viernes, 23 de noviembre de 2018

Luces y sombras del mercado laboral. El futuro del trabajo (III)


IV. En busca del trabajo decente. Un objetivo irrenunciable.  
1. Un intento de conceptuación.
¿Qué es el trabajo decente? Hace ya casi veinte años, el entonces director general de la OIT, Juan Somavía, presentaba la Memoria a la Conferencia Internacional del Trabajo de 1999, que llevaba por título “Trabajo decente”, en cuyo prólogo se afirmaba que proponía “una finalidad primordial para la OIT en estos momentos de transición mundial, a saber, la disponibilidad de un trabajo decente para los hombres y las mujeres del mundo entero. Es la necesidad más difundida, que comparten los individuos, las familias y las comunidades en todo tipo de sociedad y nivel de desarrollo. El trabajo decente es una reivindicación mundial con la que están confrontados los dirigentes políticos y de empresa de todo el mundo. Nuestro futuro común depende en gran parte de cómo hagamos frente a ese desafío”.

A partir de entonces han sido numerosos los documentos elaborados sobre el trabajo decente, conceptuado en términos generales como “el trabajo productivo para los hombres y mujeres en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana”, y ya concretado en los programas de trabajo decente (PTD) por países, que reposan sobre los cuatro pilares ya enunciados con anterioridad y que conviene recordar que son la creación de empleo y el desarrollo de las empresas, la protección social, las normas y derechos en el trabajo, y la gobernanza y diálogo social.
La necesidad de tener en consideración la realidad económica y social de cada país en la puesta en marcha de los PTD, al mismo tiempo que garantizando su cobertura a escala mundial, ha sido reiteradamente subrayada en los estudios e informes de la OIT, de los que ahora me interesar destacar das, la “Guía práctica para la incorporación sistemática del trabajo y empleo decente”, y remito a su atenta lectura a todas las personas interesa en la que se pone de manifiesto, muy correctamente a mi parecer, que “Mientras que, por una parte, es necesario crear un entorno mundial favorable al empleo y al trabajo decente, por otra parte también hace falta fomentar y apoyar la acción en los niveles local y comunitario a fin de beneficiar a la mayor parte de la fuerza de trabajo de todos los países, cualquiera que sea su nivel de desarrollo, y en particular de los países en desarrollo, en los cuales debería prestarse especial atención a la necesidad de mejorar la economía informal, el sector agrícola y las microempresas y pequeñas empresas”.
El reto de todas las políticas sobre el empleo y trabajo decente, sigue señalando la guía con acierto, es el de “generar un cambio de paradigma en nuestro pensamiento, de forma que consideremos los resultados que nuestras políticas y programas pueden tener en el empleo y el trabajo decente antes de su formulación, a fin de minimizar los efectos adversos y de potenciar al máximo los resultados positivos”, enfatizando que “se trata de una dificultad a la que también tuvimos que hacer frente durante el proceso de incorporación de las cuestiones de género, pero que se ha superado poco a poco, como lo demuestra el hecho de que la perspectiva de género se utiliza ahora habitualmente en la formulación de las políticas y los programas”.
2. Examen de documentos internacionales.
Sin ningún ánimo exhaustivo, me gustaría a continuación referenciar algunos documentos recientes de la OIT en donde se aborda la problemática del trabajo decente y se la vincula con la del desarrollo sostenible, para ir después a la acogida de ese concepto, y el del empleo pleno y productivo, en la “Agenda 2030 para el desarrollo sostenible”, aprobada por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 25 de septiembre de 2015[1]. Baste ahora indicar que en la 332ª reunión del Consejo de Administración de la OIT que tuvo lugar los días 8 a 22 del mes de marzo en Ginebra, el segundo punto del orden del día llevaba por título “El trabajo decente para el desarrollo sostenible”, siendo la finalidad del documento que se presentaba a debate de los miembros del Consejo el de ser la base de aportación de la OIT “a la discusión del foro político de alto nivel sobre el desarrollo sostenible 2018”, dedicado a “La trasformación hacia sociedades sostenibles y resilientes”, en el que se abordaron diversos de los objetivos de la Agenda 2030, si bien el del trabajo decente (número 8) fue objeto de especial atención el pasado año.       
A) En la Conferencia internacional de 2017 fue presentado el “Informe VI Principios y derechos fundamentales en el trabajo: Retos y oportunidades (Discusión recurrente sobre el objetivo estratégico relativo a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, con arreglo al seguimiento de la Declaración de la OIT sobre la justicia social para una globalización equitativa, 2008)”. En dicho texto se recuerda cuáles eran los objetivos estratégicos definidos por la OIT, que desarrollaban las líneas generales apuntadas años antes, sobre el trabajo decente, destacando la importancia de avanzar su seguimiento y actualización, o de puesta en práctica en aquellos países que aún no lo hubieran hecho, dados los nuevos desafíos en el mundo laboral, entre los que se citaban de forma expresa “la gobernanza del mercado de trabajo, la naturaleza de la relación de trabajo y el propio futuro del trabajo”, al tiempo que subraya el crecimiento de las desigualdades, “que han venido a agravar el estancamiento de los salarios y el aumento de la inseguridad del empleo, factores que también han contribuido a la polarización del discurso político en muchos países”.
En el antes citado Informe, se afirma que los responsables de las políticas “están teniendo que abordar nuevas cuestiones derivadas de la expansión de diversas formas de empleo y adoptan una combinación de políticas destinadas a fomentar el empleo y que a la vez preservan los derechos en el trabajo”.  A buen seguro que, acercándonos a las realidades más concretas de nuestro mercado laboral, cabe pensar en el debate sobre la existencia de relación laboral contractual asalariada, o trabajo autónomo, de los conductores de alguna importante empresa de transportes o de los repartidores de comida a domicilio.
B) Un año antes, en la Conferencia de 2016, se había aprobado la Resolución sobre “El avance de la justicia social mediante el trabajo decente. Evaluación del impacto de la Declaración de la OIT sobre la justicia social para una globalización equitativa y conclusiones sobre la acción futura”, en la que se enfatizaba con acierto que el trabajo decente “se reconoce ahora ampliamente como un objetivo mundial”, y que algunas de las normas aprobadas en los últimos años encuentran su punto de referencia en la citada Declaración, como son la Recomendación (2012) sobre los pisos de protección social, el Protocolo (2014) relativo al Convenio sobre el trabajo forzoso de 1930, y la Recomendación (2015) sobre la transición de la economía informal a la formal”, así como también que en todos los programas puestos en marcha en los distintos Estados se ha tratado de incluir los cuatro objetivos estratégicos, además también de la igualdad de género y la no discriminación “como cuestiones transversales”.
Es probablemente en esta Resolución donde mejor se sintetiza qué políticas debe llevarse a cabo para lograr aquellos objetivos y principios estratégicos, en el marco de una realidad caracterizada por profundos cambios tecnológicos, sociales, demográficos, económicos y ambientales, y que por su importancia me permito ahora reproducir: “a) el empleo mediante la creación de un entorno institucional y económico propicio para que las empresas sean productivas, rentables y sostenibles, junto con una economía social sólida y un sector público viable, a fin de fomentar un crecimiento incluyente, empleo y oportunidades de ingresos; b) la protección social — seguridad social y protección de los trabajadores — a fin de garantizar a todos una distribución equitativa de los frutos del progreso; c) el diálogo social y el tripartismo como medio esencial para el logro efectivo de los cuatro objetivos estratégicos a nivel nacional, regional e internacional; d) los principios y derechos fundamentales en el trabajo, que son universales e inmutables, así como su importancia particular como derechos y como condiciones propicias, en particular la libertad sindical y de asociación y la negociación colectiva; e) la igualdad de género y la no discriminación también como cuestiones transversales en cada uno de los cuatro objetivos estratégicos”.
C) No sólo en el ámbito internacional mundial, sino también en los regionales, el trabajo decente ha sido objeto de especial atención. Sirva como muestra de ello la Conferencia regional de Europa y Asia Central celebrada en Estambul del 2 al 5 de octubre de 2017, en la que se aprobó el documento que lleva por título “Iniciativa de Estambul para el centenario: un futuro para el trabajo decente en pro de una alianza de colaboración social fuerte y responsable en Europa y Asia Central”.
Del conjunto de políticas que se pide a los Estados que pongan en marcha “para aprovechar los beneficios y maximizar los riesgos derivados del futuro del trabajo”, se encuentran varias que tienen un indudable impacto sobre el trabajo en general y las relaciones laborales en particular, como son políticas de mercado de trabajo, salariales y de protección social “para promover el trabajo decente y garantizar la protección de los derechos de los trabajadores”, políticas en pro de una transición equitativa hacia nuevas formas de producción y de relaciones de trabajo, digitalización y automatización, políticas para mejorar la igualdad de género, políticas sostenibles para aumentar la participación de las mujeres, los jóvenes y los grupos desfavorecidos en el mercado de trabajo, políticas para promover la integración de migrantes y refugiados en el mercado de trabajo,  políticas para reforzar la libertad sindical y de asociación, la negociación colectiva, la no discriminación y la eliminación efectiva del trabajo infantil y del trabajo forzoso”.
D) Volviendo al ámbito internacional, pero centrando nuestra atención en una concreta realidad productiva, la de las cadenas mundiales de suministro, es importante destacar que la OIT ha dedicado especial atención a cómo abordar la problemática del trabajo decente en las mismas.
En la Conferencia Internacional de 2016, el Informe IV estuvo dedicado a “El trabajo decente en las cadenas mundiales de suministro”, justificado por la necesidad de abordar la repercusión que la actividad de dichas cadenas tiene sobre el empleo y las relaciones laborales individuales y colectivas, bastando ahora con recordar que se define como tales a “toda organización transfronteriza de las actividades necesarias para producir bienes o servicios y llevarlos hasta los consumidores, sirviéndose de distintos insumos en las diversas fases de desarrollo, producción y entrega o prestación de dichos bienes y servicios”.
Como continuación de las actividades de la OIT en este ámbito, la reunión de expertos en la materia, celebrada en Ginebra del 21 al 23 de noviembre de 2017, aprobó las en las que conclusiones “sobre la promoción del trabajo decente y la protección de los principios y derechos fundamentales en el trabajo para los trabajadores de las zonas francas industriales (ZFI)”, junto a los aspectos positivos de desarrollo económico y creación de empleo que pueden significar para el país en cuestión, se constatan también “desafíos y déficits en materia de derechos fundamentales y trabajo decente en múltiples ZFI”, por lo que se pide a los Estados que estos “no se vean comprometidos en las políticas destinadas a atraer a inversores a las ZFI”, en especial por lo que respecta a los derechos colectivos de libertad sindical y negociación colectiva.
Más ampliamente, y a fin y efecto de garantizar el respeto a los derechos de las personas trabajadores, que no es otra cosa que el respeto a un empleo pleno y productivo y al trabajo decente, se indica que los gobiernos deberían “deberían promover la negociación colectiva y velar por un entorno propicio para unas relaciones laborales sostenibles; mejorar las condiciones de trabajo y los dispositivos de protección social, incluida la protección de la maternidad; adoptar medidas apropiadas a fin de que las formas atípicas de empleo no se usen para conculcar los derechos de los trabajadores; desarrollar sistemas de seguridad y salud en el trabajo que también se apliquen en las ZFI; reforzar la inspección del trabajo en las ZFI y facilitar un acceso rápido a vías de reparación efectiva cuando se haya confirmado una vulneración; fomentar el diálogo a nivel nacional, regional y local a fin de identificar los retos que plantean las ZFI; y ayudar a las empresas a ejercer la debida diligencia. En términos más generales, deberían adoptar políticas industriales para posibilitar una diversificación con actividades económicas de mayor valor añadido y reforzar el desarrollo de competencias”. 
E) Me refiero a continuación al informe que se presentó en la CIT de este año “relativo a los instrumentos sobre el tiempo de trabajo”.  
El documento dedica un amplio apartado a la relación entre tiempo de trabajo y trabajo decente, uniendo ambos en el rótulo “tiempo de trabajo decente en un mundo laboral en transformación”, para poner de manifiesto la importancia que tiene la organización del tiempo de trabajo en la vida de las personas y de las empresas (mucho más, añado yo ahora, ante la importancia que ha adquirido la tecnología, que hace muy borrosa en muchas ocasiones la distinción clásica entre “tiempo de trabajo” y “tiempo libre o disponible), y que como consecuencia de ello, y con la posible excepción de los salarios (que ciertamente son el punto de referencia más relevante para la mayor parte de las personas trabajadoras), el tiempo (yo diría más bien “los tiempos”) de trabajo, es la condición laboral “que tiene un impacto más directo en la vida cotidiana de los trabajadores”, ya que su cantidad y distribución afectan no sólo al esfuerzo físico y/o psíquico de quien trabaja, sino también a la calidad del trabajo efectuado, y tiene considerables repercusiones sobre los “tiempos de vida” de las personas fuera del ámbito laboral, e igualmente dicha cantidad y distribución es de interés para el mundo empresarial a fin y efecto de poder organizar el trabajo de manera eficaz y a fin también de conseguir el mayor y mejor resultado en términos de rendimiento, productividad y competitividad: No menos importante es la afectación de la organización de la vida laboral, concretada ahora en los tiempos de trabajo, en la organización de la sociedad en general y cómo debe ser abordada por quienes gobiernan (piénsese, por poner dos ejemplos muy prácticos, en su afectación a la política de transportes y a la de los horarios escolares).
Especialmente importante me parece que el Estudio subraye que la tecnología tiene aspectos ciertamente positivos por posibilitar una mayor participación en el mercado de trabajo de personas que tienen más dificultades para hacerlo en el marco de una organización empresarial clásica, pero que al mismo tiempo “también puede tener efectos negativos sobre la salud y el bienestar de los trabajadores debido a que los límites entre el trabajo y la vida privada tienden a difuminarse. Aunque tradicionalmente éste ha sido un rasgo del trabajo de las mujeres, quienes suelen realizar una buena parte de su trabajo no remunerado en su domicilio (tal como, lavar la ropa, cuidar a los niños, trabajar a destajo, etc.), con las nuevas tecnologías el fenómeno del trabajo a domicilio se ha incrementado exponencialmente”, encontrando una nueva y relevante referencia al trabajo femenino y la creciente participación de la mujer en la vida laboral, cuando enfatiza que la feminización de los mercados de trabajo “pone de relieve de diferentes maneras los problemas relacionados con el tiempo de trabajo” (¿cómo y cuándo se concilia? ¿cómo se distribuyen las tareas familiares? ¿qué impacto tiene sobre el mercado de trabajo la externalización de tareas – hacia otras mujeres en su gran mayoría – que anteriormente se desarrollaban en el seno de la unidad familiar por la mujer?).
En conclusión, y tras un amplísimo repaso a toda la problemática de la organización y distribución del tiempo de trabajo, y de sus efectos en términos de cantidad y calidad sobre las personas en general, no sólo sobre las trabajadoras, el documento concluye, con plenos acierto a mi parecer, que la cuestión del tiempo de trabajo “se ha convertido en un elemento clave del Programa de Trabajo Decente de la OIT, en el marco más amplio de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible y en particular del Objetivo de Desarrollo Sostenible (ODS) 8, para promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos”.
E) Por fin, querría hacer referencia al último informe anual elaborado por la OIT sobre las tendencias del empleo, publicado el 22 de. enero de este año, ya que es el que nos acerca a las realidades, y problemas, más actuales del mundo del trabajo y nos describe los retos y desafíos que siguen existiendo para avanzar hacia el logro del empleo pleno y productivo y del trabajo decente para todos.
Un amplio capítulo del Informe está destinado a la transformación estructural que se está operando en el trabajo, y por consiguiente también en el mercado laboral, y cuáles son sus implicaciones para la calidad del trabajo, siempre planteada por la OIT desde cómo facilitar a toda persona trabajadora un empleo digno y decente. Hay una constatación generalizada de desplazamiento, o reasignación, de trabajadores entre sectores productivos como consecuencia de diversos factores económicos y sociales que afectan a nuestras sociedades, entre los que se listan “los avances tecnológicos, la acumulación de capital, la globalización, la tecnología y las políticas gubernamentales”, en el bien entendido que el sector servicios seguirá experimentando incrementos (en los países desarrollados supone el 75 % de la población trabajadora,  y más concretamente un 41 % en los servicios de mercado) y el sector de la agricultura mantendrá su tendencia descendente, siendo en este sector muy importantes las diferencias porcentuales entre los países en desarrollo (que ocupan al 70 % de su población trabajadora en la agricultura), aquellos con rentas medias bajas (40 ), los de rentas medias altas (16 %) y los países desarrollados ( 3%)
La llamada “desindustrialización precoz”, es decir el menor crecimiento de la actividad industrial en los países con menores ingresos con ocasión de la reasignación de factores de producción, lleva a la OIT a ser prudente, y manifestar dudas, con respecto al posible cambio positivo de la calidad del empleo en el tránsito del sector agrícola al de servicios, ya que en estos últimos hay una buena gama de empleo cuyas condiciones laborales son inferiores a los de la industria, en el bien entendido que esta problemática también afecta a los países desarrollados y puede provocar un incremento del empleo a tiempo parcial y el subempleo por insuficiencia de horas de trabajo.
De ahí que la OIT tenga un punto de preocupación a mi parecer incluso algo superior al manifestado en Informes de años anteriores, al afirmar que “el rumbo previsto de la transformación estructural parece tener escasas posibilidades de suscitar mejoras generalizadas de las condiciones de trabajo”, que “la mejora de las condiciones de trabajo depende de la capacidad de los trabajadores para encontrar empleos con mejores condiciones de trabajo en los sectores a los que están pasando, lo que no está garantizado en absoluto”, que un incremento de número de trabajadores que pasen de la agricultura a los servicios no implica necesariamente un descenso en la incidencia de la informalidad laboral, y poniendo de manifiesto que “para obtener los resultados de la transformación estructural en materia de trabajo decente primero se habrán de emprender iniciativas políticas firmes que impulsen la formalización, el empleo de calidad y la productividad en el sector de los servicios”.
Así se explica más detalladamente en el Informe 2018, cuando aborda la problemática de los países desarrollados: “…ciertas pautas de cambio estructural pueden dar lugar a una mayor proporción del empleo temporal y a tiempo parcial, la informalidad y los empleos de baja productividad, y, como tales, requieren atención. Por ejemplo, en muchos países desarrollados se está produciendo un desplazamiento del empleo de la industria manufacturera a los servicios, donde el empleo a tiempo parcial suele ser más importante y a menudo se contrata involuntariamente, debido a la falta de oportunidades de empleo a tiempo completo y permanente. Al mismo tiempo, el sector de los servicios se apoya cada vez más en nuevas formas de empleo, como el trabajo compartido, el trabajo a llamada y el autoempleo dependiente. Estas nuevas formas de empleo, aunque pueden ofrecer una mayor flexibilidad y autonomía que los empleos manufactureros, también pueden estar relacionadas con el empeoramiento de las condiciones de trabajo en general, ya que a menudo se caracterizan por una mayor incidencia de las modalidades de trabajo no convencionales, una mayor intensidad del trabajo, horarios de trabajo excesivos y un acceso limitado o nulo a la protección social”.
3. El trabajo decente en la Agenda 2030 de la ONU.
El concepto de trabajo decente ha sido incluido, y con fuerza, entre los objetivos de la Agenda 2030 de la ONU para el desarrollo sostenible, definida esta en su preámbulo como “un plan de acción en favor de las personas, el planeta y la prosperidad”, enfatizando que “Los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible y las 169 metas que anunciamos hoy demuestran la magnitud de esta ambiciosa nueva Agenda universal. Con ellos se pretende retomar los Objetivos de Desarrollo del Milenio y conseguir lo que estos no lograron. También se pretende hacer realidad los derechos humanos de todas las personas y alcanzar la igualdad entre los géneros y el empoderamiento de todas las mujeres y niñas. Los Objetivos y las metas son de carácter integrado e indivisible y conjugan las tres dimensiones del desarrollo sostenible: económica, social y ambiental”.  
Con respecto al objetivo 8, el Informe antes citado de la OIT destaca que varias metas fijadas en el mismo tiene especial importancia por su relación con el respeto y cumplimiento de los principios y derechos fundamentales en el trabajo, básicamente los apartados 5 a 8, aun cuando también en varios de los restantes objetivos encontramos relación con tales principios y derechos, como por ejemplo el número 1 que está centrado en la reducción de la pobreza y en la garantía de una adecuada protección social. Repárese, pues, que la actividad de la OIT para la consecución de las metas fijadas en el objetivo 8 no se detienen únicamente en dicho texto, sino que se extienden a otras muchas, y que requerirá (obsérvese su relación con la gobernanza y el diálogo social), “disponer de un marco de instituciones, organizaciones, leyes y políticas, y de una cultura de diálogo social que permitan gobernar el mundo del trabajo y el funcionamiento de los mercados laborales”.
En efecto, la Agenda 2030 sobre desarrollo sostenible tiene como Objetivo 1 poner fin a la pobreza en todas sus formas en todo el mundo, fijándose como objetivos concreto “1.1 Para 2030, erradicar la pobreza extrema para todas las personas en el mundo, actualmente medida por un ingreso por persona inferior a 1,25 dólares de los Estados Unidos al día 1.2 Para 2030, reducir al menos a la mitad la proporción de hombres, mujeres y niños de todas las edades que viven en la pobreza en todas sus dimensiones con arreglo a las definiciones nacionales 1.3 Poner en práctica a nivel nacional sistemas y medidas apropiadas de protección social para todos, incluidos niveles mínimos, y, para 2030, lograr una amplia cobertura de los pobres y los vulnerables”. Por otra parte, su objetivo 8 es el de promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos, con mención expresa a “8.3 Promover políticas orientadas al desarrollo que apoyen las actividades productivas, la creación de empleo decente, el emprendimiento, la creatividad y la innovación, y alentar la oficialización y el crecimiento de las microempresas y las pequeñas y medianas empresas, entre otras cosas mediante el acceso a servicios financieros 8.5 Para 2030, lograr el empleo pleno y productivo y garantizar un trabajo decente para todos los hombres y mujeres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, y la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor 8.8 Proteger los derechos laborales y promover un entorno de trabajo seguro y protegido para todos los trabajadores, incluidos los trabajadores migrantes, en particular las mujeres migrantes y las personas con empleos precarios”. Probablemente, lo dejo apuntado, el logro del trabajo decente para los trabajadores migrante sea uno de los retos más acuciante, tanto presente como de inmediato futuro.
4. La apuesta por el trabajo en los documentos de la Iniciativa sobre el futuro del trabajo.
Es conveniente referirse ahora al “Informe inicial”, elaborado por la Oficina Internacional del Trabajo, de manera específica para la primera reunión de la Comisión de Expertas y Expertos creada con ocasión de la puesta en marcha de la Iniciativa sobre el Futuro del Trabajo, celebrada el 21 de septiembre del pasado año. El Informe repasa de manera general cuáles son las grandes tendencias e implicaciones para el futuro del trabajo, y en ellas centro ahora mi atención.
A) Se concentra en primer lugar en la globalización, que abarca “la internacionalización de la producción, las finanzas (incluidas las remesas), el comercio y  la migración”, siendo relevante destacar el importante estancamiento del comercio que se ha producido en los últimos años, y que desde luego no parece que vaya a mejorar si se confirma el proteccionismo comercial del gobierno estadounidense, y que tiene además especial impacto sobre el empleo a escala mundial, ya que una parte importante del mismo se concentra en las llamadas cadenas mundiales de suministro (ámbito de actividad en donde se opera la fragmentación de la producción en tareas y actividades), de tal manera que el Informe se plantea, y  no tiene respuesta concreta, que conforme se ralentiza el comercio “se desconoce si las cadenas mundiales de suministro y la fragmentación de la producción seguirá creciendo o si cambiará su naturaleza”.
B) Respecto a la tecnología, se destaca su impacto transformador sobre la naturaleza del trabajo, mucho más que en etapas históricas anteriores, poniendo de manifiesto la divergencia de tesis existentes sobre el impacto creador, neutro o destructor de la misma en términos de empleo, aunque de lo que no parece haber duda es de que afecta en gran medidas a las competencias y habilidades personales, y que provoca una polarización entre los niveles altos y  bajos de cualificación profesional de las personas trabajadoras, con un impacto igualmente importante sobre el crecimiento de las diferencias salariales. Para los autores del Informe, el impacto de la tecnología en el mundo del trabajo dependerá “de cómo se distribuyan los beneficios, dado el aumento de la desigualdad de los ingresos entre países y regiones, y de si la transición crea trabajo decente y de calidad”.
C) El Informe cita, no podría ser de otra, la demografía, el cambio demográfico, como uno de los retos y tendencias más relevantes, poniendo de manifiesto el diferente impacto que tiene en las diversas regiones mundiales según que en cada una de ella se produzca un incremento del número de personas jóvenes o de personas de edad avanzada, destacándose la gran diferencia entre países emergentes y en desarrollo, en los que sus dinámicas demográficas “han llevado a un aumento de la población joven que accede al mercado de trabajo”, mientras que en los países desarrollados el dato prevalente es el progresivo envejecimiento de la población y el incremento de la tasa de dependencia, ya que si en 1950 la proporción era de ocho mayores de 65 años por cada cien personas en edad de trabajar, la cifra ya era de doce en 2015, previéndose que puede llegar a dieciocho en 2030, y de ahí que se plantee el recurso de acudir a la migración para dar respuesta a la disminución de la fuerza laboral, sin olvidar el potencial de creación de empleo en sectores vinculados a las personas de edad, como son entre otros los de salud y los de cuidados de larga duración.
D) La importancia del cambio climático a efectos laborales es también enfatizada en el documento, insistiéndose en la importancia de reducir las emisiones y lograr una transición hacia una economía más ecológica que atenúe, por los menos, situaciones ya graves que se han producido como “el desplome de la pesca, la degradación del suelo, las migraciones forzosas, la contaminación de la atmósfera y de los acuíferos, y la pérdida de la diversidad”. No es especialmente optimista el Informe al abordar esta temática, poniendo de manifiesto que “La relación entre el desarrollo económico y el medio ambiente ha dado un giro: la degradación continua de nuestro entorno va camino de destruir empleos y medios de subsistencia, y son los grupos vulnerables quienes perciben sus efectos de modo más riguroso, entre ellos los desplazados de sus hogares como resultado de los desastres relacionados con el cambio climático, los pueblos indígenas y tribales y los pobres”.
Al igual que ocurrirá, mejor dicho, que ya está ocurriendo, con el cambio tecnológico por su impacto sobre el empleo, los nuevos empleos que puedan crearse en el marco de esta economía menos contaminante y más ecológica deberán adaptarse a tales cambios, con nuevas cualificaciones y perfiles de los puestos de trabajo, pero además también habrá que tomar en consideración la adaptación de los entornos y las prácticas de trabajo, así como también de los diseños de productos y su manufactura. En definitiva, habrá que adoptar medidas para que se produzca una “transición justa” entre un modelo y otro, que deberán prestar atención especial a las personas trabajadoras, ya que aquello implicará sin duda “desplazamientos entre unos sectores y otros, y cambios en las cualificaciones requeridas, tanto para las empresas como para los individuos”.
5. Un apunte sobre una realidad concreta, la británica, con su “famoso” contrato de cero horas[2].
El mes de agosto se publicaba un Informe de la Cámara de los Comunes sobre los contratos de cero horas, en el que se procedía al examen de dicha realidad laboral durante el período de abril a junio, y se procedía a su comparación con los mismos períodos de los tres años anteriores. A los efectos de mi exposición desearía resalar algunos datos que ponen de manifiesto cuál es su importancia, y cuáles son los colectivos más afectados.
Tales contratos afectaron a 780.000 personas, el 2,4 % del total de los trabajadores.  El 65% de las personas con contratos cero horas trabajan a tiempo parcial, comparado con el 25% de los trabajadores con el resto de los contratos. Los trabajadores cero horas trabajan una media de 25 horas a la semana, frente a 36 horas del resto de trabajadores. Un 16% de las personas con contratos cero horas no realizó ninguna hora de trabajo en la semana tomada como referencia en las estadísticas, comparado con el 9% de los trabajadores con otros contratos.
En lo referente a las características de las personas contratadas con contratos cero horas, se destaca lo siguiente: Un 54% de los trabajadores cero horas son mujeres. Un 3% de todas las mujeres empleadas tiene un contrato cero horas (418.000) frente al 2% en el caso de los hombres (362.000). Un 19% de los contratos en cero horas realizan estudios a tiempo completo, comparado con el 2% del resto de trabajadores. Casi un tercio de los trabajadores cero horas tienen edades comprendidas entre 16 y 24 años lo que supone un 7% del total de los trabajadores en esta franja de edad.
El sector industrial con mayor concentración de contratos cero horas es el de administración y servicios de apoyo, con un 23% de sus empleados con contratos cero horas, seguido por el de alojamiento y alimentación, con un 20%. En cuanto al salario, se estima que los trabajadores cero horas ganan de media un 6,6% menos por hora (93 peniques) que los empleados con similares características y puestos equivalentes que no son contratados con contratos cero horas.
6. Otro apunte, ahora sobre la realidad alemana[3].
Me refiero a dos informes recientes que abordan los cambios de la estructura productiva y la digitalización.  
En primer lugar, el Informe de la Oficina Federal de Estadística: De 1991 a 2017 el sector secundario perdió 3,2 millones de puestos de trabajo, el 23 % del total.  En el sector terciario, el empleo aumento en 9,1 millones de personas, incremento del 39%.
La terciarización de la economía ha ido acompañada de una pérdida del peso del empleo regular. Entre miniempleos, trabajo temporal y puestos de trabajo subvencionados mediante políticas activas, “el número de trabajadores con alguna de estas tres modalidades de empleo aumentó en 3,4 millones de personas entre 1992 y 2017, siendo el 93 % de puestos de trabajo creados en el sector servicios.
En segundo lugar, un Estudio del Instituto de Investigación del mercado laboral y profesional de la agencia federal de empleo desde 2013 a 2016. Los sectores relacionados con la producción, y los puestos que no requieren formación alguna, son los más afectados, mientras que los servicios sociales y culturales, y las profesiones altamente especialmente se ven muy poco afectados. El porcentaje de puestos de trabajo con elevado potencial de sustitución ha pasado del 15 al 23 %, y del bajo potencial del 40 al 28 %. Aquellos que tienen un riesgo medio pasan del 45 al 46 %.
V. Una mirada al empleo de los jóvenes, y un apunte sobre el de los trabajadores de edad madura.
1. El empleo de los jóvenes.
Las reflexiones que realizaré a continuación son las propias de una persona de edad avanzada pero que está cada día en contacto con jóvenes universitarios desde hace casi cuarenta años y que ha visto pasar delante suyo muchísimas y diversas realidades económicas y sociales que ha afectado a los jóvenes a los que imparto docencia. A estos jóvenes les preocupa la situación del mercado de trabajo y por supuesto la alta tasa de desempleo juvenil existente en España, al igual que también preocupa a los organismos europeos e internacionales. Me quedo ahora, de las reuniones en las que he participado con ocasión de la semana del Parlamento universitario que anualmente se celebra en el Parlament de Catalunya, con algunas reflexiones de carácter general que estos jóvenes manifestaron durante aquellas en las que tuve oportunidad de participar: la percepción que había de incumplimiento generalizado de la normativa laboral por parte de los empleadores (te contratan por cinco horas, trabajas ocho o nueve y no te las pagan), los bajos niveles salariales (¿cómo vamos a independizarnos con lo que nos pagan, que no llega ni al salario mínimo?), y la subutilización de sus conocimientos y capacidades profesionales (una carrera, dos idiomas, un máster, etc., ¡y qué poco se valora!). Y también aportemos, como dato positivo, el interés de algunas personas que intervinieron de apostar y luchar por un mundo del trabajo bastante más justo y solidario del que tenemos en la actualidad, ya sea desde la perspectiva de quienes desean poner en marcha una actividad empresarial como desde la que quienes consideran que las personas trabajadoras, bien formadas, son un activo de primera división en cualquier empresa.
Las reflexiones que siguen se realizan básicamente desde la perspectiva jurídica, pero sin dejar de lado la realidad social en la que se desarrolla la vida de los jóvenes y los condicionamientos políticos y económicos que hay a su alrededor. Jóvenes para los que habrá que delimitar la edad, siendo cierto que en estos momentos (ciclos de vida) llega más lejos de los 25, como lo prueba que muchas normas laborales extiendan las medidas de apoyo hasta los 30 años inclusive. 
Es decir, se trata de tener una visión global del empleo (y desempleo) juvenil, ámbito de estudio personal desde hace muchos años, animado para ello en sus inicios por quien fuera mi maestro el jesuita Joan N. García-Nieto, en el bien entendido, y comparto plenamente la tesis de la OIT en su Informe “La crisis del empleo de los jóvenes. ¡Actuemos ya!, presentado en la Conferencia internacional del trabajo de 2012, y que he defendido en anteriores trabajos en los que he abordado la problemática del empleo juvenil, que “los jóvenes no constituyen un grupo homogéneo, de ahí que sea más eficaz centrarse en determinados grupos y desventajas y vulnerabilidades específicas en el mercado de trabajo”, y que para conseguir que ello sea posible “es necesario contar con los recursos y las capacidades administrativas que requiere la aplicación de este tipo de programas específicos y de gran complejidad”. En la misma línea, un estudio publicado en 2014 por la Fundación Europea para la mejora de las condiciones de vida y de trabajo, titulado “Análisis de las transiciones de los jóvenes en Europa”[4] concluía que “A la hora de diseñar políticas, es esencial reconocer que los jóvenes constituyen un grupo muy diverso, con características distintas y a menudo con múltiples necesidades. Las políticas, además de compartir un mismo objetivo, deben presentar enfoques distintos y adaptarse a las necesidades individuales, con apoyo personalizado de los asesores personales que intentan obtener el máximo partido de la correspondencia entre la persona y cualquier intervención”. Tal como destaca la OIT en su informe del pasado año sobre el empleo juvenil en el mundo, entre los principios rectores que deben guiar la actuación internacional en la materia se subraya la necesidad de tomar en consideración la diversidad de las situaciones nacionales “para elaborar un conjunto de políticas multidimensional, coherente y adaptado a cada contexto”, y que todas las políticas que se adopten deberán tener como norte, para ser efectivas, “corregir los desajustes entre los puestos de trabajo disponibles y las competencias de los jóvenes que limitan el acceso a las oportunidades de empleo”, así como también que toda la elaboración de la política juvenil en materia de empleo, tanto a escala internacional como nacional, debe otorgar la máxima importancia a su creación, con atención tanto a la cantidad como a la calidad, elaborándose por las autoridades respectivas, junto con la participación de los agentes sociales, “planes de acción nacionales integrados, con plazos definidos y con objetivos medible para el empleo decente”.
2. La realidad laboral de la juventud.
Estamos hablando de jóvenes y empleo. Por este motivo, es necesario conocer cuál es la realidad laboral de la juventud, y ubicarla en el marco más general de las políticas laborales dirigidas al conjunto de las personas trabajadoras
Cuando hablamos de jóvenes a los efectos laborales nos referimos a veces a los de edades comprendidas entre 16 y 25 años, y otros (por ejemplo, las medidas incentivadoras de su contratación en España) hasta los 30 años inclusive. En cualquier caso, en la mayor parte de los estudios se diferencia entre el primer grupo y el de 25 a 30 años a los efectos de los análisis de las políticas de empleo y de su impacto.
Es conveniente tener una visión global a escala internacional de esta situación (los estudios e informes de la Comisión Europea, la OIT y de la OCDE son elementos valiosos para obtener esta información), para pasar después a examinar y evaluar la realidad de cada Estado y las perspectivas de cara al próximo futuro. Es conveniente también conocer los grandes rasgos de la situación demográfica, para saber cómo evolucionará el número de jóvenes en el próximo futuro, y, algo más importante, el conocimientos y títulos educativos alcanzados, para poder pensar en políticas formativas que se adapten a las necesidades existentes en el mercado de trabajo. A partir de estos datos, irán saliendo progresivamente otras de especial interés, como son los de los grupos o colectivos más necesitados de apoyo, y las diferencias existentes en el mundo laboral por razón de sexo o género (identificadas como la brecha salarial), por no hablar de la calidad de los empleos de los jóvenes y del mayor o menor grado de cumplimiento de la normativa laboral.
También, no hay la menor duda de que abordar la problemática de los jóvenes en toda Europa, con independencia de la mayor o menor gravedad de la situación en cada país, es fundamental para el futuro de la cohesión social en Europa y para que los jóvenes puedan identificarse con el modelo social europeo construido por sus mayores en los años sesenta del siglo XX y que ahora se encuentra en una situación de crisis. En este sentido, me parecen positivas las iniciativas de la UE de poner en marcha medidas que potencien las nuevas capacidades, conocimientos y habilidades de los jóvenes para adaptarse a un mercado de trabajo en pleno cambio y en el que competimos con países emergentes que cuidan mucho las políticas de juventud. Los estudios sobre las perspectivas de futuro avanzan la importancia de la mejora de la cualificación profesional porque buena parte de los nuevos puestos de trabajo requerirán personal mejor formado que en la actualidad. Comparto además la tesis del mejor acceso al mercado de trabajo de las personas con buena titulación, y los datos de los titulados universitarios así lo avalan. También, la creatividad, las ganas de aprender, el interés por el trabajo bien hecho, son elementos que deben poseerse en todos los trabajos, con independencia de su importancia, y hay que potenciarlos entre todos los jóvenes.
Sin embargo, tampoco debemos olvidar, porque el conocimiento de la realidad es necesario para poder proponer y adoptar medidas que corrijan los defectos existentes, que la realidad laboral de un importante número de jóvenes viene marcada, y no debería ser así ni mucho menos a mi parecer, por altas dosis de precariedad. Los datos facilitados por la Confederación Europea de Sindicatos el mes de junio de 2017, con ocasión del lanzamiento de su campaña en demanda de un mejor salario[5], es decir de incrementos salariales, para los trabajadores y trabajadoras, así lo ponen de manifiesto. Con la aportación de datos de Eurostat, se destaca que en 2015 el número de jóvenes de 15 a 24 años con contratos de duración determinada era del 43,5 %, frente al 14,1 % del total de las personas trabajadoras, incrementándose ese porcentaje hasta el 70 % en España. También se subraya que el empleo a tiempo parcial (32 % para ese colectivo juvenil) esconde una involuntariedad de quien lo tiene, en cuanto que desearía poder trabajar a tiempo completo, alcanzando un porcentaje del 54 % de jóvenes en España que se manifiestan en tal sentido. El informe de la CES también se detiene en la problemática de los llamados “contratos de cero horas”, aquellos que no garantizan ningún tiempo de trabajo concreto, y por tanto tampoco de remuneración, y como afectan a los jóvenes en países como el Reino Unido, a los que me he referido con anterioridad (contratos que han merecido la atención crítica de la Comisión Europa, que se manifiesta en las propuestas formuladas de modificación de la Directiva del Consejo, de 14 de octubre de 1991, relativa a la obligación del empresario de informar al trabajador acerca de las condiciones aplicables al contrato de trabajo o a la relación laboral, que se han concretado en la Propuesta de Directiva sobre condiciones de trabajo transparentes y previsibles en la Unión Europea, a la que me referiré más adelante).
Soy del parecer que debemos tomar en consideración las diversas realidades que existen en el seno de la población joven y como afectan las mismas cuando nos referimos al empleo juvenil. Sin ánimo de exhaustividad, aquí están algunas de ellas: qué diferencias existen en el seno de los jóvenes y qué medidas hay que adoptar en especial para quienes no estudian ni tampoco están en el mercado de trabajo; a qué colectivos deben dirigirse, en su caso, las medidas de incentivación de la contratación; qué mecanismos hay que poner en marcha para garantizar que la movilidad exterior voluntaria se lleve a cabo con pleno respeto de la normativa, tanto europea como del país al que se dirige el joven, es decir qué intervención debería tener la Administración a través del servicio exterior del Estado, teniendo presente además las sustanciales diferencias de esta movilidad con respecto a la de etapas históricas anteriores, y cómo conseguir que los conocimientos adquiridos en el exterior impliquen repercusiones positivas en casa de retorno al país de origen; deberían consolidarse los aspectos formativos de los contratos especialmente dirigidos a los jóvenes (contrato para la formación y el aprendizaje, contrato en prácticas, en España), y evitar que sólo sean un mecanismo precario de incorporación de los jóvenes al mundo laboral; cabría reformar la regulación del contrato a tiempo parcial para evitar que se convierta en una fuente de irregularidad permanente para muchos trabajadores, en especial para jóvenes; hay que apostar por un tratamiento personalizado de los jóvenes demandantes de empleo, así como también los contenidos formativos de las distintas modalidades contractuales. 
3. Educación, formación y trabajo.
A mi aparecer, la educación, la formación y el trabajo, son tres caras de la misma moneda, en diversas etapas de la vida del joven. Hay que apostar decididamente por la formación y dar voz a los jóvenes en la elaboración de esas políticas, dejando de lado falsos paternalismos. Los jóvenes no quieren ser sujetos pasivos de la historia, sino participar activamente en su construcción, y estamos viendo ejemplos concretos de ello cada día.  Una educación crítica, una formación no sólo para el trabajo sino también para la vida, y un trabajo digno y decente que se desarrolle en las condiciones propugnadas por la OIT. Apostar por la formación es uno de los ejes fundamentales de cualquier propuesta de mejora de la situación actual, ya que aquellas personas bien formadas están en condiciones de adaptarse mejor a los cambios económicos y sociales.
Hay que prestar especial atención al nivel educativo, siendo la mejora del acceso a la educación superior o terciaria uno de los retos más relevantes en el futuro inmediato, en cuanto que el mercado de trabajo está sufriendo cambios estructurales que afectan negativamente a los empleos de media o baja cualificación y positivamente a aquellos que requieren conocimientos altamente cualificados. Justamente un informe presentado en la Conferencia Internacional del Trabajo de 2016 sobre la promoción de la justicia social dedica uno de sus apartados al análisis de los cambios en el mundo del trabajo y las transformaciones estructurales que está sufriendo el mismo en los últimos años, con innegables consecuencias para el acceso de los jóvenes, con la incidencia e impacto de “la demografía, las nuevas tecnologías, la organización del trabajo y los nuevos métodos de producción”, poniendo de manifiesto, como ya lo había hecho en informes anteriores sobre el empleo a escala mundial, que  “el mundo se enfrenta al reto formidable de crear 600 millones de nuevos empleos para 2030, la mayoría en países en desarrollo, para poder volver a los niveles de empleo anteriores a la crisis, proporcionar empleo a los 40 millones de mujeres y hombres jóvenes que entran en el mercado de trabajo cada año y aumentar la tasa de actividad de la mujer de acuerdo con las metas internacionales establecidas”. El documento se planteaba una serie de preguntas de extraordinaria importancia y que merecerían un estudio monográfico, por lo que sólo las dejo aquí apuntadas: “qué significa el trabajo en nuestras vidas y en nuestra sociedad, y en cómo está cambiando; dónde se están creando empleos; qué factores están impulsando la organización del trabajo y de la producción; qué ajustes podrían necesitarse en los marcos normativos y en las instituciones que gobiernan el cambiante mundo del trabajo”.  
Deben merecer particular las dificultades con que se encuentran una parte nada menospreciable de los jóvenes para acceder a los niveles educativos mínimamente necesarios para poder incorporarse al mercado laboral, con la consecuencia posterior de que pueden verse encuadrados, por su falta de empleo, en aquella categoría de jóvenes que ha sido definida sociológicamente como ”Ni-Ni”, es decir aquellos que ni estudian ni trabajan, grupo que en el ya citado Informe 2017 de la OIT sobre tendencias del empleo juvenil en el mundo, y refiriéndose en concreto a lo que ocurre en los Estados de la UE cuantifica en “casi el 25 %., con tendencia al crecimiento”. El aumento, global, de la participación de los jóvenes en el sistema educativo “debe ser considerado como un avance positivo pues la educación permite a los jóvenes ampliar sus competencias y conocimientos con miras a obtener mejores empleos en el futuro”.
También hay que tomar conciencia de la importancia del derecho al trabajo como un derecho de ciudadanía, y a continuación adoptar las medidas necesarias para que sea un trabajo decente, con derechos que permitan tener una vida laboral digna para toda persona trabajadora y por consiguiente para todos los jóvenes que ya están o que quieren incorporarse al mundo laboral.  Y no olvidar que la vida laboral es mucho más que normas, y de ahí la importancia del día a día de las relaciones de trabajo, donde la flexibilidad y el acuerdo entre las partes es un activo muy importante. Si planteamos el debate sobre el pleno empleo vinculándolo a reducción de derechos económicos y sociales nos estaremos equivocando. Sí es cierto que hay que plantearse, tal como he apuntado, cómo está cambiando el trabajo y el impacto sobre el mismo, por ejemplo, del cambio tecnológico, de los datos demográficos de envejecimiento de la población en países desarrollados, de la mayor presencia femenina en el mercado laboral y de la necesaria incorporación de los jóvenes. Es este el debate, y no el de una reducción de condiciones de vida, y de trabajo, para gran parte de la población, en la que están incluidos la mayoría de los jóvenes, mientras se incrementan cada vez más las desigualdades sociales.
Hay que centrar la atención en quienes más necesitan el apoyo público-privado (jóvenes con especiales dificultades por baja empleabilidad), pero sin olvidar medidas dedicadas a quienes se encuentran en mejores condiciones educativas y de conocimiento. Por ejemplo, hay que potenciar las prácticas académicas universitarias, pero sin convertir a los estudiantes en mano de obra barata o sustitutos de trabajadores. Comparto la tesis defendida por la OCDE en su informe “Promoting better labour market outcomes for youth”, preparado para la reunión de los Ministros de Trabajo y Empleo del G20 en Melbourne los días 10 y 11 de septiembre de 2014[6], en el que se apuesta por la potenciación de tales prácticas, siempre y cuando no impliquen explotación de los jóvenes y les provean de una buena experiencia de aprendizaje que les facilite la entrada o el acceso a un empleo de calidad. Hay que acabar con la idea de que contratar, o dar trabajo, a un joven es, o ha de ser, “una ganga económica”, y debe operarse en tal sentido un cambio empresarial y cultural de la sociedad que nos implica a todos.
Convendría favorecer en el ámbito educativo el conocimiento tanto de las normas laborales como de las posibilidades de poner en marcha una actividad o negocio por cuenta propia, señaladamente en ámbitos de la economía social, sin olvidar que debe haber una política económica que apoye estas medidas, ya que son muy pocos los jóvenes que pueden capitalizar prestaciones por desempleo. Igualmente, me parece necesario favorecer la movilidad exterior voluntaria, con una decidida implicación de las administraciones laborales (y en su caso educativas) para garantizar el respeto a las condiciones laborales en los países a los que van a trabajar. No debemos confundir, y me refiero ahora a España, en modo alguno la voluntariedad con el “sálvese quien pueda” en que se convierte una movilidad involuntaria ante la falta de expectativas de empleo y que está llevando a jóvenes bien preparados a buscar alternativas fuera del territorio español. 

4. Una breve nota sobre los mayores, las personas de edad.  
¿Es España, es la Unión Europea, un país, un territorio, para trabajadores maduros o de edad avanzada? Desde luego, al menos para España, las noticias que leemos en los medios de comunicación, que no son sino la síntesis de propuestas empresariales o de  acuerdos alcanzados en grandes empresas, no invitan demasiado al optimismo, al menos para los de mayor edad, que son los primeros a los que se les ofrece la salida voluntaria (“desvinculación voluntaria de la empresa”), eso sí con unas condiciones económicas atractivas y que nos hacen pensar sobre cuál es valor de trabajo para la empresas y cuáles son las condiciones laborales cuando tantos trabajadores se adhieren voluntariamente a los planes de bajas incentivadas.

Los mayores de 45 años (la “edad madura” según la normativa española reguladora de ayudas para acceder al mundo del trabajo) son también personas que quedan en gran medida excluidas de las ofertas de empleo, aunque teóricamente la edad no debería ser un requisito condicionante, legalmente hablando, para la contratación. El Informe 2016 sobre oferta y demanda de empleo en España[7], que anualmente elaboran Infoempleo y Adecco, pone de manifiesto que el valor promedio del criterio de edad se sitúa en torno a los 33 años, y que los profesionales mayores de aquella edad, es decir quienes poseen una más larga trayectoria en el mercado laboral, vuelven, como en años anteriores, “a ser los más perjudicados en la distribución de las ofertas de empleo por edades”, ya que las vacantes para las que se solicitan candidatos dentro de la franja de edad “madura-avanzada” se quedó el pasado año en el 2,25 %, mientras que había alcanzado el 4,04 % en 2015.

Esta breve reflexión me sirve para preguntarnos qué debemos entender por edad madura, un eufemismo con el que se suele encubrir la llegada a los 50 años (aunque ya veremos después que la normativa española, como acabo de indicar, la sitúa en los 45) y el inicio de las preocupaciones de los trabajadores por la posible pérdida del empleo derivada de procesos de reestructuración o ajustes productivos de su empresa. La reflexión que debemos hacer, y que va en la misma línea que la formulada en documentos de la UE sobre la necesidad de permanencia de los trabajadores de edad en el marcado laboral, ya sea como asalariados ya como autónomos o por cuenta propia, no guarda relación sólo con el posible coste económico de la medida, sino también con lo que la misma supone de desperdicio y despilfarro, en bastantes ocasiones, de un capital humano que cada vez es más necesario para ayudar a las jóvenes generaciones a una incorporación ordenada y tutelada al mercado laboral.

Por ello, mi parecer es que hay que buscar y poner en marcha medidas que posibiliten el mantenimiento de buena parte de estas personas en el mundo laboral, atendiendo al incremento de la expectativa media de vida. Pensemos, sólo a título de ejemplo y sin vocación de exhaustividad, en la reordenación de los tiempos de trabajo, políticas de formación dirigidas especialmente a estos colectivos, la potenciación del autoempleo mediante la concesión de incentivos para ello y la utilización a los mismos efectos de las partidas presupuestarias destinadas a protección por desempleo, o la posibilidad de compatibilizar el percibo de la pensión con una actividad profesional a tiempo parcial. 


[2] Un amplio resumen del Informe se encuentra publicado en Actualidad Internacional Sociolaboral, núm. 227, octubre 2018. http://www.mitramiss.gob.es/es/mundo/Revista/revista227/154.pdf  (Consultado: 18 de noviembre).
[3] Un amplio resumen de los informes citados se encuentra publicado en Actualidad Internacional Sociolaboral, núm. 226, septiembre 2018. http://www.mitramiss.gob.es/es/mundo/Revista/revista226/89.pdf  (Consultado: 15 de noviembre).
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