación que efectúa por dos meses el RDL 15/2020 necesitaría ser convalidado – lo que todavía no se ha producido – también caducaría con la finalización del estado de alarma….”

43. Marc Carrera Doménech y Miguel Rodríguez-Piñero Royo.   Los grandes retos de la regulación laboral tras el estado de alarma  CincoDías/El País 6 de mayo.


“…El ERTE se ha presentado como la medida laboral por excelencia. El de fuerza mayor se ha vinculado con el estado de alarma en la causa y en la duración, y obligará a gestionar un regreso al empleo automático, abrupto y difícil, con muchas cuestiones que resolver. Los que respondían a causas objetivas, aunque más flexibles, también terminarán. Optamos por esta solución pensando en un retorno a la situación previa a la alarma, que simplemente no se va a producir. Habrá que establecer nuevas reglas para este día después, que garanticen el objetivo original de salvar empleos y empresas mediante un reparto de los costes del parón empresarial. Si aprendemos de esta experiencia, el ERTE, quizás, llegue a ser el instrumento por excelencia para responder a los problemas de las empresas, desbancando al despido colectivo….”


44. Nora M. Martínez Yáñez.  La gestión del tiempo de trabajo bajo la presión del COVID-19.. 6 de mayo.


“Si hay algo seguro en el incierto horizonte de los próximos meses es que la gestión de las relaciones de trabajo exigirá grandes dosis de flexibilidad no solo para que las empresas se adapten a la repentina e inesperada fractura del entorno económico, sino también para que puedan recuperar su competitividad. Ya no basta con amortiguar la caída, sino que hay que contribuir al reflote. Eso sí, es tremendamente necesario que la gestión dinámica no implique una pérdida de valor de los derechos de las personas trabajadoras. Por eso urge impulsar los mecanismos de participación, consulta y negociación. En este contexto, también el COVID-19 marcará un antes y un después en la gestión del tiempo de trabajo…”

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