1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la reciente sentencia dictada por la Sala delo Social de la Audiencia Nacional el 11 de diciembre, de la que fue ponente el
magistrado Ramón Gallo, y que ha merecido en sólo dos días, desde que fue
conocida, una amplia difusión en medios de comunicación y redes sociales.
Ya adelanto,
porque estoy seguro de que ese es el motivo de dicha difusión, que la sentencia
estima las demandas, acumuladas por la Sala, presentadas, vía procedimiento de
conflicto colectivo, por CCOO (8 de agosto), USO (4 de octubre) y CGT (22 de
noviembre) contra la empresa Qualytel Teleservices SA (en la que prestan
servicios los trabajadores cedidos), y las empresas de trabajo temporal Adecco
TT ETT, Randstat Empleo ETT SA, y Crit Interim España ETT SL, y declara “el derecho del personal contratado a través
de las empresas de trabajo temporal a que se les apliquen las medidas acordadas
en el Plan de Igualdad de Qualytel Teleservices, ya sean de nueva creación o
por ampliación de las recogidas en el Convenio Colectivo de Contact Center, y
condenamos a las empresas demandadas a estar y pasar por esta declaración”.
La letrada María
Eugenia Moreno, que asumió la defensa de la USO tal como consta en la
sentencia, tuvo la amabilidad, que le agradezco, de enviarme el texto de la
sentencia, aún no publicado en la base de datos del CENDOJ, pero sí ya disponibleen la página web de dicha organización sindical y también en otra webinformativa, por lo que las personas interesadas ya pueden acceder a la atenta
lectura del texto íntegro de la resolución judicial.
2. La sentencia ha
merecido ya, desde que fue conocida el día 14, diversos comentarios, todos
ellos positivos, por parte de las organizaciones sindicales que presentaron las
demandas.
El comunicado dela USO, emitido el día 15, lleva por título “La AN equipara los derechos de
trabajadores de ETTs y de empresa en materia de igualdad”, en la que se la califica
la sentencia de importante, y que para la secretaria de acción sindical y salud del sindicato, Sara García
de las Heras, significa que “… sitúa a los trabajadores de empresas de trabajo
temporal en una posición equiparable a los trabajadores de la empresa usuaria,
cuando realizan las mismas funciones. Supone además respetar el espíritu de la
normativa que regula las empresas de trabajo temporal, ya que la realidad es
que se vienen recurriendo a las ETTs, no para casos de especialidad productiva,
si no realizando un uso perverso de la normativa con la finalidad de rebajar
las condiciones laborales”.
Para CCOO, la
sentencia, aun siendo consciente de que cabe interponer recurso de casación contra
la misma ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (algo que, añado yo
ahora, es fácil augurar que así será por parte de las empresas condenadas), es “un
gran avance en la lucha contra la precariedad laboral y contra la
discriminación por razón de género”, exponiendo en la nota de prensa emitida el
día 14 que desde el sindicato “… siempre se ha defendido que la Directiva
Europea de 2008, sobre igualdad de trato, hacía referencia expresa a que las
medidas adoptadas por las empresas para eliminar desigualdades de género debían
aplicarse también al personal de ETT. Un Plan de Igualdad es un compendio de
medidas acordadas para eliminar este tipo de desigualdades en una empresa, por
lo que el personal de ETT debe formar parte del estudio de diagnóstico de
situación y en la negociación de las medidas correctoras”.
En fin, para laCGT, la sentencia es calificada como “un gran avance en materia de igualdad y
de reconocimiento de derechos para la plantilla puesta a disposición de la ETT
ya que hasta ahora en ninguna empresa o sector se le venía aplicando el Plan de
Igualdad de la empresa usuaria”. En la nota de prensa emitida el día 14 se
afirma que la sentencia es “histórica” y se pone de manifiesto que “CGT, junto
a otros sindicatos, ha denunciado las diferencias que la empresa realiza a la
hora de aplicar el Plan de Igualdad y ha exigido en los tribunales que las
medidas en materia de igualdad se hagan extensibles a todas las personas
trabajadoras sin excepción”.
En los medios de
comunicación, como ya he indicado, la sentencia también ha recibido mucha
atención, A título de ejemplos significativos, véanse el artículo publicado en
eldiario.es por su redactora Ana Requena, “La Audiencia Nacional obliga a lasempresas a aplicar sus planes de igualdad a los trabajadores de ETT”; el publicado
en diario16 “Condena a QUALYTEL a reconocer a su plantilla contratada por ETTlas medidas de su Plan de Igualdad”; o, el texto publicado en El Periódico, “LaAN determina que los trabajadores de ETT deben tener las mismas condiciones queel resto de empleados”.
3. Vayamos ya al
contenido jurídico del caso, que ciertamente plantea un debate jurídico de
mucho interés, cuál es el de aplicación de (todas) las medidas contenidas en el
plan de igualdad de una empresa (usuaria) en la que prestan servicios
trabajadores cedidos, al amparo de la normativa vigente, por ETTs. En efecto, en
la empresa Qualytel, según consta en el hecho probado cuarto, la contratación de
personal a través de ETTs “es una práctica habitual en todos los centros de
trabajo, representando ese tipo de contratos aproximadamente el 25 % del total…”.
En el debate jurídico
entrará en juego la aplicación de la normativa legal europea y estatal, es
decir la Directiva 2008/104/CE, de 19 de noviembre de 2008, relativa al trabajoa través de ETTs, y la Ley 14/1994, de 1 de junio, varias veces modificada, una
de ellas justamente para transponer la Directiva europea. Igualmente, será
debatida la aplicación de la normativa convencional, estando en juego el convenio
colectivo estatal de Contact Center y el Plan de Igualdad de la empresa usuaria
demandada. Queda constancia en hechos probados de que dos de las empresas codemandadas
tienen sus propios planes de igualdad.
La primera demanda
fue interpuesta por CCOO, con una pretensión que será sustancialmente la misma
que será acogida en el fallo de la sentencia. Su argumentación se centró (vid
antecedente de hecho segundo) en que diversas medidas del plan de igualdad de
Qualytel, listadas en el hecho probado quinto, no se estaban aplicando al
personal de las ETTs que prestan sus servicios, como personal cedido, en
aquella, y que tal situación ya había sido denunciada con anterioridad ante la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social de diversas provincias, quedando
constancia en el hecho probado octavo de diversas respuestas por parte de las
respectivas Inspecciones, ya que en algunas se habían realizado requerimientos
a la empresa para que aplicara “de manera inmediata”, la totalidad de las
medidas contenidas en el plan de igualdad, mientras que otras habían declarado
su incompetencia para conocer del conflicto por entender que las cuestiones
suscitadas debían ser resueltas en sede judicial.
A partir de aquí,
la base jurídica de la pretensión se argumentó con la redacción del art. 11 de
la Ley 14/1994 tras la modificación operada por la Ley 35/2010 de 17 de
septiembre para transponer la Directiva europea de 2008, siendo la tesis de la parte
demandante que el texto normativo estatal vigente debe llevar a concluir que
hay que garantizar el principio de igualdad de trato y no discriminación por razón
de sexo entre personal de plantilla y personal cedido por ETTs, concretándose
dicha tesis en la aplicación de las normas o medidas sobre igualdad en la
empresa para todo el personal que preste sus servicios, siendo aquellas las recogidas
“ya sea en convenios colectivos, ya en cualesquiera otros instrumentos acordados
con carácter general como son los planes de igualdad”.
A las tesis del
sindicato primer demandante (por orden cronológico de presentación de las
demandas) se adhirieron USO y CGT, añadiendo la primera que debía llegarse a
una conclusión jurídica consistente en “una interpretación proclive a la
aplicación del principio de igualdad en las relaciones laborales”. Igualmente,
se adhirieron UGT y CSI_F
La oposición a la
demanda por parte de la empresa Qualytel se centró en una interpretación
alternativa, por contraria, a la mantenida por las demandantes respecto al art.
11 (modificado) de la Ley 14/1994, al defender que en modo alguno implicaba que
se debieran aplicar a los trabajadores cedidos por ETTs todas las medidas
recogidas en el plan de igualdad de la empresa, sino únicamente las que estaban
relacionadas con “los cuatro bloques de materias introducidos en el mismo al
transponer la Directiva 2008/104”. Volveré sobre esta cuestión al analizar las
modificaciones sufridas por el art. 11 desde su redacción original. Las tesis
de las ETTs codemandadas fueron coincidentes en esta argumentación, además de exponer
que cada una de ellas tenía su propio plan de igualdad para su personal, y por
parte de las defensas de Adecco y Crit que realmente aquello que pretendían los
demandantes era “un espigueo proscrito por la jurisprudencia” y que además el
plan de igualdad de la empresa usuaria no se había efectuado “evaluando la
situación de los trabajadores cedidos
por ETTs”.
4. Es importante,
antes de entrar en el análisis jurídico del caso, conocer cuáles fueron las
argumentaciones de la empresa usuaria demandada con ocasión de las actuaciones
practicadas por diversas Inspecciones provinciales tras denuncias de parte
sindical por no aplicación a los trabajadores cedidos de diversos permisos reconocidos
al personal de plantilla en las medidas 4.2.4 a 4.2.16 del área 4 (“Conciliación
de la vida personal y familiar”) del plan de acción incluido en el plan de
igualdad. Por su interés las reproduzco literalmente tal como aparecen
recogidas en el hecho probado octavo de la sentencia: la empresa argumentó que
los citados permisos acordados en el Plan de Igualdad no se aplicaban ya que: “Por
la propia naturaleza del permiso no lo podemos encuadrar como medida protectora,
ya que si se incluye en el plan de igualdad de Arvato se hace por remisión de
la previsión del convenio colectivo sectorial a las personas que tengan esa
necesidad, asumiendo la minoración de carga horaria que supone como una retribución
más. Hacer extensivo este permiso a personas por el simple hecho de prestar
servicios en una empresa de contact center desvirtúa el espíritu que persigue al
utilizar la fórmula de contratación de empresa de trabajo temporal, facultando
de forma automática y sin necesidad de justificación un permiso finalista que
se incluyó en un plan de igualdad de empresa por pertenecer a un determinado
sector con un determinado convenio.
Un segundo motivo
que justifica nuestra decisión es evitar el agravio comparativo que supone para
los trabajadores de Qualytel respecto de los contratados por ETT, ya que los
segundos, también en posesión de su Plan de Igualdad (p. Ej, remisión al plan
de Randstad) y un convenio colectivo propio (CC de empresas de trabajo temporal),
dispondrían, además de sus medidas protectoras, este tipo de permiso se vendría
a solapar y mejorar a aquél que tengan previsto para este fin, mientras que los
primeros no tendrían derecho a optar entre aquellas medidas protectoras que ofrezcan
más garantías para otro tipo de contingencias.
El tercer motivo
es porque en aplicación de la normativa legal que regula los trabajadores de
ETT, se recogen los permisos que les son de aplicación tanto en la Ley 14/1994,
como en el Convenio colectivo de ETT”.
Además de todo lo
expuesto con anterioridad, conviene señalar, para una mejor comprensión del
conflicto, que las tesis de la parte demandante CCOO ya fueron expuestas en
reuniones de la comisión de igualdad de la empresa, creada para el seguimiento
y evaluación de implantación del plan, en concreto en las de 17 de diciembre de
2014 y de 3 de febrero de 2016, con respuestas negativas de la empresa por ser
del parecer que no eran de aplicación a los trabajadores cedidos “de igual modo
que no se aplica el convenio colectivo”, y que en todo caso “se regirán por los
planes de igualdad que tengan en cada empresa de trabajo temporal”. Igualmente, también ha de dejarse constancia
de la afirmación efectuada por la responsable de relaciones laborales de la empresa
demandada, en prueba testifical en el acto del juicio, del hecho de haberse elaborado
el plan de igualdad “teniendo en cuenta a los trabajadores contratados
directamente por la misma, y no a los trabajadores que prestan servicios a
través de contratos de puesta a disposición con ETTs”.
5. Con prontitud
centra la Sala la cuestión litigiosa a debate, cual es de la determinar si los
trabajadores cedidos por las ETTs codemandadas “tienen derecho a que se les
aplique en su totalidad las medidas adoptadas en el Plan de igualdad de dicha
entidad”.
¿Cuál es la
normativa aplicable al caso? Partimos del hecho de encontrarnos ante una
empresa encuadrada en el sector de Contact Center, por lo que les de aplicación
el II convenio colectivo estatal vigente en el momento en que se planteó el
conflicto, cuyo capítulo XX lleva por título “Igualdad de oportunidades”,
dedicando el art. 87 a “garantía de igualdad de oportunidades y planes de
igualdad”, en buena medida transcripción de las previsiones contenidas al
respecto de los citados planes en la Ley orgánica 3/2007 de 22 de marzo, parala igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Más concretamente, la sentencia
hace referencia en el hecho probado primero a su párrafo 4, apartado 5, que
dispone que “Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de
igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo,
clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del
tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y
hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso
sexual y del acoso por razón de sexo”.
En segundo lugar,
y aunque sea cronológicamente bastante anterior, hay que referirse al Plan deigualdad de la empresa, publicado en el BOE del 20 de marzo de 2013 (Resolución
de 5 de marzo de 2013, de la Dirección General de Empleo, por la que se ordenó
su registro y publicación), en cuya parte introductoria se incluyó una
referencia expresa al art. 88 del entonces vigente I convenio colectivo estatal
de Contact Center, de redacción idéntica al del actualmente vigente, y cuyo ámbito
personal de aplicación es el de “toda la plantilla perteneciente a la compañía
Qualytel Services SA”. La referencia a “la
plantilla” se encuentra en numerosos apartados del documento.
Vayamos ahora a la
normativa estatal aplicable, la Ley 14/1994, tras la modificación operada en el
art. 11 por la Ley 35/2010. Adjunto a continuación una tabla comparativa de la
redacción originaria de dicho precepto y de las modificaciones operadas en 1999
y en 2010, esta última, recuerdo, para transponer la Directiva 2008/104 a la
que más adelante me referiré.
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Ley 14/1994, de
1 de junio
|
Ley 29/1999, de
16 de julio.
|
Ley 35/2010, de
17 de septiembre.
|
|
Artículo 11.
Derechos de los trabajadores.
1. Sin perjuicio
de lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, cuando el contrato se
haya concertado por tiempo determinado el trabajador tendrá derecho:
a) A ser
remunerado, según el puesto de trabajo a desarrollar, de conformidad con lo
que se establezca en el convenio colectivo aplicable a las empresas de
trabajo temporal o, en su defecto, en el convenio colectivo correspondiente a
la empresa usuaria. Dicha remuneración deberá incluir, en su caso, la parte
proporcional de pagas extraordinarias, festivos y vacaciones.
b) A recibir una
indemnización económica a la finalización del contrato de puesta a
disposición equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría
de abonar doce días de salario por cada año de servicio.
2. Cuando el
contrato se haya concertado por tiempo indefinido se aplicará la normativa de
carácter general.
|
Artículo 11.
Derechos de los trabajadores.
1. Los
trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias tendrán derecho
durante los períodos de prestación de servicios en las mismas a percibir,
como mínimo, la retribución total establecida para el puesto de trabajo a
desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria,
calculada por unidad de tiempo. Dicha remuneración deberá incluir, en su
caso, la parte proporcional correspondiente al descanso semanal, las pagas
extraordinarias, los festivos y las vacaciones, siendo responsabilidad de la
empresa usuaria la cuantificación de las percepciones finales del trabajador.
A tal efecto, la empresa usuaria deberá consignar dicho salario en el
contrato de puesta a disposición del trabajador.
2. Sin perjuicio
de lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, cuando el contrato se
haya concertado por tiempo determinado el trabajador tendrá derecho, además,
a recibir una indemnización económica a la finalización del contrato de
puesta a disposición equivalente a la parte proporcional de la cantidad que
resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio.»
|
Artículo 11.
Derechos de los trabajadores.
1. Los
trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias tendrán derecho
durante los períodos de prestación de servicios en las mismas a la aplicación
de las condiciones esenciales de trabajo y empleo que les corresponderían de
haber sido contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el
mismo puesto.
A estos efectos,
se considerarán condiciones esenciales de trabajo y empleo las referidas a la
remuneración, la duración de la jornada, las horas extraordinarias, los
períodos de descanso, el trabajo nocturno, las vacaciones y los días
festivos.
La remuneración
comprenderá todas las retribuciones económicas, fijas o variables,
establecidas para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo
aplicable a la empresa usuaria que estén vinculadas a dicho puesto de
trabajo. Deberá incluir, en todo caso, la parte proporcional correspondiente
al descanso semanal, las pagas extraordinarias, los festivos y las
vacaciones. Será responsabilidad de la empresa usuaria la cuantificación de
las percepciones finales del trabajador y, a tal efecto, dicha empresa
usuaria deberá consignar las retribuciones a que se refiere este párrafo en
el contrato de puesta a disposición del trabajador.
Asimismo, los
trabajadores contratados para ser cedidos tendrán derecho a que se les
apliquen las mismas disposiciones que a los trabajadores de la empresa
usuaria en materia de protección de las mujeres embarazadas y en período de
lactancia, y de los menores, así como a la igualdad de trato entre hombres y
mujeres y a la aplicación de las mismas disposiciones adoptadas con vistas a
combatir las discriminaciones basadas en el sexo, la raza o el origen étnico,
la religión o las creencias, la discapacidad, la edad o la orientación
sexual.
2. Cuando el
contrato se haya concertado por tiempo determinado el trabajador tendrá
derecho, además, a recibir una indemnización económica a la finalización del
contrato de puesta a disposición equivalente a la parte proporcional de la
cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de
servicio, o a la establecida en su caso, en la normativa específica que sea
de aplicación. La indemnización podrá ser prorrateada durante la vigencia del
contrato.»
|
La última
modificación del art. 11 de la Ley 14/2010 tiene que ver con la transposición
del art. 5 de la Directiva 2008/104/CE, incluido en el capítulo II, que regula
las condiciones de trabajo y empleo, y que versa concretamente sobre el
principio de igualdad de trato, en el que se dispone que “Las condiciones
esenciales de trabajo y de empleo de los trabajadores cedidos por empresas de
trabajo temporal durante su misión en una empresa usuaria serán, por lo menos,
las que les corresponderían si hubiesen sido contratados directamente por dicha
empresa para ocupar el mismo puesto”, e inmediatamente a continuación se concreta
que a efectos de la aplicación del párrafo anterior, “las normas vigentes en la
empresa usuaria relativas: a) a la protección de las mujeres embarazadas y en
período de lactancia, y de los niños y jóvenes; así como b) a la igualdad de
trato entre hombres y mujeres y a las disposiciones adoptadas con vistas a
combatir toda discriminación basada en el sexo, la raza o el origen étnico, la
religión o las creencias, la discapacidad, la edad o la orientación sexual”,
deberán respetarse, “tal como establezcan las disposiciones legislativas, reglamentarias,
administrativas, los convenios colectivos y demás disposiciones de alcance
general”.
6. La misma
redacción que la contenida en el párrafo primero del art. 11 se encuentra en el
considerando 14 de la Directiva. Es decir, queda claro, a mi parecer, que el
objetivo de la norma comunitaria, transpuesto a la estatal más adelante, es del
garantizar el cumplimiento estricto del principio de igualdad de trato en
general, y más en particular con respecto as las prescripciones establecidas en
el párrafo segundo, yendo más lejos incluso la Sala cuando afirme que la pauta
interpretativa del precepto europeo es que su finalidad sea “la equiparación
total en derechos” entre todos los trabajadores, es decir tanto los de
plantilla como los cedidos por las ETTs.
Es en este punto
cuando la Sala vincula la transposición de la normativa europea a la estatal
con la regulación vigente en la Ley orgánica de igualdad, y en concreto el art.
46, que regula el “Concepto y contenido de los planes de igualdad de las
empresas”, en el que se los define como “un conjunto ordenado de medidas,
adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar
en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y
a eliminar la discriminación por razón de sexo”, debiendo fijarse en ellos que
los planes “fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las
estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el
establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los
objetivos fijados”. Si la igualdad de trato es un objetivo declarado tanto de
la normativa europea como estatal, es decir la búsqueda de la equiparación de
derechos entre todos los trabajadores que prestan sus servicios (sean de
plantilla o cedidos) en la empresa, la conclusión a la que llega la Sala es que
la pretensión de las partes demandantes tiene fundamento jurídico, no teniéndola
por el contrario la argumentación empresarial de querer limitar el ámbito de
aplicación del precepto cuestionado.
Esta tesis, que
parte de la defensa general y absoluta del principio de igualdad de trato, se
concreta aún más para la Sala a partir de la interpretación literal de los
preceptos cuestionados, es decir del art. 11 de la Ley 14/1994 (modificada) y de
la Directiva 2008/104, a partir de un razonamiento que es semejante al que he
expuesto con anterioridad, es decir partir de una regla o principio general de
igualdad para después efectuar algunas especificas concreciones respecto a
determinados aspectos que el legislador considera relevante destacar de manera
específica.
Para fundamentar
aún mas la tesis anterior, la Sala expondrá las razones jurídicas que llevan a
rechazar las tesis expuestas por la empresa principal demandada. No se acepta,
por considerarlo contrario al principio general del derecho de no poder ir
contra los propios actos, que la Sala vincula al genérico deber de buena fe
(art. 6.1 Código Civil en relación con el art. 1258, en el ámbito de las
relaciones contractuales, y art. 89 de la Ley del Estatuto de los trabajadores
en el terreno jurídico concreto de la negociación colectiva) que una empresa,
como la demandada, que ha suscrito un plan de igualdad, dirigido, como se
afirma en la normativa antes referenciada, a garantizar el principio de igualdad
de trato, pueda después sostener, argumentar, que “determinadas medidas
incluidas en el mismo resultan ajenas a dicho objeto”.
Igualmente, no se
acepta la tesis de que la elaboración del plan de igualdad se hiciera, según la
demandada, tomando en consideración sólo a los trabajadores de su plantilla, ya
que en el momento en que se elaboró el plan ya había sido modificado el art. 11
de la Ley 14/1994, o lo que es lo mismo,
“que la equiparación en derechos existe en el derecho nacional desde la entrada
en vigor de la Ley 35/2010”; corolario de lo anteriormente expuesto es que no
existe “espigueo normativo” alguno como el alegado por las demandadas, ya que
el art. 11 de la Ley 14/1994 es el que resulta de aplicación y equipara expresamente
a los trabajadores contratados por la empresa usuaria y los que han sido
puestos a disposición por las ETTs.
En fin, con un
lenguaje un tanto críptico y de difícil comprensión, al menos para quienes sólo
conocemos el litigio a partir de la información disponible en la sentencia, la
Sala, al rechazar las tesis de la demanda principal, expone que “La no
referencia explícita a los Planes de igualdad, no implica la no inclusión de
los mismos, pues tal y como se configuran legislativamente los mismos en los
arts. 46 de la LO 3/2.007 y 85.1, 2º párrafo del E.T, son disposiciones de carácter
general, -debiendo referirse que la referencia expresa a los mismos, y no la genérica
a “disposiciones” podría dejar fuera de la equiparación a las medidas adoptadas
en el seno de aquellas empresas que por no alcanzar el número de 250 trabajadores
no están obligadas a negociar Planes de igualdad”.
7. Voy concluyendo.
Tocará esperar, sin duda, el parecer del TS ante la presentación (más que
previsible) de recursos de casación. Mientras tanto, parece haber abierto la AN
una puerta a la plena aplicación del principio de igualdad de trato entre todos
los trabajadores que, obsérvese bien, prestan sus servicios en la empresa, con
independencia de la existencia de un vínculo contractual directo con esta o
bien de su existencia con otras que, legalmente, pueden ponerlos a disposición
de aquellas.
Buena lectura.
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