1. Es objeto de breve anotación
en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de lo Social delTribunal Supremo el 12 de noviembre, de la que fue ponente la magistrada María
Lourdes Arastey, también integrada por los magistrados Jesús Gullón, José Manuel
López y Antonio V. Sempere, y la magistrada Rosa María Virolés.
El interés de la
resolución judicial, que estima el recurso de casación para la unificación de
doctrina interpuesto por la parte empresarial, Bankia SA, contra la sentenciadictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cantabriael 13 de febrero de 2017, de la que fue ponente el magistrado Rubén López-Tames, radica en la confirmación
y reiteración de la doctrina flexibilizadora iniciada por la Sala en sentencia
de 2 de junio de 2014, de la que fue ponente la magistrada Rosa Virolés, seguida
por sentencias, entre otras, por dos de 22 de julio de 2015 (ponentes José
Manuel López y Rosa Virolés) y mucho más recientemente por la de 13 de junio de2018, de la que fue ponente la magistrada María Luz García, en un caso
sustancialmente análogo al ahora examinado, sobre el abono diferido o retrasado
en el tiempo de parte de la indemnización por despido colectivo cuando se trata
de un acuerdo que ha establecido o fijado una cuantía superior a la legalmente
establecida.
El breve resumen oficial
de la sentencia es el siguiente: “Extinción del contrato por causas objetivas,
en el marco de un despido colectivo. Puesta a disposición de la indemnización,
mediante transferencia bancaria, antes de la fecha de efecto de la extinción del
contrato. BANKIA. Reitera doctrina.
En una entrada anterior
ya me referí muy brevemente a la temática objeto de la actual, reseñando lo
siguiente: “la sentencia dictada el 22 de julio, de la que fue ponente el
magistrado José Manuel López, que estima el recurso de casación para la
unificación de doctrina interpuesto por la parte empresarial contra la
sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia
del País Vasco el 15 de abril de 2014, que había confirmado la dictada por el
Juzgado de lo Social núm. 3 de Bilbao de 6 de noviembre de 2013, en un litigio
sobre la validez jurídica del pago fraccionado de una indemnización por despido
al trabajador afectado por este, en virtud del acuerdo alcanzado durante el
período de consultas entre la parte trabajadora y la parte empresarial en un
procedimiento de despido colectivo. El TS sigue la línea flexibilizadora
abierta por la sentencia de 2 de junio de 2014 y confirmada por la más reciente
de 22 de julio de 2015, y entiende que en supuestos de despidos colectivos puede acordarse dicho
fraccionamiento sin que se vulnere el art. 52 c) de la LET, siempre y cuando,
añade ahora la sentencia de 26 de julio, “el aplazamiento que se convenga no
sea desproporcionado”. Para la Sala, a esa conclusión se llega después de
defender que “Vista la redacción del precepto que admite la posibilidad de que
por razones económicas el pago de la indemnización por la extinción del
contrato se pueda aplazar, sin perjuicio del derecho del trabajador a exigir su
abono, cabe concluir que la exigencia de simultanear la comunicación del cese
con la puesta a disposición de la indemnización legal mínima no es de derecho
necesario, sino que admite excepciones por razones económicas, como la falta de
liquidez para atender a todos los pagos exigibles en ese momento, so pena de
poner en peligro la viabilidad de la empresa que es lo que la norma trata de
evitar, sin perjuicio del derecho del trabajador a reclamar el pago de lo que
se le adeuda”. El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “Despido colectivo.
Causas económicas. Acuerdo en periodo de consultas. Es válido el pacto
colectivo por el que se acuerda el fraccionamiento del pago de la
indemnización. En el posterior proceso individual no es preciso que la empresa
pruebe falta de liquidez”.
Cabe añadir que la
sentencia de 22 de julio de 2015 fue objeto de un comentario moderadamente crítico
por parte del profesor Ignasi Beltrán de Heredia en su blog,
en el que concluía que “… no creo que la norma esté configurada en unos
términos que admitan este tipo de «trasvase»: facilidades de cumplimiento
(pago) a cambio de más «contraprestación». Especialmente porque el contenido de
la obligación legal quedaría condicionado por la forma para darle cumplimiento.
Sin negar que, quizás, sería una medida deseable en estos casos (o, al menos,
una opción posible para las partes), no me parece que ni la literalidad ni el
espíritu de la norma lo admitan en estos momentos”.
2. El litigio encuentra
su origen en sede judicial con la presentación de una demanda por parte de dos
trabajadores, en procedimiento por despido, que fue desestimada por sentencia
dictada por el Juzgado de lo Social núm. 6 de Santander el 27 de junio de 2016.
Interpuesto recurso de suplicación, este fue estimado por la ya citada
sentencia del TSJ cántabro de 13 de febrero de 2017.
El TSJ aceptó la
alegación de infracción de la normativa aplicable (art. 53.1 b de la Ley del
Estatuto de los trabajadores), en concreto del retraso en la puesta a
disposición de la indemnización con respecto a le entrega de la carta del
despido, efectuado este trámite el 24 de mayo de 2013 y no habiendo sido puesto
a disposición de los despedidos la indemnización hasta el día 27.
En una bien argumentada
sentencia, la Sala expone que “Si bien, cuando, a través del concepto de
"error excusable", se han flexibilizado los criterios
jurisprudenciales respecto a la exigencia de la cuantificación, se mantiene, en
cambio, una postura más intransigente sobre el cumplimiento de este requisito
de la puesta a disposición. Tal requisito supone, según tal interpretación, un
acceso "efectivo" y simultáneo a la entrega de la comunicación escrita,
"incondicionado" y que no exija tampoco "ningún trámite o
quehacer complementario". Ha de ser simultánea a la entrega de la
comunicación, de forma que resulta ineficaz la realizada con posterioridad, aun
antes de la efectividad del cese), y que “… resulta admisible (siquiera cuando
existiera una voluntad explícita al respecto, lo que no se acredita) que el
acuerdo de despido colectivo hiciera referencia a que el pago de la
indemnización se realizara en el momento de la extinción o, incluso, que de tal
exigencia de simultaneidad, respecto a el importe legal, quedara exento el
empresario por haber satisfecho una cantidad mayor”. Tras recordar que “Sólo
aplicable la excepción de la falta de liquidez, a la extinción por causas
económicas y no, sin embargo, a la extinción por causas técnicas, organizativas
o productivas. También a la extinción derivada por estas causas en un despido
individual cuya causa sea el despido colectivo (art. 51.4 ET)”, concluye que en
el supuesto en litigio “no consta acreditada la falta de liquidez y no resulta
tampoco admisible un pacto que impidiera a los trabajadores la percepción de la
indemnización de forma simultánea”, por
lo que declara improcedente los despidos “por no haberse puesto a
disposición de los trabajadores la cantidad indemnizatoria íntegra y de forma
simultánea a la comunicación del despido”.
3. Contra la sentencia de
suplicación se interpuso RCUD, aportándose justamente como sentencia de
contraste la dictada por el TS el 2 de junio de 2014.
Dicha sentencia dio
respuesta a un conflicto en el que la indemnización pactada era, en virtud de
acuerdo colectivo, de 33 días por año de servicio, debatiéndose si la parte
empresarial quedaba obligada a cumplir con lo dispuesto en el art. 53.1 b) de la
LET respecto a la inmediata puesta a disposición de aquella en el momento de
proceder a la extinción, o bien podía prevalecer el acuerdo alcanzado entre las
partes que fijaba unos plazos posteriores de entrega. La Sala aceptó la tesis
empresarial por considerar disponible la norma legal siempre y cuando se
tratara de un acuerdo que estableciera condiciones económicas más favorables
para los trabajadores despedidos, es decir una indemnización por encima del
mínimo legalmente exigible.
Me parece importante
señalar que la Sala insiste mucho en que no se trata de cuestionar en modo
alguno la doctrina general contenida en muchas anteriores sentencias de respeto
a la simultaneidad de la extinción y la puesta a disposición de la
indemnización, sino que estamos en un caso bien concreto “… en que existe un
acuerdo colectivo que no demora más allá de la extinción efectiva de la
relación laboral el percibo de la indemnización que se ha visto sustancialmente
mejorada, habiendo sido el trabajador remunerado hasta tal fecha, la licitud
del acuerdo nos lleva a estimar razonable la solución dada por la sentencia
recurrida”.
Siendo clara y manifiesta
la contradicción requerida por el art. 219.1 de la Ley reguladora de la
jurisdicción social para que la Sala pueda admitir a trámite el RCUD y pronunciarse
sobre su contenido (el carácter dispositivo de la norma legal cuestionada es
aceptado en la sentencia de contraste, mientras que se niega en la recurrida), se
entra en el examen de la argumentación de la parte recurrente.
Se parte de la regla
general antes ya mencionada de la obligada simultaneidad de comunicación de la
extinción y la puesta a disposición de la indemnización ex art. 53.1 b) LET (“Poner
a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación
escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose
por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce
mensualidades”), con transcripción de un amplio fragmento de la sentencia de 17de octubre de 2017, de la que fue ponente el magistrado Luís Fernando de Castro.
Pero, inmediatamente a
continuación, se pasa revista a las diferentes posibilidades (“circunstancias
especiales”) que ha admitido la Sala de
modulación o excepción del cumplimiento de la norma cuestionada, siendo una de
ellas justamente la que se encuentra en la sentencia aportada de contraste, de
la que se recuerda ahora que “también se ha aceptado que, precisamente, por vía
de acuerdo colectivo, en el marco de un despido colectivo, se puedan fijar
criterios de abono de la indemnización de extinción del contrato por medio de
los cuales se permite un pago aplazado aceptando que el acuerdo tiene análoga
eficacia a lo acordado en Convenio Colectivo, alcanzando y vinculando a todos
los trabajadores y empresas comprendidos en el ámbito de aplicación de dichos
Acuerdos y durante todo el tiempo de su vigencia, tal y como señalamos en la
sentencia de esta Sala, invocada de contraste”.
Por ello, y ya existiendo
otra sentencia dictada en un supuesto análogo, la ya citada de 13 de junio de 2018, también referido a trabajadores
de Bankia, la solución dada por la Sala es la de confirmar y reiterar el
carácter dispositivo del art. 53.1 b) siempre y cuando, insisto por mi parte, se
den requisitos como los que ahora concurren, es decir haberse alcanzando un
acuerdo en fase de negociación de un procedimiento de despido colectivo,
fijarse una indemnización superior a la legal, y puesta a disposición de la
indemnización antes del cese. No hay, por tanto, al menos así lo entiendo,
ninguna carta blanca para no cumplir lo dispuesto en el art. 53.1 b) de la LET,
a salvo de lo dispuesto en su segundo párrafo y en casos en los que concurren
las circunstancias concretas de la sentencia examinada.
Buena lectura.
No hay comentarios:
Publicar un comentario