1. En efecto,
vuelven los despidos colectivos a la Sala Social del Tribunal, y vuelven mis
comentarios sobre sus sentencias, aunque lógicamente ahora puedan ser más
breves dado que existe un cuerpo consistente y consolidado de jurisprudencia
sentada desde la primera sentencia que dictó la Sala tras la aprobación de la
reforma laboral de 2012, en concreto el 20 de marzo de 2013.
Mirando hacia atrás,
es decir repasando todo aquello que ha dicho el TS, y todo aquello que por mi
parte he analizado en el blog, me doy cuenta de la importancia y trascendencia
del cambio que supuso aquella reforma, por cierto todavía plenamente vigente,
tanto por la supresión de la autorización administrativa para proceder a los
despidos, como por las relevantes modificaciones introducidas tanto en la regulación
procesal (con modificación a su vez, y muy pocos meses después de su aprobación,
de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social) como
en la sustantiva (art. 51 de la Ley del Estatuto de los trabajadores), al flexibilizar
los requisitos para que pudieran quedar acreditadas las causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción. No he contado, desde luego, las
páginas del CENDOJ que suman todas las sentencias dictadas, pero sí lo sé
respecto a lo que suponen mis análisis y comentarios de 188 de las mismas
(supongo, casi estoy seguro de ello, que me habré dejado de examinar algunas de
menor relevancia o que simplemente reiteraban sin más doctrina anterior), al
haberlas reunido en un único documento que incluyendo las dos resoluciones judiciales
objeto de esta entrada, y con su correspondiente breve introducción y sumario, suma
la nada despreciable cantidad de 1.252 páginas
Pues bien, con
pocos días de diferencia el Pleno de la Sala Social del TS ha dictado dos
nuevas sentencias en materia de despidos colectivos, con desestimación en ambas
de los recursos de casación interpuestos por la parte trabajadora contra la
sentencia de instancia (TSJ de la Comunidad Valencia en el primer caso, Audiencia
Nacional en el segundo), que desestimaron sus demandas en las que se solicitaba
la declaración de nulidad de los despidos llevados a cabo por parte empresarial,
y subsidiariamente la de no ser ajustados a derecho. En los dos casos, las
sentencias se pronuncian en los mismos términos que las propuestas formuladas
por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe.
Procedo a continuación
al comentario de ambas resoluciones, dictadas ambas con unanimidad de las y los
miembros de la Sala, en el bien entendido que posee, ya lo avanzo, mayor
importancia la segunda, en cuanto que da respuesta a un litigio ciertamente
complejo y en el que, de manera colateral a mi parecer pero con una importancia
relevante, modifica la doctrina anterior de la Sala sobre la obligación de
comunicación de la decisión empresarial de proceder a los despidos a la representación
legal de los trabajadores incluso cuando hubiera habido acuerdo en el período
de consultas. Volveré sobre este punto con mucho detalle más adelante.
2. La primera
sentencia tiene fecha de 25 de abril, y fue ponente el magistrado Ángel Blasco.
El resumen oficial permite ya tener un excelente conocimiento del contenido del
litigio y del fallo del tribunal. Es el siguiente: “LLUCHBACAM, SL. Despido
Colectivo. Declarado ajustado a derecho por la sentencia recurrida, el recurso
pide la nulidad para lo que se fundamenta en todos sus motivos en la no entrega
por la empresa de la documentación legalmente exigible. Se invoca y aplica
doctrina sobre valoración "no sacramental" de lo exigido
reglamentariamente y se razona sobre su pertinencia y suficiencia para el buen
desarrollo de las consultas y para la acreditación del carácter ajustado a
derecho de la medida empresarial. Reitera doctrina SSTS de julio de 2016, Rec.
323/2014; de 21 de diciembre de 2016, Rec. 131/2016; y de 31 de octubre de
2017, Rec. 115/2017, entre otras”.
El litigio
encuentra su origen en la demanda presentada por las personas integrantes de la
representación trabajadora en la comisión negociadora del procedimiento de
despido colectivo instado por la empresa a partir del 28 de febrero de 2018,
con afectación a la totalidad de los once trabajadores de la plantilla. Su
petición de declaración de nulidad, y subsidiariamente de no ser ajustado a
derecho, tal despido fue desestimada por el TSJ de la Comunidad Valencia ensentencia dictada el 20 de junio de 2018.
Tras dos
reuniones, celebradas los días 6 y 12 de marzo, finalizó el periodo de
consultas sin acuerdo, haciendo constar en el acta final la parte trabajadora
su desacuerdo con la decisión empresarial por no haberse justificado las causas
alegadas y no haber existido un auténtico período de negociación ante la falta
de información económica a que estaría obligada la empresa y que aquella consideraba
relevante para abordar el proceso negociador. Consta también en hechos probados
la referencia al preceptivo informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social, que en esta ocasión no se limitó a apreciar que la tramitación se había
desarrollado en tiempo y forma, y que no había actuación que vulnerara el principio de buena fe negocial o
actuaciones fraudulentas por las partes, sino que fue mucho más lejos y entró
en el fondo del asunto, pues no de otra forma debe entenderse la explicación
que se realiza en el hecho probado quinto de su informe: “tras el estudio de la
documentación aportada y las entrevistas mantenidas con las partes, entiende
que se ha realizado el periodo de consultas, y recogido en el Acta la posible
recolocación de tres de entre los once trabajadores afectados por el despido, que
constituyen la totalidad de la plantilla, con propuesta de abonar una
indemnización de 20 días por año trabajado hasta un máximo de doce mensualidades,
no habiendo podido llegarse a un acuerdo. La Inspección entiende que, según los
documentos, concurren las causas alegadas, de carácter económico, estando
afectada la totalidad de la plantilla, no apreciando irregularidades en la
comunicación ni en el período de consultas. Tampoco aprecia la existencia de
vicio, fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del
desacuerdo, ni tampoco que en el mismo concurra causa motivadora de fraude para
la obtención de prestaciones indebidas de desempleo".
Contra la sentencia
de instancia se interpuso recurso de casación, al amparo del art. 207 e) LRJS,
es decir por presunta infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable,
desglosado en seis motivos, en los que se alegaba vulneración de preceptos de la
LET (art. 51.2), de la LRJS (arts. 124.11), del Real Decreto 1483/2012 (art.
4.2), de la Directiva comunitaria 98/59/CE sobre despidos colectivos (art. 2.3
a) y de las sentencia del TS de 21 de diciembre de 2016 y de la AN de 26 de
enero de 2015.
La breve sentencia
del TS (6 páginas de CENDOJ, de las que sólo las tres últimas están dedicadas a
los fundamentos de derecho) tiene especial interés por ser una buena síntesis de
la consolidada jurisprudencia de la Sala sobre la importancia del cumplimiento
por parte empresarial de aportar la documentación necesaria para que el periodo
de consulta pueda desarrollarse en tiempo y forma útil, en una interpretación
flexible que ha hecho la Sala respecto de dicha obligación y centrándola en que
la posible infracción de la normativa deriva no tanto de su cumplimiento
estricto sino de que el o los documentos no aportados, o de manera insuficiente,
sean trascendentales para el correcto desarrollo del período de consultas y el
intento de buscar un acuerdo. Síntesis de la doctrina, que se efectúa tras rechazar
primeramente el sexto motivo del recurso, por no ser la sentencia de la AN jurisprudencia
en los términos fijados en el art. 1.6 del Código Civil, y poner de manifiesto
que en realidad los cinco motivos anteriores del recurso son “una evidente
descomposición artificial del recurso casacional”, por lo que procederá a dar
respuesta conjunta a todos ellos.
De la cuidada
síntesis de la jurisprudencia de la Sala, se parte de la dictada el 31 de
octubre de 2017 para sistematizar los contenidos más relevantes. En el ampliocomentario que dedique a dicha sentencia, me referí de forma incidental a la
importancia del contenido de la documentación en estos términos: “Respecto a la
presunta insuficiencia de la documentación aportada por la corporación
local, así como también de ausencia de
buena fe negocial por parte empleadora al no haberse negociado en modo alguno
los criterios de selección en el período negociador, la Sala procede igualmente
en ambos casos a recordar su consolidada doctrina, aplicándola después al caso
concreto, concluyendo con la suficiencia de la documentación presentada y con
la falta de ausencia de buena fe negocial, no sin dejar de formular una dura
crítica a la parte recurrente por no dar cumplimiento, en el último motivo, a
las reglas fijadas por la normativa aplicable sobre la necesidad de concretar
“el razonamiento detallado y específico en que se ha basado la buena fe en la
negociación”, no siendo válida, además de generar indefensión a la contraparte,
“la abstracta invocación de que el despido vulnera derechos fundamentales, sin
precisar cuál de ellos, y, lo que es realmente importante, por qué razones y en
qué medidas”, para concluir, con reiteración directa a la, al parecer de la
Sala, poca importancia de las quejas formuladas en el periodo de consultas
sobre los criterios de selección, que “la ausencia de acuerdo, las leves
protestas acerca de los criterios de designación, o las reiteradas solicitudes
respecto del listado de afectados no pueden conducir a negar el cumplimiento de
la referida obligación”.
La síntesis de la
doctrina del TS puede quedar expuesta de esta manera:
-- No basta la
mera notificación formal a los representantes de los trabajadores del inicio de
la consulta y del propósito empresarial sino que “se precisa, además, que ambas
vayan acompañadas de toda la información y documentación constitutiva del
objeto de la propia consulta”. La información a facilitar, pues, “es un presupuesto
ineludible de las consultas”.
-- Dicha información
tiene un carácter instrumental, al servicio del derecho de negociación durante el
período de consultas, o lo que es lo mismo, “no todo incumplimiento de
obligación documental conlleva la nulidad de la decisión extintiva sino tan
sólo aquella que sea trascendente a los efectos de una negociación
adecuadamente informada”. La flexibilidad aplicada por el TS lleva a declarar
que “ni toda omisión del contenido de la información contenida en los indicados
preceptos reglamentarios implica un incumplimiento de la obligación de
información que nos ocupa, ni ésta queda siempre y en todo caso cumplida cuando
los documentos allí expresados se entregan pero se omiten otros que han sido
solicitados por los representantes y que se revelan útiles y pertinentes a
efectos de poder desarrollar en plenitud las negociaciones inherentes a todo
período de consultas”. De ahí que aquello que importe realmente, a los efectos
de decidir si se ha respetado tanto la letra como el espíritu de la normativa sobre
despidos colectivos, es la utilidad de la documentación aportada.
Trasladada la
doctrina general al caso enjuiciado, e inalterados los hechos probados al no
haberse solicitado su revisión en el recurso, la Sala constata que la
documentación presentada por la empresa tuvo la utilidad requerida para que pudiera
desarrollarse de forma adecuada el período de consultas, y que evidenció “claramente”
la situación negativa de la empresa, por lo que habiéndose cumplido tantos los
requisitos de forma como de fondo la decisión empresarial debe ser calificada,
como así hizo el TSJ, de conforme a derecho y por tanto ser desestimado el
recurso de casación.
4. Bastante mayor
enjundia tiene a mi parecer la sentencia dictada el 13 de mayo, de la que fue
ponente la magistrada María Luz García, y no lo digo sólo por el contenido sino
por el análisis exhaustivo de hechos probados que se realiza en la sentenciadictada en instancia por la AN el 3 de septiembre de 2018, de la que fue ponente
el magistrado Ricardo Bodas y que contó con un amplísimo voto particular discrepante
(radicalmente discrepante, me atrevo a calificarlo) de la magistrada Emilia
Ruiz-Jarabo. La suma de 69 páginas de la sentencia de la AN + las 38 de la del
TS nos dan pues más de 100 páginas dedicadas al caso, en el bien entendido
obviamente que hay una parte duplicada cuál es la de los hechos probados en
instancia.
El resumen oficial
de la sentencia del TS es el siguiente: “DESPIDO COLECTIVO. GRUPO DE EMPRESAS A
EFECTOS LABORALES: Requisitos. FALTA DE NOTIFICACION A LOS R.T: La finalización
del procedimiento de despido colectivo con acuerdo no requiere la notificación
a los representantes de los trabajadores. CAUSAS PRODUCTIVAS Y ORGANIZATIVAS:
Se tiene por acreditada la concurrencia de las causas. Se confirma la sentencia
recurrida”. Por su parte, el de la AN fue el siguiente: “Declara ajustado a
derecho un despido colectivo, promovido por tres empresas de un grupo a efectos
laborales, cuyo período de consultas concluyó con acuerdo, porque se
acreditaron las causas organizativas y productivas alegadas por la empresa”.
El litigio
encuentra su origen en la demanda interpuesta por la Confederación General del
Trabajo (CGT) el 21 de mayo de 2017 contra diversas empresas y organizaciones
sindicales (vid antecedente de hecho primero), habiéndose celebrado el acto del
juicio el 11 de julio. En este, la parte actora ratificó sus pretensiones de la
demanda, y basó su argumentación en la inexistencia de grupo de empresas
laboral de las que promovieron el despido colectivo, además de cuestionar que se
hubieran seleccionado solo tres de las catorce que supuestamente constituirán
tal grupo, de tal manera que aquello que calificó de “selección artificiosa” de
las empresas seleccionadas implicaba que existiera un fraude de ley. Otros
argumentos para la defensa de su tesis, según puede leerse en el antecedente de
hecho cuarto, fueron los siguientes: nulidad del despido ya que “los criterios
de selección no cubrían los mínimos estándares exigidos, lo que ha generado
manifiesta indefensión de los trabajadores afectados, incorporando, en todo
caso, una manifiesta discriminación por razón de edad”, nulidad, igualmente por
no haber comunicado las empresas a la representación legal del personal la decisión
de proceder a los despidos una vez que finalizó, con acuerdo, el período de
consultas; en fin, inexistencia de las causas productivas y organizativas
alegadas por la empresa que justificaran “equilibrada y proporcionalmente” el
despido colectivo.
La tesis de la
parte demandante fue rechazada por las empresas que instaron los despidos,
enfatizando la existencia del grupo de empresas laboral y el cumplimiento de
todas las obligaciones requeridas por la normativa vigente para el correcto
desarrollo del período de consultas. Me interesa ahora destacar que el art. 12
del RD 1483/2012 (“A la finalización del periodo de consultas, el empresario
comunicará a la autoridad laboral competente el resultado del mismo. Si se
hubiera alcanzado acuerdo, trasladará a la autoridad laboral copia íntegra del
mismo. En todo caso, comunicará a los representantes de los trabajadores y a la
autoridad laboral la decisión sobre el despido colectivo que realiza,
actualizando, en su caso, los extremos de la comunicación a que se refiere el
artículo 3.1. La comunicación que proceda se realizará como máximo en el plazo
de quince días a contar desde la fecha de la última reunión celebrada en el
periodo de consultas”) debía ser calificado de ultra vires, ya que el art. 512
LET y el art. 124 LRJS “requieren la notificación a la RLT cuando el período de
consultas concluye sin acuerdo, lo que no sucedió aquí”. También se opusieron a
la demanda los sindicatos CCOO y UGT, por considerar que todas las actuaciones
llevadas a cabo tenían cobertura en la normativa laboral, tanto sustantiva como
procesal, vigente. Del informe del Ministerio Fiscal se recoge que consideró
inexistente la vulneración de una discriminación por razón de edad, así como también
del derecho a la negociación colectiva, y por lo que respecta a la composición
de la comisión negociadora defendió, lógicamente, que esta debía conformarse
con las empresas del grupo laboral “que estén afectadas por la medida”.
La AN estimó la
alegación procesal formal de falta de legitimación pasiva expuesta por varias
empresas codemandadas, y en cuanto al fondo desestimó la demanda, considerando
probada la existencia del grupo de empresas laboral y el respeto a las normas
procedimentales, así como la existencia de las causas alegadas para proceder a
los despidos. A esta sentencia se presentó voto particular discrepante de la
magistrada Emilia Ruiz-Jarabo, sobre el que se construirá en amplísima medida
el recurso de casación, por considerar que la demanda debió ser estimada y
declarar la nulidad de la decisión empresarial de la extinción de 314 contratos.
Como he dicho antes, la discrepancia es radical a mi parecer y está ampliamente
argumentada en las 36 páginas del voto, cuya síntesis es la siguiente: “:1.- no
se ha acreditado que las tres empresas promotoras del despido formen un grupo
de empresas a efectos laborales, se han seleccionado de manera artificiosa a las
empresas que se presentan como grupo de empresas y por tanto no se ha
conformado debidamente la comisión negociadora sin que se ajuste a derecho la
decisión de promover el despido como tal grupo. 2.-No se ha acreditado que el
ámbito objetivo del despido les afectara solo a ellas .3.-Las causas alegadas
eran productivas organizativas y económicas.4.- Las empresas no han aportado la
documentación pertinente. 5.- Las empresas no notificaron la decisión extintiva
a la RLT. 6.- En cualquier caso, debería declararse no ajustada a derecho la
decisión extintiva porque de los hechos probados de la sentencia no se deduce
que concurren causas organizativas y productivas en las tres empresas
promotoras del despido colectivo”.
5. Las primeras
doce páginas de la sentencia del TS están dedicadas a reproducir los hechos
probados de instancia, siendo a partir de la decimotercera cuando se inicia la
fundamentación jurídica, que debe dar respuesta tanto a la petición de hechos
probados, formulada en catorce motivos y al amparo del art. 207 d) LRJS, como a
la presunta infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable, formulada en
cuatro motivos y al amparo del art. 207 e). De la impugnación al recurso que
efectúa la parte empresarial me interesa destacar la contradicción que
considera que existe entre las tesis de aquel sobre la inexistencia del grupo
de empresas laboral y el hecho de que procediera a nombrar delegados sindicales
en dicho ámbito (vid. Hecho probado vigésimo primero: “ El 17-04-2018 CGT se
dirigió a las empresas, que conforman el grupo LINDORFF-AKTUA, para
comunicarles que ampliaba el número de delegados sindicales de su sección
sindical estatal al número de trabajadores de la totalidad de trabajadores, que
encuadra el grupo de empresas a efectos laborales”). También, y con respecto al
debate sobre la notificación del despido a la representación del personal, su tesis
de que dicho escrito se había remitido a todos los trabajadores y que además “…
al existir acuerdo en el período de consultas no sería necesaria tal
notificación”. Tesis semejantes a las defendidas por la empresa lo son por
Comisiones Obreras en su impugnación al recurso, “tanto en relación con el
grupo de empresas a efectos laborales como al cumplimiento de los requisitos
que justifican el despido colectivo”. En idéntico sentido se manifiesta el
Ministerio Fiscal en su preceptivo informe, tanto respecto a las cuestiones
formales como las de fondo, y afirma que considera innecesaria la notificación del
despido a la representación del personal “al haberse alcanzado un acuerdo por
la mayoría de los miembros de la comisión negociadora”.
La Sala
desestimará los catorce motivos del recurso en los que se solicita la
modificación de los hechos probados en instancia, y lo hará tras recordar
ampliamente la consolidada doctrina sobre los requisitos que deben reunir las
pretensiones formuladas para que puedan tener éxito, señaladamente la
trascendencia sobre la modificación del fallo y la concreción del documento en
que se base la petición, recordando además, supongo que por la construcción de
amplias partes del recurso respecto a la revisión solicitada, la consolidada
doctrina de que “la mera alegación de prueba negativa -- inexistencia de prueba que avale la
afirmación judicial – no puede fundar la denuncia de un error de hecho en
casación” y que la valoración de la prueba corresponde al juzgador de instancia.
El rechazo de
varias de las revisiones solicitada (vid pag. 20) se basa en pretender sustituir
la valoración del juzgador de instancia sobre un mismo documento, sin
justificar el “patente y craso error” que aquel hubiera cometido; también por
basarse en pruebas periciales, no aptas a los efectos del recurso de casación,
y de no indicar concretamente qué parte de los documentos aportados es la que
justifica la decisión, exponiendo que “en la extensa propuesta de adiciones que
realiza, hay datos que ya figuran en el hecho probado segundo y el resto es de
difícil e imposible examen dado que los descriptores que invoca están
configurados por un extenso número de páginas y hubiera sido necesario que la
parte identificara dentro del descriptor el folio en el que figura el texto que
pretende introducir, como ha realizado en una sola ocasión, al referirse al
descriptor 77 y las páginas 10,11 y 99”. En otros supuestos se refiere a la
falta de relevancia de la modificación solicitada sobre el fallo de la
sentencia, y formula una crítica jurídica a la parte recurrente porque “ha
tomado el contenido del Voto Particular y ha reproducido lo que, respecto del
hecho probado segundo, se indica en él, al igual que con el resto de motivos,
sin mayor fundamentación de la relevancia de lo que se pretende ampliar,
volviendo a reiterar en la referencia que se hace de cada descriptor el texto
que propone, sin explicar la relevancia de cada dato ni evidenciando, por
tanto, el error de la Sala de instancia”. La síntesis de la extensa respuesta de
la Sala para rechazar todos y cada uno de los catorce motivos alegados queda perfectamente
reflejada en el último párrafo del fundamento de derecho decimoquinto: “En
definitiva, y a la vista de todo el conjunto de motivos que se han planteado,
lo que se evidencia es que lo que realmente pretende la parte recurrente,
mediante los redactados que propone y las supresiones que interesa, es su
propia y subjetiva valoración de la prueba, tratando con ello de conseguir que
esta Sala lleve a cabo una nueva valoración de la misma, como si el presente
recurso no fuera el extraordinario de casación sino el ordinario de apelación,
y olvidando también -como ya se ha dicho- que en el proceso laboral la
valoración de la prueba en toda su amplitud únicamente viene atribuida a la
Sala de instancia, por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica”.
6. Es a partir del
fundamento de derecho decimosexto (pág. 31) cuando la Sala entre en el examen
de los cuatro motivos sustantivos o de fondo alegados por la parte trabajadora,
previa afirmación de que la tesis de ser nulos los despidos por no existir el
grupo empresarial laboral recoge “textualmente lo que se refiere en el voto
particular”.
La desestimación vendrá
en primer lugar de la aceptación por parte de la Sala de la tesis de la AN de encontrarnos
ante un grupo de empresas laboral por haber quedado acreditados debidamente los
elementos que lo conforman y que ha ido construyendo de manera gradual la jurisprudencia
del TS desde la segunda sentencia dictada tras la entrada en vigor de la
reforma laboral de 2012, concretamente la de 27 de mayo de 2013, resaltándose
ahora, en relación con las concretas circunstancia del caso enjuiciado, “la prestación
indistinta de trabajo -simultánea o sucesivamente- en favor de varias de las
empresas del grupo, lo que viene a identificarse como existencia de una unidad
en los servicios prestados "para los diversos empresarios, porque -se
afirma- "[e]l dato decisivo para apreciar la existencia de una única
relación laboral no es la unidad del empresario, que no se da, sino la unidad
de prestación de servicios realizada por el trabajador". Sin que se
desvirtúe esa confusión de plantillas por el mero hecho de que esa prestación
de servicios no se realice respecto de todas y cada una de las empresas del
grupo cuando, como aquí sucede, tal confluencia ha existido entre las que han
adoptado la medida extintiva. El hecho de que las plantillas de cada empresa
estén determinadas no impide que a la hora de desarrollar la actividad "se
presten servicios de manera indiferenciada para dos o más empresas, con la
consecuencia de ser apreciable unidad de relación laboral y pluralidad empleadora".
En relación con la
alegada ausencia de buena fe por la parte empresarial en la comisión negociadora
durante el período de consultas, la Sala también la rechaza, previa
constatación de una mezcla incorrecta de conceptos (buena fe, fraude de ley y
abuso de derechos) por parte de la recurrente, Se niega la mala fe, aunque en
puridad el recurso se basa en el presunto abuso de derecho y fraude de ley, ya
que el ámbito de afectación de los despidos,
en razón de las causas técnicas, organizativas o productivas alegadas,
no es el del conjunto de la empresa sino de los centros de trabajo o unidades
productivas donde se produce el desajuste entre la situación existente y el
personal que presta servicios. A tal efecto, recuerda su consolidada doctrina
de que aquellas causas “pueden actuar tanto en el ámbito de la empresa en su
conjunto como en un solo centro de trabajo o en una unidad productiva autónoma,
cuando lo que se produce es una situación de desajuste entre la fuerza del
trabajo y las necesidades de la producción o de la posición en el mercado, que
afectan y se localizan en puntos concretos de la vida empresarial, pero que no
alcanzan a la entidad globalmente considerada, sino exclusivamente en el
espacio en que la patología se manifiesta, el remedio a esa situación anormal
debe aplicarse allí donde se aprecia el desfase de los elementos concurrentes,
de manera que si lo que sobra es mano de obra y así se ha constatado como causa
para la extinción de los contratos, la amortización de los puestos de trabajo
es la consecuencia de tal medida y no impone la legalidad vigente la obligación
del empresario de reforzar con el excedente de mano de obra en esa unidad otra
unidad que se encuentre en situación de equilibrio, salvo que se prefiera
desplazar el problema de un centro de trabajo a otro, pero sin
solucionarlo". Al haber quedado inalterados los hechos probados, queda
acreditado que la comisión negociadora se constituyó correctamente por parte
empresarial en atención a las empresas, y centros de trabajo, del grupo laboral
que estaban afectadas por las causas citadas, reiterando una vez la crítica a
la utilización, más exactamente reproducción, del voto particular y sus tesis, “sin
atender a los hechos probados de la sentencia que es objeto del recurso”.
Sobre la falta de
información esencial para que el período de consultas se desarrollara en tiempo
y forma útil, el rechazo de la Sala se fundamenta en la consolidada
jurisprudencia existente al respecto y que he explicado al analizar la
sentencia de 25 de abril, por lo que remito al comentario de la misma,
añadiendo solo que en modo alguno existió falta de información que pudiera
calificarse trascendental para el buen y correcto desarrollo de la negociación.
7. El interés
añadido de la sentencia, y que pudiera pasar desapercibido por tratarse de una cuestión
formal y no sustantiva, aunque obviamente con indudable trascendencia a los
efectos de la posible declaración de nulidad del despido, se encuentra en el
fundamento de derecho decimonoveno, en el que la Sala debe dar respuesta a la
alegación de la parte recurrente, basada en el art. 51.2 y 4 LET, arts. 3 y 12
del RD 1483/2012, y art. 2 de la Directiva 98/59/CE, de que la parte empresarial
debe notificar su decisión a la representación del personal “aunque exista
acuerdo”. Dicho con claridad, la Sala se aparta de su doctrina sentada en la
sentencia de 19 de noviembre de 2014, de la que fue ponente el magistrado Jordi
Agustí, y que fue seguida por la de 23de septiembre de 2015, de la que fue ponente el magistrado Antonio V. Sempere,
que requería dicha notificación, y acoge la tesis contraria defendida en dos
votos particulares discrepantes emitidos a ambas sentencias por los magistrados
José Manuel López y José Luís Gilolmo. Es un auténtico cambio jurisprudencial,
ya que la tesis de la sentencia ahora analizada es que “la regulación en la materia no viene a
imponer la comunicación de la decisión de despido colectivo cuando se ha alcanzado
el acuerdo”, tesis a la que llega tras la interpretación conjunta que realiza
del art. 51.2 LET y 12.1. del RD 1483/2012, aceptando implícitamente la tesis
empresarial de ser el RD ultra vires con respecto a la ley, al hacer su
particular exégesis de ambos preceptos y concluir que hay dos comunicaciones
diferenciadas, una en caso de acuerdo, que debe ir dirigida “solo a la
autoridad laboral”, y una segunda cuando no exista acuerdo y haya decisión
empresarial de despedir, que debe ir dirigida “a la autoridad laboral y a los
representantes de los trabajadores”.
Lo más chocante de
la argumentación de la Sala viene a mi parecer cuando procede a examinar el
contenido de la sentencia de 19 de noviembre de 2014 y extraer un amplio
párrafo de su fundamentación jurídica que sustenta la tesis de la obligación de
notificar tanto en caso de acuerdo como de falta de este para proceder a su
reinterpretación y calificar una parte sustancial del mismo, por mucho que se
trata de una sola frase como un mero “obiter dicta” y que además cree que es
así a partir de la reinterpretación, así me lo parece, que efectúa de otro
párrafo de la sentencia. Para que los lectores y lectoras puedan formar
debidamente su parecer, reproduzco la tesis de la sentencia ahora comentada y
que llevará, junto con las demás expuestas, a cambiar el criterio sobre la
(ahora no) obligación de notificar el despido a la representación del personal
en caso de acuerdo en el seno de la comisión negociadora.
“…es cierto que la
doctrina de la sentencia de esta Sala de 2014 podría estar dando a entender que
estaba extendiendo el requisito de comunicación a casos ajenos al que allí se
analizó -referido a despido colectivo concluido sin acuerdo-, cuando dice que:
"Del tenor literal de estos preceptos, palmariamente se desprende que no
cabe ninguna duda en cuanto a que el despido colectivo, como acto de voluntad
del empresario, que tras el período de consultas, con o sin acuerdo, decide
extinguir los contratos de trabajo de los trabajadores afectados, exige,
ineludiblemente, que la decisión final del despido sea comunicada o notificada
a los representantes legales de los trabajadores, o dicho de otra manera, la
voluntad empresarial no puede quedarse en una simple hipótesis o propósito
manifestado con la iniciación y tramitación de la fase de consultas, sino que
debe materializarse en una decisión expresiva de e inequívoca de extinguir las
relaciones laborales. Como ya hemos señalado, el despido, como exteriorización
que es de la decisión unilateral del empleador, tiene carácter recepticio y,
por ello, constitutivo para su destinatario/s-trabajador/ es, por lo que la
notificación del mismo resulta, como también hemos puesto de manifiesto,
ineludible", pero tales afirmaciones genéricas no podemos entenderlas como
doctrina que pueda extenderse al caso que aquí se está cuestionando -despido
colectivo concluido con acuerdo- ya que esa frase, "con o sin
acuerdo", sería posible calificarla de obiter dicta. No obstante,
realmente, una lectura integra de aquella inicial doctrina lo que pone de
manifiesto es que la misma está pensada para el caso que se le planteó,
supuesto en que no existe acuerdo al finalizar el periodo de consultas, y así
lo señala cuando analizando los preceptos que cita, dice que" Decisión
final, es decir, última y posterior a la finalización del período de consultas,
si bien actualizable en cuanto a las condiciones del despido, lo que supone,
cuando menos en hipótesis, que terminado el período de consultas sin acuerdo,
el empleador puede disminuir el número inicial de despidos". E,
igualmente, cuando se refiere a los plazos para el ejercicio de las acciones,
no solo cita el art. 124.6 de la LRJS -relativo al plazo de que disponen los
representantes legales de los trabajadores para plantear la demanda de despido
colectivo- sino que vincula ese apartado con lo que dispone el apartado 3 para
decir que la acción del empresario, para que se declare ajustado a derecho su
decisión extintiva, comenzará a partir de la finalización del plazo del
apartado 6, con lo cual, se está queriendo vincular esos plazos con despidos
colectivos que no han finalizado con acuerdo”.
8. Dado que al analizarcon detalle la sentencia del 19 de noviembre de 2014 sostuve una tesis favorablea la notificación en todo caso, y por tanto contraria a la que ahora acoge el
TS, me parece necesario reproducir algunos fragmentos de mi examen de aquella:
“La sentencia
tiene un especial punto de interés que ahora explico antes de pasar a examinar
su contenido. Declara la nulidad de los despidos, y lo hace por entender que se
ha incumplido un requisito formal como la notificación a los representantes de
los trabajadores que considera, con acierto a mi entender, como presupuesto
constitutivo de la extinción y que, además, proporciona seguridad jurídica a
todas las decisiones que se adoptan a partir de ese momento, por ejemplo en
punto a la posible impugnación vía individual del despido de un trabajador
afectado por el procedimiento colectivo. …
Llega el momento
de analizar la tesis del TS sobre el cumplimiento o no por la parte empresarial
de la comunicación del despido colectivo, y la consecuencia, o no, de la
caducidad de su decisión con los consiguientes efectos en punto a la
declaración, o no, de su nulidad. La sentencia parte, con buen y acertado
criterio, de un dato jurídico pacíficamente aceptado en el ordenamiento
jurídico español, respecto a la regulación del despido, ya sea de carácter individual
o colectivo, y que se encuentra recogido con claridad tanto en la LET (arts. 49
a 56) como en la LRJS (arts. 103 a 124): el despido, la extinción del contrato
por voluntad del empleador, ya se trate de uno de carácter individual o de otro
de carácter colectivo, y ya sea por motivos disciplinarios o por razones
objetivas (económicas, técnicas, organizativas o de producción) es un acto
formal que requiere de comunicación escrita y recepticio, es decir del que debe
tener conocimiento el trabajador en punto a poder ejercer posteriormente su
derecho a la tutela judicial efectiva si acude a los tribunales; o dicho en las
propias palabras del alto tribunal “necesariamente ha de ser conocida por el
trabajador la decisión empresarial de proceder a su despido, correspondiendo al
empresario la carga de probar que ha notificado por escrito al trabajador el
despido, conllevando el incumplimiento de este requisito la improcedencia del
mismo”. …
Para el TS, de la
dicción literal de los preceptos mencionados (art. 51.2 LET y art. 12.1 RD
1483/2012) queda clara la exigencia indudable de una comunicación o
notificación a la representación del personal, es decir que la voluntad
empresarial “no puede quedarse en una simple hipótesis o propósito manifestado
con la iniciación y tramitación de la fase de consultas, sino que debe
materializarse en una decisión expresiva de e inequívoca de extinguir las relaciones
laborales”. Al ser la decisión unilateral del empleador un acto que debe ser
conocido por su o sus destinatarios para poder surtir efectos, tiene carácter
recepticio y constitutivo, consecuentemente, para aquellos, insistiendo el TS
en que “la notificación del mismo resulta... ineludible”.
Centrado el
análisis jurídico en la obligatoriedad de la comunicación o notificación, tanto
por deberse respetar la normativa en su tenor literal como por ser una garantía
jurídica de todas las decisiones que posteriormente se adopten por una u otra
parte, o por los trabajadores individualmente considerados, la Sala (fundamento
jurídico quinto) concluye que no se ha producido dicha comunicación, que se ha
vulnerado la normativa antes citada, y llega a esa conclusión a partir de los
hechos probados inalterados de la sentencia de instancia….
La Sala, partiendo
de la inexistencia del acto formal de comunicación o notificación, y en cuanto
que el mismo se erige como presupuesto constitutivo de la extinción, concluye
que si no hay comunicación no ha existido el despido, jurídicamente hablando,
llevado a cabo por la parte empresarial.
La Sala realiza un cuidado, minucioso y riguroso análisis de los
términos utilizados en la normativa legal y reglamentaria, como por ejemplo
“decisión final”, “condiciones del despido” o “actualización” (en su caso, de
la propuesta inicialmente planteada). Por todo ello, el conocimiento de la
decisión empresarial por vías indirectas, aun aceptando que se pueda producir,
no se convertirá en el “conocimiento efectivo” de la decisión al que se refiere
la normativa, y por consiguiente “en modo alguno puede sustituir”, a juicio del
TS, “la comunicación empresarial a los representantes de los trabajadores de su
decisión final con respecto al despido colectivo que realiza”. …
El TS también da
debida respuesta a la argumentación de la sentencia de instancia de la falta de
manifestación por parte de la autoridad laboral y de la Inspección de Trabajo
del presunto incumplimiento empresarial y la consiguiente falta de estimación por su parte de que la
empresa hubiera incumplido, siquiera fuera formalmente, la normativa aplicable.
Recuerda con acierto el TS cuáles son las funciones de la autoridad laboral, y
que efectivamente cumplió como se deduce de la lectura del hecho probado
séptimo de la sentencia de instancia, cuál es la certificación de que se ha
cumplido con las obligaciones inherentes al inicio del procedimiento y de su
tramitación, entendiendo por tal (y es de destacar, dicho sea incidentalmente,
que la sentencia de instancia recoge prácticamente íntegro el informe emitido
por la ITSS) la documentación a entregar por la parte empresarial y el normal
desarrollo del período de consultas. No le corresponde, y por ello no emite
parecer, pronunciarse sobre la comunicación final tras el período de consultas,
por lo que cualquier manifestación al respecto carece de relevancia jurídica,
como tampoco la tiene que la representación de los trabajadores no manifestara
ante la autoridad laboral que se había incumplido dicha obligación, en cuanto
que no existe obligación alguna de hacerlo y además, como expresamente recoge
la sentencia, porque el comité de empresa “ha impugnado el despido colectivo
ante el Órgano judicial competente, ejercitando la acción que le reconoce el
artículo 51.8 del ET, el artículo 124.1 de la LRJS y el artículo 15.1 del Real
Decreto 1483/2012, por lo que no cabe imputarle reproche alguno”.
Sin duda, tal como
ya he apuntado, la sentencia tiene un importante componente doctrinal, ya que
no sólo resuelve el caso sino que apunta los criterios que deberán seguir todos
los tribunales cuando tenga ante sí casos semejantes como el enjuiciado y se
debata sobre si ha existido o no, y en caso de existir en qué términos, la
comunicación empresarial. La Sala analiza diversos preceptos sustantivos (LET)
y procesales (LRJS) en los que se pone claramente de manifiesto que la
comunicación en tiempo y forma es tanto requisito, presupuesto obligado, de la
decisión extintiva empresarial, como, dato relevante, “presupuesto constitutivo
para el ejercicio de otras acciones a las que dota de seguridad jurídica”,
mencionando expresamente el art. 51.4 de la LET, el art. 14.1 del RD 1483/2012,
y los apartados 3 y 6 del art. 124 de la LRJS, enfatizando que en todos ellos
se regula la necesidad de la comunicación del despido coletivo a la
representación del personal como paso previo al ejercicio de acciones por parte
del propio empresario (notificación de los despidos individuales) o de los
sujetos legitimados para accionar ante los tribunales en defensa de sus
derechos (demanda por la parte trabajadora, o autodemanda empresarial).
La conclusión
clara y manifiesta de todo lo anteriormente expuesto es que la comunicación no
es un mero acto o trámite informativo, sino un requisito esencial para la
efectividad de la decisión empresarial y que tiene un impacto indudable no sólo sobre esta sino
sobre otras posibles acciones. Es decir, se trata de un requisito esencial
“para la efectividad primero del despido colectivo, después de los despidos
individuales, y en su caso, de la posible demanda empresarial con la finalidad de que se declare ajustada a
derecho su decisión extintiva, dotando a la regulación procesal del despido
colectivo, en cuanto al ejercicio de dichas acciones, tanto para los
trabajadores como para la empresa, de la necesaria e imprescindible seguridad
jurídica, al tiempo que facilita el control judicial de las mismas”.
9. Regreso a la
sentencia analizada en esta entrada para conocer la fundamentación de la
desestimación del recurso respecto a la presunta inexistencia de las causas
productivas y organizativas alegadas por la empresa. Se fundamenta la
desestimación en que las tesis de la recurrente tenían el apoyo de los hechos
que se pretendían modificar, por lo que al quedar inalterados estos, decae, jurídicamente
hablando, la argumentación, sin que ello obste a que la Sala aproveche la
oportunidad para recordar su doctrina sobre qué debe entenderse por causa
productiva y por causa organizativa, y nuevamente que “el ámbito de apreciación
de la causa productiva sobrevenida puede ser el espacio o sector concreto de la
actividad empresarial afectado por el exceso de personal, que es en el caso, el
centro de trabajo, con menor encargo de servicios y consiguientemente de
ocupación (Por todas: STS de 16 de septiembre de 2009, rcud. 2027/2008 -,
reiterando doctrina anterior). Por consiguiente, la pérdida o disminución de
encargos de actividad ha de ser considerada por su origen una causa productiva,
en cuanto que significa una reducción del volumen de producción
contratada" (STS 229/2018 )”. Habiendo quedado acreditada las causas y su
impacto sobre el volumen de actividad de la empresa, se acepta la validez de
las extinciones contractuales para corregir dicha situación.
Concluyo aquí mis
comentarios. Buena lectura de las dos sentencias, a la espera de conocer las
reacciones por parte sindical, tanto de la organización recurrente como de las
restantes, sobre el contenido de la sentencia y más concretamente sobre el
nuevo criterio respecto a la (no) notificación de la decisión empresarial en
caso de acuerdo en la comisión negociadora.
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