sábado, 29 de febrero de 2020

Del 18 de diciembre de 2018 al 18 de febrero de 2020. Del acuerdo de Pescados Rubén Burela al convenio colectivo para las futbolistas de primera división.




En la introducción, me manifestaba en los siguientes términos: “Pocos acuerdos colectivos habrán merecido tanta atención en los medios de comunicación como el primero que se ha suscrito por un equipo de futbol sala femenino con sus jugadoras profesionales, el 18 de diciembre del pasado año, y cuyo texto ya sido difundido, con indudable orgullo, en la página web del club el pasado día 8.

Se trata del acuerdo firmado por la dirección del equipo Pescados Ruben Burela FS y sus jugadoras. Utilizo el término “acuerdo colectivo” y no el de “convenio colectivo”, aunque el texto firmado vaya encabezado con este término, al igual que se refieren al mismo todas las informaciones en los medios de comunicación y en las redes sociales, ya que formalmente no se ajusta a los requerimientos legales fijados en el título III de la LET y más concretamente en el art. 87.

Ahora bien, no es el debate jurídico la naturaleza del texto el que quiero abordar en esta entrada, sino que deseo poner de relieve la importancia del pacto, y aquí sí coincido con el parece de las partes firmantes y con las valoraciones efectuadas en primero comentarios sobre su contenido, porque se trata de un acuerdo que puede, que debería, abrir el camino para la regulación laboral regular y ordenada de las jugadoras de futbol sala en España, para que puedan dedicarse, si así lo desean, de forma exclusiva a esta actividad y con  cobertura jurídica laboral en cuanto que trabajadoras asalariadas, situación que en la actualidad es muy minoritaria.

Comparto, por ello, el parecer positivo del profesor de la Universidad de Jaén Cristóbal Molina, director de la RTSS del CEF e incansable articulista, que en nota publicada en la página web el 17 de septiembre, titulada “Mujeres deportistas de elite, precarias laborales. El convenio colectivo de club que marcará el fin de esta paradoja”, y al referirse a las informaciones difundidas sobre la negociación y la, entonces, más que previsible firma, afirmaba que era “del máximo interés difundir este crucial capítulo de un libro más amplio que parece destinado a revertir la (desgraciada) historia social y laboral del deporte femenino español, más acorde con su bien merecida saga de éxitos deportivos”.

2. Poco después, un brillante alumno, y excelente conocedor del mundo deportivo, del doble grado de Administración y Dirección de Empresas de la UAB en el que impartí docencia el curso académico 2018-2019, el Sr. Marc Pérez Esteban, solicitó que fuera su tutor del trabajo de fin de grado y me manifestó que tenía interés en abordar la temática salarial de los deportistas. Después de diversas conversaciones para centrar más concretamente el objeto del TFG, convenimos en que se trataría del salario de los futbolistas profesionales, y así quedó reflejado en el título final “El salario de los futbolistas profesionales: naturaleza, límitese irregularidades”.

El excelente trabajo que realizó el Sr. Marc Pérez, finalizado el 7 de mayo, puede consultarse en el repositorio de la UAB  y mereció, lo digo con lógica y comprensible satisfacción por haberlo tutorizado (además de haber aprendido sobre el deporte profesional y amateur), la calificación de excelente por la comisión que procedió a su evaluación final. También es muy lógica la satisfacción que manifestaba su autor en sucuenta de LinkedIn al referirse a la firma del convenio y a su análisis del futbol femenino en su TFG.

Hago referencia al TFG del Sr. Marc Pérez porque una parte del mismo versó sobre las diferencias salariales entre el fútbol masculino y femenino, en el que, después de analizar la problemática laboral de las futbolistas y de las negociaciones para un convenio de ámbito estatal, así como de acercarse a algunos preceptos de indudable interés del primer acuerdo firmado y que he citado con anterioridad, manifestaba que los datos que recogía en su estudio ponían de manifiesto “la evidente desigualdad real, social y jurídica entre ambos sexos en el fútbol”, y enfatizaba que “se debería considerar la aprobación de un convenio colectivo para el fútbol femenino, inexistente en estos momentos, como un hito esencial en esta carrera para la igualdad y para regular sus relaciones laborales”.

3. Pues bien, ya tenemos el primer convenio colectivo “para las futbolistas que prestan sus servicios en clubes de la primera división femenina de fútbol”, firmado el 18 de febrero en la sede de la Asociación de Futbolistas Españoles (AFE) por la Asociaciónde Clubes de Fútbol Femenino (ACFF) y los sindicatos AFE, Futbolistas ON y UGT.  Los estatutos de la ACFF  y la relaciónde clubs (no únicamente de primera división)  pueden consultarse en su página web. Según la información facilitada en losmedios de comunicación junto a la firma del convenio, relativa al acuerdo de la ACFF con Mediapro sobre los derechos televisivos de retransmisión, “… El Athletic Club, el Barcelona y el CD Tacón no están asociados; el Madrid CFF no participa de esta venta, mientras que el Sevilla negocia con Mediapro al margen de la asociación”. 

Pero antes de llegar a la firma del convenio, cuyo texto fue presentado con todo solemnidad social en la sede del Congreso de los Diputados el día 19 en un acto en el que estuvo presente la Presidenta de la Cámara Baja, Meritxell Batet  han sido necesarios muchos meses de negociaciones y también la convocatoria de una huelga en noviembre del pasado año, inicialmente indefinida, y que llevó por primera vez a que no se disputara ningún partido de primera división previsto para ese fin de semana. Más exactamente “14 meses y 16 días, 29 reuniones y una huelga después, la mesa negociadora del convenio colectivo para la Liga femenina de fútbol alcanzó este viernes un preacuerdo”, según informaba el diario El País a través del artículo de su redactor Lorenzo Calonge publicado el 20 de diciembre con el título “Preacuerdo para el histórico convenio colectivo en la Liga femenina de fútbol”.   siendo el mismos redactor el que publicada un nuevo artículo el 14 de febrero con el título “Vía libre para firmar el convenio del fútbol femenino”, y con un amplio subtítulo en el que se informaba que “la patronal asegura que recibirá de la productora Mediapro el dinero suficiente para que los clubes puedan hacer frente al texto”.   

En la página web de la AFE y en los medios de comunicación y redes sociales se encuentra una muy amplia información de la huelga, de su seguimiento y del acuerdo alcanzado con posterioridad, y ya ha sido objeto de análisis jurídico y social por parte de la profesora Pilar Colmenero en un muy reciente artículo publicado en la revista Trabajo y Seguridad Social del CEF (núm. 443, febrero 2020) y titulado “Huelgasde las futbolistas por la firma del convenio: el despertar a lasrelaciones laborales colectivas”. 

La profesora Conde finalizaba su artículo manifestando que “habrá que estar pendientes de la publicación del esperado convenio colectivo del fútbol femenino para leer en detalle su articulado, desgranar los entresijos de la regulación de las condiciones de trabajo de este colectivo profesional de mujeres y hacer un balance más definitivo de los aciertos y carencias del acuerdo, que, seguro, servirá de ejemplo práctico para las deportistas de otras disciplinas. Celebrando siempre, eso sí, que esta negociación haya tenido lugar y que haya sido posible gracias a la movilización pacífica y organizada de las futbolistas al completo (con escasos y anecdóticos apoyos de sus compañeros de profesión), en ejercicio de su derecho a la huelga que han sabido gestionar”.

4. Pues bien, ya tenemos el texto del convenio, difundido en la página web de la AFE   con una muy amplia explicación de sus contenidos más destacados, así como un artículo obviamente muy laudatorio de sus contenidos a cargo del presidente de la AFE, David Aganzo, publicado el 24 de febrero en el diario El Mundo y titulado “Un convenio de valientes”.


Igualmente, ya disponemos de una primera y amplia aproximación jurídica a cargo del profesor de la UOC Pere Vidal, en un artículo publicado en la página web iusport.com el 21 de febrero y titulado  “Comentario alconvenio de las futbolistas profesionales de primera división”.

De las reflexionesdel profesor Vidal me quedo ahora con una de especial interés y que sin duda debe merecer igualmente especial atención desde la perspectiva jurídica. Tras explicar que el convenio se refiere al  embarazo de las futbolistas y que establece “un derecho de opción de la futbolista embarazada durante su última temporada, a elegir entre la renovación del contrato por una temporada adicional en las mismas condiciones que tenía en la última temporada o la no renovación del contrato”, y tras manifestar que se trata de un derecho de opción que “está lejos de los derechos reconocidos a las futbolistas profesionales del “Burela Futbol Sala” (artículo 33 del Convenio) y que, en cualquier caso, no enerva la eventual nulidad de un despido de una futbolista embarazada, junto con la nulidad de las supuestas “cláusulas antiembarazo”, concluye que “Ciertamente, limitar en un Convenio Colectivo el derecho de opción de las futbolistas embarazadas a “no renovar el contrato” – no queda claro si esta no renovación es gratuita o con derecho a indemnización - o bien renovar por una única temporada adicional, puede suponer una limitación de derechos indisponibles, que me llevan a cuestionar la legalidad de esta cláusula convencional, que deberá pasar el filtro de la Autoridad Laboral (artículo 8.3 del RD 713/2010, de 28 de mayo) para poder ser publicado en el BOE”.

5. El texto firmado el 18 de febrero (34 páginas), y que queda pendiente de su publicación en el BOE con las cautelas que acabo de exponer y seguramente que con otras correcciones formales y de fondo, entre ellas la referencia expresa a las organizaciones que han firmado el texto por cada una de las partes, se estructura en siete capítulos, una disposición transitoria, dos disposiciones adicionales, un protocolo dedicado a regular  “la elección de la representación social en la comisión negociadora para la negociación y/o modificación del convenio colectivo”, un primer anexo que recoge el modelo de contrato a suscribir, un segundo anexo que en realidad es un nuevo protocolo  dedicado ahora a la “prevención e intervención frente al acoso sexual y/o por razón de sexo en el fútbol femenino de 1ª división”,  y el reglamento general de régimen disciplinario.

Su entrada en vigor se retrotrae al 1 de julio de 2019 y extiende su vigencia hasta el 30 de junio de 2020, previéndose la prórroga automática por períodos anuales de temporada futbolística (1 de julio a 30 de junio del año siguiente), si bien en caso de denuncia se mantendrá la ultraactividad del convenio después de su vencimiento, por período de un año y que será “coincidente con la temporada siguiente a aquella que fuera la última de vigencia del mismo” (art. 5), y ya pactándose por anticipado el incremento del Índice de Precios al Consumo durante la prórroga del convenio, consolidándose además dicho incremento aun cuando no se acordara revisión salarial en el nuevo convenio que se suscribiera.  

Se prevé la aplicación supletoria del Real Decreto 1006/1985 de 26 de junio por el que se regula larelación laboral especial de los deportistas profesionales, y “en su defecto por el Estatuto de los Trabajadores y demás normas laborales de general aplicación, en cuanto no sean incompatibles con la naturaleza especial de la relación laboral de los deportistas profesionales”, como es, por ejemplo, la duración, por tiempo determinado, de cada contrato.

6. Destaco a continuación aquellos contenidos que me parecen más relevantes desde la perspectiva jurídica, y que sin duda deberán mereceré atención más detallada por la doctrina laboralista una vez que el texto ve la luz pública en el Boletín Oficial del Estado.

A) En el ámbito personal, además de las futbolistas profesionales (aquellas que cumplen los requisitos del art. 1 del RD 1006/1985,  es decir “quienes, en virtud de una relación establecida con carácter regular, se dediquen voluntariamente a la práctica del deporte por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de un club o entidad deportiva a cambio de una retribución”), son incluidas las futbolistas que “teniendo licencia con el equipo filial y/o vinculado resulten convocadas durante la temporada con el primer equipo al menos en 12 de los partidos oficiales que dispute éste equipo, o en su caso 10 partidos jugados, sea cual sea el tiempo de participación en dichos partidos”, especificándose que los efectos de la aplicación del convenio “serán a partir de que la futbolista finalice la duodécima convocatoria o en su caso el décimo partido jugado”, y disponiendo que tal inclusión “no se aplicará a las siguientes temporadas”.

B) Me suscita alguna duda jurídica el art. 6 por lo que respecta a las funciones  de la comisión paritaria, que según consolidada doctrina jurisprudencial son de las interpretación y aplicación de convenio pero no las de negociación, ya que esta última corresponde a la comisión negociadora, si bien estas dudas quedarán disipadas en el terreno de los hechos si no surge algún nuevo sindicato durante la vigencia del presente convenio y obtiene la representación requerida por el protocolo para la nueva negociación. Esas dudas se refieren a las funciones atribuidas respecto a “f. La fijación de las fechas establecidas en el art. 11 en relación con los períodos de descanso. g. Las establecidas en el art. 20 relativas a la compensación por preparación o formación”.

C) En el capítulo II son objeto de regulación la jornada, horario, descanso y vacaciones, previéndose con carácter general un máximo de 7 horas diarias y 35 semanales en cómputo semestral para quienes presten sus servicios a tiempo completo, estableciéndose, a diferencia de la LET que no la prevé, una duración de la jornada de los contratos a tiempo parcial   “no inferior en cómputo global al 75 % de la jornada ordinaria de trabajo efectivo establecida en el convenio durante la vigencia del mismo”. Por otra parte, la redacción de los arts. 7 y 8 respecto a qué debe entenderse por “duración máxima de la jornada laboral” debería ser objeto a mi parecer de una mayor concreción jurídica, por cuanto el último párrafo del art. 7 (en la redacción del texto que he consultado) y todo el contenido del art. 8 parecen moverse en una lógica contradictoria. Dejo aquí apuntada esta duda.

D) De especial importancia son los artículos 12 y 13, reguladores de los reconocimientos médicos y la prevención de riesgos laborales, en los que se presta especial atención a que deberá tomarse en consideración la perspectiva de género, así como todo lo relativo a la protección de la maternidad de las futbolistas.

E) El capítulo III aborda el contrato de trabajo y sus modalidades, así como el período de prueba, remitiéndose el primero a lo dispuesto en el art. 3 del RD 1006/1985 (“a) La identificación de las partes. b) El objeto del contrato. c) La retribución acordada, con expresión de los distintos conceptos, y en su caso de las correspondientes cláusulas de revisión y de los días, plazos y lugar en que dichas cantidades deber ser pagadas. d) La duración del contrato”), y pudiendo fijarse un período de prueba por un período no superior a 15 días.

En parecidos términos a lo regulado en normativa reglamentaria y en el convenio colectivo para la actividad de futbol profesional (referido a “los” futbolistas profesionales) se configuran las cesiones temporales y las contraprestaciones económicas que perciba la futbolista cedida, tanto por la cesión como en el supuesto de que se produzca la extinción del contrato por cesión definitiva (que no deja de ser jurídicamente hablando la formalización de una nueva relación contractual). También se ajusta a la normativa reglamentaria el derecho de club de procedencia a percibir una compensación del club que ha procedido a contratar a la jugadora, en los términos que se haya pactado en la lista de compensación.

F) El capítulo IV aborda las condiciones económicas, siendo sin duda su contenido el que ha merecido más atención en los análisis y comentarios periodísticos del nuevo convenio, siendo la cantidad mínima percibir, la “retribución mínima garantizada”, “la cantidad bruta anual de 16.000 euros a tiempo completo o la cantidad proporcional que corresponda en función de la jornada pactada con la Futbolista, con los límites establecidos en el apartado del art. 7 del presente convenio”. Dicha cantidad tendrá efectos retroactivos desde el 1 de julio de 2019, previéndose una adecuación de los salarios para quienes estén prestando sus servicios en un tiempo parcial inferior al 75 % de la jornada ordinaria. Además, se contemplan las primas de contratación o fichaje y la prima por partido, remitiéndose en cuanto a su cuantía a los acuerdos que suscriban las partes. Igualmente, se regula un premio por antigüedad, a percibir por la futbolista, en la cuantía fijada e el art. 31, cuando la futbolista “haya permanecido en el mismo equipo durante seis o más temporadas consecutivas”.

Muy positivo me parece que se reconozca el derecho a percibir el 100 % de la retribución desde el primer día de baja por Incapacidad Temporal, y que se mantenga esta situación hasta el alta o la finalización del contrato si este fuera anterior, con una excepción que parece lógica en atención al tipo de actividad profesional desarrollada, cual que la norma no será de aplicación cuando la IT deriva de “realización de actividades de riesgo”. También valoración positiva debe merecer la fijación de indemnización por muerte o lesión invalidante para cualquier actividad laboral.

G) El capítulo V regula los derechos y libertades, en el que se incluyen los de libertad de expresión, el de dignidad de la persona y su prevención/protección frente al acoso laboral (si bien de la redacción del art. 36 se deduce claramente una protección más amplia por cuanto se refiere a la adopción de medidas tendentes a evitar que “se produzcan situaciones de acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso psicológico, acoso discriminatorio, o cualquier otra forma de violencia en el ámbito de cada Club/SAD”), precepto que a mi parecer hay que poner en estrecha relación con el protocolo sobre prevención e intervención frente al acoso sexual y/o por razón de sexo contemplado en el anexo II. También se mencionan los derechos sindicales, con mención expresa al derecho de constituir secciones sindicales y a disponer de tablón de anuncios en los vestuarios.

H) El capítulo VI versa sobre mejoras sociales, previéndose la adopción de medidas para facilitar los estudios de las futbolistas (asistencia a clase, pruebas de evaluación), protección especial en casos de situaciones de violencia de género , la recolocación a la finalización de su carrera profesional, y las referidas a conciliación de la vida familiar y profesional, en la que se incluye aquello que las partes han pactado, y que por tanto consideran que es una protección de la trabajadora embarazada, cual es la posibilidad que le ofrece de renovar el contrato “por una temporada adicional en las mismas condiciones que tenían en la última temporada”, o bien decidir no renovar el contrato.

Bueno, en puridad la segunda opción no es tal, porque es una decisión de la propia persona trabajadora , que ciertamente quizás pudiera estar condicionada por la existencia de una cláusula de rescisión por vencimiento anticipado respecto a la duración pactada en el contrato. En cuanto a la primera, parece que no se acepte que maternidad es una mera causa de suspensión de contrato, y ello puede plantear problemas jurídicos por ejemplo si el contrato tiene una duración de más de una anualidad. En cualquier caso, comparto las dudas del profesor Vidal sobre la conformidad a derecho de esta cláusula y la conveniencia de “repensarla” si el objetivo perseguido es garantizar la protección/estabilidad de la trabajadora futbolista embarazada.

I) En fin, el capítulo VII se titula genéricamente “otras disposiciones”, incluyendo además del derecho supletorio un precepto que no me acaba de encajar en un convenio colectivo dado que es materia más propia de prevención y corrección en sede jurídica administrativa y penal, cual es que los sujetos firmantes promoverán, junto los organismos y entidades deportivas competentes “políticas activas para la prevención de los amaños, de las apuestas ilegales y de cualquier otra práctica que pueda resultar contraria a la pureza de la competición”. Completamente de acuerdo con lo que dice este precepto, pero reitero que no me parece propio de un acuerdo colectivo, si bien su redacción es más una declaración de intenciones que no un texto propiamente aplicativo.

J)  En las disposiciones adicionales se incorpora una cláusula que no parece ya que tenga el visto bueno de la jurisprudencia, en cuanto que no necesariamente una cláusula que sea declarada nula o inválida ha de conllevar que quede sin efecto la totalidad del convenio, pero esta es la tesis que se recoge en la  disposición adicional primera. Por poner un ejemplo claro y evidente, la hipotética nulidad de la clausula relativa a la protección/estabilidad de la futbolista embarazada no debe arrastrar en modo alguno los restantes preceptos relativos, por ejemplo, a la materia salarial. Quede aquí otra cuestión para debate.

K) Por fin la disposición adicional segunda enlaza con el protocolo para elegir los representantes de la parte laboral en la negociación de convenio, partiendo de la regla prevista en el art. 18.1 del RD 1006/1985, es decir “Los deportistas profesionales tendrán los derechos colectivos reconocidos con carácter general en la legislación vigente, en la forma y condiciones que se pacten en los convenios”. Por ello, se acuerda que los sujetos negociadores serán “los Sindicatos que hayan sido designados por las Futbolistas incluidas en el ámbito funcional y personal de este Convenio Colectivo, según la representatividad que obtuviera cada uno de ellos en el procedimiento de votación personal libre, directa y secreta, siempre que obtengan al menos un 5% del total de votos válidos emitidos, conforme al siguiente protocolo”, es decir el que se adjunta a continuación del texto articulado y que obviamente tiene muchos puntos de conexión con el  Real Decreto 1844/1994, de 9 de septiembre, porel que se aprueba el  Reglamento  de elecciones  a  órganos de  representación  de  lostrabajadores en la empresa. 

L) Da juego para un análisis mucho más detallado del que deseo hacer en esta entrada el “reglamento general de régimen disciplinario”. Quizás convendría repensar algo más la redacción y el contenido del segundo párrafo del art. 1, que tras señalar  que el reglamento sienta las bases del régimen disciplinario aplicable a las relaciones laborales a las que resulta de aplicación del presente Convenio, añade que “Sin perjuicio de lo anterior, y con relación a conductas no previstas en el presente Reglamento General, podrán establecerse en el contrato de trabajo otro tipo de conductas, siempre de naturaleza leve, que en el ámbito de la organización del propio Club/SAD sea preciso establecer, y sin que puedan ser sancionadas de modo más grave que las faltas de igual naturaleza conforme al Reglamento General”. 

Quizás también sería necesario precisar conceptos indeterminados si tenemos presente que nos referimos a faltas, ya sean leves, grave y muy graves, y sus correspondientes sanciones. Por ejemplo, considerar como atenuante el haber precedido inmediatamente a la comisión de la falta “provocación suficiente” (art. 3.2), o considerar como falta muy grave el consumo reiterado de cualquier estupefaciente “o el ocasional de los considerados duros” (art. 6.7).

En fin, la regulación del procedimiento sancionador previsto en el art. 8 y la facultad que se le concede a quien se abre expediente, si está afiliada, de dar traslado del pliego de cargo a su sindicato. La redacción del precepto (“En el momento en el que se le comunique el pliego de cargos a la Futbolista, se le comunicará también si considera oportuno que su sindicato tenga conocimiento de dicho pliego, a fin de que si la expedientada, lo estima conveniente, se dé traslado inmediato al sindicato del pliego de cargos a través de un medio de comunicación rápido, que permita dejar en el expediente constancia de la recepción, fecha de ésta y de su contenido. Sólo en el caso de que la Futbolista se niegue expresamente a dar traslado del pliego de cargos a su sindicato, no se le dará traslado de dicho pliego, debiendo dejarse constancia en el expediente de dicha negativa”) no me parece que sea suficientemente protectora del derecho de libertad sindical en su vertiente colectiva, y es otra duda que dejo apuntada para debate.

7. En cualquier caso, y con ello concluyo, bienvenida sea la firma del primer convenio colectivo para las futbolistas profesionales. Ahora sí, y como bien reza el título del convenio, son de primera división.

Buena lectura.

1 comentario:

Ana Paula dijo...

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