1. Es objeto de
atención en esta entrada la sentencia, de importante contenido doctrinal,
dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo el 19 de noviembre del
pasado año, de la que fue ponente el magistrado Jordi Agustí y que cuenta con
un voto particular de dos magistrados. La resolución del alto tribunal estima
el recurso de casación interpuesto por el comité de empresa de “Gestión
Ambiental de Navarra SA (GANASA)” contra la sentencia dictada por la Sala de loSocial del Tribunal Superior de Justicia de Navarra de 24 de marzo de 2014, que
resolvió la demanda interpuesta contra dicha empresa y la Corporación Pública
Empresarial de Navarra (SLU), y declaró la nulidad de la decisión empresarial
de despedir a 65 trabajadores, ordenando a la empresa a su reincorporación. El
resumen oficial de la misma es el siguiente: “Recurso casación ordinaria.
Despido colectivo. Empresa “Gestión Ambiental de Navarra, S.A.” (GANASA). “Ultra
vires” del párrafo segundo del apartado
1 y del apartado 4 del artículo 12 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de
octubre en la fecha de inicio del período de consultas. Despido nulo por falta
de notificación de la decisión empresarial de despido colectivo a los
representantes de los trabajadores. Se estima en este sentido el recurso. Voto
particular”.
La sentencia no
está aún publicada en la base de datos del CENDOJ y tampoco, al menos hasta
donde mi conocimiento alcanza, en las redes sociales, pero ya se han hecho eco
de ella los medios de comunicación de la Comunidad Autónoma. Valga como ejemplo
la información publicada en Noticias de Navarra.com el pasado día 18, con el
titular “El Gobierno readmitirá a los 32 despedidos en GAN al tumbar el ERE elSupremo”, en la que se efectúa una síntesis de la sentencia y se recogen las manifestaciones
de la parte empresarial y de la representación del personal; la primera, se
muestra sorprendida con la decisión
revocatoria de la sentencia del TSJ, ya que, según el director de la CEPN, “nos parece muy
sorprendente, porque existen dos documentos con la firma de los representantes
de los trabajadores en los que se comunica la finalización del periodo de
consultas. No sé por qué se han obviado”; por los representantes del personal
(CC OO y UGT) se mostró “satisfacción, pero también “prudencia” y solicitaron
reunirse con la dirección de GAN”.
2. La sentencia
tiene además un especial punto de interés que ahora explico antes de pasar a
examinar su contenido. Ya he dicho que declara la nulidad de los despidos, y lo
hace por entender que se ha incumplido un requisito formal como la notificación
a los representantes de los trabajadores que considera, con acierto a mi
entender, como presupuesto constitutivo de la extinción y que, además,
proporciona seguridad jurídica a todas las decisiones que se adoptan a partir
de ese momento, por ejemplo en punto a la posible impugnación vía individual
del despido de un trabajador afectado por el procedimiento colectivo. Al
tratarse de un defecto formal, en principio la subsanación podría llevar a la
presentación de un nuevo despido colectivo por parte empresarial, pero ello no
es así en Navarra, o al menos eso es lo que aprobó el Parlamento navarro
(incidentalmente apunto, ya que no es cuestión de este comentario, que debería
analizarse con detalle si el texto aprobado pudo adoptarse al amparo de las
competencias autonómicas en materia laboral, algo que dicho sea con toda
sinceridad, y sin cuestionar el valor positivo que la norma tiene para los
trabajadores, me suscita más de una y más de dos dudas).
En efecto, y
justamente con ocasión de los despidos llevados a cabo por GANASA, el
Parlamento Navarro aprobó una proposición de ley presentada por varios grupos
parlamentarios, y que tuvo el voto de contra del partido gobernante UPN, para
“blindar” políticamente hablando las decisiones de despidos colectivos en
empresas públicas (GANASA es una sociedad mercantil de capital público adscrita
al gobierno autonómico y que está participada por la CPEN que ostenta el 100 %
de su capital, siendo el resultado de la fusión de tres empresas en julio de
2011).
La citada
proposición, una vez aprobada por el Parlamento se convirtió en Ley foral 28/2013, de 7 de agosto, por
la que se procedió a la modificación de la Ley foral 8/2009 de 18 de junio, por
la que se había creado la CEPN. En su preámbulo se recuerda que la CEPN se creó
“como instrumento unitario y específico de ordenación y control para
racionalizar, coordinar y optimizar la eficacia y eficiencia de las sociedades
públicas de la Comunidad Foral de Navarra”, y que su Consejo de Administración
había aprobado el 13 de mayo de 2013 el II Plan de Reordenación del Sector
Público (en el que se vio envuelta y afectada GANASA), que suponía, entre otras
medidas, “la reducción de su estructura pasando de 13 a 8 empresas, la venta de
activos y la reestructuración de las plantillas mediante prejubilaciones,
reducción salarial y despidos con reducción de la masa salarial entre un 15% y
un 20%”. Los autores de la proposición de ley, convertida después en norma
foral, plantearon una mayor participación del Parlamento autonómico en los
procesos de reestructuración y ajuste de plantillas, argumentándola en “la
importancia que tiene el sector público empresarial tanto como dinamizador de
la actividad económica y como creador de puestos de trabajo, su carácter
estratégico para el desarrollo de Navarra, así como el fuerte impacto que
pueden suponer medidas como las incluidas en el citado II Plan de Reordenación”.
La concreción de esa mayor participación se encuentra en la modificación
incorporada al art. 12.1 de la Ley Foral 8/2009, en el que se dispone que
requerirán autorización previa del Parlamento varias operaciones, entre ellas “c)
Los expedientes de regulación de empleo y los planes de reestructuración de
plantillas que afecten a más del diez por ciento de los empleados de una
sociedad pública”, debiendo solicitarse la misma por la CPEN a través de la
presidencia del gobierno autonómico.
El “blindaje”
político de las medidas de ajuste en empresas públicas afectaría a cualquier
nueva decisión que se adopte respecto a GANASA, ya que la modificación opera
con carácter retroactivo siempre y cuando, y tal era el caso de esta empresa,
no se hubieran llevado ya completamente a cabo. El texto literal de la
disposición transitoria de la norma es el siguiente: “1. La ejecución de las
operaciones que necesiten autorización previa del Parlamento de Navarra en
virtud de lo dispuesto en esta Ley Foral y que se hayan adoptado o iniciado su
procedimiento de adopción desde el 1 de enero de 2013, que no hayan sido llevadas
a cabo completamente, requerirán en todo caso ser sometidas a autorización por
el Parlamento de Navarra siguiendo el mismo procedimiento”.
3. El conflicto
jurídico que merece la atención en esta entrada, que fue resuelto en instancia
por el TSJ, sentencia que no fue objeto de comentario en el blog, tuvo una
amplia repercusión social en la Comunidad Autónoma navarra, y del mismo se
encuentran numerosas noticias e informaciones en los medios de comunicación
electrónicos y en general en las redes sociales.
Al presentarse
el expediente el 7 de junio de 2013, el comité de empresa manifestó su frontaly unánime rechazo en representación de los trabajadores, “porque consideramos
que es un ERE que responde a una decisión política y arbitraria”, añadiendo que
“hasta la pasada reorganización de las empresas publicas y desde la creación
del CPEN, esta empresa ha sido ejemplar en cuanto a la realización de los
recursos públicos que ha gestionada y a los resultados de las actividades que
ha desarrollado y sirva como ejemplo las memorias anuales de estos últimos
años”. En una nota de prensa publicada el 25 de junio, calificaban de
“totalmente desproporcionada” la decisión empresarial de despedir al 55 % del
total de la plantilla, argumentando el comité de empresa que GANASA “asumirá el
50% del total de la reducción de masa salarial, mientras que únicamente es
responsable del 0,43% del total de la deuda acumulada en la Corporación Pública
Empresarial”.
Para conocer con
mayor exactitud la posición de los trabajadores y de sus representantes vale la
pena leer el escrito dirigido el 1 de julio al Presidente del Consejo de Administración de la empresa, y Consejero del
Departamento de Desarrollo Rural y Medio Ambiente y Administración Local, que
terminaba de la siguiente forma: “Apelamos a usted como Presidente del Consejo
de Administración de la Gestión Ambiental, y conocedor de las funciones que
desarrollamos, y como Consejero del Departamento, que defiende las partidas
presupuestarias para la aplicación de las políticas ambientales, y le pedimos
que mantenga la inversión dedicada a nuestra actividad, por su carácter
estratégico y necesario para el desarrollo de Navarra....Por todo lo expuesto
anteriormente, los trabajadores de Gestión Ambiental de Navarra S.A.
consideramos que hay varias formas de redirigir la situación, adaptándola al
nuevo escenario previsto, sin necesidad de aplicar un ERE de extinción que lo
único que hace es reducir todo margen de maniobra y condenar a un número
inaceptable de personas al desempleo”.
Poco antes, en concreto el 27 de junio, el Parlamento aprobó una moción,
con el voto en contra de UPN, en la se pedía la retirada inmediata de la
propuesta empresarial de despidos y el cese inmediato del director gerente de
GANASA y de todo el Consejo de Administración, manifestando su desacuerdo con
la gestión realizada por los responsables de esta empresa pública.
4. Regreso al
terreno propiamente jurídico. Contra la decisión empresarial adoptada el 17 de
julio de proceder al despido de 65 trabajadores, tras la celebración del
período de consultas y su finalización sin acuerdo, la parte trabajadora
interpuso demanda contra GANASA y la CEPN, con petición de declaración de que
el procedimiento colectivo impugnado “incurre en CADUCIDAD, condenando a las
empresas demandadas a estar y pasar por ello, con las consecuencias que
conlleve en derecho”. La sentencia del TSJ, dictada el 24 de marzo de 2014,desestimó la demanda y absolvió a las demandadas.
A los efectos de
mi exposición, y por el interés que guarda en relación con las tesis expuestas
en el voto particular, interesa destacar que la sentencia de instancia acogió
la excepción de falta de legitimación pasiva de la CEPN. En el fundamento de
derecho III se llega a la conclusión, a partir de todos los hechos probados y
de las argumentaciones de las partes, que “no existe una relación de jerarquía
decisoria entre CPEN y GANASA en el sentido de poder asumir la iniciación y
ejecución del expediente regulador de empleo que dio origen a los despidos
controvertidos como una decisión materialmente atribuible a CPEN que GANASA
hubiera ejecutado meramente en seguimiento de una instrucción de carácter
obligatorio. Por fin, se constata que la presencia de la propia Sra. Angelica
(“responsable de Recursos Humanos de CPEN y parte presencial en el proceso
negociador”) habido entre las partes. en el periodo de consultas tuvo por
origen un apoderamiento especial otorgado por CPEN en tal sentido por
iniciativa de GANASA, y no obedeció a una exigencia funcional o jerárquica sino
a una designación expresa que tampoco resulta novedosa ni excepcional, pues se
ha actuado en forma similar en el contexto de otros procedimientos extintivos
como los planteados en entidades como CEIN o INTIA”. En definitiva, para el TSJ
“procede descartar la legitimación pasiva de la entidad CPEN en cuanto que la
misma no ostenta la condición de Autoridad pública ni predetermina o impone la
actuación de la empresa GANASA, de conformidad con la normativa analizada y que
no conduce sino a la afirmación de la plena sujeción de lo actuado por esta
última al Derecho laboral, no siendo exigible la autorización parlamentaria ni
obedeciendo, en fin, su decisión, a un mandato jerárquico o a una
predeterminación de aquella”.
Como digo, la sentencia
de instancia desestima la demanda. La Sala rechaza la alegación de caducidad de
la decisión empresarial y otros motivos de nulidad expuestos por la parte
trabajadora, así como también que existiera falta de buena fe negocial por la
empresa o que no se hubieran determinado con exactitud los criterios de
selección de los trabajadores afectados, concluyendo que las causas económicas
aducidas por la empresa habían quedado plenamente acreditadas. Contra dicha
sentencia (ciertamente muy detallada en su argumentación jurídica, de la que
fue ponente el magistrado Víctor Cubero), se interpuso recurso de casación,
cuya declaración de improcedencia se solicitó por el Ministerio Fiscal en su
preceptivo informe. El recurso se interpone al amparo de los apartados d) y e)
del art. 207 de la ley reguladora de la jurisdicción social, con petición en el
primer motivo de revisión de hechos probados y adición de once nuevos, y en el
segundo, que centrará la atención del TS y por supuesto la mía, se plantea,
según se recoge en el antecedente de hecho cuarto, “la cuestión de caducidad
del procedimiento, por incumplimiento del art. 12 del RD 1483/2012”, además de
aducir, en los mismos términos que la demanda, otros motivos adiciones de
nulidad relativos a la omisión de las categorías profesionales de los
trabajadores afectados o a la falta de aportación con la comunicación inicial
del plan de recolocación externo. Igualmente es objeto de impugnación la
aceptación de la tesis de la falta de legitimación pasiva de la CEPN, por
entender infringida la Ley foral 28/2013, anteriormente explicada, de
modificación de su Ley de creación, 8/2009.
El núcleo duro y
único del debate jurídico en la sentencia del TS se va a centrar en la
alegación de caducidad del procedimiento de despido colectivo, “por razones de
orden lógico y público procesal”, siendo la argumentación de la parte
recurrente la ya sostenida, sin resultado positivo, en la instancia, esto es, y
tal como se recoge en el fundamento de derecho tercero de su sentencia, “la infracción
de los apartados 1 y 4 del artículo 12 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de
octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimiento de despido
colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, en relación con el último párrafo del apartado 2 del
artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, así como el apartado 6 del
artículo 124 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social”. Ahora bien, antes
de conocer la argumentación del alto tribunal en respuesta a la tesis de la
recurrente, es obligado conocer qué es exactamente lo que ocurrió con respecto
a la comunicación (o no existencia de la misma) a los representantes de los
trabajadores de la decisión empresarial de proceder al despido colectivo,
siendo por ello necesario acudir a los hechos probados de la sentencia de
instancia, así como también conocer, en cuanto que ha sido objeto de
impugnación y será revocada por el alto tribunal, la tesis de dicha sentencia.
5. Con respecto
a los hechos probados, hemos de prestar atención al cuarto y al quinto, en
especial al segundo: “CUARTO.- El día 7 de junio de 2.013 la empresa comunicó a
la Autoridad Laboral la instrucción del referido Expediente extintivo,
indicando que el número de trabajadores en plantilla era de 118, que los afectados
serían 65 y que los criterios tenidos en cuenta para su designación eran, como
se expresa en la Memoria, la adscripción a la actividad que desaparece o se ve
muy reducida, conocimiento y profesionalidad, polivalencia funcional y no
discriminación por razones de género u otra condición. QUINTO.- El periodo de consultas finalizó, sin acuerdo, el 5 de julio
pasado. En
fecha 17 de julio de 2.013, GANASA comunicó a la Autoridad Laboral que el
periodo de consultas había concluido sin acuerdo y que, no obstante, haría
efectivos los despidos de 65 trabajadores. Paralelamente, el Comité de la
empresa recibió, emitido por la Directora de Recursos Humanos de CPEN,
comunicación por vía electrónica en la que se daba cuenta de la anterior
comunicación, acompañándose copia de la instancia presentada ante la Autoridad
Laboral en la misma fecha. Ulteriormente el Comité recibió nueva comunicación
fechada en 19 de julio de 2.013, en la que se daba traslado de subsanación
referida al listado de trabajadores anteriormente presentado, habiéndose
omitido en aquel a tres de los afectados”.
6. ¿Que
argumentó el TSJ navarro para desestimar la alegación de caducidad de la
decisión empresarial? Examinémoslo con todo detalle:
En el fundamento de derecho I se explica que “la
parte actora estima que la misma concurre y debe ser declarada en tanto que la
empresa no comunicó debidamente a la parte social la decisión final de despido afectante
a los trabajadores ni sus condiciones. El periodo de consultas -se argumenta-
finalizó en fecha 5 de junio de 2.013 sin que la entrega de documentación se
verificara hasta el día 17 del mismo mes (esto es, 12 días más tarde), fecha en
la que la empresa remitió a la Autoridad Laboral comunicación y documentación definitivas
en relación con el procedimiento de despido colectivo aquí considerado,
comunicación subsanada dos días más tarde (en fecha 19 de junio) en aportación
de determinados extremos relacionados con el listado definitivo de trabajadores
afectados, en el que se había omitido a tres de los afectados”.
La Sala rechaza
la tesis de la entonces parte demandante poniendo de manifiesto, tal como se
constató en el acto del juicio, que “ni la Autoridad Laboral ni la Inspección de
Trabajo estimaron en ningún momento que se hubiera incurrido, por la empresa
demandada, en ninguna suerte de incumplimiento formal a este respecto. Y no es
menos cierto que la propia representación de los trabajadores no formuló por su
parte objeción ninguna ante esta circunstancia, no habiendo tampoco manifestado
censura por estas causas ante la Autoridad Laboral ni la Inspección, pese a
haber tenido la oportunidad de hacerlo”.
A continuación
la Sala estudia el contenido del art. 12 del RD 1483/2012, apartados 1 y 4 (“1.
A la finalización del periodo de consultas, el empresario comunicará a la
autoridad laboral competente el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado
acuerdo, trasladará a la autoridad laboral copia íntegra del mismo. En todo
caso, comunicará a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral
la decisión sobre el despido colectivo que realiza, actualizando, en su caso,
los extremos de la comunicación a que se refiere el artículo 3.1. La
comunicación que proceda se realizará como máximo en el plazo de quince días a
contar desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de
consultas. .... 4. Transcurrido el plazo a que se refiere el apartado 1 sin que
el empresario haya comunicado la decisión de despido colectivo indicada en
dicho apartado, se producirá la caducidad del procedimiento de despido
colectivo, lo que impedirá al empresario proceder conforme a lo señalado en el
artículo 14, sin perjuicio, en su caso, de la posibilidad de iniciar un nuevo
procedimiento”). La parte demandante alegó que no se había cumplido por la
parte empresarial con la obligación de comunicar formalmente a los
representantes del personal la decisión de proceder al despido colectivo, tesis
que es rechazada por el TSJ, no sólo por los argumentos ya expuestos más arriba
sino también “porque la representación laboral sí tuvo conocimiento efectivo de
la práctica finalización del periodo de consultas, de la falta de acuerdo con
que el mismo podía darse por terminado y de la propia comunicación dirigida a
la Autoridad laboral en los términos expuestos”, añadiendo, en análisis
interpretativo propio de la norma que “si la finalidad que persigue la norma
enunciada es la de garantizar el pleno conocimiento de la decisión extintiva en
orden a proscribir cualquier comportamiento unilateral de la empresa, esta
puede tenerse por satisfecha en el caso presente, en que la formalidad de una
comunicación acerca de la finalización del procedimiento negociado debe decaer
ante la evidencia de la plena información y puesta en conocimiento de las
circunstancias que la norma tutela y trata de garantizar.Este conocimiento
debe, además, quedar referido al hecho acreditado de que el periodo de
consultas había finalizado conforme estaba previsto y tras la celebración de
numerosas reuniones entre las partes, así como que lo había hecho sin acuerdo y
que la propia empresa había trasladado a la plantilla (sin perjuicio de lo que
podrá argumentarse particularmente sobre este extremo en su momento, al abordar
el análisis de las negociaciones habidas entre las partes) una propuesta de
carácter final que era igualmente conocida por el Comité. En concurrencia de
todas estas circunstancias, no puede compartirse que el Comité no tuviera conocimiento
o tuviera un conocimiento meramente parcial o deficiente de la incuestionable
terminación de las consultas, de la evidente falta de acuerdo y del propósito
sostenido por la empresa de proceder a unas extinciones que no se habían visto
modificadas ni en sus causas ni en su número ante la falta de entendimiento manifestada
a lo largo de la negociación hasta su conclusión, por lo que esta contrastada
realidad debe prevalecer sobre la pretendida exigencia de una formal
comunicación de extremos que ya eran conocidos, y que por otra parte fueron
objeto de material puesta en conocimiento de la parte hoy demandante. No ha
lugar, pues, a apreciar la caducidad del procedimiento que se invoca”.
Predomina, en definitiva, en la argumentación del TSJ la tesis más
antiformalista, siempre y cuando, y este será el punto de fricción y
desencuentro con el TS, se cumpla con la finalidad perseguida.
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