lunes, 18 de junio de 2018

¿Dos, o tres, años, la duración máxima de un contrato temporal, incluido el de interinidad? Finalizó la saga ADP, llega la nueva serie LMM, con el primer capítulo a cargo del TSJ castellano - leonés tras la sentencia del TJUE. Notas a la sentencia de 11 de junio de 2018, que mantiene la indemnización de 20 días.


1. El profesor Ignasi Beltrán de Heredia, incansable bloguero y que ya ha publicado en el díade hoy un amplio artículo sobre la misma temática, tuvo la amabilidad, que le agradezco, de enviarme la sentencia dictada por la Sala de lo Social delTribunal Superior de Justicia de Castila – La Mancha el 11 de junio, de la que fue ponente el magistrado Rafael López Parada.

La resolución judicial puede calificarse, al menos hasta donde mi conocimiento alcanza, de ser la primera sentencia en la que un TSJ se pronuncia en recurso de suplicación sobre las sentencias dictadas por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea el pasado día 5, en los casos Lucía Montero Mateos (contrato de interinidad) y Grupo Norte Facility (contrato de relevo).

Desde luego, ya adelanto que la sentencia no habrá gustado nada a los responsables jurídicos (y por supuesto tampoco a los políticos) de la Consejería de Educación y Cultura de la Junta de Castilla y León (más concretamente al servicio territorial de cultura de Zamora), y tampoco gustará nada a los responsables de otras Administraciones Públicas en las que el número de contratados o funcionarios interinos sea numeroso y la interinidad se haya alargado en el tiempo y, o bien aún siga, o bien haya comportado la extinción del contrato o el vencimiento del término del nombramiento por reincorporación de la persona titular de la plaza, por no superación del concurso convocado para su provisión estable, o por haber desaparecido las razones de urgencia y necesidad que posibilitaron el nombramiento.

Ciertamente, les he hecho a los lectores y lectoras del blog un spoiler, no total pero sí parcial, de la sentencia, ya que cualquier persona interesada en el asunto objeto de conocimiento en esta se quedará con la tesis del TSJ castellano-leonés de que la temporalidad máxima, para no convertirse en “inusualmente larga” o “sin fecha cierta de finalización” (del contrato o nombramiento) es de dos o tres años según la tesis que adopte el juzgado o tribunal a partir de todos los datos disponibles en el supuesto de hecho que se le plantee.

A la espera de que el profesor Beltrán de Heredia abra una nueva “macroentrada” en la que podamos seguir la nueva saga LMM, o que readapte o reconvierta la actualmente existente(y que gracias a su encomiable esfuerzo nos ha permitido seguir, mejor dicho nos permite porque aún hay algunas cuestiones prejudiciales pendientes de resolución por el TJUE) de la saga ADP, remito a su detallado y rigurosoartículo sobre la sentencia, y a la lectura de la misma (ya publicada en sublog), y paso a comentar los aspectos que son, obviamente a mi parecer, más relevantes de dicha sentencia.

2. El pasado día 12 redacte una amplia entrada en el blog, titulada “TJUE. Sentencias Lucía MonteroMateos y Grupo Norte Facility. ¿Punto final a la doctrina Ana de Diego Porras,o segunda parte (como en las series) con nuevos capítulos? A propósito de lassentencias de 5 de junio de 2018 (asuntos C-677/16 y 574/16)”. Pues bien, tenemos ya segunda parte, que guarda estrecha relación, como en las buenas series, con la primera, ya que la sentencia de instancia, dictada por el Juzgado de lo Social núm. 2 de Zamora el 23 de marzo de 2018, aplicó la doctrina sentada por el TJUE en la sentencia ADP, mientras que la sentencia dictada en suplicación aplica la doctrina recogida en el caso LMM… y llega a la conclusión de que debe mantenerse la indemnización de 20 días de salario por finalización de contrato de interinidad, desestimando el recurso de suplicación interpuesto por la Administración autonómica contra la sentencia de instancia.

¿Es un rebelde, con causa o sin ella, el TSJ, y no acepta la doctrina del TJUE? No, desde luego, porque sus señorías conocen perfectamente el art. 4 bis 1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, y lo han aplicado en todas las ocasiones en que han debido hacerlo, extrayendo, eso sí, todas las potencialidades existentes en dicha doctrina para garantizar el cumplimiento de los principios generales del Derecho de la Unión, recogidos tanto en el derecho originario (TFUE), y normas con el mismo valor jurídico (Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea), y en el derecho derivado (Reglamentos y Directivas), señaladamente por lo que ahora nos interesa el principio general de no discriminación. Que gusten o no, y este es un dato subjetivo, sus resoluciones, ya es algo bien distinto, y estoy seguro, por citar un ejemplo significativo, de que la sentencia dictada el 28 de mayo en un asunto semejante al resuelto por el TJUEen el caso Porras Guisado, merecerá pareceres contrapuestos en la doctrina y , muy probablemente en casos semejantes, en otros TSJ, a la espera de la unificación de doctrina cuando un litigio llegue al TS (y siempre y cuando, obviamente, este aprecie el requisito de contradicción requerido por el art. 219.1 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social). También disponemos ya de un excelente comentario de esa sentencia en el blog del profesor Beltrán de Heredia, al que remito a las personas interesadas.    

Aquello que ha hecho el TSJ, a mi parecer, ha sido extraer de un apartado de la sentencia LMM toda la potencialidad posible para proteger los derechos de los trabajadores interinos. O dicho de otra forma, quienes daban por finiquitada la posibilidad de que un trabajador, o funcionario, interino, percibiera una indemnización a la finalización de su contrato (no ya de veinte días, sino tampoco de la de doce, prevista en la Ley del Estatuto de los trabajadores para los contratos de obra o servicio y los realizados por razones de eventualidad), a partir de la sentencia de 5 de junio, se encontrarán con que ello no es así, ni mucho menos, para el TSJ, y no sólo en los contratos de interinidad (aunque sea sobre el que se pronuncie en el caso concreto el tribunal), sino también para los restantes contratos temporales, según que se conozca bien o no, y con certeza fáctica y temporal la causa de extinción, y que aún siendo bien conocida devenga, por los motivos que fuere, “inusualmente larga”. 

3. Me permito reproducir a continuación, por su muy estrecha relación con el contenido de la sentencia del TSJ, un breve fragmento de mi entrada sobre las dos sentencias del TJUE, y en concreto de los referidos al caso LMM.

“… Para ir finalizando mi estudio de las sentencias tantas veces referenciadas, he de volver a la dictada en el asunto Lucía Montero Mateos, porque es la que ha merecido mayor atención por las posibilidades que un apartado de la misma ofrece para poder mejorar la situación jurídica de los trabajadores temporales que no tienen previsión, o que se encuentran ya hace muchos años en tal situación, de extinción de su relación laboral, que, obsérvese bien, no es lo mismo que el debate sobre la existencia o no de una indemnización, y en su caso de qué cuantía.

Esa atención especial, y que traslada de momento al órgano jurisdiccional nacional la responsabilidad de decidir sobre la reconversión o reclasificación de un contratado temporal en indefinido, es la que ha merecido el apartado 64, en el que se afirma, y a partir de los datos fácticos disponibles es una obviedad, que la Sra. Montero Mateos “no podía conocer, en el momento en que se celebró su contrato de interinidad, la fecha exacta en que se proveería con carácter definitivo el puesto que ocupaba en virtud de dicho contrato, ni saber que dicho contrato tendría una duración inusualmente larga” (¿y no es menos cierto, pregunto, que muchos trabajadores y trabajadoras pueden encontrarse en idéntica situación?), aunque sí sabía ciertamente, porque así lo dispone la normativa vigente aplicable, que el contrato llegaría a su fin “debido a la desaparición de la causa que había justificado su celebración” (y nuevamente me pregunto, ¿no estamos ante un caso, si no completamente idéntico, sí muy semejante al de la Sra. Ana de Diego Porras? ¿Y si es así, qué razón habría para el cambio de doctrina? Preguntas retóricas porque ya conocemos las respuestas, pero que no quiero dejar de plantear).

Y dicho todo lo anterior, el TJUE se descuelga con una de aquellas frases que dan juego para enjundiosos artículos doctrinales y para resoluciones judiciales que buscan desentrañar su auténtica finalidad para proteger, supongo, los derechos de las personas trabajadoras con contratos temporales, cual es que “incumbe al juzgado remitente examinar si, habida cuenta de la imprevisibilidad de la finalización del contrato y de su duración, inusualmente larga, ha lugar a recalificarlo como contrato fijo”. De momento, sirvan todas las tesis y argumentos expuestos con anterioridad con los que ha tratado de reflexionar, conjuntamente con la doctrina que ya se ha pronunciado sobre la sentencia, para dejar abierto el debate judicial, a la espera de conocer la respuesta del Juzgado de lo Social que planteó la cuestión prejudicial..., y las sentencias posteriores que sin duda vendrán sobre casos semejantes”.

4. Pues bien, aún no dictada la sentencia del JS núm. 33 de Madrid (o no conocida por mi parte), el TSJ castellano-leones ha sido el primero en abrir el debate judicial en España, adelantándose al que he dado en llamar “laboratorio jurídico”, el TSJ del País Vasco, que a buen seguro que también aportará su propia doctrina en fechas no lejanas.

La razón de esta rapidísima intervención del TSJ castellano-leonés se debe, según, se explica en el fundamento de derecho primero, a que la votación y fallo de su sentencia estaba fijada para el día 6 de junio, y el día anterior se dictaron las sentencias del TJUE, y de ahí que, afirme con corrección jurídica el tribunal, “nos hemos de atener a nuevo criterio que dimana de ambas sentencias, que deben ser objeto de especial lectura y análisis”.

La mención a la “especial lectura y análisis” cuando el ponente es el magistrado Rafael López Parada quiere decir que nos encontraremos no sólo ante la resolución de un litigio sino también ante un cuidado estudio de la normativa y jurisprudencia del TJUE, y en efecto ello ha sido así también en esta sentencia como comprobarán todos aquellos y aquellas que la lean íntegramente.

Por cierto, que sea una mera casualidad la fijación de la votación y fallo el día posterior al de la publicación de las sentencias del TJUE entra, por supuesto, dentro del terreno de lo perfectamente posible, aunque tampoco es descartable (es una apreciación meramente subjetiva y sin ningún apoyo probatorio) que el TSJ deseara conocer si el TJUE mantenía la doctrina sentada en el caso ADP o  la modificaba, y en el supuesto de que optara, como así ha sido, por la segunda opción, qué puertas, si es que alguna, dejaba abiertas para seguir posibilitando a los órganos jurisdiccionales nacionales el reconocimiento del derecho a la indemnización por fin de contrato temporal (en este caso, de interinidad) en idénticas condiciones a las de los trabajadores con contrato indefinido que se extingue por causas objetivas al amparo del art. 52 de la Ley del Estatuto de los trabajadores.

Además, el TSJ afirma, a modo de obiter dicta doctrinal que sin duda marca su sentencia, que las sentencias del 5 de junio “resultan clarificadoras de la doctrina de la sentencia De Diego” (obsérvese pues que no se afirma que modifique la doctrina anterior, al menos de forma total, sino que la “clarifica”)

Remitiéndome al amplio, detallado y riguroso artículo ya citado del profesor Beltrán de Heredia, destaco por mi parte ahora que el litigio encuentra su origen en sede judicial mediante la presentación de una demanda el 14 de noviembre de 2017. Se trata de un conflicto que afecta a una trabajadora, contratada bajo la modalidad de contrato de interinidad, desde el 31 de marzo de 2010, con la categoría de auxiliar de biblioteca y que presta sus servicios en la Biblioteca Pública de Zamora, hasta el 23 de octubre de 2017, en cuya fecha se extinguió por la Administración empleadora su contrato al haber sido cubierto por otro trabajador el puesto de trabajo que había ocupado durante casi siete años y medio. El reconocimiento del derecho a una indemnización de 20 días de salario por año lleva a la parte empleadora a presentar recurso de suplicación al amparo del art. 193 c) de la LRJS, por entender que se había vulnerado el art. 53.1 de la LET; o lo que es lo mismo, que no procedía el abono de indemnización alguna.

5. El fundamento de derecho primero es un amplio recordatorio de la doctrina del TJUE sentada en el caso ADP, con el añadido de que la misma encuentra buenos puntos de apoyo en sentencias anteriores, clavándole un pequeño aguijón a los magistrados de la Sala decima del TJUE al afirmar que, aun cuando reconocía el derecho a la indemnización de los trabajadores temporales “comparables” a los indefinidos, “la sentencia De Diego no era clara sin embargo a la hora de establecer los criterios que habrían de tomarse en consideración para hacer la comparación entre trabajadores fijos y temporales en lo relativo a las indemnizaciones por despido objetivo, lo que dejaba abiertas varias hipótesis que han sido objeto de pronunciamientos muy diferentes desde la doctrina y los diferentes órganos judiciales”, explicando a continuación las diferentes hipótesis existentes, a su parecer, para justificar las diferencia existentes entre unos trabajadores y otros, entre sus condiciones de trabajo y que se entiende por estas, para justificar la diferencia de trato.

EL TSJ concluye que el TJUE aplica el criterio al que le ha puesto la letra a), esto es “una diferencia sustantiva en cuanto a las exigencias formativas en el trabajo, naturaleza del trabajo, tipo de tareas desempeñadas, condiciones laborales, etc., de manera que si estas circunstancias no permiten diferenciar entre trabajador fijo y temporal ambos tienen derecho a la misma indemnización”, y en caso de no existir diferencia en este terreno, cabría acudir entonces a las enumeradas en las letras c) y d), esto es “c)    Una diferencia en cuanto a la predeterminación de la causa extintiva ab initio mediante su incorporación al contrato de trabajo, de manera que en los contratos temporales la causa extintiva aparece ya fijada en el propio contrato, mientras que en el caso de los contratos fijos la causa extintiva no está prefijada ni incorporada al contrato, aunque pueda aparecer a lo largo de la vida laboral y producir la extinción. d) Una diferencia en cuanto a la precisión exigible en la definición de la causa extintiva, de manera que en los contratos temporales debe ser lo suficientemente precisa para proporcionar certeza sobre el momento en que se producirá la extinción, mientras que en el contrato fijo puede estar definida de forma menos precisa y por referencia a conceptos jurídicos indeterminados, debiendo concretarse en el momento de la extinción en base a una valoración de su razonabilidad o proporcionalidad”,  sin olvidar la necesaria concurrencia de un último requisito que ha aparecido en la sentencia LMM cual es que el contrato de trabajo “no alcance una duración inusualmente larga”.

6. El fundamento de derecho segundo es un claro intento de ir construyendo la doctrina de la Sala, en este primer caso resuelto tras las sentencias del TJUE de 5 de junio, a partir de la interpretación que el tribunal extrae de sus contenidos, destacando con acierto que las sentencias no coinciden en los supuestos de hecho, ya que recordemos que una versa sobre un contrato de relevo, mientras que la conocida como LMM versa sobre un contrato de interinidad, el mismo supuesto que se da en el caso sometido a juicio del órgano jurisdiccional nacional y que también fue el conocido por el TJUE en el asunto ADP. Es, como ya he apuntado antes, un buen artículo doctrinal el recogido en este fundamento de derecho, en el que se marcan las grandes líneas generales doctrinales que después se concretarán en el siguiente fundamento jurídico al caso concreto, y en el que el TSJ aprovecha la oportunidad para introducir un nuevo obiter dicta de indudable importancia, a la espera, muy probablemente de que se plantee algún litigio en el que deba resolver sobre tales cuestiones, cual es que, es la tesis del TSJ y no del TJUE, “nos parece probable que el concepto de condiciones de trabajo pueda ampliarse a otros requisitos del despido regulados en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores (comunicación escrita con expresión de la causa, simultaneidad en la puesta a disposición de la indemnización, consecuencias del incumplimiento de requisitos, etc)”.

¿Ha sacado “oros de las piedras” (jurídicas, of course, en concreto del apartado 64 de la sentencia LMM) el TSJ? No, porque aquello que ha hecho a mi parecer, como ya he apuntado, es extraer del mismo la máxima potencialidad posible para garantizar derechos de los trabajadores y  velar por la correcta aplicación de un principio general, el de no discriminación, del Derecho de la Unión, partiendo de la base de que en la sentencia LMM la trabajadora “no podía conocer, en el momento en que se celebró su contrato de interinidad, la fecha exacta en que se proveería con carácter definitivo el puesto que ocupaba en virtud de dicho contrato, ni saber que dicho contrato tendría una duración inusualmente larga”.  

7. Si bien se dice, y así también lo he apuntado, que el fundamento de derecho tercero es concreción de la doctrina general del TJUE, tal como ha sido sistematizada e interpretada por el TSJ, no es menos cierto que buena parte de aquel también tiene unas altas dosis de doctrina general, ahora ya de elaboración conceptual propia del TSJ, sobre qué debe entenderse por fecha concreta para la finalización de un contrato, o qué puede considerarse como la producción de un hecho o acontecimiento determinado, afirmando  con rotundidad, y con apoyo en la dicción del art. 15 de la LET y en el RD 2720/1988 de 18 de diciembre, que para que exista contratación temporal “es preciso que la cláusula extintiva esté vinculada a una fecha o a un hecho o acontecimiento determinado, no admitiéndose definiciones del hecho o acontecimiento de naturaleza “indeterminada”.

La interpretación, que no a dudar algún sector doctrinal, a la espera de resoluciones judiciales en su misma línea, calificará de “reinterpretación”, de la doctrina contenida en la sentencia LMM, y también en la del Grupo Norte Facility, efectuada por el TSJ es que “el elemento nuclear y determinante a efectos indemnizatorios es la expectativa del trabajador valorada en el momento de la ruptura del contrato”, por lo que “si en el momento de la ruptura del vínculo laboral la apreciación de la causa no es suficiente determinada o resulta sorpresiva, en ese caso la diferencia de trato indemnizatoria no estará justificada”, ocurriendo ello en particular “cuando la causa de finalización del contrato pactada no permite conocer la fecha en la que la misma se producirá y a esta imprevisibilidad ab initio de la finalización del contrato se añade una duración “inusualmente larga”, y concluyendo este interpretación de la doctrina del TJUE con la clara manifestación de que “cuando la causa de finalización consista en una fecha concreta, como ocurre en el caso del contrato de relevo analizado en la sentencia Moreira, la diferencia de trato indemnizatorio está justificada, pero no lo estará si la fecha es imprevisible ab initio y la duración del contrato resulta “inusualmente larga”, porque en tal caso el contrato habrá de considerarse fijo a efectos de aplicación del Derecho de la Unión Europea”.

8. ¡Quién le iba a decir al TJUE, y a la abogado general, que un tribunal, como hace ahora con meticulosidad y rigurosidad el TSJ, escudriñaría palabra por palabra, frase por frase, de un concreto epígrafe o apartado que, en principio, parecería una manifestación adicional y complementaria a la tesis principal recogida en su sentencia, para llegar a una conclusión semejante a la defendida por la Sala décima en el asunto ADP aunque por caminos jurídicos diferentes!

Pues eso es lo que ha hecho el TSJ, que partiendo de los datos disponibles en el supuesto de hecho, e inalterados los hechos probados de la sentencia de instancia, concluye que la trabajadora demandante no tenía conocimiento de la fecha en que su contrato de interinidad llegaría a su fin “puesto que la mera referencia a la cobertura de la plaza que se hizo en el momento de la contratación (era) totalmente insuficiente…”, ya que no estaba iniciado el proceso selectivo para su cobertura, y la situación  de la trabajadora, que en casos parecidos he dado en llamar de “temporalidad permanente” se prolongó durante siete años y medio (algo tendrá que ver en ello ciertamente la situación de crisis económica, los recortes presupuestarios y la imposibilidad durante muchos años, en virtud de lo dispuesto en la normativa presupuestaria, de sacar plazas a concurso, pero recuérdese que las restricciones económicas no son consideradas por el TJUE válidas para tratar de diferente (peor) condición a los trabajadores interinos que a los fijos, y que tampoco lo serán a mi parecer para tratar de diferente (peor) condición en casos como el ahora enjuiciado).

Que existía una causa determinada para la finalización del contrato (la cobertura reglamentaria de la plaza mediante concurso) no se cuestiona en absoluto, pero el TSJ, partiendo de la doctrina sentada por el TJUE en el apartado 64 de la sentencia LMM, llega a la conclusión, de indudable trascendencia para el fallo desestimatorio del recurso de suplicación, que “lo cierto es que no aparece un elemento adicional que permitiera inducir con el nivel mínimo de certeza exigible la fecha en la que tal acontecimiento se produciría”. Y a partir de esta interpretación, es cuando el TSJ entra a valorar si dicho contrato ha tenido una duración “inusualmente larga”, ya que debe decidir si el tiempo de siete años y medio que duró éste encaja en ese concepto, “puesto que, en tal caso, al cumplirse las dos condiciones (imprevisibilidad de la fecha y duración inusualmente larga del contrato) la parte actora tendría derecho a la indemnización”.

Aquí es cuando el TSJ reconoce que sería interesante (añado yo ahora, conveniente y cada vez más necesario, aunque solo sea por razón de seguridad jurídica para todos los justiciables), pero como no existe (no le pidan peras al olmo, por favor, al recién estrenado gobierno español, aun cuando si sería bueno, así me lo parece, que avanzara en una regulación al respecto, tanto por lo que se refiere a la duración de los contratos temporales como en relación con la cuantía de la indemnización por fin de contrato) asume el papel de “legislador judicial” (contradictio in terminis, lo reconozco) y marca las pautas de cuál puede ser la duración máxima que evite, para la parte empleadora (fundamentalmente la pública) que el contrato temporal puede devenir en fijo (¿o en indefinido no fijo?) por no tener claridad en la razón o fecha de su finalización, por una parte, y por haber devenido, por el  paso del tiempo y no haberse extinguido, “inusualmente larga” en cuanto a su duración”.

9. Bueno, si aplicamos el parámetro de la “realidad social” citado por el TSJ, cuál sería la duración media de los contratos temporales (de todos ellos), no dejaríamos (casi) “títere con cabeza” en el sector público (no así en el sector privado, donde la duración es extremadamente breve, menos de una semana por ejemplo en el 25 % de las contrataciones efectuadas en los cinco primeros meses de este año) ya que como acertadamente reconoce la Sala, “lo cierto es que en otros casos, como pueden ser las interinidades o los indefinidos no fijos en las Administraciones Públicas o los contratos temporales vinculados a una contrata en las empresas de servicios ocurre todo lo contrario y nos encontramos con trabajadores que permanecen en situación de temporalidad durante periodos larguísimos, en ocasiones de muchos años”, con aportación de ejemplos concretos (problemática del  personal laboral de la Xunta de Galicia).

Repárese además en que la sentencia ADP nos daba cuenta de una antigüedad de diez años, mientras que en la de LMM hay un período de siete años y medio; o dicho de otra forma, si la aplicación de la media de los contratos de interinidad en el sector público fuera la que debiera aplicarse, al amparo del criterio de la realidad social, aquello que deberíamos contar no es precisamente los contratos que cumplen los requisitos para su extinción en tiempo y forma, sino todos aquellos, la mayoría, que no los cumplen, tesis que lleva a concluir al TSJ, con acierto a mi parecer, que “la realidad fáctica de estos contratos hace que se difumine completamente la razonabilidad de esa justificación, de manera que no puede sino concluirse que en tales situaciones de larga duración e incertidumbre es contraria al derecho de igualdad la diferencia de trato en la indemnización, que es precisamente lo que interpretamos que viene a decir la sentencia Montero”.

Descartada esta vía (por cierto, no he encontrado respuesta en la sentencia, aunque ciertamente no se planteaba en el caso enjuiciado, que ocurrirá, por ejemplo, en un contrato de interinidad por vacante, vinculado a la ocupación de un cargo público con fecha fija de duración del mismo, como es el caso, salvo nuevo mandato, de los parlamentarios. Si se reincorpora el cargo público a la finalización del primer mandato, cuatro años, ¿será considerada la interinidad por vacantes no concreta respecto a la causa de la extinción, y será considerada en su caso inusualmente larga?), la Sala acude con buen criterio al marco normativo vigente, tanto en el sector público como en el privado, para llegar a la conclusión que ha dado título a mi entrada.

Sin necesidad de recordar todo ese marco normativo, ampliamente explicado en el fundamento de derecho sexto, la Sala toma en consideración el aplicado en el art. 15.5 de la LET desde su modificación por el Real Decreto-Ley 5/2006 de 9 de junio,  es decir una duración, cuando se trate de dos o más contratos para el mismo puesto de trabajo, de 24 meses de duración acumulada en un período de 30 meses consecutivos, en el bien entendido que el último apartado de dicho precepto excluye la aplicación de esta regla a los contratos de interinidad, y que la disposición adicional decimoquinta regula la aplicación de los límites de duración del contrato por obra o servicio determinados y al encadenamiento de contratos en las Administraciones Públicas.

No es menos cierto, por otra parte, que tanto para algunos colectivos como alguna modalidad contractual concreta (personas con discapacidad, contrato para obra o servicio) la duración máxima fijada es de tres años, que incluso se puede ampliar a cuatro en la contratación para obra  o servicio por convenio colectivo sectorial, y que en las Administraciones Públicas tenemos una norma cuyo cumplimiento, o incumplimiento, debería marcar la regla a seguir para calificar la contratación de conforme a derecho respecto al conocimiento de la causa de extinción en el momento de su formalización y a la duración máxima del contrato, cual es el período de tres años  (art. 70 del EBEP) para la salida a concurso de la oferta de empleo publico en la que se incluya la plaza en cuestión ocupada interinamente, por lo que la Sala considera, y no le falta razón con carácter general, que “la coincidencia de criterios en estos supuestos permitiría deducir que el límite máximo que siempre ha considerado el legislador como admisible y normal para los contratos temporales es el de los tres años”, si bien anteriormente, como he apuntado, ha aceptado también la hipótesis de la duración máxima de 24 meses, refiriéndose no sólo a la suma de dos o más contratos sino también cuando se trate de uno solo de ellos, ya que le parece “absurdo” que la duración máxima, y sus efectos en cuanto que sea superada, se aplique sólo a la suma de contratos cuando “un único contrato temporal puede exceder los veinticuatro meses y llegar  a durar, como ocurre en este caso siete años y medio o varias décadas”.

10. Como en las películas de intriga, la Sala no responde, una vez planteadas las dos hipótesis, sobre cuál le parece la más correcta (que a mi parecer es la segunda, al menos en el sector público, y con las dudas antes expuestas sobre determinada interinidad por vacante), ya que tanto de optar por una o por otra sus umbrales han sido superados por los siete años y medio de duración del contrato de LMM. Como no había previsión razonable y cierta de cuando se extinguiría el contrato, y como ha tenido una duración inusualmente larga según la interpretación que de la normativa interna corresponde efectuar a los órganos jurisdiccionales nacionales, el TSJ llega a la misma conclusión que llegó el TJUE en la sentencia ADP, y que fue seguida por muchos juzgados y TSJ españoles, cual es la inexistencia de una justificación objetiva para la diferencia de trato entre trabajadores temporales y trabajadores fijos, tesis sintetizada en este fragmento que reproduzco a continuación:

“La única justificación aceptada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea es la previsibilidad del fin del contrato que excluye la frustración de expectativas del trabajador y a partir del momento en que la duración pasa a ser “inusualmente larga”, salvo que la fecha de terminación esté determinada con suficiente precisión, se diluye la justificación de la diferencia de trato basada en las expectativas. En tal caso a la finalización del contrato por las razones objetivas predeterminadas en el contrato habrá de abonarse la misma indemnización prevista en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores para las razones objetivas sobrevenidas, esto es, veinte días de salario por cada año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con el límite de doce mensualidades de salario”. Y por consiguiente “En el caso presente, aún cuando la causa de finalización del contrato (cobertura de plaza) fue la pactada ab initio, procede el abono de la indemnización, en los términos vistos, porque la fecha de finalización era imposible de determinar cuando se suscribió el contrato y el mismo se prolongó de forma inusualmente larga, hasta alcanzar los siete años y medio. El recurso por tanto debe ser desestimado”.

11. Concluyo este comentario con la petición a todos los lectores y lectoras de una lectura tranquila de la sentencia, ya que además de todo lo expuesto el fundamento de derecho séptimo esta dedicado  a unas “precisiones adicionales” que desea efectuar la Sala y que en buena medida son obiter dicta para dejar sentada su posición de cara a litigios ulteriores, en especial las contenidas en los apartados a (qué debe entenderse por condiciones de trabajo) y d (la indiferencia respecto a que la trabajadora sea interina por vacante o indefinida no fija, ya que en ambos casos es de aplicación la Directiva 1999/70/CE).

Y entiendo perfectamente la frase con la que el profesor Beltrán de Heredia cierra su riguroso artículo: “Me temo que la saga "Montero Mateos" ha iniciado su propio recorrido ... (veremos cuántos episodios tiene...)”. Pero, en cualquier caso, amigo Ignasi, sigue teniéndonos, por favor, al corriente de la nueva saga.

Mientras tanto, buena lectura.

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