IV. En busca del trabajo decente. Un
objetivo irrenunciable.
1. Un
intento de conceptuación.
¿Qué es el trabajo
decente? Hace ya casi veinte años, el entonces director general de la OIT, Juan
Somavía, presentaba la Memoria a la Conferencia Internacional del Trabajo de
1999, que llevaba por título “Trabajo decente”, en cuyo prólogo se afirmaba que
proponía “una finalidad primordial para la OIT en estos momentos de transición
mundial, a saber, la disponibilidad de un trabajo decente para los hombres y
las mujeres del mundo entero. Es la necesidad más difundida, que comparten los
individuos, las familias y las comunidades en todo tipo de sociedad y nivel de
desarrollo. El trabajo decente es una reivindicación mundial con la que están
confrontados los dirigentes políticos y de empresa de todo el mundo. Nuestro
futuro común depende en gran parte de cómo hagamos frente a ese desafío”.
A partir de entonces
han sido numerosos los documentos elaborados sobre el trabajo decente,
conceptuado en términos generales como “el trabajo productivo para los hombres
y mujeres en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana”, y
ya concretado en los programas de trabajo decente (PTD) por países, que reposan
sobre los cuatro pilares ya enunciados con anterioridad y que conviene recordar
que son la creación de empleo y el desarrollo de las empresas, la protección
social, las normas y derechos en el trabajo, y la gobernanza y diálogo social.
La necesidad de tener
en consideración la realidad económica y social de cada país en la puesta en
marcha de los PTD, al mismo tiempo que garantizando su cobertura a escala
mundial, ha sido reiteradamente subrayada en los estudios e informes de la OIT,
de los que ahora me interesar destacar das, la “Guía práctica
para la incorporación sistemática del trabajo y empleo decente”, y remito a su
atenta lectura a todas las personas interesa en la que se pone de manifiesto,
muy correctamente a mi parecer, que “Mientras que, por una parte, es necesario
crear un entorno mundial favorable al empleo y al trabajo decente, por otra
parte también hace falta fomentar y apoyar la acción en los niveles local y
comunitario a fin de beneficiar a la mayor parte de la fuerza de trabajo de
todos los países, cualquiera que sea su nivel de desarrollo, y en particular de
los países en desarrollo, en los cuales debería prestarse especial atención a
la necesidad de mejorar la economía informal, el sector agrícola y las
microempresas y pequeñas empresas”.
El reto de todas las
políticas sobre el empleo y trabajo decente, sigue señalando la guía con
acierto, es el de “generar un cambio de paradigma en nuestro pensamiento, de
forma que consideremos los resultados que nuestras políticas y programas pueden
tener en el empleo y el trabajo decente antes de su formulación, a fin de
minimizar los efectos adversos y de potenciar al máximo los resultados
positivos”, enfatizando que “se trata de una dificultad a la que también
tuvimos que hacer frente durante el proceso de incorporación de las cuestiones
de género, pero que se ha superado poco a poco, como lo demuestra el hecho de
que la perspectiva de género se utiliza ahora habitualmente en la formulación
de las políticas y los programas”.
2.
Examen de documentos internacionales.
Sin ningún ánimo
exhaustivo, me gustaría a continuación referenciar algunos documentos recientes
de la OIT en donde se aborda la problemática del trabajo decente y se la
vincula con la del desarrollo sostenible, para ir después a la acogida de ese
concepto, y el del empleo pleno y productivo, en la “Agenda 2030 para el desarrollo
sostenible”, aprobada por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 25 de
septiembre de 2015[1].
Baste ahora indicar que en la 332ª reunión del Consejo de Administración de la
OIT que tuvo lugar los días 8 a 22 del mes de marzo en Ginebra, el segundo
punto del orden del día llevaba por título “El trabajo decente para el
desarrollo sostenible”, siendo la finalidad del documento que se presentaba a
debate de los miembros del Consejo el de ser la base de aportación de la OIT “a
la discusión del foro político de alto nivel sobre el desarrollo sostenible
2018”, dedicado a “La trasformación hacia sociedades sostenibles y
resilientes”, en el que se abordaron diversos de los objetivos de la Agenda
2030, si bien el del trabajo decente (número 8) fue objeto de especial atención
el pasado año.
A) En la Conferencia
internacional de 2017 fue presentado el “Informe VI Principios y derechos fundamentales
en el trabajo: Retos y oportunidades (Discusión recurrente sobre el objetivo
estratégico relativo a los principios y derechos fundamentales en el trabajo,
con arreglo al seguimiento de la Declaración de la OIT sobre la justicia social
para una globalización equitativa, 2008)”. En dicho texto se recuerda cuáles
eran los objetivos estratégicos definidos por la OIT, que desarrollaban las
líneas generales apuntadas años antes, sobre el trabajo decente, destacando la
importancia de avanzar su seguimiento y actualización, o de puesta en práctica
en aquellos países que aún no lo hubieran hecho, dados los nuevos desafíos en
el mundo laboral, entre los que se citaban de forma expresa “la gobernanza del
mercado de trabajo, la naturaleza de la relación de trabajo y el propio futuro
del trabajo”, al tiempo que subraya el crecimiento de las desigualdades, “que
han venido a agravar el estancamiento de los salarios y el aumento de la
inseguridad del empleo, factores que también han contribuido a la polarización
del discurso político en muchos países”.
En el antes citado
Informe, se afirma que los responsables de las políticas “están teniendo que
abordar nuevas cuestiones derivadas de la expansión de diversas formas de
empleo y adoptan una combinación de políticas destinadas a fomentar el empleo y
que a la vez preservan los derechos en el trabajo”. A buen seguro que,
acercándonos a las realidades más concretas de nuestro mercado laboral, cabe
pensar en el debate sobre la existencia de relación laboral contractual
asalariada, o trabajo autónomo, de los conductores de alguna importante empresa
de transportes o de los repartidores de comida a domicilio.
B) Un año antes, en la
Conferencia de 2016, se había aprobado la Resolución sobre “El avance de la
justicia social mediante el trabajo decente. Evaluación del impacto de la Declaración
de la OIT sobre la justicia social para una globalización equitativa y
conclusiones sobre la acción futura”, en la que se enfatizaba con acierto que
el trabajo decente “se reconoce ahora ampliamente como un objetivo mundial”, y
que algunas de las normas aprobadas en los últimos años encuentran su punto de
referencia en la citada Declaración, como son la Recomendación (2012) sobre los
pisos de protección social, el Protocolo (2014) relativo al Convenio sobre el
trabajo forzoso de 1930, y la Recomendación (2015) sobre la transición de la
economía informal a la formal”, así como también que en todos los programas
puestos en marcha en los distintos Estados se ha tratado de incluir los cuatro
objetivos estratégicos, además también de la igualdad de género y la no
discriminación “como cuestiones transversales”.
Es probablemente en
esta Resolución donde mejor se sintetiza qué políticas debe llevarse a cabo
para lograr aquellos objetivos y principios estratégicos, en el marco de una
realidad caracterizada por profundos cambios tecnológicos, sociales,
demográficos, económicos y ambientales, y que por su importancia me permito
ahora reproducir: “a) el empleo mediante la creación de un entorno
institucional y económico propicio para que las empresas sean productivas,
rentables y sostenibles, junto con una economía social sólida y un sector
público viable, a fin de fomentar un crecimiento incluyente, empleo y
oportunidades de ingresos; b) la protección social — seguridad social y
protección de los trabajadores — a fin de garantizar a todos una distribución
equitativa de los frutos del progreso; c) el diálogo social y el tripartismo
como medio esencial para el logro efectivo de los cuatro objetivos estratégicos
a nivel nacional, regional e internacional; d) los principios y derechos
fundamentales en el trabajo, que son universales e inmutables, así como su
importancia particular como derechos y como condiciones propicias, en
particular la libertad sindical y de asociación y la negociación colectiva; e)
la igualdad de género y la no discriminación también como cuestiones
transversales en cada uno de los cuatro objetivos estratégicos”.
C) No sólo en el ámbito
internacional mundial, sino también en los regionales, el trabajo decente ha
sido objeto de especial atención. Sirva como muestra de ello la Conferencia
regional de Europa y Asia Central celebrada en Estambul del 2 al 5 de octubre
de 2017, en la que se aprobó el documento que lleva por título “Iniciativa de
Estambul para el centenario: un futuro para el trabajo decente en pro de una alianza
de colaboración social fuerte y responsable en Europa y Asia Central”.
Del conjunto de
políticas que se pide a los Estados que pongan en marcha “para aprovechar los
beneficios y maximizar los riesgos derivados del futuro del trabajo”, se
encuentran varias que tienen un indudable impacto sobre el trabajo en general y
las relaciones laborales en particular, como son políticas de mercado de
trabajo, salariales y de protección social “para promover el trabajo decente y
garantizar la protección de los derechos de los trabajadores”, políticas en pro
de una transición equitativa hacia nuevas formas de producción y de relaciones
de trabajo, digitalización y automatización, políticas para mejorar la igualdad
de género, políticas sostenibles para aumentar la participación de las mujeres,
los jóvenes y los grupos desfavorecidos en el mercado de trabajo, políticas
para promover la integración de migrantes y refugiados en el mercado de
trabajo, políticas para reforzar la libertad sindical y de asociación, la
negociación colectiva, la no discriminación y la eliminación efectiva del
trabajo infantil y del trabajo forzoso”.
D) Volviendo al ámbito
internacional, pero centrando nuestra atención en una concreta realidad
productiva, la de las cadenas mundiales de suministro, es importante destacar
que la OIT ha dedicado especial atención a cómo abordar la problemática del
trabajo decente en las mismas.
En la Conferencia
Internacional de 2016, el Informe IV estuvo dedicado a “El trabajo decente en
las cadenas mundiales de suministro”, justificado por la necesidad de abordar
la repercusión que la actividad de dichas cadenas tiene sobre el empleo y las
relaciones laborales individuales y colectivas, bastando ahora con recordar que
se define como tales a “toda organización transfronteriza de las actividades
necesarias para producir bienes o servicios y llevarlos hasta los consumidores,
sirviéndose de distintos insumos en las diversas fases de desarrollo,
producción y entrega o prestación de dichos bienes y servicios”.
Como continuación de
las actividades de la OIT en este ámbito, la reunión de expertos en la materia,
celebrada en Ginebra del 21 al 23 de noviembre de 2017, aprobó las en las que conclusiones
“sobre la promoción del trabajo decente y la protección de los principios y
derechos fundamentales en el trabajo para los trabajadores de las zonas francas
industriales (ZFI)”, junto a los aspectos positivos de desarrollo económico y
creación de empleo que pueden significar para el país en cuestión, se constatan
también “desafíos y déficits en materia de derechos fundamentales y trabajo
decente en múltiples ZFI”, por lo que se pide a los Estados que estos “no se
vean comprometidos en las políticas destinadas a atraer a inversores a las
ZFI”, en especial por lo que respecta a los derechos colectivos de libertad
sindical y negociación colectiva.
Más ampliamente, y a
fin y efecto de garantizar el respeto a los derechos de las personas
trabajadores, que no es otra cosa que el respeto a un empleo pleno y productivo
y al trabajo decente, se indica que los gobiernos deberían “deberían promover
la negociación colectiva y velar por un entorno propicio para unas relaciones
laborales sostenibles; mejorar las condiciones de trabajo y los dispositivos de
protección social, incluida la protección de la maternidad; adoptar medidas
apropiadas a fin de que las formas atípicas de empleo no se usen para conculcar
los derechos de los trabajadores; desarrollar sistemas de seguridad y salud en
el trabajo que también se apliquen en las ZFI; reforzar la inspección del
trabajo en las ZFI y facilitar un acceso rápido a vías de reparación efectiva
cuando se haya confirmado una vulneración; fomentar el diálogo a nivel
nacional, regional y local a fin de identificar los retos que plantean las ZFI;
y ayudar a las empresas a ejercer la debida diligencia. En términos más
generales, deberían adoptar políticas industriales para posibilitar una
diversificación con actividades económicas de mayor valor añadido y reforzar el
desarrollo de competencias”.
E) Me refiero a
continuación al informe que se presentó en la CIT de este año “relativo a los
instrumentos sobre el tiempo de trabajo”.
El documento dedica un
amplio apartado a la relación entre tiempo de trabajo y trabajo decente,
uniendo ambos en el rótulo “tiempo de trabajo decente en un mundo laboral en
transformación”, para poner de manifiesto la importancia que tiene la
organización del tiempo de trabajo en la vida de las personas y de las empresas
(mucho más, añado yo ahora, ante la importancia que ha adquirido la tecnología,
que hace muy borrosa en muchas ocasiones la distinción clásica entre “tiempo de
trabajo” y “tiempo libre o disponible), y que como consecuencia de ello, y con
la posible excepción de los salarios (que ciertamente son el punto de
referencia más relevante para la mayor parte de las personas trabajadoras), el
tiempo (yo diría más bien “los tiempos”) de trabajo, es la condición laboral
“que tiene un impacto más directo en la vida cotidiana de los trabajadores”, ya
que su cantidad y distribución afectan no sólo al esfuerzo físico y/o psíquico
de quien trabaja, sino también a la calidad del trabajo efectuado, y tiene
considerables repercusiones sobre los “tiempos de vida” de las personas fuera
del ámbito laboral, e igualmente dicha cantidad y distribución es de interés
para el mundo empresarial a fin y efecto de poder organizar el trabajo de
manera eficaz y a fin también de conseguir el mayor y mejor resultado en
términos de rendimiento, productividad y competitividad: No menos importante es
la afectación de la organización de la vida laboral, concretada ahora en los
tiempos de trabajo, en la organización de la sociedad en general y cómo debe
ser abordada por quienes gobiernan (piénsese, por poner dos ejemplos muy prácticos,
en su afectación a la política de transportes y a la de los horarios
escolares).
Especialmente
importante me parece que el Estudio subraye que la tecnología tiene aspectos
ciertamente positivos por posibilitar una mayor participación en el mercado de
trabajo de personas que tienen más dificultades para hacerlo en el marco de una
organización empresarial clásica, pero que al mismo tiempo “también puede tener
efectos negativos sobre la salud y el bienestar de los trabajadores debido a
que los límites entre el trabajo y la vida privada tienden a difuminarse.
Aunque tradicionalmente éste ha sido un rasgo del trabajo de las mujeres,
quienes suelen realizar una buena parte de su trabajo no remunerado en su
domicilio (tal como, lavar la ropa, cuidar a los niños, trabajar a destajo,
etc.), con las nuevas tecnologías el fenómeno del trabajo a domicilio se ha
incrementado exponencialmente”, encontrando una nueva y relevante referencia al
trabajo femenino y la creciente participación de la mujer en la vida laboral,
cuando enfatiza que la feminización de los mercados de trabajo “pone de relieve
de diferentes maneras los problemas relacionados con el tiempo de trabajo”
(¿cómo y cuándo se concilia? ¿cómo se distribuyen las tareas familiares? ¿qué
impacto tiene sobre el mercado de trabajo la externalización de tareas – hacia
otras mujeres en su gran mayoría – que anteriormente se desarrollaban en el
seno de la unidad familiar por la mujer?).
En conclusión, y tras
un amplísimo repaso a toda la problemática de la organización y distribución
del tiempo de trabajo, y de sus efectos en términos de cantidad y calidad sobre
las personas en general, no sólo sobre las trabajadoras, el documento concluye,
con plenos acierto a mi parecer, que la cuestión del tiempo de trabajo “se ha
convertido en un elemento clave del Programa de Trabajo Decente de la OIT, en
el marco más amplio de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible y en
particular del Objetivo de Desarrollo Sostenible (ODS) 8, para promover el
crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y
productivo y el trabajo decente para todos”.
E) Por fin, querría
hacer referencia al último informe anual elaborado por la OIT sobre las
tendencias del empleo, publicado el 22 de. enero de este año, ya que es el que
nos acerca a las realidades, y problemas, más actuales del mundo del trabajo y
nos describe los retos y desafíos que siguen existiendo para avanzar hacia el
logro del empleo pleno y productivo y del trabajo decente para todos.
Un amplio capítulo del
Informe está destinado a la transformación estructural que se está operando en
el trabajo, y por consiguiente también en el mercado laboral, y cuáles son
sus implicaciones para la calidad del trabajo, siempre planteada por la OIT desde
cómo facilitar a toda persona trabajadora un empleo digno y decente. Hay una
constatación generalizada de desplazamiento, o reasignación, de trabajadores
entre sectores productivos como consecuencia de diversos factores económicos y
sociales que afectan a nuestras sociedades, entre los que se listan “los
avances tecnológicos, la acumulación de capital, la globalización, la
tecnología y las políticas gubernamentales”, en el bien entendido que el sector
servicios seguirá experimentando incrementos (en los países desarrollados
supone el 75 % de la población trabajadora, y más concretamente un 41 %
en los servicios de mercado) y el sector de la agricultura mantendrá su
tendencia descendente, siendo en este sector muy importantes las diferencias
porcentuales entre los países en desarrollo (que ocupan al 70 % de su población
trabajadora en la agricultura), aquellos con rentas medias bajas (40 ), los de
rentas medias altas (16 %) y los países desarrollados ( 3%)
La llamada
“desindustrialización precoz”, es decir el menor crecimiento de la actividad
industrial en los países con menores ingresos con ocasión de la reasignación de
factores de producción, lleva a la OIT a ser prudente, y manifestar dudas, con
respecto al posible cambio positivo de la calidad del empleo en el tránsito del
sector agrícola al de servicios, ya que en estos últimos hay una buena gama de
empleo cuyas condiciones laborales son inferiores a los de la industria, en el
bien entendido que esta problemática también afecta a los países desarrollados
y puede provocar un incremento del empleo a tiempo parcial y el subempleo por
insuficiencia de horas de trabajo.
De ahí que la OIT tenga
un punto de preocupación a mi parecer incluso algo superior al manifestado en
Informes de años anteriores, al afirmar que “el rumbo previsto de la
transformación estructural parece tener escasas posibilidades de suscitar
mejoras generalizadas de las condiciones de trabajo”, que “la mejora de las
condiciones de trabajo depende de la capacidad de los trabajadores para
encontrar empleos con mejores condiciones de trabajo en los sectores a los que
están pasando, lo que no está garantizado en absoluto”, que un incremento de
número de trabajadores que pasen de la agricultura a los servicios no implica
necesariamente un descenso en la incidencia de la informalidad laboral, y
poniendo de manifiesto que “para obtener los resultados de la transformación
estructural en materia de trabajo decente primero se habrán de emprender
iniciativas políticas firmes que impulsen la formalización, el empleo de
calidad y la productividad en el sector de los servicios”.
Así se explica más
detalladamente en el Informe 2018, cuando aborda la problemática de los países
desarrollados: “…ciertas pautas de cambio estructural pueden dar lugar a una
mayor proporción del empleo temporal y a tiempo parcial, la informalidad y los
empleos de baja productividad, y, como tales, requieren atención. Por ejemplo,
en muchos países desarrollados se está produciendo un desplazamiento del empleo
de la industria manufacturera a los servicios, donde el empleo a tiempo parcial
suele ser más importante y a menudo se contrata involuntariamente, debido a la
falta de oportunidades de empleo a tiempo completo y permanente. Al mismo
tiempo, el sector de los servicios se apoya cada vez más en nuevas formas de
empleo, como el trabajo compartido, el trabajo a llamada y el autoempleo
dependiente. Estas nuevas formas de empleo, aunque pueden ofrecer una mayor
flexibilidad y autonomía que los empleos manufactureros, también pueden estar
relacionadas con el empeoramiento de las condiciones de trabajo en general, ya
que a menudo se caracterizan por una mayor incidencia de las modalidades de
trabajo no convencionales, una mayor intensidad del trabajo, horarios de
trabajo excesivos y un acceso limitado o nulo a la protección social”.
3. El
trabajo decente en la Agenda 2030 de la ONU.
El concepto de trabajo
decente ha sido incluido, y con fuerza, entre los objetivos de la Agenda 2030
de la ONU para el desarrollo sostenible, definida esta en su preámbulo como “un
plan de acción en favor de las personas, el planeta y la prosperidad”,
enfatizando que “Los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible y las 169 metas que
anunciamos hoy demuestran la magnitud de esta ambiciosa nueva Agenda universal.
Con ellos se pretende retomar los Objetivos de Desarrollo del Milenio y
conseguir lo que estos no lograron. También se pretende hacer realidad los
derechos humanos de todas las personas y alcanzar la igualdad entre los géneros
y el empoderamiento de todas las mujeres y niñas. Los Objetivos y las metas son
de carácter integrado e indivisible y conjugan las tres dimensiones del
desarrollo sostenible: económica, social y ambiental”.
Con respecto al
objetivo 8, el Informe antes citado de la OIT destaca que varias metas fijadas
en el mismo tiene especial importancia por su relación con el respeto y
cumplimiento de los principios y derechos fundamentales en el trabajo,
básicamente los apartados 5 a 8, aun cuando también en varios de los restantes
objetivos encontramos relación con tales principios y derechos, como por
ejemplo el número 1 que está centrado en la reducción de la pobreza y en la
garantía de una adecuada protección social. Repárese, pues, que la actividad de
la OIT para la consecución de las metas fijadas en el objetivo 8 no se detienen
únicamente en dicho texto, sino que se extienden a otras muchas, y que
requerirá (obsérvese su relación con la gobernanza y el diálogo social),
“disponer de un marco de instituciones, organizaciones, leyes y políticas, y de
una cultura de diálogo social que permitan gobernar el mundo del trabajo y el
funcionamiento de los mercados laborales”.
En efecto, la Agenda
2030 sobre desarrollo sostenible tiene como Objetivo 1 poner fin a la pobreza
en todas sus formas en todo el mundo, fijándose como objetivos concreto “1.1
Para 2030, erradicar la pobreza extrema para todas las personas en el mundo,
actualmente medida por un ingreso por persona inferior a 1,25 dólares de los
Estados Unidos al día 1.2 Para 2030, reducir al menos a la mitad la proporción
de hombres, mujeres y niños de todas las edades que viven en la pobreza en
todas sus dimensiones con arreglo a las definiciones nacionales 1.3 Poner en
práctica a nivel nacional sistemas y medidas apropiadas de protección social
para todos, incluidos niveles mínimos, y, para 2030, lograr una amplia
cobertura de los pobres y los vulnerables”. Por otra parte, su objetivo 8 es el
de promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el
empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos, con mención expresa
a “8.3 Promover políticas orientadas al desarrollo que apoyen las actividades
productivas, la creación de empleo decente, el emprendimiento, la creatividad y
la innovación, y alentar la oficialización y el crecimiento de las
microempresas y las pequeñas y medianas empresas, entre otras cosas mediante el
acceso a servicios financieros 8.5 Para 2030, lograr el empleo pleno y
productivo y garantizar un trabajo decente para todos los hombres y mujeres,
incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, y la igualdad de
remuneración por trabajo de igual valor 8.8 Proteger los derechos laborales y
promover un entorno de trabajo seguro y protegido para todos los trabajadores,
incluidos los trabajadores migrantes, en particular las mujeres migrantes y las
personas con empleos precarios”. Probablemente, lo dejo apuntado, el logro del
trabajo decente para los trabajadores migrante sea uno de los retos más
acuciante, tanto presente como de inmediato futuro.
4. La
apuesta por el trabajo en los documentos de la Iniciativa sobre el futuro del
trabajo.
Es conveniente
referirse ahora al “Informe inicial”, elaborado por la Oficina Internacional
del Trabajo, de manera específica para la primera reunión de la Comisión de
Expertas y Expertos creada con ocasión de la puesta en marcha de la Iniciativa
sobre el Futuro del Trabajo, celebrada el 21 de septiembre del pasado año. El
Informe repasa de manera general cuáles son las grandes tendencias e
implicaciones para el futuro del trabajo, y en ellas centro ahora mi atención.
A) Se concentra en
primer lugar en la globalización, que abarca “la internacionalización de la
producción, las finanzas (incluidas las remesas), el comercio y la
migración”, siendo relevante destacar el importante estancamiento del comercio
que se ha producido en los últimos años, y que desde luego no parece que vaya a
mejorar si se confirma el proteccionismo comercial del gobierno estadounidense,
y que tiene además especial impacto sobre el empleo a escala mundial, ya que
una parte importante del mismo se concentra en las llamadas cadenas mundiales
de suministro (ámbito de actividad en donde se opera la fragmentación de la
producción en tareas y actividades), de tal manera que el Informe se plantea,
y no tiene respuesta concreta, que conforme se ralentiza el comercio “se
desconoce si las cadenas mundiales de suministro y la fragmentación de la
producción seguirá creciendo o si cambiará su naturaleza”.
B) Respecto a la
tecnología, se destaca su impacto transformador sobre la naturaleza del
trabajo, mucho más que en etapas históricas anteriores, poniendo de manifiesto
la divergencia de tesis existentes sobre el impacto creador, neutro o
destructor de la misma en términos de empleo, aunque de lo que no parece haber
duda es de que afecta en gran medidas a las competencias y habilidades
personales, y que provoca una polarización entre los niveles altos y
bajos de cualificación profesional de las personas trabajadoras, con un impacto
igualmente importante sobre el crecimiento de las diferencias salariales. Para
los autores del Informe, el impacto de la tecnología en el mundo del trabajo
dependerá “de cómo se distribuyan los beneficios, dado el aumento de la
desigualdad de los ingresos entre países y regiones, y de si la transición crea
trabajo decente y de calidad”.
C) El Informe cita, no
podría ser de otra, la demografía, el cambio demográfico, como uno de los retos
y tendencias más relevantes, poniendo de manifiesto el diferente impacto que
tiene en las diversas regiones mundiales según que en cada una de ella se
produzca un incremento del número de personas jóvenes o de personas de edad
avanzada, destacándose la gran diferencia entre países emergentes y en
desarrollo, en los que sus dinámicas demográficas “han llevado a un aumento de
la población joven que accede al mercado de trabajo”, mientras que en los
países desarrollados el dato prevalente es el progresivo envejecimiento de la
población y el incremento de la tasa de dependencia, ya que si en 1950 la
proporción era de ocho mayores de 65 años por cada cien personas en edad de
trabajar, la cifra ya era de doce en 2015, previéndose que puede llegar a
dieciocho en 2030, y de ahí que se plantee el recurso de acudir a la migración
para dar respuesta a la disminución de la fuerza laboral, sin olvidar el
potencial de creación de empleo en sectores vinculados a las personas de edad,
como son entre otros los de salud y los de cuidados de larga duración.
D) La importancia del
cambio climático a efectos laborales es también enfatizada en el documento,
insistiéndose en la importancia de reducir las emisiones y lograr una
transición hacia una economía más ecológica que atenúe, por los menos,
situaciones ya graves que se han producido como “el desplome de la pesca, la
degradación del suelo, las migraciones forzosas, la contaminación de la
atmósfera y de los acuíferos, y la pérdida de la diversidad”. No es
especialmente optimista el Informe al abordar esta temática, poniendo de
manifiesto que “La relación entre el desarrollo económico y el medio ambiente
ha dado un giro: la degradación continua de nuestro entorno va camino de
destruir empleos y medios de subsistencia, y son los grupos vulnerables quienes
perciben sus efectos de modo más riguroso, entre ellos los desplazados de sus
hogares como resultado de los desastres relacionados con el cambio climático,
los pueblos indígenas y tribales y los pobres”.
Al igual que ocurrirá,
mejor dicho, que ya está ocurriendo, con el cambio tecnológico por su impacto
sobre el empleo, los nuevos empleos que puedan crearse en el marco de esta
economía menos contaminante y más ecológica deberán adaptarse a tales cambios,
con nuevas cualificaciones y perfiles de los puestos de trabajo, pero además
también habrá que tomar en consideración la adaptación de los entornos y las
prácticas de trabajo, así como también de los diseños de productos y su
manufactura. En definitiva, habrá que adoptar medidas para que se produzca una
“transición justa” entre un modelo y otro, que deberán prestar atención
especial a las personas trabajadoras, ya que aquello implicará sin duda
“desplazamientos entre unos sectores y otros, y cambios en las cualificaciones
requeridas, tanto para las empresas como para los individuos”.
5. Un
apunte sobre una realidad concreta, la británica, con su “famoso” contrato de
cero horas[2].
El mes de agosto se publicaba un Informe de la Cámara de los
Comunes sobre los contratos de cero horas, en el que se procedía al examen de
dicha realidad laboral durante el período de abril a junio, y se procedía a su
comparación con los mismos períodos de los tres años anteriores. A los efectos
de mi exposición desearía resalar algunos datos que ponen de manifiesto cuál es
su importancia, y cuáles son los colectivos más afectados.
Tales contratos afectaron a 780.000 personas, el 2,4 % del total de
los trabajadores. El 65% de las personas
con contratos cero horas trabajan a tiempo parcial, comparado con el 25% de los
trabajadores con el resto de los contratos. Los trabajadores cero horas
trabajan una media de 25 horas a la semana, frente a 36 horas del resto de
trabajadores. Un 16% de las personas con contratos cero horas no realizó
ninguna hora de trabajo en la semana tomada como referencia en las estadísticas,
comparado con el 9% de los trabajadores con otros contratos.
En lo referente a las características de las personas contratadas
con contratos cero horas, se destaca lo siguiente: Un 54% de los trabajadores
cero horas son mujeres. Un 3% de todas las mujeres empleadas tiene un contrato
cero horas (418.000) frente al 2% en el caso de los hombres (362.000). Un 19%
de los contratos en cero horas realizan estudios a tiempo completo, comparado
con el 2% del resto de trabajadores. Casi un tercio de los trabajadores cero
horas tienen edades comprendidas entre 16 y 24 años lo que supone un 7% del
total de los trabajadores en esta franja de edad.
El sector industrial con mayor concentración de contratos cero horas
es el de administración y servicios de apoyo, con un 23% de sus empleados con
contratos cero horas, seguido por el de alojamiento y alimentación, con un 20%.
En cuanto al salario, se estima que los trabajadores cero horas ganan de media
un 6,6% menos por hora (93 peniques) que los empleados con similares
características y puestos equivalentes que no son contratados con contratos
cero horas.
6. Otro apunte, ahora
sobre la realidad alemana[3].
Me refiero a dos informes recientes que abordan los cambios de la
estructura productiva y la digitalización.
En primer lugar, el Informe de la Oficina Federal de Estadística:
De 1991 a 2017 el sector secundario perdió 3,2 millones de puestos de trabajo,
el 23 % del total. En el sector
terciario, el empleo aumento en 9,1 millones de personas, incremento del 39%.
La terciarización de la economía ha ido acompañada de una pérdida
del peso del empleo regular. Entre miniempleos, trabajo temporal y puestos de
trabajo subvencionados mediante políticas activas, “el número de trabajadores
con alguna de estas tres modalidades de empleo aumentó en 3,4 millones de
personas entre 1992 y 2017, siendo el 93 % de puestos de trabajo creados en el
sector servicios.
En segundo lugar, un Estudio del Instituto de Investigación del
mercado laboral y profesional de la agencia federal de empleo desde 2013 a
2016. Los sectores relacionados con la producción, y los puestos que no
requieren formación alguna, son los más afectados, mientras que los servicios
sociales y culturales, y las profesiones altamente especialmente se ven muy
poco afectados. El porcentaje de puestos de trabajo con elevado potencial de
sustitución ha pasado del 15 al 23 %, y del bajo potencial del 40 al 28 %.
Aquellos que tienen un riesgo medio pasan del 45 al 46 %.
V. Una mirada al empleo
de los jóvenes, y un apunte sobre el de los trabajadores de edad madura.
1. El empleo de los
jóvenes.
Las reflexiones que realizaré a continuación son las propias de una
persona de edad avanzada pero que está cada día en contacto con jóvenes
universitarios desde hace casi cuarenta años y que ha visto pasar delante suyo
muchísimas y diversas realidades económicas y sociales que ha afectado a los
jóvenes a los que imparto docencia. A estos jóvenes les preocupa la situación
del mercado de trabajo y por supuesto la alta tasa de desempleo juvenil
existente en España, al igual que también preocupa a los organismos europeos e
internacionales. Me quedo ahora, de las reuniones en las que he participado con
ocasión de la semana del Parlamento universitario que anualmente se celebra en
el Parlament de Catalunya, con algunas reflexiones de carácter general que
estos jóvenes manifestaron durante aquellas en las que tuve oportunidad de
participar: la percepción que había de incumplimiento generalizado de la
normativa laboral por parte de los empleadores (te contratan por cinco horas,
trabajas ocho o nueve y no te las pagan), los bajos niveles salariales (¿cómo
vamos a independizarnos con lo que nos pagan, que no llega ni al salario
mínimo?), y la subutilización de sus conocimientos y capacidades profesionales
(una carrera, dos idiomas, un máster, etc., ¡y qué poco se valora!). Y también
aportemos, como dato positivo, el interés de algunas personas que intervinieron
de apostar y luchar por un mundo del trabajo bastante más justo y solidario del
que tenemos en la actualidad, ya sea desde la perspectiva de quienes desean
poner en marcha una actividad empresarial como desde la que quienes consideran
que las personas trabajadoras, bien formadas, son un activo de primera división
en cualquier empresa.
Las reflexiones que siguen se realizan básicamente desde la
perspectiva jurídica, pero sin dejar de lado la realidad social en la que se
desarrolla la vida de los jóvenes y los condicionamientos políticos y
económicos que hay a su alrededor. Jóvenes para los que habrá que delimitar la
edad, siendo cierto que en estos momentos (ciclos de vida) llega más lejos de
los 25, como lo prueba que muchas normas laborales extiendan las medidas de
apoyo hasta los 30 años inclusive.
Es decir, se trata de tener una visión global del empleo (y
desempleo) juvenil, ámbito de estudio personal desde hace muchos años, animado
para ello en sus inicios por quien fuera mi maestro el jesuita Joan N.
García-Nieto, en el bien entendido, y comparto plenamente la tesis de la OIT en
su Informe “La crisis del empleo de los jóvenes. ¡Actuemos ya!, presentado en
la Conferencia internacional del trabajo de 2012, y que he defendido en anteriores
trabajos en los que he abordado la problemática del empleo juvenil, que “los
jóvenes no constituyen un grupo homogéneo, de ahí que sea más eficaz centrarse
en determinados grupos y desventajas y vulnerabilidades específicas en el
mercado de trabajo”, y que para conseguir que ello sea posible “es necesario
contar con los recursos y las capacidades administrativas que requiere la
aplicación de este tipo de programas específicos y de gran complejidad”. En la
misma línea, un estudio publicado en 2014 por la Fundación Europea para la
mejora de las condiciones de vida y de trabajo, titulado “Análisis de las
transiciones de los jóvenes en Europa”[4]
concluía que “A la hora de diseñar políticas, es esencial reconocer que los
jóvenes constituyen un grupo muy diverso, con características distintas y a
menudo con múltiples necesidades. Las políticas, además de compartir un mismo
objetivo, deben presentar enfoques distintos y adaptarse a las necesidades
individuales, con apoyo personalizado de los asesores personales que intentan
obtener el máximo partido de la correspondencia entre la persona y cualquier
intervención”. Tal como destaca la OIT en su informe del pasado año sobre el
empleo juvenil en el mundo, entre los principios rectores que deben guiar la
actuación internacional en la materia se subraya la necesidad de tomar en
consideración la diversidad de las situaciones nacionales “para elaborar un
conjunto de políticas multidimensional, coherente y adaptado a cada contexto”,
y que todas las políticas que se adopten deberán tener como norte, para ser efectivas,
“corregir los desajustes entre los puestos de trabajo disponibles y las
competencias de los jóvenes que limitan el acceso a las oportunidades de
empleo”, así como también que toda la elaboración de la política juvenil en
materia de empleo, tanto a escala internacional como nacional, debe otorgar la
máxima importancia a su creación, con atención tanto a la cantidad como a la
calidad, elaborándose por las autoridades respectivas, junto con la
participación de los agentes sociales, “planes de acción nacionales integrados,
con plazos definidos y con objetivos medible para el empleo decente”.
2. La realidad laboral
de la juventud.
Estamos hablando de jóvenes y empleo. Por este motivo, es necesario
conocer cuál es la realidad laboral de la juventud, y ubicarla en el marco más
general de las políticas laborales dirigidas al conjunto de las personas
trabajadoras
Cuando hablamos de jóvenes a los efectos laborales nos referimos a
veces a los de edades comprendidas entre 16 y 25 años, y otros (por ejemplo, las
medidas incentivadoras de su contratación en España) hasta los 30 años
inclusive. En cualquier caso, en la mayor parte de los estudios se diferencia
entre el primer grupo y el de 25 a 30 años a los efectos de los análisis de las
políticas de empleo y de su impacto.
Es conveniente tener una visión global a escala internacional de
esta situación (los estudios e informes de la Comisión Europea, la OIT y de la
OCDE son elementos valiosos para obtener esta información), para pasar después
a examinar y evaluar la realidad de cada Estado y las perspectivas de cara al
próximo futuro. Es conveniente también conocer los grandes rasgos de la
situación demográfica, para saber cómo evolucionará el número de jóvenes en el
próximo futuro, y, algo más importante, el conocimientos y títulos educativos
alcanzados, para poder pensar en políticas formativas que se adapten a las
necesidades existentes en el mercado de trabajo. A partir de estos datos, irán
saliendo progresivamente otras de especial interés, como son los de los grupos
o colectivos más necesitados de apoyo, y las diferencias existentes en el mundo
laboral por razón de sexo o género (identificadas como la brecha salarial), por
no hablar de la calidad de los empleos de los jóvenes y del mayor o menor grado
de cumplimiento de la normativa laboral.
También, no hay la menor duda de que abordar la problemática de los
jóvenes en toda Europa, con independencia de la mayor o menor gravedad de la
situación en cada país, es fundamental para el futuro de la cohesión social en
Europa y para que los jóvenes puedan identificarse con el modelo social europeo
construido por sus mayores en los años sesenta del siglo XX y que ahora se
encuentra en una situación de crisis. En este sentido, me parecen positivas las
iniciativas de la UE de poner en marcha medidas que potencien las nuevas
capacidades, conocimientos y habilidades de los jóvenes para adaptarse a un
mercado de trabajo en pleno cambio y en el que competimos con países emergentes
que cuidan mucho las políticas de juventud. Los estudios sobre las perspectivas
de futuro avanzan la importancia de la mejora de la cualificación profesional
porque buena parte de los nuevos puestos de trabajo requerirán personal mejor
formado que en la actualidad. Comparto además la tesis del mejor acceso al
mercado de trabajo de las personas con buena titulación, y los datos de los
titulados universitarios así lo avalan. También, la creatividad, las ganas de
aprender, el interés por el trabajo bien hecho, son elementos que deben
poseerse en todos los trabajos, con independencia de su importancia, y hay que
potenciarlos entre todos los jóvenes.
Sin embargo, tampoco debemos olvidar, porque el conocimiento de la
realidad es necesario para poder proponer y adoptar medidas que corrijan los
defectos existentes, que la realidad laboral de un importante número de jóvenes
viene marcada, y no debería ser así ni mucho menos a mi parecer, por altas
dosis de precariedad. Los datos facilitados por la Confederación Europea de
Sindicatos el mes de junio de 2017, con ocasión del lanzamiento de su campaña
en demanda de un mejor salario[5],
es decir de incrementos salariales, para los trabajadores y trabajadoras, así
lo ponen de manifiesto. Con la aportación de datos de Eurostat, se destaca que
en 2015 el número de jóvenes de 15 a 24 años con contratos de duración
determinada era del 43,5 %, frente al 14,1 % del total de las personas
trabajadoras, incrementándose ese porcentaje hasta el 70 % en España. También
se subraya que el empleo a tiempo parcial (32 % para ese colectivo juvenil)
esconde una involuntariedad de quien lo tiene, en cuanto que desearía poder
trabajar a tiempo completo, alcanzando un porcentaje del 54 % de jóvenes en
España que se manifiestan en tal sentido. El informe de la CES también se detiene
en la problemática de los llamados “contratos de cero horas”, aquellos que no
garantizan ningún tiempo de trabajo concreto, y por tanto tampoco de
remuneración, y como afectan a los jóvenes en países como el Reino Unido, a los
que me he referido con anterioridad (contratos que han merecido la atención
crítica de la Comisión Europa, que se manifiesta en las propuestas formuladas
de modificación de la Directiva del Consejo, de 14 de octubre de 1991, relativa
a la obligación del empresario de informar al trabajador acerca de las
condiciones aplicables al contrato de trabajo o a la relación laboral, que se
han concretado en la Propuesta de Directiva sobre condiciones de trabajo
transparentes y previsibles en la Unión Europea, a la que me referiré más adelante).
Soy del parecer que debemos tomar en consideración las diversas
realidades que existen en el seno de la población joven y como afectan las
mismas cuando nos referimos al empleo juvenil. Sin ánimo de exhaustividad, aquí
están algunas de ellas: qué diferencias existen en el seno de los jóvenes y qué
medidas hay que adoptar en especial para quienes no estudian ni tampoco están
en el mercado de trabajo; a qué colectivos deben dirigirse, en su caso, las
medidas de incentivación de la contratación; qué mecanismos hay que poner en
marcha para garantizar que la movilidad exterior voluntaria se lleve a cabo con
pleno respeto de la normativa, tanto europea como del país al que se dirige el
joven, es decir qué intervención debería tener la Administración a través del
servicio exterior del Estado, teniendo presente además las sustanciales
diferencias de esta movilidad con respecto a la de etapas históricas
anteriores, y cómo conseguir que los conocimientos adquiridos en el exterior
impliquen repercusiones positivas en casa de retorno al país de origen;
deberían consolidarse los aspectos formativos de los contratos especialmente
dirigidos a los jóvenes (contrato para la formación y el aprendizaje, contrato
en prácticas, en España), y evitar que sólo sean un mecanismo precario de
incorporación de los jóvenes al mundo laboral; cabría reformar la regulación
del contrato a tiempo parcial para evitar que se convierta en una fuente de
irregularidad permanente para muchos trabajadores, en especial para jóvenes;
hay que apostar por un tratamiento personalizado de los jóvenes demandantes de
empleo, así como también los contenidos formativos de las distintas modalidades
contractuales.
3. Educación, formación
y trabajo.
A mi aparecer, la educación, la formación y el trabajo, son tres
caras de la misma moneda, en diversas etapas de la vida del joven. Hay que
apostar decididamente por la formación y dar voz a los jóvenes en la
elaboración de esas políticas, dejando de lado falsos paternalismos. Los
jóvenes no quieren ser sujetos pasivos de la historia, sino participar
activamente en su construcción, y estamos viendo ejemplos concretos de ello
cada día. Una educación crítica, una
formación no sólo para el trabajo sino también para la vida, y un trabajo digno
y decente que se desarrolle en las condiciones propugnadas por la OIT. Apostar
por la formación es uno de los ejes fundamentales de cualquier propuesta de
mejora de la situación actual, ya que aquellas personas bien formadas están en
condiciones de adaptarse mejor a los cambios económicos y sociales.
Hay que prestar especial atención al nivel educativo, siendo la
mejora del acceso a la educación superior o terciaria uno de los retos más
relevantes en el futuro inmediato, en cuanto que el mercado de trabajo está
sufriendo cambios estructurales que afectan negativamente a los empleos de
media o baja cualificación y positivamente a aquellos que requieren
conocimientos altamente cualificados. Justamente un informe presentado en la
Conferencia Internacional del Trabajo de 2016 sobre la promoción de la justicia
social dedica uno de sus apartados al análisis de los cambios en el mundo del
trabajo y las transformaciones estructurales que está sufriendo el mismo en los
últimos años, con innegables consecuencias para el acceso de los jóvenes, con
la incidencia e impacto de “la demografía, las nuevas tecnologías, la
organización del trabajo y los nuevos métodos de producción”, poniendo de
manifiesto, como ya lo había hecho en informes anteriores sobre el empleo a
escala mundial, que “el mundo se
enfrenta al reto formidable de crear 600 millones de nuevos empleos para 2030,
la mayoría en países en desarrollo, para poder volver a los niveles de empleo
anteriores a la crisis, proporcionar empleo a los 40 millones de mujeres y
hombres jóvenes que entran en el mercado de trabajo cada año y aumentar la tasa
de actividad de la mujer de acuerdo con las metas internacionales
establecidas”. El documento se planteaba una serie de preguntas de
extraordinaria importancia y que merecerían un estudio monográfico, por lo que
sólo las dejo aquí apuntadas: “qué significa el trabajo en nuestras vidas y en
nuestra sociedad, y en cómo está cambiando; dónde se están creando empleos; qué
factores están impulsando la organización del trabajo y de la producción; qué ajustes
podrían necesitarse en los marcos normativos y en las instituciones que
gobiernan el cambiante mundo del trabajo”.
Deben merecer particular las dificultades con que se encuentran una
parte nada menospreciable de los jóvenes para acceder a los niveles educativos
mínimamente necesarios para poder incorporarse al mercado laboral, con la
consecuencia posterior de que pueden verse encuadrados, por su falta de empleo,
en aquella categoría de jóvenes que ha sido definida sociológicamente como
”Ni-Ni”, es decir aquellos que ni estudian ni trabajan, grupo que en el ya
citado Informe 2017 de la OIT sobre tendencias del empleo juvenil en el mundo,
y refiriéndose en concreto a lo que ocurre en los Estados de la UE cuantifica
en “casi el 25 %., con tendencia al crecimiento”. El aumento, global, de la
participación de los jóvenes en el sistema educativo “debe ser considerado como
un avance positivo pues la educación permite a los jóvenes ampliar sus
competencias y conocimientos con miras a obtener mejores empleos en el futuro”.
También hay que tomar conciencia de la importancia del derecho al
trabajo como un derecho de ciudadanía, y a continuación adoptar las medidas
necesarias para que sea un trabajo decente, con derechos que permitan tener una
vida laboral digna para toda persona trabajadora y por consiguiente para todos
los jóvenes que ya están o que quieren incorporarse al mundo laboral. Y no olvidar que la vida laboral es mucho más
que normas, y de ahí la importancia del día a día de las relaciones de trabajo,
donde la flexibilidad y el acuerdo entre las partes es un activo muy
importante. Si planteamos el debate sobre el pleno empleo vinculándolo a
reducción de derechos económicos y sociales nos estaremos equivocando. Sí es
cierto que hay que plantearse, tal como he apuntado, cómo está cambiando el
trabajo y el impacto sobre el mismo, por ejemplo, del cambio tecnológico, de
los datos demográficos de envejecimiento de la población en países
desarrollados, de la mayor presencia femenina en el mercado laboral y de la
necesaria incorporación de los jóvenes. Es este el debate, y no el de una
reducción de condiciones de vida, y de trabajo, para gran parte de la
población, en la que están incluidos la mayoría de los jóvenes, mientras se
incrementan cada vez más las desigualdades sociales.
Hay que centrar la atención en quienes más necesitan el apoyo
público-privado (jóvenes con especiales dificultades por baja empleabilidad),
pero sin olvidar medidas dedicadas a quienes se encuentran en mejores
condiciones educativas y de conocimiento. Por ejemplo, hay que potenciar las
prácticas académicas universitarias, pero sin convertir a los estudiantes en
mano de obra barata o sustitutos de trabajadores. Comparto la tesis defendida
por la OCDE en su informe “Promoting better labour market outcomes for youth”,
preparado para la reunión de los Ministros de Trabajo y Empleo del G20 en
Melbourne los días 10 y 11 de septiembre de 2014[6],
en el que se apuesta por la potenciación de tales prácticas, siempre y cuando
no impliquen explotación de los jóvenes y les provean de una buena experiencia
de aprendizaje que les facilite la entrada o el acceso a un empleo de calidad.
Hay que acabar con la idea de que contratar, o dar trabajo, a un joven es, o ha
de ser, “una ganga económica”, y debe operarse en tal sentido un cambio
empresarial y cultural de la sociedad que nos implica a todos.
Convendría favorecer en el ámbito educativo el conocimiento tanto
de las normas laborales como de las posibilidades de poner en marcha una
actividad o negocio por cuenta propia, señaladamente en ámbitos de la economía
social, sin olvidar que debe haber una política económica que apoye estas
medidas, ya que son muy pocos los jóvenes que pueden capitalizar prestaciones
por desempleo. Igualmente, me parece necesario favorecer la movilidad exterior
voluntaria, con una decidida implicación de las administraciones laborales (y
en su caso educativas) para garantizar el respeto a las condiciones laborales
en los países a los que van a trabajar. No debemos confundir, y me refiero
ahora a España, en modo alguno la voluntariedad con el “sálvese quien pueda” en
que se convierte una movilidad involuntaria ante la falta de expectativas de
empleo y que está llevando a jóvenes bien preparados a buscar alternativas
fuera del territorio español.
4. Una breve nota sobre
los mayores, las personas de edad.
¿Es España, es la Unión Europea, un país, un
territorio, para trabajadores maduros o de edad avanzada? Desde luego, al menos
para España, las noticias que leemos en los medios de comunicación, que no son
sino la síntesis de propuestas empresariales o de acuerdos alcanzados en grandes empresas, no
invitan demasiado al optimismo, al menos para los de mayor edad, que son los
primeros a los que se les ofrece la salida voluntaria (“desvinculación
voluntaria de la empresa”), eso sí con unas condiciones económicas atractivas y
que nos hacen pensar sobre cuál es valor de trabajo para la empresas y cuáles
son las condiciones laborales cuando tantos trabajadores se adhieren
voluntariamente a los planes de bajas incentivadas.
Los mayores de 45 años (la “edad madura” según la
normativa española reguladora de ayudas para acceder al mundo del trabajo) son
también personas que quedan en gran medida excluidas de las ofertas de empleo,
aunque teóricamente la edad no debería ser un requisito condicionante,
legalmente hablando, para la contratación. El Informe 2016 sobre oferta y
demanda de empleo en España[7], que
anualmente elaboran Infoempleo y Adecco, pone de manifiesto que el valor
promedio del criterio de edad se sitúa en torno a los 33 años, y que los
profesionales mayores de aquella edad, es decir quienes poseen una más larga
trayectoria en el mercado laboral, vuelven, como en años anteriores, “a ser los
más perjudicados en la distribución de las ofertas de empleo por edades”, ya
que las vacantes para las que se solicitan candidatos dentro de la franja de
edad “madura-avanzada” se quedó el pasado año en el 2,25 %, mientras que había
alcanzado el 4,04 % en 2015.
Esta breve reflexión me sirve para preguntarnos qué
debemos entender por edad madura, un eufemismo con el que se suele encubrir la
llegada a los 50 años (aunque ya veremos después que la normativa española,
como acabo de indicar, la sitúa en los 45) y el inicio de las preocupaciones de
los trabajadores por la posible pérdida del empleo derivada de procesos de reestructuración
o ajustes productivos de su empresa. La reflexión que debemos hacer, y que va
en la misma línea que la formulada en documentos de la UE sobre la necesidad de
permanencia de los trabajadores de edad en el marcado laboral, ya sea como
asalariados ya como autónomos o por cuenta propia, no guarda relación sólo con
el posible coste económico de la medida, sino también con lo que la misma
supone de desperdicio y despilfarro, en bastantes ocasiones, de un capital
humano que cada vez es más necesario para ayudar a las jóvenes generaciones a
una incorporación ordenada y tutelada al mercado laboral.
Por ello, mi parecer es que hay que buscar y poner en
marcha medidas que posibiliten el mantenimiento de buena parte de estas
personas en el mundo laboral, atendiendo al incremento de la expectativa media
de vida. Pensemos, sólo a título de ejemplo y sin vocación de exhaustividad, en
la reordenación de los tiempos de trabajo, políticas de formación dirigidas
especialmente a estos colectivos, la potenciación del autoempleo mediante la
concesión de incentivos para ello y la utilización a los mismos efectos de las
partidas presupuestarias destinadas a protección por desempleo, o la posibilidad
de compatibilizar el percibo de la pensión con una actividad profesional a
tiempo parcial.
[1] https://www.un.org/sustainabledevelopment/es/2015/09/la-asamblea-general-adopta-la-agenda-2030-para-el-desarrollo-sostenible/
(Consultado: 15 de noviembre).
[2] Un amplio resumen del
Informe se encuentra publicado en Actualidad Internacional Sociolaboral, núm.
227, octubre 2018. http://www.mitramiss.gob.es/es/mundo/Revista/revista227/154.pdf (Consultado: 18 de noviembre).
[3] Un amplio resumen de los
informes citados se encuentra publicado en Actualidad Internacional
Sociolaboral, núm. 226, septiembre 2018. http://www.mitramiss.gob.es/es/mundo/Revista/revista226/89.pdf (Consultado: 15 de noviembre).
[6] https://www.oecd.org/g20/topics/employment-and-social-policy/OECD-ILO-Youth-Apprenticeships-G20.pdf (Consultado: 14 de noviembre).
[7] https://fundacion.atresmedia.com/documents/2018/01/03/DA61F5DD-3F46-4CA4-B357-110AE737FA30/informe-infoempleo-adecco-2016.pdf (Consultado: 14 de noviembre).
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