domingo, 22 de febrero de 2015

Despidos colectivos. Finalización del período de consultas sin acuerdo. La comunicación de la decisión empresarial a los representantes del personal es un presupuesto constitutivo de la extinción. Notas a la importante sentencia del TS de 19 de noviembre de 2014 (I).



1. Es objeto de atención en esta entrada la sentencia, de importante contenido doctrinal, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo el 19 de noviembre del pasado año, de la que fue ponente el magistrado Jordi Agustí y que cuenta con un voto particular de dos magistrados. La resolución del alto tribunal estima el recurso de casación interpuesto por el comité de empresa de “Gestión Ambiental de Navarra SA (GANASA)” contra la sentencia dictada por la Sala de loSocial del Tribunal Superior de Justicia de Navarra de 24 de marzo de 2014, que resolvió la demanda interpuesta contra dicha empresa y la Corporación Pública Empresarial de Navarra (SLU), y declaró la nulidad de la decisión empresarial de despedir a 65 trabajadores, ordenando a la empresa a su reincorporación. El resumen oficial de la misma es el siguiente: “Recurso casación ordinaria. Despido colectivo. Empresa “Gestión Ambiental de Navarra, S.A.” (GANASA). “Ultra vires” del párrafo segundo del apartado  1 y del apartado 4 del artículo 12 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre en la fecha de inicio del período de consultas. Despido nulo por falta de notificación de la decisión empresarial de despido colectivo a los representantes de los trabajadores. Se estima en este sentido el recurso. Voto particular”.

La sentencia no está aún publicada en la base de datos del CENDOJ y tampoco, al menos hasta donde mi conocimiento alcanza, en las redes sociales, pero ya se han hecho eco de ella los medios de comunicación de la Comunidad Autónoma. Valga como ejemplo la información publicada en Noticias de Navarra.com el pasado día 18, con el titular “El Gobierno readmitirá a los 32 despedidos en GAN al tumbar el ERE elSupremo”, en la que se efectúa una síntesis de la sentencia y se recogen las manifestaciones de la parte empresarial y de la representación del personal; la primera, se muestra sorprendida  con la decisión revocatoria de la sentencia del TSJ, ya que, según el director de la CEPN,  “nos parece muy sorprendente, porque existen dos documentos con la firma de los representantes de los trabajadores en los que se comunica la finalización del periodo de consultas. No sé por qué se han obviado”; por los representantes del personal (CC OO y UGT) se mostró “satisfacción, pero también “prudencia” y solicitaron reunirse con la dirección de GAN”.

2. La sentencia tiene además un especial punto de interés que ahora explico antes de pasar a examinar su contenido. Ya he dicho que declara la nulidad de los despidos, y lo hace por entender que se ha incumplido un requisito formal como la notificación a los representantes de los trabajadores que considera, con acierto a mi entender, como presupuesto constitutivo de la extinción y que, además, proporciona seguridad jurídica a todas las decisiones que se adoptan a partir de ese momento, por ejemplo en punto a la posible impugnación vía individual del despido de un trabajador afectado por el procedimiento colectivo. Al tratarse de un defecto formal, en principio la subsanación podría llevar a la presentación de un nuevo despido colectivo por parte empresarial, pero ello no es así en Navarra, o al menos eso es lo que aprobó el Parlamento navarro (incidentalmente apunto, ya que no es cuestión de este comentario, que debería analizarse con detalle si el texto aprobado pudo adoptarse al amparo de las competencias autonómicas en materia laboral, algo que dicho sea con toda sinceridad, y sin cuestionar el valor positivo que la norma tiene para los trabajadores, me suscita más de una y más de dos dudas).

En efecto, y justamente con ocasión de los despidos llevados a cabo por GANASA, el Parlamento Navarro aprobó una proposición de ley presentada por varios grupos parlamentarios, y que tuvo el voto de contra del partido gobernante UPN, para “blindar” políticamente hablando las decisiones de despidos colectivos en empresas públicas (GANASA es una sociedad mercantil de capital público adscrita al gobierno autonómico y que está participada por la CPEN que ostenta el 100 % de su capital, siendo el resultado de la fusión de tres empresas en julio de 2011).

La citada proposición, una vez aprobada por el Parlamento se convirtió en Ley foral 28/2013, de 7 de agosto, por la que se procedió a la modificación de la Ley foral 8/2009 de 18 de junio, por la que se había creado la CEPN. En su preámbulo se recuerda que la CEPN se creó “como instrumento unitario y específico de ordenación y control para racionalizar, coordinar y optimizar la eficacia y eficiencia de las sociedades públicas de la Comunidad Foral de Navarra”, y que su Consejo de Administración había aprobado el 13 de mayo de 2013 el II Plan de Reordenación del Sector Público (en el que se vio envuelta y afectada GANASA), que suponía, entre otras medidas, “la reducción de su estructura pasando de 13 a 8 empresas, la venta de activos y la reestructuración de las plantillas mediante prejubilaciones, reducción salarial y despidos con reducción de la masa salarial entre un 15% y un 20%”. Los autores de la proposición de ley, convertida después en norma foral, plantearon una mayor participación del Parlamento autonómico en los procesos de reestructuración y ajuste de plantillas, argumentándola en “la importancia que tiene el sector público empresarial tanto como dinamizador de la actividad económica y como creador de puestos de trabajo, su carácter estratégico para el desarrollo de Navarra, así como el fuerte impacto que pueden suponer medidas como las incluidas en el citado II Plan de Reordenación”. La concreción de esa mayor participación se encuentra en la modificación incorporada al art. 12.1 de la Ley Foral 8/2009, en el que se dispone que requerirán autorización previa del Parlamento varias operaciones, entre ellas “c) Los expedientes de regulación de empleo y los planes de reestructuración de plantillas que afecten a más del diez por ciento de los empleados de una sociedad pública”, debiendo solicitarse la misma por la CPEN a través de la presidencia del gobierno autonómico.

El “blindaje” político de las medidas de ajuste en empresas públicas afectaría a cualquier nueva decisión que se adopte respecto a GANASA, ya que la modificación opera con carácter retroactivo siempre y cuando, y tal era el caso de esta empresa, no se hubieran llevado ya completamente a cabo. El texto literal de la disposición transitoria de la norma es el siguiente: “1. La ejecución de las operaciones que necesiten autorización previa del Parlamento de Navarra en virtud de lo dispuesto en esta Ley Foral y que se hayan adoptado o iniciado su procedimiento de adopción desde el 1 de enero de 2013, que no hayan sido llevadas a cabo completamente, requerirán en todo caso ser sometidas a autorización por el Parlamento de Navarra siguiendo el mismo procedimiento”.

3. El conflicto jurídico que merece la atención en esta entrada, que fue resuelto en instancia por el TSJ, sentencia que no fue objeto de comentario en el blog, tuvo una amplia repercusión social en la Comunidad Autónoma navarra, y del mismo se encuentran numerosas noticias e informaciones en los medios de comunicación electrónicos y en general en las redes sociales.

Al presentarse el expediente el 7 de junio de 2013, el comité de empresa manifestó su frontaly unánime rechazo en representación de los trabajadores, “porque consideramos que es un ERE que responde a una decisión política y arbitraria”, añadiendo que “hasta la pasada reorganización de las empresas publicas y desde la creación del CPEN, esta empresa ha sido ejemplar en cuanto a la realización de los recursos públicos que ha gestionada y a los resultados de las actividades que ha desarrollado y sirva como ejemplo las memorias anuales de estos últimos años”. En una nota de prensa publicada el 25 de junio, calificaban de “totalmente desproporcionada” la decisión empresarial de despedir al 55 % del total de la plantilla, argumentando el comité de empresa que GANASA “asumirá el 50% del total de la reducción de masa salarial, mientras que únicamente es responsable del 0,43% del total de la deuda acumulada en la Corporación Pública Empresarial”.

Para conocer con mayor exactitud la posición de los trabajadores y de sus representantes vale la pena leer el escrito dirigido el 1 de julio al Presidente del Consejo de Administración de la empresa, y Consejero del Departamento de Desarrollo Rural y Medio Ambiente y Administración Local, que terminaba de la siguiente forma: “Apelamos a usted como Presidente del Consejo de Administración de la Gestión Ambiental, y conocedor de las funciones que desarrollamos, y como Consejero del Departamento, que defiende las partidas presupuestarias para la aplicación de las políticas ambientales, y le pedimos que mantenga la inversión dedicada a nuestra actividad, por su carácter estratégico y necesario para el desarrollo de Navarra....Por todo lo expuesto anteriormente, los trabajadores de Gestión Ambiental de Navarra S.A. consideramos que hay varias formas de redirigir la situación, adaptándola al nuevo escenario previsto, sin necesidad de aplicar un ERE de extinción que lo único que hace es reducir todo margen de maniobra y condenar a un número inaceptable de personas al desempleo”.  Poco antes, en concreto el 27 de junio, el Parlamento aprobó una moción, con el voto en contra de UPN, en la se pedía la retirada inmediata de la propuesta empresarial de despidos y el cese inmediato del director gerente de GANASA y de todo el Consejo de Administración, manifestando su desacuerdo con la gestión realizada por los responsables de esta empresa pública. 

4. Regreso al terreno propiamente jurídico. Contra la decisión empresarial adoptada el 17 de julio de proceder al despido de 65 trabajadores, tras la celebración del período de consultas y su finalización sin acuerdo, la parte trabajadora interpuso demanda contra GANASA y la CEPN, con petición de declaración de que el procedimiento colectivo impugnado “incurre en CADUCIDAD, condenando a las empresas demandadas a estar y pasar por ello, con las consecuencias que conlleve en derecho”. La sentencia del TSJ, dictada el 24 de marzo de 2014,desestimó la demanda y absolvió a las demandadas.

A los efectos de mi exposición, y por el interés que guarda en relación con las tesis expuestas en el voto particular, interesa destacar que la sentencia de instancia acogió la excepción de falta de legitimación pasiva de la CEPN. En el fundamento de derecho III se llega a la conclusión, a partir de todos los hechos probados y de las argumentaciones de las partes, que “no existe una relación de jerarquía decisoria entre CPEN y GANASA en el sentido de poder asumir la iniciación y ejecución del expediente regulador de empleo que dio origen a los despidos controvertidos como una decisión materialmente atribuible a CPEN que GANASA hubiera ejecutado meramente en seguimiento de una instrucción de carácter obligatorio. Por fin, se constata que la presencia de la propia Sra. Angelica (“responsable de Recursos Humanos de CPEN y parte presencial en el proceso negociador”) habido entre las partes. en el periodo de consultas tuvo por origen un apoderamiento especial otorgado por CPEN en tal sentido por iniciativa de GANASA, y no obedeció a una exigencia funcional o jerárquica sino a una designación expresa que tampoco resulta novedosa ni excepcional, pues se ha actuado en forma similar en el contexto de otros procedimientos extintivos como los planteados en entidades como CEIN o INTIA”. En definitiva, para el TSJ “procede descartar la legitimación pasiva de la entidad CPEN en cuanto que la misma no ostenta la condición de Autoridad pública ni predetermina o impone la actuación de la empresa GANASA, de conformidad con la normativa analizada y que no conduce sino a la afirmación de la plena sujeción de lo actuado por esta última al Derecho laboral, no siendo exigible la autorización parlamentaria ni obedeciendo, en fin, su decisión, a un mandato jerárquico o a una predeterminación de aquella”.

Como digo, la sentencia de instancia desestima la demanda. La Sala rechaza la alegación de caducidad de la decisión empresarial y otros motivos de nulidad expuestos por la parte trabajadora, así como también que existiera falta de buena fe negocial por la empresa o que no se hubieran determinado con exactitud los criterios de selección de los trabajadores afectados, concluyendo que las causas económicas aducidas por la empresa habían quedado plenamente acreditadas. Contra dicha sentencia (ciertamente muy detallada en su argumentación jurídica, de la que fue ponente el magistrado Víctor Cubero), se interpuso recurso de casación, cuya declaración de improcedencia se solicitó por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe. El recurso se interpone al amparo de los apartados d) y e) del art. 207 de la ley reguladora de la jurisdicción social, con petición en el primer motivo de revisión de hechos probados y adición de once nuevos, y en el segundo, que centrará la atención del TS y por supuesto la mía, se plantea, según se recoge en el antecedente de hecho cuarto, “la cuestión de caducidad del procedimiento, por incumplimiento del art. 12 del RD 1483/2012”, además de aducir, en los mismos términos que la demanda, otros motivos adiciones de nulidad relativos a la omisión de las categorías profesionales de los trabajadores afectados o a la falta de aportación con la comunicación inicial del plan de recolocación externo. Igualmente es objeto de impugnación la aceptación de la tesis de la falta de legitimación pasiva de la CEPN, por entender infringida la Ley foral 28/2013, anteriormente explicada, de modificación de su Ley de creación, 8/2009.

El núcleo duro y único del debate jurídico en la sentencia del TS se va a centrar en la alegación de caducidad del procedimiento de despido colectivo, “por razones de orden lógico y público procesal”, siendo la argumentación de la parte recurrente la ya sostenida, sin resultado positivo, en la instancia, esto es, y tal como se recoge en el fundamento de derecho tercero de su sentencia, “la infracción de los apartados 1 y 4 del artículo 12 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimiento de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, en relación  con el último párrafo del apartado 2 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, así como el apartado 6 del artículo 124 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social”. Ahora bien, antes de conocer la argumentación del alto tribunal en respuesta a la tesis de la recurrente, es obligado conocer qué es exactamente lo que ocurrió con respecto a la comunicación (o no existencia de la misma) a los representantes de los trabajadores de la decisión empresarial de proceder al despido colectivo, siendo por ello necesario acudir a los hechos probados de la sentencia de instancia, así como también conocer, en cuanto que ha sido objeto de impugnación y será revocada por el alto tribunal, la tesis de dicha sentencia.  

5. Con respecto a los hechos probados, hemos de prestar atención al cuarto y al quinto, en especial al segundo: “CUARTO.- El día 7 de junio de 2.013 la empresa comunicó a la Autoridad Laboral la instrucción del referido Expediente extintivo, indicando que el número de trabajadores en plantilla era de 118, que los afectados serían 65 y que los criterios tenidos en cuenta para su designación eran, como se expresa en la Memoria, la adscripción a la actividad que desaparece o se ve muy reducida, conocimiento y profesionalidad, polivalencia funcional y no discriminación por razones de género u otra condición. QUINTO.- El periodo de consultas finalizó, sin acuerdo, el 5 de julio pasado. En fecha 17 de julio de 2.013, GANASA comunicó a la Autoridad Laboral que el periodo de consultas había concluido sin acuerdo y que, no obstante, haría efectivos los despidos de 65 trabajadores. Paralelamente, el Comité de la empresa recibió, emitido por la Directora de Recursos Humanos de CPEN, comunicación por vía electrónica en la que se daba cuenta de la anterior comunicación, acompañándose copia de la instancia presentada ante la Autoridad Laboral en la misma fecha. Ulteriormente el Comité recibió nueva comunicación fechada en 19 de julio de 2.013, en la que se daba traslado de subsanación referida al listado de trabajadores anteriormente presentado, habiéndose omitido en aquel a tres de los afectados”.

6. ¿Que argumentó el TSJ navarro para desestimar la alegación de caducidad de la decisión empresarial? Examinémoslo con todo detalle:

En el fundamento de derecho I se explica que “la parte actora estima que la misma concurre y debe ser declarada en tanto que la empresa no comunicó debidamente a la parte social la decisión final de despido afectante a los trabajadores ni sus condiciones. El periodo de consultas -se argumenta- finalizó en fecha 5 de junio de 2.013 sin que la entrega de documentación se verificara hasta el día 17 del mismo mes (esto es, 12 días más tarde), fecha en la que la empresa remitió a la Autoridad Laboral comunicación y documentación definitivas en relación con el procedimiento de despido colectivo aquí considerado, comunicación subsanada dos días más tarde (en fecha 19 de junio) en aportación de determinados extremos relacionados con el listado definitivo de trabajadores afectados, en el que se había omitido a tres de los afectados”.

La Sala rechaza la tesis de la entonces parte demandante poniendo de manifiesto, tal como se constató en el acto del juicio, que “ni la Autoridad Laboral ni la Inspección de Trabajo estimaron en ningún momento que se hubiera incurrido, por la empresa demandada, en ninguna suerte de incumplimiento formal a este respecto. Y no es menos cierto que la propia representación de los trabajadores no formuló por su parte objeción ninguna ante esta circunstancia, no habiendo tampoco manifestado censura por estas causas ante la Autoridad Laboral ni la Inspección, pese a haber tenido la oportunidad de hacerlo”.

A continuación la Sala estudia el contenido del art. 12 del RD 1483/2012, apartados 1 y 4 (“1. A la finalización del periodo de consultas, el empresario comunicará a la autoridad laboral competente el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará a la autoridad laboral copia íntegra del mismo. En todo caso, comunicará a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión sobre el despido colectivo que realiza, actualizando, en su caso, los extremos de la comunicación a que se refiere el artículo 3.1. La comunicación que proceda se realizará como máximo en el plazo de quince días a contar desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas. .... 4. Transcurrido el plazo a que se refiere el apartado 1 sin que el empresario haya comunicado la decisión de despido colectivo indicada en dicho apartado, se producirá la caducidad del procedimiento de despido colectivo, lo que impedirá al empresario proceder conforme a lo señalado en el artículo 14, sin perjuicio, en su caso, de la posibilidad de iniciar un nuevo procedimiento”). La parte demandante alegó que no se había cumplido por la parte empresarial con la obligación de comunicar formalmente a los representantes del personal la decisión de proceder al despido colectivo, tesis que es rechazada por el TSJ, no sólo por los argumentos ya expuestos más arriba sino también “porque la representación laboral sí tuvo conocimiento efectivo de la práctica finalización del periodo de consultas, de la falta de acuerdo con que el mismo podía darse por terminado y de la propia comunicación dirigida a la Autoridad laboral en los términos expuestos”, añadiendo, en análisis interpretativo propio de la norma que “si la finalidad que persigue la norma enunciada es la de garantizar el pleno conocimiento de la decisión extintiva en orden a proscribir cualquier comportamiento unilateral de la empresa, esta puede tenerse por satisfecha en el caso presente, en que la formalidad de una comunicación acerca de la finalización del procedimiento negociado debe decaer ante la evidencia de la plena información y puesta en conocimiento de las circunstancias que la norma tutela y trata de garantizar.Este conocimiento debe, además, quedar referido al hecho acreditado de que el periodo de consultas había finalizado conforme estaba previsto y tras la celebración de numerosas reuniones entre las partes, así como que lo había hecho sin acuerdo y que la propia empresa había trasladado a la plantilla (sin perjuicio de lo que podrá argumentarse particularmente sobre este extremo en su momento, al abordar el análisis de las negociaciones habidas entre las partes) una propuesta de carácter final que era igualmente conocida por el Comité. En concurrencia de todas estas circunstancias, no puede compartirse que el Comité no tuviera conocimiento o tuviera un conocimiento meramente parcial o deficiente de la incuestionable terminación de las consultas, de la evidente falta de acuerdo y del propósito sostenido por la empresa de proceder a unas extinciones que no se habían visto modificadas ni en sus causas ni en su número ante la falta de entendimiento manifestada a lo largo de la negociación hasta su conclusión, por lo que esta contrastada realidad debe prevalecer sobre la pretendida exigencia de una formal comunicación de extremos que ya eran conocidos, y que por otra parte fueron objeto de material puesta en conocimiento de la parte hoy demandante. No ha lugar, pues, a apreciar la caducidad del procedimiento que se invoca”. Predomina, en definitiva, en la argumentación del TSJ la tesis más antiformalista, siempre y cuando, y este será el punto de fricción y desencuentro con el TS, se cumpla con la finalidad perseguida.