¿Valor total, e intocable, de un acuerdo en periodo de consultas de un despido colectivo sobre sus causas? Sí para el Tribunal Supremo (con voto particular discrepante de cinco magistrados y magistradas más uno posterior). Unas notas a la sentencia de 2 de julio de 2018 y los interrogantes que deja abiertos (actualización a 26 de enero de 2019).

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por el Pleno de la Salade lo Social del Tribunal Supremo (integrado por once magistradas ymagistrados) el 2 de julio, de la que fue ponente el magistrado Sebastián Moralo, que cuenta con el voto particular discrepante que formulan conjuntamente las magistradas Mª Luisa Segoviano y Rosa Virolés, y los magistrados José Manuel López, Antonio Vicente Sempere y Ángel Blasco.

La sentencia fue publicada el martes 25 de septiembre en CENDOJ, siendo su resumen oficial el siguiente: “Despido colectivo que finaliza con acuerdo entre la empresa y la representación de los trabajadores. En los procesos individuales de despido no puede revisarse la concurrencia de las causas justificativas invocadas por la empresa, que han sido asumidas por los representantes legales de los trabajadores con la firma del acuerdo. Inexistencia de contradicción respecto a la insuficiencia de la carta de despido. Voto particular”.

La publicación de la sentencia fue acompañada de una amplia nota de prensa del gabinete de comunicación del Poder Judicial, titulada “El Tribunal Supremo dictamina quelas causas del despido colectivo pactado no pueden revisarse en pleitosindividuales”, y el subtítulo “La Sala Cuarta desestima el recurso de varios empleados de la Escuela Municipal de Música y Danza del Ayuntamiento de Ciempozuelos (Madrid), que fue objeto en 2013 de un despido colectivo”.

Desde el momento que se publicó la nota de prensa y la sentencia, los medios de comunicación resaltaron los aspectos más destacados de esta, casi siempre a partir de la síntesis efectuada en aquella, si bien ya hay comentarios más detallados que destacan su importancia tanto propiamente jurídica como en el ámbito de las relaciones colectivas e individuales de trabajo. Las redes sociales también se han hecho eco de la importancia de la sentencia, con preferencia hacia su consideración como avaladora de la reforma laboral de 2012 del gobierno del Partido Popular, limitadora de los derechos individuales de las personas trabajadoras, y suponiendo una ampliación de los poderes empresariales en las relaciones de trabajo. También, ciertamente, ha habido voces que han manifestado su acuerdo con las tesis de la mayoría de la Sala, si bien tanto las críticas como las positivas necesitan sin duda de una mayor concreción jurídica que no puede darse en un primer y rápido análisis.

Siendo cierto que la nota de prensa efectúa una buena síntesis de la sentencia, soy del parecer, y estoy seguro de que coincidirán conmigo todas las personas del mundo jurídico laboralista, que es necesaria una tranquila y sosegada lectura de la resolución judicial, que tiene nada más ni nada menos que veinte páginas en CENDOJ, y, a partir de esta, proceder al comentario, valoración, crítica, etc., de aquella. Hago esta afirmación porque se trata, y en este punto ya coincido con quienes han sostenido esta tesis, que se trata de una sentencia muy importante, probablemente una de las más importantes que ha dictado el Pleno de la Sala Social del TS, y que a buen seguro merecerá muchos comentarios y análisis en las revistas especializadas en los próximos días y meses. Además, hacia bastante tiempo, al menos hasta donde mi memoria se remonta, que no se dictaba una sentencia en la que el TS se dividiera casi literalmente en dos partes. Recuerdo al respecto otras también importantes sentencias en materia de despido colectivo como por ejemplo las relativas al contenido de la comunicación individual por despido, o la más reciente sobre el (no) registro de la jornada ordinaria de trabajo, datada de marzo de 2017. Por ello, la sentencia cobra, si cabe, más relevancia, dado que cambios que puedan acaecer en la composición de la Sala pueden llevar más adelante a una reconsideración, matización o cambio de doctrina al respecto, hipótesis que solo dejo aquí apuntada.

Las anotaciones y comentarios que formulo a continuación requerirían sin duda, ya lo adelanto, de una más elaborada argumentación doctrinal y con apoyo en la propia jurisprudencia del TS, y también del Tribunal Constitucional, si bien me ha parecido conveniente señalar ya cuáles son los ejes centrales de la argumentación de la mayoría de miembros de la Sala, y cuáles son las tesis defendida por la minoría discrepante para justificar su posición, añadiendo mis propias aportaciones al hilo del seguimiento de aquellas. No tengo ningún reparo en adelantar que creo que el voto particular se ajusta mucho más que la sentencia a lo que hubiera debido ser la respuesta del TS al recurso de casación para la unificación de doctrina, y que ciertamente la sentencia pone en manos de la comisión negociadora de un despido colectivo un poder casi omnímodo para fijar los términos del acuerdo, al no poder este ser recurrido por lo que respecta a las causas aprobadas (¿acreditadas?) en el período de consultas, con lo que se abre a debate otra cuestión de no poca relevancia, cuál es la conformación de la comisión negociadora con personas trabajadoras designadas ad hoc cuando no exista representación unitaria o sindical del personal, y el valor del acuerdo, en cuanto que sujetos que tienen que ejercen una representación no derivada de las urnas sino de un precepto legal que la condiciona justamente a la inexistencia de representación de primer grado; en fin, no menos importante me parece los interrogantes de índole práctica que deja abiertos la sentencia en el terreno de las relaciones colectivas, y que ciertamente no podía abordar en su resolución, como el que puede darse en despidos colectivos en pequeñas y medianas empresas, con solo uno o tres delegados o delegadas de personal, y en empresas donde  el “acercamiento” entre la dirección y el o los sindicatos mayoritarios en las mismas (que no coincidirán habitualmente con los sindicatos más representativos de ámbito estatal) pueda llevar a acuerdos que no sean precisamente favorables al conjunto de las trabajadoras y trabajadores de la empresa. En fin, me queda una duda más de momento, y seguro que de la lectura de los análisis que vayan efectuándose sobre la sentencia surgirán muchos más: si el pacto es “intocable” a los efectos de las causas del despido, ¿ello puede implicar que en un supuesto en que se hayan lesionado derechos individuales, legalmente reconocidos y no disponibles en la normativa vigente, no podrá cuestionarse en sede judicial tal vulneración? Hago esta última observación al hilo del contenido de la sentencia aportada de contraste en el RCUD, a la que inmediatamente me referiré.

2. El litigio del que ha conocido el TS encuentra su origen en sede judicial con la presentación de una demanda por once trabajadores y trabajadoras del Ayuntamiento de Ciempozuelos contra este y los miembros de la comisión negociadora en procedimiento por despido colectivo, por considerar que sus despidos eran contrarios a derecho, habiendo debido ser declarados improcedentes. El Juzgado de lo Social núm. 24 de Madrid dictó sentencia desestimatoria, y contra ella se interpuso recurso de suplicación, resuelto en idéntico sentido por la Sala delo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid en sentencia dictada el25 de abril de 2016, de la que fue ponente la magistrada Mª Aurora de la Cueva. Posteriormente, cuatro trabajadoras y trabajadores afectados presentaron RCUD, aportando como sentencias de contraste la dictada por la Sala de lo Social delTSJ de Castilla y León el 23 de enero de 2013, de la que fue ponente el magistrado Rafael López Parada, y por el TS de fecha 12 de mayo de 2015, de la que fue ponente el magistrado Fernando Salinas. Reseño ya que el TS no apreciará la contradicción requerida por el art. 219.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción social para poder entrar a conocer de la infracción alegada por la parte recurrente y consistente en el incumplimiento de los requisitos formales “derivados de la falta de concreción de las causas motivadoras del despido colectivo en la carta de notificación individual a los trabajadores” (fundamento de derecho primero).

Situemos primeramente los términos del debate, a partir de los hechos probados en la sentencia de instancia y que permanecieron inalterados en suplicación al no aceptar el TSJ la modificación de aquellos, bien por basarse en documentos que ya fueron tomados en consideración por el JS, bien por realizar una valoración diferente, y propia, de aquella realizada por el juzgador y que debe primar mientras no se demuestre su incorrección jurídica. Estamos en presencia de un procedimiento de despido colectivo instado el 17 de abril de 2013 por el citado Ayuntamiento, que afectaba a los trabajadores y trabajadoras de la escuela municipal de música y danza. Una vez constituida debidamente la comisión negociadora, tenemos constancia de haberse alcanzado un acuerdo el 16 de mayo en los términos que se recogen en el hecho probado tercero de la sentencia de instancia, habiéndose comunicado a las personas afectadas por los despidos la extinción de sus contratos el 17 de junio de 2013, por causas productivas y organizativas que fueron las que llevaron a la Corporación Local a iniciar la tramitación del PDC. Dispone el hecho probado séptimo que en las cartas se exponía que “(la) extinción de su contrato responde a las condiciones del Acuerdo alcanzado con la Representación Legal de los Trabajadores el 16 de mayo de 2013 dentro del marco del despido colectivo presentado por el Ayuntamiento ante la Dirección General de Empleo el 17 de mayo de 2013. Se adjunta copia del citado Acuerdo para su conocimiento", al mismo tiempo que se ofrecía a las personas afectadas la indemnización pactada de 33 días de salario por año de servicio”. También tenemos conocimiento de que el acuerdo, o más exactamente el preacuerdo, se sometió a votación de la plantilla antes de dar su aprobación la representación de la parte social, y que en el preceptivo informe emitido por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social consta que “no se aprecian indicios de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la consecución del acuerdo”.

Como ya he dicho, la sentencia del TSJ madrileño será desestimatoria del recurso de suplicación, siendo relevante a los efectos mi explicación la respuesta que se proporciona al primer motivo del recurso interpuesto al amparo del art. 193 c) de la LRJS. En dicho motivo, la parte recurrente alegaba infracción de la (entonces) disposición adicional vigésima (actualmente DA decimosexta, relativa a la aplicación del despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el sector público), y art. 51 (despido colectivo) de la Ley del Estatuto de los trabajadores, en relación con la aplicación indebida de los arts. 124 (modalidad procesal de despidos colectivos por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción o derivadas de fuerza mayor), y 122.1 (calificación de la extinción del contrato por causas objetivas) de la LRJS,  y la vulneración del art. 4 del Real Decreto-ley 4/2012, de 24 de febrero, por el que se determinan obligaciones de información y procedimientos necesarios para establecer un mecanismo de financiación para el pago a los proveedores de las entidades locales. Más concretamente, la denuncia de la recurrente consistía en que la sentencia de instancia no había entrado en el conocimiento, no había analizado las causas del despido colectivo, habiéndose pronunciado solo sobre la concurrencia o no de vicios en la formación de la voluntad de las personas firmantes del acuerdo, y dado que a su juicio no habían quedado acreditadas las causas del despido, los llevados a cabo con las y los trabajadores recurrentes debían ser declarados improcedentes.

La Sala recuerda cuál es el contenido del art. 53 LET, en concreto qué requisitos deben cumplirse para proceder a un despido individual por causas objetivas, a los que debe ajustarse, según dispone el art. 51.4, la comunicación que remita la empresa cuando aquel encuentre su razón de ser en un acuerdo, o en la decisión empresarial adoptada si no lo hubiera, alcanzado durante la tramitación de un PDC. Inmediatamente, sin solución de continuidad, la Sala desestima el motivo del recurso con una tajante manifestación (no distinta por cierto de la tesis que mantendrá el TS, si bien el alto tribunal llevará a cabo una muy extensa fundamentación de su tesis) de no poder cuestionarse el acuerdo, “pues ello sería tanto como cuestionar no solamente la actuación de la parte empresarial sino también la actuación de los representantes de los trabajadores, contradiciendo el principio general de repercusión de los actos de los representantes en la esfera jurídica de los representados”, añadiendo que “si el ERE finaliza sin acuerdo, y si no hay impugnación colectiva, es cuando tiene sentido en la previsión normativa que el trabajador cuestione cada acto del procedimiento en el ámbito del art. 51. 2 ET, lo que no es el caso”. Para personas interesadas en la argumentación de la sentencia para desestimar otros dos motivos del recurso, remito a la lectura de la segunda parte del fundamento de derecho tercero.

3. Contra la sentencia de suplicación se interpuso RCUD, con reiteración de la argumentación jurídica contenida en el recurso ante el TSJ y la aportación para el primer motivo del recurso de la sentencia del TSJ castellano – leones de 23 de enero de 2013 como contradictoria con la recurrida, sentencia que fue objeto deatención detallada por mi parte en una anterior entrada del blog y de la que ahora recupero fragmentos de indudable interés para un mejor conocimiento y comprensión de litigio en juego y de la contradicción ciertamente existente entre las dos sentencias.

“El interés especial de la sentencia radica en el muy riguroso análisis de la posibilidad de no abonar dicha indemnización, al amparo del art. 53.1, cuando la empresa no disponga de la posibilidad de hacerlo, es decir no tenga liquidez para realizar el pago, liquidez, y aquí está el primer núcleo duro de la sentencia, que “no puede confundirse con la causa económica alegada en forma de pérdida o de alteraciones de la cuenta de resultados”, acudiendo a la propia doctrina de la Sala, en su sentencia de 27 de mayo de 2011para defender esta tesis de forma muy bien argumentada, concluyendo que “La prueba de la iliquidez es por ello diferente a la relativa a la causa económica y ha de ir dirigida a demostrar cuál era el saldo de tesorería en las fechas próximas a aquélla en que debió pagarse la indemnización, justificando los movimientos de las cuentas de tesorería y poniendo en su caso en correlación dichos saldos y movimientos con el vencimiento de otras deudas líquidas que hubieran de ser pagadas por la empresa en fechas próximas a la comunicación del despido, así como el motivo que justificase la prioridad en el pago de estas otras deudas respecto de la indemnización por despido”.

Una vez fijado el requisito de la necesaria falta de liquidez en el momento de la extinción contractual como razón que justifica diferir el pago de la indemnización, que no hay que confundir con la existencia de la causa económica que haya podido provocar el ERE, la Sala ha de entrar a conocer sobre el valor del pacto alcanzado entre empresa y representación del personal sobre el pago diferido de la indemnización y si tal decisión afecta a derechos del trabajador de los que no se puede disponer en sede colectiva, valoración jurídica que deviene fundamental para resolver el conflicto, en cuanto que, dice el fundamento jurídico sexto, “si el pacto colectivo fuese nulo en lo relativo al pago de la indemnización, de ello derivaría la improcedencia del despido, puesto que afecta a uno de los requisitos exigibles para que, como se ha dicho, el despido objetivo resulte procedente”.

… El segundo núcleo duro de la sentencia se centra en resolver esta cuestión, o más exactamente si se hubiera debido abonar la indemnización legalmente establecida (20 días de salario/año y un máximo de  12 mensualidades), ya que la Sala argumenta, correctamente a mi parecer, que “el pago de toda cantidad que se pueda pactar por encima de la misma podrá diferirse sin que ello afecte al derecho del trabajador resultante del artículo 53.1 b) del Estatuto de los Trabajadores”. 

Queda constancia en los hechos probados del pacto referenciado, en el que se acordó que las indemnizaciones se abonarían en determinados plazos, es decir no de forma automática junto con la comunicación de la extinción. Dicho acuerdo no fue impugnado por quienes tenían título jurídico para ello al amparo de los artículos 124 y 148 de la LRJS, entre los que no se encuentra un trabajador individualmente considerado. Dicho trabajador sólo puede impugnar su despido, y salvo que ya se haya tramitado un proceso judicial colectivo que vinculará la decisión del juez o tribunal con respecto al litigio planteado a título individual, el trabajador podrá alegar, al amparo del artículo 24.1 de la Constitución, “cualesquiera causas de ilicitud sobre el acuerdo de despido colectivo o sobre la decisión final de despido colectivo que estime conveniente…”.

Estamos, pues, en presencia de una actuación colectiva, de una decisión adoptada por la representación de los trabajadores que incide sobre derechos individuales, debiendo recordarse ahora por mi parte el amplio haz de funciones y competencias que les atribuye el art. 64 de la LET y también la doctrina del Tribunal Constitucional sobre la posibilidad de que su actuación puede limitar derechos individuales en el marco de la adopción de medidas que puedan repercutir de forma favorable sobre el conjunto de los trabajadores a los que pueda afectar la decisión. Ahora bien, una vez sentada esta afirmación por mi parte, hay que recordar, y así lo hace la Sala, que existen determinados límites a la limitación, valga la redundancia, de los derechos individuales por decisiones colectivas, siendo uno de esos límites, de acuerdo a las reglas de las fuentes del Derecho del Trabajo fijadas en el artículo 3 de la LET, la imposibilidad de “pactar condiciones por debajo de los mínimos legales de Derecho necesario”, considerando la Sala que entra en ese supuesto el percibo de la indemnización legalmente prevista en caso de despido objetivo y de forma automática junto con la comunicación de la extinción. Aceptado que ese “mínimo” de Derecho necesario puede verse alterado, legalmente, como consecuencia de la falta de liquidez de la empresa para el abono de la indemnización, la Sala acepta en tal caso que pueda diferirse el pago y ser objeto su fijación de acuerdo colectivo, pero como esa falta de liquidez no ha quedado probada en el litigio enjuiciado (y de ahí la importancia de los hechos probados, no siéndolo que el trabajador afectado hubiera dado su autorización a dicho acuerdo, y sí que la Sala parte “de que no está acreditada la situación de falta de liquidez para el pago de las indemnizaciones por despido…”), ni la decisión empresarial unilateral ni un acuerdo en ERE pueden imponer esperas a los trabajadores acreedores de la indemnización, ya que “tales esperas no justificadas  suponen romper la simultaneidad exigida legalmente y determinan la improcedencia del despido”.

La Sala es consciente de que el nuevo marco legal de los ERES concede un rol prioritario al período de consultas para negociar, y acordar en su caso, todas aquellas medidas, que sirvan para atenuar los efectos de la decisión empresarial, entre las que, añado yo ahora, podría encontrarse el pago aplazado de las indemnizaciones si hubiera justificación suficiente para ello por razones de falta de liquidez. Pero, una vez realizada esta afirmación, hay que estar de acuerdo con la afirmación de la sentencia analizada de que las posibilidades abiertas durante el proceso negociador “no implica derogación algunas de la obligación de respetar los derechos mínimos de los trabajadores individuales reconocidos por la Ley laboral”, concluyendo pues con la declaración de improcedencia del despido por esta causa.

… La sentencia también aborda, y de forma muy rigurosa y con un acreditado conocimiento del ámbito económico que no es muy frecuente encontrar en resoluciones judiciales, otro motivo de recurso planteado sobre la inexistencia de la causa económica alegada por la empresa, argumentándose en el recurso, según transcribe el fundamento jurídico séptimo, que no existirían las pérdidas alegadas, “al tener la empresa un resultado positivo antes de aplicar la dotación para amortizaciones, en la medida en que la determinación de tales dotaciones anuales depende de un acto de voluntad de la empresa en cuanto a su distribución temporal”, tesis también aceptada para declarar la improcedencia del despido y con buen apoyo en la propia doctrina de la Sala. De la cuidada argumentación de la sentencia deseo destacar algunas manifestaciones de interés general y trascendente para todo conflicto y no únicamente para el enjuiciado.

Se reconoce que el trabajador puede cuestionar, en su demanda individual, la concurrencia de las causas justificativas del despido y que han sido aceptadas en el acuerdo entre la empresa y la representación del personal, de tal manera, y hay que reconocer aquí que la sentencia abre un amplísimo campo de actuación a las impugnaciones individuales de despidos colectivos, que el acuerdo colectivo “puede ser sometido en su plenitud al control jurisdiccional”. Basa la Sala su tesis en la inexistencia en el artículo 51 de un precepto semejante al del artículo 47 (y también del 41) de la LET, en el que se presume la existencia de la causa si ha habido acuerdo y sólo se permite su  impugnación si se hubiera producido fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, solución, razona la Sala, “que parece más acorde con el derecho constitucional a la tutela efectiva que la introducida en los artículos 41 y 47 del Estatuto de los trabajadores”.  Por consiguiente, la empresa queda obligada a informar al trabajador en la carta de despido de las causas que lo justifican, al igual que tendría que hacerlo en caso de despido objetivo individual. Repárese en la importancia de esta argumentación, ya que no bastará con una comunicación de la extinción en la que se informe al trabajador afectado del acuerdo con la representación del personal, sino que deberá detallarse, a efectos de que el trabajador puede ejercer si lo desea su derecho a la tutela judicial efectiva, cuáles son las causas que lo justifican. Por decirlo con las propias palabras de la sentencia, “el despido de cada trabajador posterior al periodo de consultas del artículo 51 del Estatuto no es más que un despido individual del artículo 52.c del Estatuto sobre el que se añade la obligación de previo periodo de negociación y consultas, con las consecuencias previstas legalmente, como expresamente ha previsto el artículo 124.13 de la Ley de la Jurisdicción Social tras la Ley 3/2012”.  Sentada la tesis general, y aplicada al caso concreto, a partir de los hechos probados, la Sala entiende que la carta de despido es manifiestamente insuficiente para cumplir con el requisito del artículo 53.1 de la LET, ya que “solamente contiene una referencia sucinta a las causas económicas que justifican el despido”. ….

4. Entro ya en el examen de la sentencia del TS, que se pronuncia en sentido opuesto a la tesis defendida por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe, en el que abogaba por su estimación. Con prontitud centra la Sala las cuestiones debatidas y a las que debe dar respuesta, y como ya he indicado antes, sólo entrará en la primera, por apreciar falta de contradicción entre la sentencia recurrida y la aportada como de contraste para la segunda. En primer lugar, “la de determinar cuál es el alcance que en el proceso individual de despido debe atribuirse al pacto alcanzado entre la empresa y la representación de los trabajadores sobre la concurrencia de la causa justificativa de la decisión empresarial de despido colectivo, cuando el periodo de consultas finalizó con acuerdo que no ha sido impugnado por los legitimados para activar el proceso de despido colectivo conforme al art. 124.1 º y 3º LRJS”, y en segundo término “si debe declararse la improcedencia del despido por incumplimiento de los requisitos formales derivados de la falta de concreción de las causas motivadoras del despido colectivo en la carta de notificación individual a los trabajadores”.

La Sala procede al examen de las dos sentencias, recurrida y de contraste, para determinar la existencia de contradicción requerida por el art. 219.1 LRJS para poder entrar después en el fondo del litigio. Es clara dicha existencia, y así lo aprecia también el Ministerio Fiscal; estamos antes despidos colectivos cuyos períodos de consultas finalizan con acuerdo, y la sentencia recurrida no acepta que en un procedimiento de despido individual puedan revisarse las causas del despido colectivo pactado, mientras que la de contraste llega a la solución contraria; por decirlo con las propias palabras del TS en el último párrafo del fundamento de derecho segundo, “En ambos casos nos encontramos ante un despido colectivo que terminó con acuerdo que no ha sido impugnado por los sujetos colectivos legitimados a tal efecto, y cada una de las sentencias en comparación ha aplicado un criterio distinto a la hora de valorar la posible revisión de la concurrencia de las causas justificativas del despido en el proceso de impugnación individual del art. 214.13 LRJS”.

A partir del fundamento de derecho tercero (pág. 7) se inicia la fundamentación de la tesis desestimatoria del RCUD, que se extiende hasta el octavo, inclusive (pág. 15), quedando el noveno para desestimar el segundo motivo del recurso por la falta de contradicción ya señalada. Es difícil realizar una síntesis, que además será ciertamente subjetiva, de la argumentación más relevante recogida en las tesis defendidas por la mayoría de la Sala, y de ahí que creo necesario que toda persona interesada procesa a su atenta lectura íntegra, si bien creo que sí pueden destacarse cuáles son sus aspectos más significativos. No tengo dudas, leída la sentencia y el voto particular discrepante, que el debate que tuvo lugar en Pleno el 20 de junio debió ser intenso y de mucho interés.

Partimos de las dudas que manifiesta la Sala, más exactamente se utiliza el término “interrogantes”, sobre cómo aplicar la normativa vigente, por las lagunas dejadas por el legislador al regular la materia debatida. Así se pasa revista al marco normativo inaugurado por la reforma laboral de 2012 (Real Decreto-Ley 3/2012 de 10 de febrero, y Ley 3/2012 de 6 de julio), señaladamente la importante diferencia con respecto al anterior, consistente en la supresión de la autorización administrativa, y se analiza el contenido del art. 124 LRJS, con atención especial al supuesto de impugnación de un despido individual de una persona trabajadora afectada por el despido colectivo, ya apuntando que, a diferencia de la normativa para empresas en concurso, “no se establece… ninguna diferencia entre las decisiones en los que el despido sea con acuerdo o por decisión unilateral de la empresa”, calificado como “uno de los puntos oscuros de la reforma”, poniendo de manifiesto que la norma referenciada “sí que incluye la posibilidad de plantear en el pleito individual una concreta cuestión de naturaleza colectiva, cuál es la relativa a la realización del periodo de consultas y entrega de la documentación, pero nada dice sobre las consecuencias jurídicas que haya de desplegar en ese mismo proceso la existencia de un acuerdo en el que los representantes legales de los trabajadores reconocen y admiten la concurrencias de las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas invocadas por la empresa para justificar el despido colectivo” para inmediatamente subrayar que tal previsión sí existe en otros supuestos regulados en la LET y en los que se alcance acuerdo en el período de consulta-negociación, como son los de modificación sustancial de condiciones de trabajo (art. 41), suspensión del contrato (art. 47) y descuelgue del convenio colectivo aplicable (art. 82), en los que la posibilidad de impugnar el acuerdo se limita a los casos en los que pudiera apreciarse la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.

A partir de aquí, y en cierto modo como en una película de intriga en la que el guionista da muchas vueltas al caso que se exponga hasta llegar a la solución final, la Sala irá construyendo su tesis desestimatoria, dejando abierta inicialmente la puerta a que pudiera pensarse que tal diferencia antes enunciada permitiera que la interpretación del art. 51 pudiera ser la de que cabe, en un procedimiento de despido individual, la revisión de las causas alegadas por la empresa para proceder al despido colectivo (posibilidad que es la expresamente acogida, y bien fundamentada, en el voto particular, con lo que debiera estimarse el RCUD…, pero inmediatamente cambia el guion y ya se nos anuncia el final de la película, perdón de la sentencia, cual es que “ la ausencia de una norma legal con ese mismo contenido en materia de despido colectivo no puede valorarse como una razón definitiva para deducir de esa circunstancia que el legislador ha querido aplicar una solución diferente en este caso, negando al acuerdo colectivo la misma eficacia que sin embargo le reconoce en esas otras demás materia, en tanto que el análisis sistemático y finalista del conjunto de toda esta normativa avala la idea de que no hay razones para pensar que se haya querido otorgar un tratamiento distinto al despido colectivo frente a esas otras situaciones de crisis empresarial, en lo que se refiere a la validez y eficacia de lo pactado entre la empresa y la representación de los trabajadores”. Dicho sea incidentalmente, o quizás no tanto, en la sentencia se hace referencia, y se apoya en el mismo, a la exposición de motivos de la reforma laboral, texto que fue muy criticado en su momento por buena parte de la doctrina laboralista, entre la que me incluyo, y que ha sido “recuperado” por el TS no sólo en esta sentencia sino también en la de 5 de junio (relativa a la aplicación del convenio colectivo de ámbito superior en caso de pérdida de ultraactividad del convenio). No deja de ser anecdótico que una vez que el Partido Popular ya no ocupa el poder, el TS ponga en valor jurídico la tan denostada exposición de motivos y que esta sea utilizada para fundamentar las tesis a las que finalmente llegan esta y la anterior sentencia.

Un segundo argumento que proporciona la Sala para defender su tesis (núm. 4 del fundamento de derecho tercero) es el tratamiento uniforme que la ley concursal 22/2003 da a todas las situaciones anteriormente referenciadas, incluida pues la del despido colectivo, ya que el juez del concurso debe aceptar el acuerdo logrado entre las partes negociadora, salvo vicios como fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, algo que a su parecer complica aún más la respuesta que debe darse al interrogante suscitado si bien le sugiere la tesis de que el legislador desea un régimen uniforme de todas las situaciones , y por tanto la exclusión del conocimiento por el juez de las causas de despido, y destacando que el legislador laboral de 2012, y las posteriores modificaciones operadas en la Ley 3/2012 en los años 2013 y 2014, no unificó las reglas en los mismos términos que la ley concursal, concluyendo que la regulación de la ley concursal y la dicción del art. 124.13 a) LRJS (“Cuando el despido colectivo no haya sido impugnado a través del procedimiento regulado en los apartados anteriores, serán de aplicación al proceso individual de despido las siguientes reglas específicas:…3.ª El despido será nulo… cuando no se hubiese obtenido la autorización judicial del juez del concurso, en los supuestos en que esté legalmente prevista”) pone de manifiesto “la voluntad del legislador de vincular ambos tipos de procedimientos y apunta sin duda a su unitario tratamiento jurídico”. Bueno, bien pensado cabe una interpretación alternativa que es justamente la que utiliza el voto particular, cuál es la fecha en que se publicó la LC y la Ley 3/2012, las características jurídicas de la resolución de los despidos colectivos en 2013 y a partir de la reforma laboral, para llegar a la conclusión de que justamente el nuevo art. 51 LET pretendió establecer la posibilidad de impugnar las causas aducidas en el despido colectivo cuando se produzca la extinción contractual de un trabajador afectado, por la importancia del bien jurídico en juego, la estabilidad en el empleo, y diferenciarlo así claramente de supuestos en los que no está en juego la pérdida del trabajo.

La “película” de intriga sigue más adelante, explicando la sentencia una circunstancia que parece “especialmente relevante en la resolución de tan compleja cuestión”, cual es que un proceso de impugnación de un despido colectivo no puede darse “si no existe un sujeto colectivo que se oponga al despido y que esté en condiciones de hacerlo efectivamente en el proceso”, con cita de la sentencia de 26 de diciembre de 2013, y ello no parece posible para la Sala en el caso ahora analizado, ya que la parte empresarial, que puede interponer la acción de jactancia en los términos fijados en el art. 124.3 LRJS, no puede interponer esta cuando ha habido acuerdo, y por consiguiente “no dispone (el empresario) “la posibilidad de plantear el proceso colectivo para resolver de manera uniforme y en un único procedimiento sobre la concurrencia de la causa justificativa de esa medida, con efectos de cosa juzgada sobre los eventuales litigios individuales que pudieren plantearse”. La pregunta que inmediatamente creo que debemos hacernos, y desde luego también se la hace el voto particular, es en qué término el PDC ha de tutelar el interés empresarial o el de los trabajadores afectados por los despidos, y me parece que la respuesta deber ser clara e indubitada a favor de la preferencia de los segundos. Dejemos aquí apuntada esta idea.

En su iter argumental, bien desarrollado ciertamente, con independencia del acuerdo o no con su contenido, la Sala vuelve a plantearse el interrogante de a dónde debe llevar la diferente regulación entre el despido colectivo y otros supuestos que afectan a las relaciones de trabajo y en los que también existe período de consulta – negociación que puede llevar a un acuerdo final, y vuelve a dejar abierta la posibilidad de que sí sería posible cuestionar las causas en un procedimiento individual…, pero inmediatamente vuelve a cerrar la puerta o ventana a tal hipótesis por considerar que “el análisis sistemático de todo el conjunto normativo en esta materia conduce a un resultado distinto, no solo porque no se nos alcanzan razones para comprender los motivos que pudieren justificar el distinto tratamiento aplicable en unos y otros supuestos -en orden a la impugnación individual de las causas justificativas cuando la negociación ha culminado con acuerdo-, sino también, porque la sistemática integración de las reglas sustantivas y procesales de aplicación llevan claramente a lo contrario”.

A partir de aquí la Sala interpreta (¿o construye?) qué régimen jurídico quiso instalar el legislador de 2012, que a su parecer descansa en “dos pilares fundamentales”: el primero, de carácter sustantivo, seria el de “incentivar y fomentar la consecución de un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores” (incentivar y fomentar, añado por mi parte, no significa obligatoriedad de llegar a un acuerdo, y no debería implicar dejación del legislador en su tarea de regulación protectora de los derechos de las personas trabajadoras afectadas por los despidos); el segundo, de índole procesal, que es exactamente la tesis que la Sala extrae de la norma cuestionada, y que por tanto no está recogida expresamente, y puede cuestionarse mucho tal como efectúa el voto particular,  es que se deriva a los procesos colectivos la discusión de las causas, por afectar por igual a todas las personas cuyo contrato va a extinguirse, y se reserva los pleitos individuales ”para el análisis de las cuestiones estrictamente particulares que pudieren incidir en cada uno de los trabajadores” (¿de verdad no inciden las causas directamente sobre cada persona despedida? Pregunta que dejo apuntada).

Nada que objetar por mi parte, todo lo contrario, al reconocimiento del papel relevante que ha de jugar el diálogo- consulta – negociación entre ambas partes, pero de ahí a aceptar que cualquier acuerdo sobre las causas (y sigo insistiendo que el tejido empresarial español es de micro, pequeñas y medianas empresas, y que en muchos PDC la negociación se ha llevado a cabo con uno o a lo más tres delegados o delegadas de personal, y en bastantes casos con personal no representante unitario o sindical que ha sido designado ad hoc) deba ser considerado intocable jurídicamente hablando, media un largo trecho. No es la tesis que acabo de exponer, y que también se recoge en el voto particular, la de la sentencia, que insiste en su argumentación, a partir de la interpretación de distintos apartados del art. 124 LRJS, que en el proceso individual “únicamente cabe abordar las cuestiones estrictamente individuales atinentes singularmente a cada uno de los trabajadores demandantes”.

Tras repasar la doctrina de la Sala sobre el alcance y eficacia del acuerdo alcanzado durante el período de consultas, subrayando el “valor reforzado de este tipo de acuerdos” pero no total, volvemos a la intriga, ya que se acepta que esta doctrina sería ahora aplicable si aceptamos que puede cuestionarse las causas en un despido individual, pero como es justamente esta cuestión la que es objeto del debate, aquella tesis sobre el valor reforzado no daría respuesta o solución al conflicto actual, en cuanto que aquello que se trata de establecer, recuerda una vez más la Sala “es de establecer si la existencia del acuerdo no solo goza en los pleitos individuales de esa singular eficacia que le hemos reconocido en los pleitos colectivos, sino que va incluso más allá en esta clase de procesos, hasta el punto de impedir que pueda cuestionarse la concurrencia y justificación de las causas del despido colectivo que ya han sido asumidas por los representantes legales de los trabajadores”. Dicho de forma más clara y contundente, a mi parecer lo que plantea la Sala, aun cuando ya ha anunciado cuál será su repuesta,  es si pasamos del “valor reforzado” del acuerdo al valor jurídico total e inatacable por un trabajador individualmente considerado, y llega a tal conclusión en el fundamento jurídico sexto, además de reiterar tesis ya expuestas en fundamentos anteriores, con apoyo en la normativa dictada durante el mandato del gobierno popular, partiendo de la exposición de motivos de la Ley 3/2012  y pasando por las modificaciones operadas en la normativa sustantiva y procesal laboral por las reformas operadas por el RDL 11/2013 de 2 de agosto, que pretendía “evitar la litigiosidad y la saturación de los órganos jurisdiccionales del orden social, cumplir con el principio de celeridad consagrado legalmente y propiciar una mayor seguridad jurídica", que para la Sala se concreta en que la reforma perseguía evitar la posibilidad de que pudieran suscitarse “multitud de pleitos individuales en los que pudiere discutirse la concurrencia de la causa de despido, alcanzando resultados contradictorios con la desigualdad de trato e inseguridad jurídica que ello supone, y pese a la existencia de un acuerdo en sentido contrario con la representación de los trabajadores”. La reforma del art. 124.11 LRJS por la Ley 1/2014 de 28 de febrero, en concreto la eliminación de traer a juicio, en despido individual, a los representantes de los trabajadores firmantes de un acuerdo no impugnado, sería claramente reveladora para la Sala de que la hipótesis de cuestionamiento de las causas decaería completamente por no poderse hacer una interpretación extensiva de la norma “de la que pudiere desprenderse la habilitación para cuestionar en la impugnación individual la concurrencia de las causas del despido colectivo con acuerdo”.

El fundamento jurídico séptimo es a mi parecer una síntesis de toda las fundamentación expuesta en los anteriores, para poner de manifiesto que el diferente tratamiento jurídico entre la regulación del despido colectivo y las de modificación sustancial de condiciones de trabajo, suspensiones contractuales y descuelgues de convenio, “… es en el fondo más aparente que real, desde el momento en que el art. 124.2 letra c) LRJS admite que la impugnación colectiva del despido pueda sustentarse en la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, a la vez que el art. 51.6 ET y el art. 148 b) LRJS habilitan la actuación de la autoridad laboral a través del procedimiento de oficio para impugnar por esos mismos motivos la decisión extintiva de la empresa”, de tal manera que con ello se evidencia, siempre según la Sala, que “no estamos en realidad ante un régimen jurídico tan diferente que impida aplicar esas mismas reglas de los arts. 41, 47 y 82 ET con igual extensión en el despido colectivo, tratándose de actuaciones empresariales con el mismo ámbito colectivo de afectación y que han de reunir idénticos requisitos de fondo y forma”.

No obstante, en este fundamento jurídico hay dos párrafos sobre los que quiero llamar especialmente la atención, por su trascendencia jurídica, a todos los lectores y lectoras. En el primero se afirma que “El efecto vinculante de todo acuerdo que es fruto de la negociación colectiva encuentra su límite en la imposibilidad de afectar a derechos indisponibles de los trabajadores y, obviamente, en la eventualidad de que se hubiere concertado con elusión de normas legales de derecho necesario que regulen la materia que dichos acuerdos abarcan”. Nada que objetar nuevamente, sino todo lo contrario, y desde luego en los mismos término se manifestaba la sentencia del TSJ de Castilla y León el 23 de enero de 2013 aportada de contraste. Pues bien, casa mal a mi parecer esta tesis con el siguiente párrafo en el que se afirma textualmente lo siguiente: “En lo que al despido colectivo se refiere, ninguna duda cabe que la aceptación de la concurrencia de las causas legales que lo justifican en el acuerdo alcanzado en el periodo de consulta - que constituye justamente su finalidad-, entra dentro del marco que corresponde a la negociación colectiva y no supone invadir el ámbito de derechos individuales indisponibles del trabajador”. Porque, ¿qué ocurre si como consecuencia de la aceptación de las causas, se llega a un acuerdo que vulnera derechos indisponibles, como pudiera ser por ejemplo, caso de la sentencia de contraste, el percibo de la indemnización legal en tiempo y forma, circunstancia producida por haberse aceptado los problemas económicos de la empresa para hacer frente al pago de las indemnizaciones, y pudiendo existir dudas fundadas por parte del trabajador, no de la parte negociadora laboral, sobre esa realidad? Queda claro según la Sala que los agentes negociadores son los únicos que pueden determinar si concurren las causas, aunque ello pudiera llevar en la práctica, pero parece que nunca lo sabremos si se mantiene la tesis del TS, a una vulneración de derechos del trabajador, y quizás a su derecho a la tutela judicial efectiva pudiera salir algo malparado, ¿no les parece?

Last but not the least, último pero no menos importante, y que quizás haya influenciado considerablemente la decisión final de la Sala por lo que respecta a la mayoría de sus miembros (no así de las y los firmantes del voto particular discrepante, que sugieren incluso alternativas) es la “la enorme inseguridad jurídica y la distorsión que podría generar la existencia de los innumerables procesos individuales, en los que se estuviere discutiendo la concurrencia de la causa de un mismo despido colectivo de una misma empresa, que, además, acabó con acuerdo. No solo por lo que pudiere suponer en el incremento de la litigiosidad con el efecto de agravar la saturación de los órganos jurisdiccionales del orden social - que es uno de los objetivos a evitar con esta reforma legal conforme expresamente se dice en la exposición de motivos de la Ley 3/2012, de 6 de julio-, sino también en la ausencia de la respuesta homogénea perseguida por el legislador y en la vulneración de los principios de igualdad de trato y seguridad jurídica que pudiere generarse con el dictado de sentencias contradictorias de muy difícil unificación”.

Obsérvese nuevamente la remisión a la famosa exposición de motivos del legislador de la reforma laboral para justificar la tesis defendida, hasta llegar a la tesis, criticada por el voto particular y que sin duda merecerá más de uno y mas de dos comentarios críticos doctrinales, de que tal inseguridad tendría graves consecuencias para la empresa afectada, pudiendo llegarse, y cito textualmente, a producirse “infracción del derecho a la tutela judicial efectiva de la empresa que se viere compelida a afrontar una multiplicidad de procesos con la misma causa, a litigar en todos y cada uno de ellos, y obligada a aportar una y otra vez la misma prueba para acreditar en cada ocasión la concurrencia de unas causas legales para justificar el despido colectivo pese a que ya fueron aceptadas y asumidas por la representación de los trabajadores a la firma del acuerdo, debiendo soportar finalmente decisiones judiciales sobre un mismo objeto que pueden ser absolutamente contradictorias y de muy difícil unificación”. Por cierto, lo he dejado para el final, aun cuando se encuentra en la primera parte de esta última argumentación jurídica de la Sala, no sé como habrá sentado a las magistradas y magistrados del voto particular discrepante, y como sentará a quienes discrepen jurídicamente de la sentencia (ya he expuesto antes mi parecer crítico con el argumento de fondo), la afirmación, algo más que contundente, de la Sala, de que “Va contra el más elemental sentido común que se admita la posibilidad de cuestionar en pleitos individuales la concurrencia y justificación de las causas del despido colectivo que fueron aceptadas por la representación de los trabajadores, y que no han sido luego cuestionadas colectivamente ni por la autoridad laboral, ni por ningún otro de los sujetos legitimados para instar el procedimiento colectivo del art. 124 LRJS” . Me pregunto, y lo dejo abierto para el debate, si un trabajador o trabajador que intente defender, con mayor o menor fundamento es otra cuestión, carece del “más elemental sentido común” por intentarlo.

5. El voto particular, sólido, bien construido y argumentación, va manifestando punto por su punto su parecer contrario a la tesis de la mayoría, para concluir que cabía un solución distinta a la adoptada por la sentencia, cual era la de considerar que sí cabe examinar la existencia de causa aunque el despido colectivo haya finalizado con acuerdo, lo que hubiera debido llevar a “a estimar el recurso, casar la sentencia recurrida y devolver las actuaciones al TSJ de procedencia para se pronuncie sobre esta cuestión a la vista del recurso de suplicación entablado en su día”. De forma clara, y previa manifestación de aceptación de los antecedentes recogidos en la sentencia y de que la discrepancia se expondrá “con la máxima brevedad…, sin necesidad de ahondar en ellas (las razones de la discrepancia), ni de objetar los diversos argumentos en que aquella (la sentencia) basa su razonada posición”, se exponen los argumentos en los términos que trato de sintetizar a continuación:

Tras manifestar que se coincide con la sentencia en cuanto a la no aceptación de la contradicción en el segundo motivo alegado, se entra en la fundamentación de la discrepancia respecto al primero, esto es, sobre la tesis de que no pueden impugnarse las causas del despido colectivo en un despido individual, subrayando que la limitación del objeto litigioso, que evidentemente restringe las posibilidades de impugnación del trabajador, “carece de previsión expresa”, que podría llevar a una limitación del derecho  a la tutela judicial efectiva del trabajador, algo que sería “incompatible con un recto entendimiento de la misma”. Aceptan quienes suscriben el voto que no todo acto debe ser revisable ante los órganos judiciales, pero inmediatamente añaden, con acertado criterio a mi parecer, que “cuando se trata de un conflicto jurídico resulta extraño al Estado de Derecho (art. 1.1 CE) que los acuerdos, decisiones o conductas queden sin posibilidad de traslación ante un órgano jurisdiccional. Puesto que el legislador (art. 51.1 ET) ha descrito los hechos legitimadores del despido por causas económicas o similares resulta disfuncional que se impida el examen de la interpretación que hayan asumido quienes han pactado sobre el tema”, no sin dejar de recordar además que “que la propia legitimación constitucional de esta figura pasa por la existencia de un "control efectivo" sobre la decisión empresarial (STC 8/2015 de 22 enero), precisamente a cargo del órgano judicial competente”.

Con la tesis de la sentencia, ¿estaremos en presencia de una atípica cosa juzgada? ¿y ante un producto de la negociación colectiva que no sería susceptible de control judicial?  Para el voto particular las respuestas son afirmativa en ambos casos y se explica con brevedad pero suma claridad, ya que el acuerdo alcanzado, en caso de ser inatacable en sede judicial, acabaría teniendo un valor idéntico al de una sentencia, más exactamente “acabaría teniendo un valor similar al de cosa juzgada puesto que impide cuestionar la concurrencia de la causa habilitante en el pleito individual”, y por otra parte le cuesta entender a quienes suscriben al voto, y coincido con su tesis, en que si un convenio colectivo puede impugnarse en sede judicial ya sea vía procedimiento específico de impugnación ya sea en litigio individual cuando pudiera cuestionar el principio de jerarquía normativa (supuesto típico de caso práctico que se plantea al alumnado para el estudio de las fuentes del derecho) no hay razón para poder afirmar,  defender, que “esta singular modalidad de acuerdo colectivo”, el pacto o acuerdo alcanzado en el periodo de consultas en el PDC, “resulte inmune al cuestionamiento judicial”.

El voto centra su atención en el siguiente apartado en aquello que califica de “singularidad del despido colectivo frente al resto de medidas de reestructuración laboral”, manteniendo una tesis totalmente opuesta a la de la sentencia, tal como ya he apuntado con anterioridad, por considerar que no se trata de un olvido del legislador el regular de forma diferente el art. 51 con respecto a los arts. 41, 47 y 82 LET, sino que es “una opción  deliberada del legislador”, especialmente sensible al control causal por parte de los órganos judiciales. Con prudencia, no incompatible en modo alguno con la firmeza en la defensa de la tesis expuesta, se argumenta que la defendida en la sentencia lleva a que surja, y he tratado de explicar mi parecer en sentido semejante en páginas anteriores, “una especie de presunción iuris et de iure respecto de la existencia de causa cuando el período de consultas termina con acuerdo. Figura que no ha sido prevista por el legislador ni es dable inferir del propio silencio del legislador sobre la cuestión”.  En modo alguno se cuestiona el valor reforzado del acuerdo colectivo, sino que se sitúa en sus justos términos con respecto al valor que debe tener cuando entre en juego con otros valores o derechos, como sería el derecho constitucional al trabajo recogido en el art. 35.1 de la Constitución, de tal manera, concluye gráficamente el voto, que “una cosa es la carga probatoria sobre vacuidad de la causa extintiva y otra la inadmisión de todo medio probatorio tendente a cuestionar el pacto sobre su robustez”.

La preocupación por la tutela judicial efectiva del empleador “no puede conducir a la negación de un similar derecho a quien ha venido trabajando bajo su dependencia”. No considera errónea la tesis de la sentencia sobre la carga que podría recaer sobre la Administración de Justicia la aceptación de la tesis del voto particular… siempre y cuando no hubiera vías alternativas a explorar y mucho más respetuosas con la tutela judicial efectiva, cuidándose de aportar propuestas que ciertamente son dignas de análisis a los efecto de una posible reforma normativa: “a) reconsiderar la doctrina limitativa de la "acción de jactancia" por parte de la empresa; b) conferir al acuerdo alcanzado en el periodo de consultas el valor reforzado a que aluden diversas sentencias de esta Sala, obligando a quien sostuviera la inexistencia de la causa o su insuficiencia para acreditar la razonabilidad de los despidos, soportase la carga de probar los fundamentos de su pretensión, lo que equivale a permitirlo; c) activar la virtualidad procesal de las previas sentencias sobre el tema”

En fin, las dos últimas aportaciones del voto particular para fundamentar su tesis contraria a la de la sentencia encuentran su razón de ser en que la lógica interna de la LRJS aconseja una solución distinta a la acogida por la sentencia, por una parte, y en que la regulación del despido colectivo en el ámbito concursal data de una etapa anterior al cambio normativo sustancial operado en 2012. Con respecto a la primera, se hace hincapié en la dicción del art. 124.13 a) LRJC cuando permite la impugnación individual si el despido colectivo no ha sido impugnado, considerándose nulo el despido si no se hubiera seguido el procedimiento (entrega de documentación y período de consultas) regulado en el art. 51.2 LET. Con acierto a mi parecer pone de relieve el voto que “Se trata de una clara comprobación de que las cuestiones de dimensión colectiva o general también pueden cuestionarse en el proceso individual si previamente no ha habido control judicial. Todos los inconvenientes que la sentencia de que discrepamos detecta en la posibilidad de revisar en procesos individuales una causa colectiva, a nuestro juicio, se hallan presentes en estas aperturas de la Ley. Y si el legislador ha optado por arrostrar sus consecuencias en casos de nulidad, creemos que lo mismo debía hacer el intérprete cuando se trata de aspectos que desembocan en el carácter improcedente del despido”. En fin, tras poner de manifiesto, como también hizo la sentencia, las similitudes y diferencias entre la normativa laboral (datada de 2012) y la concursal (datada de 2003), se llega a la conclusión opuesta a la de la sentencia, en cuanto que el legislador laboral hubiera podido seguir idéntico camino al de una norma que ya tenía nueva años de vigencia y no lo hizo, por lo que “ las diferencias entre la regulación del despido colectivo en la LC -artículo 64 - y la contenida en el ET -artículo 51 - impiden que la primera pueda resultar indicativa de la voluntad del legislador de dar un tratamiento uniforme a todas las situaciones colectivas”.

6. Concluyo. Estamos en presencia de una sentencia importante que prácticamente excluye la posibilidad de accionar en procedimiento de despido individual para cuestionar las causas probadas, o más exactamente acordadas, en un período de consultas. Todas las dudas e interrogantes que he expuesto al inicio de este comentario podrían haberse incluido aquí, si bien me ha parecido más conveniente destacarlas de entrada para poner al lector o lectora al corriente de mi parecer. Esperaremos ahora los pareceres de la doctrina laboralista, y también a comprobar si pudiera haber a medio plazo un cambio de criterio en la Sala.

Mientras tanto, buena lectura. 

P.D. Meses mástarde de haberse dictado la sentencia comentada, se dictó otra con contenidosemejante, el 29 de noviembre, de la que fue ponente la magistrada Mª Milagros Calvo.  El interés de la sentencia radica en la existencia de un voto particular discrepante a cargo del magistrado Fernando Salinas, que en el momento de dictarse la sentencia de 2 de julio se encontraba en situación de incapacidad temporal, en el que asume “íntegramente” el contenido del voto particular discrepante emitido entonces, lo que significa pues que hubiera habido seis magistrados y magistradas que se oponían a la tesis defendida en aquel momento por otros seis, lo que realza si cabe la contraposición de pareceres que se manifestó en esta ocasión.

Además de reiterar las tesis del primer voto particular, el magistrado aporta otros muy interesantes elementos de reflexión crítica sobre la sentencia, que deseo destacar y que a mi parecer son los siguientes:

-- El criterio adoptado por la sentencia de la que se discrepa “reduce el constitucionalmente exigible control judicial efectivo sobre la decisión empresarial (STC 8/2015 de 22-enero) y podría comportar una limitación al derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24 CE); con el riesgo, además, cabe añadir, de que esta doctrina se pretenda extender a otras posibles causas de impugnación de trabajador individual despedido por razón de fondo, cuales podrían ser las relativas a la determinación del verdadero empresario (levantamiento del velo, grupos de empresa, sucesión empresarial, etc.) con las derivadas consecuencias que ello podría comportar sobre el despido individual y la reparación de sus consecuencias”.

-- “No cabe otorgar, de hecho y sin previsión normativa, al acuerdo alcanzado en despido colectivo el valor de " cosa juzgada", propio de las sentencias firmes (art. 124.13 LRJS), impidiendo al trabajador afectado cuestionar la concurrencia de la causa habilitante de su despido en el proceso individual”.

-- “El peligro de la multiplicidad de procesos sobre un mismo despido colectivo y las derivadas resoluciones contradictorias, -- que el legislador ordinario no ha sabido evitar, a pesar de las reiteradas reformas que ha sufrido el art. 124 LRJS (a través del Real Decreto-ley 3/2012 de 10-febrero, Ley 3/2012 de 6-julio, Real Decreto-Ley 11/2013 de 2-agosto y Ley 1/2014 de 28-febrero) --, no puede ser argumento para excluir la tutela judicial del trabajador afectado. Deberían buscarse posibles soluciones procesales, entre otras, para lograr acumular o coordinar las diversas impugnaciones individuales y obtener una respuesta judicial única, al modo de otros tipos de impugnaciones de actos plurales en el ámbito civil (impugnación de acuerdos societarios) o en el contencioso-administrativo (impugnación de actos administrativos plurales)”.