1. El profesor
Ignasi Beltrán de Heredia, incansable bloguero y que ya ha publicado en el díade hoy un amplio artículo sobre la misma temática, tuvo la amabilidad, que le
agradezco, de enviarme la sentencia dictada por la Sala de lo Social delTribunal Superior de Justicia de Castila – La Mancha el 11 de junio, de la que
fue ponente el magistrado Rafael López Parada.
La resolución
judicial puede calificarse, al menos hasta donde mi conocimiento alcanza, de ser
la primera sentencia en la que un TSJ se pronuncia en recurso de suplicación
sobre las sentencias dictadas por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea
el pasado día 5, en los casos Lucía Montero Mateos (contrato de interinidad) y
Grupo Norte Facility (contrato de relevo).
Desde luego, ya
adelanto que la sentencia no habrá gustado nada a los responsables jurídicos (y
por supuesto tampoco a los políticos) de la Consejería de Educación y Cultura
de la Junta de Castilla y León (más concretamente al servicio territorial de
cultura de Zamora), y tampoco gustará nada a los responsables de otras
Administraciones Públicas en las que el número de contratados o funcionarios
interinos sea numeroso y la interinidad se haya alargado en el tiempo y, o bien
aún siga, o bien haya comportado la extinción del contrato o el vencimiento del
término del nombramiento por reincorporación de la persona titular de la plaza,
por no superación del concurso convocado para su provisión estable, o por haber
desaparecido las razones de urgencia y necesidad que posibilitaron el
nombramiento.
Ciertamente, les
he hecho a los lectores y lectoras del blog un spoiler, no total pero sí parcial, de la sentencia, ya que
cualquier persona interesada en el asunto objeto de conocimiento en esta se
quedará con la tesis del TSJ castellano-leonés de que la temporalidad máxima,
para no convertirse en “inusualmente larga” o “sin fecha cierta de
finalización” (del contrato o nombramiento) es de dos o tres años según la
tesis que adopte el juzgado o tribunal a partir de todos los datos disponibles
en el supuesto de hecho que se le plantee.
A la espera de que
el profesor Beltrán de Heredia abra una nueva “macroentrada” en la que podamos
seguir la nueva saga LMM, o que readapte o reconvierta la actualmente existente(y que gracias a su encomiable esfuerzo nos ha permitido seguir, mejor dicho
nos permite porque aún hay algunas cuestiones prejudiciales pendientes de
resolución por el TJUE) de la saga ADP, remito a su detallado y rigurosoartículo sobre la sentencia, y a la lectura de la misma (ya publicada en sublog), y paso a comentar los aspectos que son, obviamente a mi parecer, más
relevantes de dicha sentencia.
2. El pasado día
12 redacte una amplia entrada en el blog, titulada “TJUE. Sentencias Lucía MonteroMateos y Grupo Norte Facility. ¿Punto final a la doctrina Ana de Diego Porras,o segunda parte (como en las series) con nuevos capítulos? A propósito de lassentencias de 5 de junio de 2018 (asuntos C-677/16 y 574/16)”. Pues bien,
tenemos ya segunda parte, que guarda estrecha relación, como en las buenas
series, con la primera, ya que la sentencia de instancia, dictada por el
Juzgado de lo Social núm. 2 de Zamora el 23 de marzo de 2018, aplicó la
doctrina sentada por el TJUE en la sentencia ADP, mientras que la sentencia
dictada en suplicación aplica la doctrina recogida en el caso LMM… y llega a la
conclusión de que debe mantenerse la indemnización de 20 días de salario por
finalización de contrato de interinidad, desestimando el recurso de suplicación
interpuesto por la Administración autonómica contra la sentencia de instancia.
¿Es un rebelde,
con causa o sin ella, el TSJ, y no acepta la doctrina del TJUE? No, desde
luego, porque sus señorías conocen perfectamente el art. 4 bis 1 de la Ley
Orgánica del Poder Judicial, y lo han aplicado en todas las ocasiones en que
han debido hacerlo, extrayendo, eso sí, todas las potencialidades existentes en
dicha doctrina para garantizar el cumplimiento de los principios generales del
Derecho de la Unión, recogidos tanto en el derecho originario (TFUE), y normas
con el mismo valor jurídico (Carta de Derechos Fundamentales de la Unión
Europea), y en el derecho derivado (Reglamentos y Directivas), señaladamente
por lo que ahora nos interesa el principio general de no discriminación. Que
gusten o no, y este es un dato subjetivo, sus resoluciones, ya es algo bien
distinto, y estoy seguro, por citar un ejemplo significativo, de que la
sentencia dictada el 28 de mayo en un asunto semejante al resuelto por el TJUEen el caso Porras Guisado, merecerá pareceres contrapuestos en la doctrina y ,
muy probablemente en casos semejantes, en otros TSJ, a la espera de la
unificación de doctrina cuando un litigio llegue al TS (y siempre y cuando,
obviamente, este aprecie el requisito de contradicción requerido por el art.
219.1 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción
social). También disponemos ya de un excelente comentario de esa sentencia en
el blog del profesor Beltrán de Heredia, al que remito a las personas
interesadas.
Aquello que ha
hecho el TSJ, a mi parecer, ha sido extraer de un apartado de la sentencia LMM
toda la potencialidad posible para proteger los derechos de los trabajadores
interinos. O dicho de otra forma, quienes daban por finiquitada la posibilidad
de que un trabajador, o funcionario, interino, percibiera una indemnización a
la finalización de su contrato (no ya de veinte días, sino tampoco de la de
doce, prevista en la Ley del Estatuto de los trabajadores para los contratos de
obra o servicio y los realizados por razones de eventualidad), a partir de la
sentencia de 5 de junio, se encontrarán con que ello no es así, ni mucho menos,
para el TSJ, y no sólo en los contratos de interinidad (aunque sea sobre el que
se pronuncie en el caso concreto el tribunal), sino también para los restantes
contratos temporales, según que se conozca bien o no, y con certeza fáctica y
temporal la causa de extinción, y que aún siendo bien conocida devenga, por los
motivos que fuere, “inusualmente larga”.
3. Me permito
reproducir a continuación, por su muy estrecha relación con el contenido de la
sentencia del TSJ, un breve fragmento de mi entrada sobre las dos sentencias
del TJUE, y en concreto de los referidos al caso LMM.
“… Para ir
finalizando mi estudio de las sentencias tantas veces referenciadas, he de
volver a la dictada en el asunto Lucía Montero Mateos, porque es la que ha
merecido mayor atención por las posibilidades que un apartado de la misma
ofrece para poder mejorar la situación jurídica de los trabajadores temporales
que no tienen previsión, o que se encuentran ya hace muchos años en tal
situación, de extinción de su relación laboral, que, obsérvese bien, no es lo
mismo que el debate sobre la existencia o no de una indemnización, y en su caso
de qué cuantía.
Esa atención
especial, y que traslada de momento al órgano jurisdiccional nacional la
responsabilidad de decidir sobre la reconversión o reclasificación de un
contratado temporal en indefinido, es la que ha merecido el apartado 64, en el
que se afirma, y a partir de los datos fácticos disponibles es una obviedad,
que la Sra. Montero Mateos “no podía conocer, en el momento en que se celebró
su contrato de interinidad, la fecha exacta en que se proveería con carácter
definitivo el puesto que ocupaba en virtud de dicho contrato, ni saber que
dicho contrato tendría una duración inusualmente larga” (¿y no es menos cierto,
pregunto, que muchos trabajadores y trabajadoras pueden encontrarse en idéntica
situación?), aunque sí sabía ciertamente, porque así lo dispone la normativa
vigente aplicable, que el contrato llegaría a su fin “debido a la desaparición
de la causa que había justificado su celebración” (y nuevamente me pregunto,
¿no estamos ante un caso, si no completamente idéntico, sí muy semejante al de
la Sra. Ana de Diego Porras? ¿Y si es así, qué razón habría para el cambio de
doctrina? Preguntas retóricas porque ya conocemos las respuestas, pero que no
quiero dejar de plantear).
Y dicho todo lo
anterior, el TJUE se descuelga con una de aquellas frases que dan juego para
enjundiosos artículos doctrinales y para resoluciones judiciales que buscan
desentrañar su auténtica finalidad para proteger, supongo, los derechos de las
personas trabajadoras con contratos temporales, cual es que “incumbe al juzgado
remitente examinar si, habida cuenta de la imprevisibilidad de la finalización
del contrato y de su duración, inusualmente larga, ha lugar a recalificarlo
como contrato fijo”. De momento, sirvan todas las tesis y argumentos expuestos
con anterioridad con los que ha tratado de reflexionar, conjuntamente con la
doctrina que ya se ha pronunciado sobre la sentencia, para dejar abierto el
debate judicial, a la espera de conocer la respuesta del Juzgado de lo Social que
planteó la cuestión prejudicial..., y las sentencias posteriores que sin duda
vendrán sobre casos semejantes”.
4. Pues bien, aún
no dictada la sentencia del JS núm. 33 de Madrid (o no conocida por mi parte),
el TSJ castellano-leones ha sido el primero en abrir el debate judicial en
España, adelantándose al que he dado en llamar “laboratorio jurídico”, el TSJ
del País Vasco, que a buen seguro que también aportará su propia doctrina en
fechas no lejanas.
La razón de esta
rapidísima intervención del TSJ castellano-leonés se debe, según, se explica en
el fundamento de derecho primero, a que la votación y fallo de su sentencia
estaba fijada para el día 6 de junio, y el día anterior se dictaron las
sentencias del TJUE, y de ahí que, afirme con corrección jurídica el tribunal,
“nos hemos de atener a nuevo criterio que dimana de ambas sentencias, que deben
ser objeto de especial lectura y análisis”.
La mención a la “especial
lectura y análisis” cuando el ponente es el magistrado Rafael López Parada
quiere decir que nos encontraremos no sólo ante la resolución de un litigio
sino también ante un cuidado estudio de la normativa y jurisprudencia del TJUE,
y en efecto ello ha sido así también en esta sentencia como comprobarán todos
aquellos y aquellas que la lean íntegramente.
Por cierto, que
sea una mera casualidad la fijación de la votación y fallo el día posterior al
de la publicación de las sentencias del TJUE entra, por supuesto, dentro del
terreno de lo perfectamente posible, aunque tampoco es descartable (es una
apreciación meramente subjetiva y sin ningún apoyo probatorio) que el TSJ
deseara conocer si el TJUE mantenía la doctrina sentada en el caso ADP o la modificaba, y en el supuesto de que
optara, como así ha sido, por la segunda opción, qué puertas, si es que alguna,
dejaba abiertas para seguir posibilitando a los órganos jurisdiccionales
nacionales el reconocimiento del derecho a la indemnización por fin de contrato
temporal (en este caso, de interinidad) en idénticas condiciones a las de los
trabajadores con contrato indefinido que se extingue por causas objetivas al
amparo del art. 52 de la Ley del Estatuto de los trabajadores.
Además, el TSJ afirma,
a modo de obiter dicta doctrinal que sin duda marca su sentencia, que las
sentencias del 5 de junio “resultan clarificadoras de la doctrina de la
sentencia De Diego” (obsérvese pues que no se afirma que modifique la doctrina
anterior, al menos de forma total, sino que la “clarifica”)
Remitiéndome al
amplio, detallado y riguroso artículo ya citado del profesor Beltrán de Heredia,
destaco por mi parte ahora que el litigio encuentra su origen en sede judicial
mediante la presentación de una demanda el 14 de noviembre de 2017. Se trata de
un conflicto que afecta a una trabajadora, contratada bajo la modalidad de
contrato de interinidad, desde el 31 de marzo de 2010, con la categoría de
auxiliar de biblioteca y que presta sus servicios en la Biblioteca Pública de
Zamora, hasta el 23 de octubre de 2017, en cuya fecha se extinguió por la
Administración empleadora su contrato al haber sido cubierto por otro
trabajador el puesto de trabajo que había ocupado durante casi siete años y
medio. El reconocimiento del derecho a una indemnización de 20 días de salario
por año lleva a la parte empleadora a presentar recurso de suplicación al amparo
del art. 193 c) de la LRJS, por entender que se había vulnerado el art. 53.1 de
la LET; o lo que es lo mismo, que no procedía el abono de indemnización alguna.
5. El fundamento
de derecho primero es un amplio recordatorio de la doctrina del TJUE sentada en
el caso ADP, con el añadido de que la misma encuentra buenos puntos de apoyo en
sentencias anteriores, clavándole un pequeño aguijón a los magistrados de la Sala
decima del TJUE al afirmar que, aun cuando reconocía el derecho a la indemnización
de los trabajadores temporales “comparables” a los indefinidos, “la sentencia
De Diego no era clara sin embargo a la hora de establecer los criterios que
habrían de tomarse en consideración para hacer la comparación entre
trabajadores fijos y temporales en lo relativo a las indemnizaciones por
despido objetivo, lo que dejaba abiertas varias hipótesis que han sido objeto
de pronunciamientos muy diferentes desde la doctrina y los diferentes órganos
judiciales”, explicando a continuación las diferentes hipótesis existentes, a
su parecer, para justificar las diferencia existentes entre unos trabajadores y
otros, entre sus condiciones de trabajo y que se entiende por estas, para
justificar la diferencia de trato.
EL TSJ concluye
que el TJUE aplica el criterio al que le ha puesto la letra a), esto es “una
diferencia sustantiva en cuanto a las exigencias formativas en el trabajo,
naturaleza del trabajo, tipo de tareas desempeñadas, condiciones laborales,
etc., de manera que si estas circunstancias no permiten diferenciar entre
trabajador fijo y temporal ambos tienen derecho a la misma indemnización”, y en
caso de no existir diferencia en este terreno, cabría acudir entonces a las
enumeradas en las letras c) y d), esto es “c) Una
diferencia en cuanto a la predeterminación de la causa extintiva ab initio
mediante su incorporación al contrato de trabajo, de manera que en los
contratos temporales la causa extintiva aparece ya fijada en el propio
contrato, mientras que en el caso de los contratos fijos la causa extintiva no
está prefijada ni incorporada al contrato, aunque pueda aparecer a lo largo de
la vida laboral y producir la extinción. d) Una diferencia en cuanto a la
precisión exigible en la definición de la causa extintiva, de manera que en los
contratos temporales debe ser lo suficientemente precisa para proporcionar
certeza sobre el momento en que se producirá la extinción, mientras que en el
contrato fijo puede estar definida de forma menos precisa y por referencia a
conceptos jurídicos indeterminados, debiendo concretarse en el momento de la
extinción en base a una valoración de su razonabilidad o proporcionalidad”, sin olvidar la necesaria concurrencia de un
último requisito que ha aparecido en la sentencia LMM cual es que el contrato
de trabajo “no alcance una duración inusualmente larga”.
6. El fundamento
de derecho segundo es un claro intento de ir construyendo la doctrina de la
Sala, en este primer caso resuelto tras las sentencias del TJUE de 5 de junio,
a partir de la interpretación que el tribunal extrae de sus contenidos,
destacando con acierto que las sentencias no coinciden en los supuestos de
hecho, ya que recordemos que una versa sobre un contrato de relevo, mientras
que la conocida como LMM versa sobre un contrato de interinidad, el mismo supuesto
que se da en el caso sometido a juicio del órgano jurisdiccional nacional y que
también fue el conocido por el TJUE en el asunto ADP. Es, como ya he apuntado
antes, un buen artículo doctrinal el recogido en este fundamento de derecho, en
el que se marcan las grandes líneas generales doctrinales que después se
concretarán en el siguiente fundamento jurídico al caso concreto, y en el que
el TSJ aprovecha la oportunidad para introducir un nuevo obiter dicta de
indudable importancia, a la espera, muy probablemente de que se plantee algún
litigio en el que deba resolver sobre tales cuestiones, cual es que, es la
tesis del TSJ y no del TJUE, “nos parece probable que el concepto de
condiciones de trabajo pueda ampliarse a otros requisitos del despido regulados
en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores (comunicación escrita con
expresión de la causa, simultaneidad en la puesta a disposición de la
indemnización, consecuencias del incumplimiento de requisitos, etc)”.
¿Ha sacado “oros
de las piedras” (jurídicas, of course, en concreto del apartado 64 de la
sentencia LMM) el TSJ? No, porque aquello que ha hecho a mi parecer, como ya he
apuntado, es extraer del mismo la máxima potencialidad posible para garantizar
derechos de los trabajadores y velar por
la correcta aplicación de un principio general, el de no discriminación, del
Derecho de la Unión, partiendo de la base de que en la sentencia LMM la
trabajadora “no podía conocer, en el momento en que se celebró su contrato de
interinidad, la fecha exacta en que se proveería con carácter definitivo el
puesto que ocupaba en virtud de dicho contrato, ni saber que dicho contrato
tendría una duración inusualmente larga”.
7. Si bien se
dice, y así también lo he apuntado, que el fundamento de derecho tercero es
concreción de la doctrina general del TJUE, tal como ha sido sistematizada e
interpretada por el TSJ, no es menos cierto que buena parte de aquel también
tiene unas altas dosis de doctrina general, ahora ya de elaboración conceptual
propia del TSJ, sobre qué debe entenderse por fecha concreta para la
finalización de un contrato, o qué puede considerarse como la producción de un
hecho o acontecimiento determinado, afirmando
con rotundidad, y con apoyo en la dicción del art. 15 de la LET y en el
RD 2720/1988 de 18 de diciembre, que para que exista contratación temporal “es
preciso que la cláusula extintiva esté vinculada a una fecha o a un hecho o
acontecimiento determinado, no admitiéndose definiciones del hecho o
acontecimiento de naturaleza “indeterminada”.
La interpretación,
que no a dudar algún sector doctrinal, a la espera de resoluciones judiciales
en su misma línea, calificará de “reinterpretación”, de la doctrina contenida
en la sentencia LMM, y también en la del Grupo Norte Facility, efectuada por el
TSJ es que “el elemento nuclear y determinante a efectos indemnizatorios es la
expectativa del trabajador valorada en el momento de la ruptura del contrato”,
por lo que “si en el momento de la ruptura del vínculo laboral la apreciación
de la causa no es suficiente determinada o resulta sorpresiva, en ese caso la
diferencia de trato indemnizatoria no estará justificada”, ocurriendo ello en
particular “cuando la causa de finalización del contrato pactada no permite
conocer la fecha en la que la misma se producirá y a esta imprevisibilidad ab
initio de la finalización del contrato se añade una duración “inusualmente
larga”, y concluyendo este interpretación de la doctrina del TJUE con la clara
manifestación de que “cuando la causa de finalización consista en una fecha
concreta, como ocurre en el caso del contrato de relevo analizado en la
sentencia Moreira, la diferencia de trato indemnizatorio está justificada, pero
no lo estará si la fecha es imprevisible ab initio y la duración del contrato
resulta “inusualmente larga”, porque en tal caso el contrato habrá de
considerarse fijo a efectos de aplicación del Derecho de la Unión Europea”.
8. ¡Quién le iba a
decir al TJUE, y a la abogado general, que un tribunal, como hace ahora con
meticulosidad y rigurosidad el TSJ, escudriñaría palabra por palabra, frase por
frase, de un concreto epígrafe o apartado que, en principio, parecería una
manifestación adicional y complementaria a la tesis principal recogida en su
sentencia, para llegar a una conclusión semejante a la defendida por la Sala décima
en el asunto ADP aunque por caminos jurídicos diferentes!
Pues eso es lo que
ha hecho el TSJ, que partiendo de los datos disponibles en el supuesto de
hecho, e inalterados los hechos probados de la sentencia de instancia, concluye
que la trabajadora demandante no tenía conocimiento de la fecha en que su
contrato de interinidad llegaría a su fin “puesto que la mera referencia a la
cobertura de la plaza que se hizo en el momento de la contratación (era) totalmente
insuficiente…”, ya que no estaba iniciado el proceso selectivo para su
cobertura, y la situación de la
trabajadora, que en casos parecidos he dado en llamar de “temporalidad
permanente” se prolongó durante siete años y medio (algo tendrá que ver en ello
ciertamente la situación de crisis económica, los recortes presupuestarios y la
imposibilidad durante muchos años, en virtud de lo dispuesto en la normativa
presupuestaria, de sacar plazas a concurso, pero recuérdese que las
restricciones económicas no son consideradas por el TJUE válidas para tratar de
diferente (peor) condición a los trabajadores interinos que a los fijos, y que
tampoco lo serán a mi parecer para tratar de diferente (peor) condición en
casos como el ahora enjuiciado).
Que existía una causa
determinada para la finalización del contrato (la cobertura reglamentaria de la
plaza mediante concurso) no se cuestiona en absoluto, pero el TSJ, partiendo de
la doctrina sentada por el TJUE en el apartado 64 de la sentencia LMM, llega a
la conclusión, de indudable trascendencia para el fallo desestimatorio del
recurso de suplicación, que “lo cierto es que no aparece un elemento adicional
que permitiera inducir con el nivel mínimo de certeza exigible la fecha en la
que tal acontecimiento se produciría”. Y a partir de esta interpretación, es
cuando el TSJ entra a valorar si dicho contrato ha tenido una duración
“inusualmente larga”, ya que debe decidir si el tiempo de siete años y medio
que duró éste encaja en ese concepto, “puesto que, en tal caso, al cumplirse
las dos condiciones (imprevisibilidad de la fecha y duración inusualmente larga
del contrato) la parte actora tendría derecho a la indemnización”.
Aquí es cuando el
TSJ reconoce que sería interesante (añado yo ahora, conveniente y cada vez más
necesario, aunque solo sea por razón de seguridad jurídica para todos los
justiciables), pero como no existe (no le pidan peras al olmo, por favor, al
recién estrenado gobierno español, aun cuando si sería bueno, así me lo parece,
que avanzara en una regulación al respecto, tanto por lo que se refiere a la
duración de los contratos temporales como en relación con la cuantía de la
indemnización por fin de contrato) asume el papel de “legislador judicial”
(contradictio in terminis, lo reconozco) y marca las pautas de cuál puede ser
la duración máxima que evite, para la parte empleadora (fundamentalmente la
pública) que el contrato temporal puede devenir en fijo (¿o en indefinido no
fijo?) por no tener claridad en la razón o fecha de su finalización, por una
parte, y por haber devenido, por el paso
del tiempo y no haberse extinguido, “inusualmente larga” en cuanto a su
duración”.
9. Bueno, si
aplicamos el parámetro de la “realidad social” citado por el TSJ, cuál sería la
duración media de los contratos temporales (de todos ellos), no dejaríamos
(casi) “títere con cabeza” en el sector público (no así en el sector privado,
donde la duración es extremadamente breve, menos de una semana por ejemplo en
el 25 % de las contrataciones efectuadas en los cinco primeros meses de este
año) ya que como acertadamente reconoce la Sala, “lo cierto es que en otros
casos, como pueden ser las interinidades o los indefinidos no fijos en las
Administraciones Públicas o los contratos temporales vinculados a una contrata
en las empresas de servicios ocurre todo lo contrario y nos encontramos con
trabajadores que permanecen en situación de temporalidad durante periodos
larguísimos, en ocasiones de muchos años”, con aportación de ejemplos concretos
(problemática del personal laboral de la
Xunta de Galicia).
Repárese además en
que la sentencia ADP nos daba cuenta de una antigüedad de diez años, mientras
que en la de LMM hay un período de siete años y medio; o dicho de otra forma,
si la aplicación de la media de los contratos de interinidad en el sector
público fuera la que debiera aplicarse, al amparo del criterio de la realidad
social, aquello que deberíamos contar no es precisamente los contratos que
cumplen los requisitos para su extinción en tiempo y forma, sino todos aquellos,
la mayoría, que no los cumplen, tesis que lleva a concluir al TSJ, con acierto
a mi parecer, que “la realidad fáctica de estos contratos hace que se difumine
completamente la razonabilidad de esa justificación, de manera que no puede
sino concluirse que en tales situaciones de larga duración e incertidumbre es
contraria al derecho de igualdad la diferencia de trato en la indemnización,
que es precisamente lo que interpretamos que viene a decir la sentencia Montero”.
Descartada esta
vía (por cierto, no he encontrado respuesta en la sentencia, aunque ciertamente
no se planteaba en el caso enjuiciado, que ocurrirá, por ejemplo, en un
contrato de interinidad por vacante, vinculado a la ocupación de un cargo
público con fecha fija de duración del mismo, como es el caso, salvo nuevo
mandato, de los parlamentarios. Si se reincorpora el cargo público a la
finalización del primer mandato, cuatro años, ¿será considerada la interinidad
por vacantes no concreta respecto a la causa de la extinción, y será
considerada en su caso inusualmente larga?), la Sala acude con buen criterio al
marco normativo vigente, tanto en el sector público como en el privado, para
llegar a la conclusión que ha dado título a mi entrada.
Sin necesidad de
recordar todo ese marco normativo, ampliamente explicado en el fundamento de
derecho sexto, la Sala toma en consideración el aplicado en el art. 15.5 de la
LET desde su modificación por el Real Decreto-Ley 5/2006 de 9 de junio, es decir una duración, cuando se trate de dos
o más contratos para el mismo puesto de trabajo, de 24 meses de duración
acumulada en un período de 30 meses consecutivos, en el bien entendido que el
último apartado de dicho precepto excluye la aplicación de esta regla a los
contratos de interinidad, y que la disposición adicional decimoquinta regula la
aplicación de los límites de duración del contrato por obra o servicio
determinados y al encadenamiento de contratos en las Administraciones Públicas.
No es menos
cierto, por otra parte, que tanto para algunos colectivos como alguna modalidad
contractual concreta (personas con discapacidad, contrato para obra o servicio)
la duración máxima fijada es de tres años, que incluso se puede ampliar a
cuatro en la contratación para obra o
servicio por convenio colectivo sectorial, y que en las Administraciones Públicas
tenemos una norma cuyo cumplimiento, o incumplimiento, debería marcar la regla
a seguir para calificar la contratación de conforme a derecho respecto al
conocimiento de la causa de extinción en el momento de su formalización y a la
duración máxima del contrato, cual es el período de tres años (art. 70 del EBEP) para la salida a concurso
de la oferta de empleo publico en la que se incluya la plaza en cuestión
ocupada interinamente, por lo que la Sala considera, y no le falta razón con
carácter general, que “la coincidencia de criterios en estos supuestos
permitiría deducir que el límite máximo que siempre ha considerado el
legislador como admisible y normal para los contratos temporales es el de los
tres años”, si bien anteriormente, como he apuntado, ha aceptado también la
hipótesis de la duración máxima de 24 meses, refiriéndose no sólo a la suma de
dos o más contratos sino también cuando se trate de uno solo de ellos, ya que le
parece “absurdo” que la duración máxima, y sus efectos en cuanto que sea
superada, se aplique sólo a la suma de contratos cuando “un único contrato temporal
puede exceder los veinticuatro meses y llegar
a durar, como ocurre en este caso siete años y medio o varias décadas”.
10. Como en las películas
de intriga, la Sala no responde, una vez planteadas las dos hipótesis, sobre
cuál le parece la más correcta (que a mi parecer es la segunda, al menos en el
sector público, y con las dudas antes expuestas sobre determinada interinidad
por vacante), ya que tanto de optar por una o por otra sus umbrales han sido superados
por los siete años y medio de duración del contrato de LMM. Como no había
previsión razonable y cierta de cuando se extinguiría el contrato, y como ha tenido
una duración inusualmente larga según la interpretación que de la normativa
interna corresponde efectuar a los órganos jurisdiccionales nacionales, el TSJ
llega a la misma conclusión que llegó el TJUE en la sentencia ADP, y que fue
seguida por muchos juzgados y TSJ españoles, cual es la inexistencia de una justificación
objetiva para la diferencia de trato entre trabajadores temporales y
trabajadores fijos, tesis sintetizada en este fragmento que reproduzco a
continuación:
“La única
justificación aceptada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea es la
previsibilidad del fin del contrato que excluye la frustración de expectativas
del trabajador y a partir del momento en que la duración pasa a ser
“inusualmente larga”, salvo que la fecha de terminación esté determinada con
suficiente precisión, se diluye la justificación de la diferencia de trato
basada en las expectativas. En tal caso a la finalización del contrato por las
razones objetivas predeterminadas en el contrato habrá de abonarse la misma
indemnización prevista en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores para
las razones objetivas sobrevenidas, esto es, veinte días de salario por cada
año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con
el límite de doce mensualidades de salario”. Y por consiguiente “En el caso
presente, aún cuando la causa de finalización del contrato (cobertura de plaza)
fue la pactada ab initio, procede el abono de la indemnización, en los términos
vistos, porque la fecha de finalización era imposible de determinar cuando se
suscribió el contrato y el mismo se prolongó de forma inusualmente larga, hasta
alcanzar los siete años y medio. El recurso por tanto debe ser desestimado”.
11. Concluyo este
comentario con la petición a todos los lectores y lectoras de una lectura tranquila
de la sentencia, ya que además de todo lo expuesto el fundamento de derecho séptimo
esta dedicado a unas “precisiones
adicionales” que desea efectuar la Sala y que en buena medida son obiter dicta
para dejar sentada su posición de cara a litigios ulteriores, en especial las
contenidas en los apartados a (qué debe entenderse por condiciones de trabajo)
y d (la indiferencia respecto a que la trabajadora sea interina por vacante o indefinida
no fija, ya que en ambos casos es de aplicación la Directiva 1999/70/CE).
Y entiendo
perfectamente la frase con la que el profesor Beltrán de Heredia cierra su
riguroso artículo: “Me temo que la saga "Montero Mateos" ha iniciado
su propio recorrido ... (veremos cuántos episodios tiene...)”. Pero, en cualquier
caso, amigo Ignasi, sigue teniéndonos, por favor, al corriente de la nueva
saga.
Mientras tanto,
buena lectura.
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