1. Creo que
efectué con demasiada rapidez la recopilación de entradas publicadas en el blogdesde marzo de 2014 sobre la problemática del profesorado universitario, ya que
poco después de la publicación he tenido acceso a una nueva y relevante
sentencia, que intuyo que será recurrida ante el TS, por lo que historia
seguirá siendo permanente (no me atreva a calificarla de interminable, como el
precioso libro de Michael Ende y la no menos preciosa canción de Limahl, pero
tampoco niego que ello sea posible si no se pone orden en la complejidad de la
normativa universitaria y se delimita claramente su relación de
complementariedad o suplementariedad con respecto a la normativa laboral
general, la Ley del Estatuto de los Trabajadores).
Es una sentencia
que sin duda satisfará a quienes están al frente de las gerencias en
Universidades (y en primer lugar, obviamente, a la persona que ejerza tales
tareas y funciones en la Universidad directamente afectada), y en menor medida
(dado el carácter dual de la situación jurídica en que se encuentran, como
cargos del equipo de gobierno y como profesores/as de la Universidad) a quienes
son responsables de las políticas de profesorado, y que abre una vez más nuevas
(o no tanto) incertidumbres sobre las relaciones laborales (y utilizo esta
expresión en un sentido deliberadamente amplio y no refiriéndome solo a la
vinculación contractual laboral en sentido estricto) del profesorado y su
empresa, la Universidad en donde presta servicios.
La pregunta que
formulo en el título de este texto es solo uno de los titulares que se me ha
ocurrido tras la atenta lectura de la sentencia dictada por la Sala de loSocial del Tribunal Superior de Justicia de Málaga el 1 de marzo (muy
recientemente notificada), de la que fue ponente el magistrado Francisco Javier
Vela, que cuenta con el voto particular discrepante de uno de los tres miembros
de la Sala, el magistrado Ernesto Utrera. ¿Podría haber habido otro u otros?
Sí, por ejemplo, “El TSJ de Andalucía afirma la inexistencia de fraude de ley
en la contratación laboral de un profesor de la UMA”, o “El TSJ andaluz separa
la historia laboral de un profesor según que tuviera un contrato administrativo
o laboral”.
Y al final, como
me preguntarían inmediatamente las personas interesadas, muy en especial el
profesorado universitario que pudiera verse afectado por casos semejantes al
ahora analizado, ¿cómo ha quedado todo? Aunque sea empezar por el final de la
sentencia, y por ello haciendo un spoiler voluntario del fallo, hay que decir
que la extinción del único contrato laboral formalizado por el profesor
inicialmente demandante ha sido considerada conforme a derecho, y por ello se
acepta la validez de la extinción contractual decidida por la Universidad de
Málaga, y se aplica la que se considera decisión más correcta, conforme a la
jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea desde sus famosas
sentencias de 14 de septiembre de 2016, para el abono de la indemnización, es
decir 20 día de salario/año pero calculados única y exclusivamente sobre el
contrato laboral formalizado en 2012, no tomando pues en consideración (ni a
los efectos de la posible improcedencia de la extinción ni tampoco a los de incremento de la
indemnización por aquella) el largo período de tiempo (1982-2012) en que el
profesor demandante en instancia había prestado su actividad para la UMA a
tiempo completo.
2. Agradezco a
quienes me han enviado la sentencia del TSJ y una del Juzgado de lo Social sobre la misma problemática su amabilidad al hacerlo, sabedores sin duda del
interés jurídico y social que tengo por la problemática laboral del profesorado
universitario, también actualmente desde una condición dual, la de jurista
especializado en relaciones laborales, por una parte, y de la de director de un
Departamento en el que hay profesorado cuyos puntos de semblanza con el caso
abordado en la sentencia no son ciencia ficción ni mucho menos.
Salvo error u
omisión por mi parte, creo que es la primera vez que me ocupo en el blog de una
sentencia dictada como consecuencia de un conflicto suscitado en la UMA. Tuve
conocimiento de la conflictividad suscitada por la extinción de los contratos
de tres profesores, de sus posteriores demandas ante los juzgados de lo social
de la ciudad malacitana y la sentencias que declararon la improcedencia de las
tres extinciones, por medio de la información publicada el 2 de febrero en el
diario SUR, en un artículo firmado por su redactor Francisco Gutiérrez con el
título “La Universidad de Málaga, condenada a readmitir a tres profesores pordespido improcedente”, en el que se efectuaba una síntesis de los contenidos
jurídicos de aquellas y se informaba de la decisión de la UMA de proceder a su
readmisión (muy probablemente, y con independencia de cuál fuera el desenlace
de los recursos de suplicación posteriormente interpuestos, por tratarse de
profesorado cercano a la edad de jubilación, por una parte, y por el elevado
montante económico de la indemnización, por otra). Dos días después, el 4 de
febrero, la noticia también era publicada en eldiario.es, en un artículo
firmado por su redactor Néstor Cenizo con el título “La Universidad de Málaga,condenada por despedir a tres profesores con 35 años de antigüedad”, y en el que
también se efectuaba una buena síntesis de los supuestos fácticos que llegaron
a los juzgados y de las resoluciones judiciales, con una referencia incidental,
que agradezco, a una entrada anterior mía del blog y mi llamada de atención a
quienes son responsables universitarios para que acordaran una provisión de
fondos para cubrir hipotéticas indemnizaciones en casos como el que ahora es
objeto de mi comentario.
3. Vayamos ya a la
sentencia del TSJ, núm. 380/2018, en la que se da cuenta en los antecedentes de
hecho de la presentación de la demanda por parte de un profesor, con la
petición de declaración de la extinción de su contrato de profesor ayudante
doctor como despido improcedente. Recordemos que dicha figura contractual está
regulada en el art. 50 de la Ley Orgánica de Universidades en los siguientes
términos: “a) El contrato se celebrará con doctores. La contratación exigirá la
previa evaluación positiva de su actividad por parte de la Agencia Nacional de
Evaluación de la Calidad y Acreditación o del órgano de evaluación externa que
la ley de la Comunidad Autónoma determine, y será mérito preferente la estancia
del candidato en universidades o centros de investigación de reconocido
prestigio, españoles o extranjeros, distintos de la universidad que lleve a
cabo la contratación. b) La finalidad del contrato será la de desarrollar
tareas docentes y de investigación. c) El contrato será de carácter temporal y
con dedicación a tiempo completo. d) La duración del contrato no podrá ser
inferior a un año ni superior a cinco, pudiendo prorrogarse o renovarse si se
hubiera concertado por duración inferior a la máxima, siempre que la duración
total no exceda de los indicados cinco años. En cualquier caso, el tiempo total
de duración conjunta entre esta figura contractual y la prevista en el artículo
anterior, en la misma o distinta universidad, no podrá exceder de ocho años.
Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento
durante el período de duración del contrato, interrumpirán su cómputo”.
La demanda fue
presentada el 23 de mayo de 2017 y el acto del juicio tuvo lugar el 27 de
septiembre, dictándose sentencia el 11 de octubre, con estimación de la
pretensión de la parte actora, condenando a la UMA a la readmisión o al abono
de una indemnización de 122.746,23 euros, cantidad resultante de computar la
antigüedad del profesor desde el primer contrato formalizado con la UMA el 1 de
octubre de 1982.
La lectura de los
hechos probados de la sentencia de instancia, transcritos en el antecedente de
hecho cuarto, permite conocer perfectamente la vida laboral (en sentido amplio
del término) del profesor demandante. En apretada síntesis, cabe decir que
inició la prestación de sus servicios el 1 de octubre de 1982 con un contrato
administrativo, anual, de colaboración temporal, para prestar servicios “como
profesor ayudante del departamento de obstetricia y ginecología de la Facultad
de Medicina de Málaga, con dedicación plena y con sometimiento a las
directrices del Jefe del Departamento”. La secuencia anual, con la misma
modalidad de contrato administrativo se repetiría en años venideros hasta el
año 1989, con prórrogas posteriores anuales hasta el 10 de enero de 1995.
Nuevos contratos, con idéntica modalidad, se formalizarán desde el 11 de enero
al 30 de septiembre de 2001 inclusive, y a partir de dicho año con prórrogas
anuales hasta el 30 de abril de 2012. De profesor ayudante pasaría después el
demandante a profesor colaborador, volviendo a la condición de ayudante, y
pasando dese el contrato formalizado el 11 de enero de 1995 a la condición de
profesor asociado, situación jurídica en la que permanecería hasta el 30 de
abril de 2012. Un día después el 1 de mayo (dia del trabajo, casualidades de la
vida) se inicia un nuevo ciclo contractual con la formalización de un contrato
laboral (repárese que todos los anteriores eran administrativos) de profesor
ayudante doctor, siempre en el mismo departamento y a tiempo completo.
A la finalización
del período máximo (cinco años) de duración del contrato de ayudante doctor, la
UMA procedió a su extinción, con mención en el escrito de comunicación de tal
decisión al art. 24 del convenio colectivo del personal docente e investigador
de las Universidades Públicas de Andalucía, que dispone en su apartado 1 lo
siguiente: “Cuando proceda la extinción de un contrato temporal, se notificará
a la persona afectada y al departamento en el que preste servicios con, al
menos, 15 días de antelación, excepto en el caso de los contratos de profesor
sustituto interino en que la notificación se hará en cuanto se tenga constancia
del fin de las causas que justificaron su celebración”.
La relación del
demandante con la Universidad fue más allá del estricto vínculo contractual,
como queda acreditado en los hechos probados, ya que ostentó la condición de secretario
del Departamento durante dos períodos de su dilatada vida laboral, en concreto
del 1 de octubre de 1989 al 30 de noviembre de 2015, y del 1 de marzo de 2013
al 30 de abril de 2015.
4. El litigio se
centró en instancia sobre la existencia o no de fundamento legal de las
sucesivas contrataciones efectuadas, y las consecuencias que el incumplimiento
de alguna de ellas tendría sobre las formalizadas con posterioridad. El juzgado
recuerda la consolidada doctrina jurisprudencial sobre el “efecto arrastre” de
la irregularidad del primer contrato sobre los siguientes, y el mantenimiento
del vínculo contractual con independencia de la formalización de sucesivos
contratos temporales, siempre y cuando
haya existido una relación viva con la empresa demandada, que no se rompería
por cortos períodos de tiempo sin prestación laboral (cortos o más bien amplios
como así ha sido aceptado por reciente jurisprudencia del TS, aunque ello no
afecte al caso concreto dado que los sucesivos contratos estaba todos
concatenados). El juzgador aplica al caso debatido la doctrina contenida en la
sentencia del TS de 22 de junio de 2017, objeto de atención detallada por mi
parte en una anterior entrada, cuya fundamentación jurídica transcribe muy
ampliamente, para concluir que la aplicación del criterio del alto tribunal es
extrapolable al litigio enjuiciado, ya que, mediante contrataciones formalmente
temporales se cubría “una necesidad permanente y estructural del Departamento”,
quedando ello debidamente acreditado por “el amplio período de servicios y la
uniformidad de la tarea docente impartida”.
5. Contra la
sentencia de instancia se interpuso recurso de suplicación por la UMA, con
petición en primer lugar de modificación de hechos probados (art. 193 b de la
Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social) y en
segundo término alegación de infracción de la normativa y jurisprudencia
aplicable (art. 193 c LRJS).
Cabe decir
primeramente que la parte recurrente aportó nuevos documentos que la Sala
dispuso no tomar en consideración (vid. art. 233.1 “La Sala no admitirá a las
partes documento alguno ni alegaciones de hechos que no resulten de los autos.
No obstante, si alguna de las partes presentara alguna sentencia o resolución
judicial o administrativa firmes o documentos decisivos para la resolución del
recurso que no hubiera podido aportar anteriormente al proceso por causas que
no le fueran imputables, y en general cuando en todo caso pudiera darse lugar a
posterior recurso de revisión por tal motivo o fuera necesario para evitar la
vulneración de un derecho fundamental, la Sala, oída la parte contraria dentro
del plazo de tres días, dispondrá en los dos días siguientes lo que proceda,
mediante auto contra el que no cabrá recurso de reposición, con devolución en
su caso a la parte proponente de dichos documentos, de no acordarse su toma en
consideración…”). Además, la petición de adición de un nuevo hecho probado en
el que quedara constancia de la aportación del actor de la certificación de
evaluación positiva de la ANECA para poder ser contratado como ayudante doctor
(presentada el 2 de febrero de 2012), y la subsiguiente adaptación por parte de
la UMA del contrato administrativo vigente hasta entonces en un contrato
laboral, para dar cumplimiento a la disposición transitoria cuarta de la LO
4/2007 de 12 de abril, no fue aceptada porque, además de la desestimación
anteriormente mencionada, los documentos en los que se basa la petición de
adición “no aparecen entre los aportados en el acto del juicio”.
Desestimada la
petición de modificación de hechos probados, la Sala entra en el examen de las
infracciones sustantivas o de fondo denunciadas, habiéndose alegado la
incorrecta aplicación de los arts. 53 y 56 de la Ley del Estatuto de los
trabajadores, en relación con los art. 108 y 110 de la LRJS, y la inaplicación
del art. 49 LET (regulador de las causas de extinción de los contratos de
trabajo).
Una muy amplia
síntesis de la argumentación de la recurrente se contiene en el fundamento de
derecho segundo, con referencias a otras sentencias (TSJ andaluz de 19 de marzo
de 2011, y JS núm. 13 de Málaga de 28 de marzo de 2012) que darían, según la
recurrente, respuesta favorable a su tesis en supuestos litigiosos semejantes.
La tesis nuclear de la UMA gira sobre el carácter diferenciado de los contratos
administrativos y el (único) laboral existente, enfatizando que los primeros se
celebraron conforme a la normativa legal universitaria entonces vigente, y que
el contrato laboral también se formalizó en términos plenamente conformes a
derecho y su extinción se produjo por vencimiento del plazo máximo legalmente
permitido.
En un recurso con
abundante apoyo de doctrina judicial, la UMA se apoya también en la sentencia
del TSJ de Asturias de 28 de febrero de 2017 para intentar demostrar el error
del juzgador de instancia al aplicar la doctrina del TS en la sentencia
referenciada, ya que en esta última se trataría de la problemática del
profesorado asociado, mientras que en la recurrida la situación contractual
laboral era la de ayudante doctor (aunque conviene recordar, añado yo ahora,
que según los hechos probados el demandante tuvo la condición de profesor
asociado – con contrato administrativo – durante bastante tiempo anterior al
último vínculo contractual laboral”) y también sustenta su tesis en una
determinada interpretación de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión
Europea de 13 de marzo de 2014, y en la sentencia del TSJ de Cataluña de 9 deenero de 2017 que diferencia claramente
los contratos administrativos por una parte y los laborales por otro, no
tomando en consideración los primeros para determinar si se ha cumplido o no la
normativa laboral en punto a la extinción del último contrato (laboral)
celebrado entre las partes.
Lógicamente, la
impugnación de contrario de la parte recurrente se basa en la defensa de la
tesis de la sentencia de instancia sobre la concatenación de contratos
formalmente temporales para cubrir realmente necesidades permanentes, trayendo
además a colación en defensa de su tesis la sentencia del TSJ de Galicia de 18
de julio de 2014.
6. El fundamento
de derecho tercero será el lugar en el que la Sala acogerá la tesis de la
recurrente sobre la separación de los contratos administrativos y temporales, y
la evaluación únicamente del único contrato laboral para determinar si la
extinción se produjo conforme a derecho, y lo hace ya desde prácticamente el
inicio mismo de su fundamentación, al afirmar que la prestación de servicios
del demandante era de carácter administrativo desde su inicio hasta el 1 de
mayo de 2012, fecha de suscripción del
contrato temporal, y que “esa contratación” (más correcto sería decir “los sucesivos
contratos formalizados”) “se adecuaba a la legislación vigente a la fecha de la
firma de todos y cada uno de dichos contratos”, con mención de la normativa
aplicable y de las posteriores modificaciones introducidas en la LOU para
reconvertir los contratos administrativos en laborales. No deja de ser curioso,
dicho sea en términos estrictamente jurídicos, que un documento propuesto por
la parte recurrente y rechazado por la Sala en la fase procesal oportuna,
reaparezca ahora en la fundamentación jurídica para que quede constancia de que
la UMA procedió a la adaptación de los contratos administrativos y que el
demandante “presentó la oportuna solicitud que, una vez aprobada por la
Universidad demandada, dio lugar a la firma del contrato de 1 de mayo de 2012”.
Es decir, la Sala
parte de esta diferenciación para valorar únicamente el contrato laboral
posteriormente formalizado. No hay referencia alguna a la actividad permanente
del profesor durante muchos años, en tareas idénticas a las de sus compañeros
funcionarios, y como ello podría significar que la apariencia formal de un
contrato temporal, novado y/o prorrogado desde 1982 a 2012, encubría una
actividad permanente de la UMA que hubiera debido cubrirse con personal también
permanente, y en caso de no hacerlo sufrir las consecuencias jurídicas de una
actuación fraudulenta. Pero, la aceptación de la validez de las contrataciones
administrativas parecen dar a entender, o más bien lo manifiestan con claridad,
que esa contratación administrativa “temporal permanente” permitía cubrir de
forma regular necesidades estructurales de la Universidad”, algo que me parece
bastante difícil de sostener salvo que aceptemos la “temporalidad indefinida”
del profesorado universitario, tesis que es ciertamente aceptada, aunque no con
estos términos, en las sentencias en que se apoya la recurrente, y no lo es ni
mucho menos por las sentencias que cita la parte recurrida y que tampoco lo es
a mi parecer por la jurisprudencia del TS al tomar en consideración diversos
contratos sucesivamente formalizados uno detrás de otro y pudiendo tener
diferente regulación jurídica.
Si se parte del
examen del contrato laboral, y se acepta genéricamente, como hace la sentencia
del TSJ, que el régimen de contratación laboral del profesorado universitario
“.. se aparta de las reglas establecidas en el Estatuto de los trabajadores”
(añado yo ahora, apartamiento de las modalidades contractuales pero no de las
reglas generales sobre vinculación entre los requisitos que debe reunir cada
contrato para poder acreditar debidamente su temporalidad), no cabe extrañarse
entonces de la tesis del TSJ de plena adecuación del contrato laboral
formalizado el 1 de mayo de 2012 a la normativa universitaria “propia y
específica” en materia de contratación, ya que el trabajador disponía de la
titulación y acreditación que le permitía formalizar tal contrato, realizó,
afirma la Sala, las tareas docentes y de investigación que son la razón de ser
de ese contrato (tesis diferente será la del voto particular discrepante) y su
duración respetó la regulada en la normativa legal.
Un paso adelante
en su argumentación favorable a la tesis de la recurrente lo dará la Sala con
la afirmación de no ser de aplicación al caso enjuiciado la sentencia del TS de
22 de junio de 2017, enfatizando que
esta se refería a un profesor asociado, figura contractual diferente de la de
ayudante doctor, que puede renovarse “sin límites” (afirmación harto exagerada
si no se relaciona con el estricto cumplimiento de las tareas asignadas en el contrato,
aunque es cierto que la flexibilidad exacerbada mostrada por el TS en la
reciente sentencia de 15 de febrero da alas a la defensores de dicha tesis), y
que en el caso concreto del que conoció el alto tribunal no había quedado
acreditada la naturaleza temporal de los servicios que había prestado el
profesor asociado, e insiste en esta diferencia entre los asociados y los
ayudantes doctores para enfatizar que la sentencia del TJUE de 13 de marzo de
2014 se refería a los primeros.
Ahora bien,
quizás, más allá de toda la argumentación anterior, tendente a demostrar por
una parte la inexistente vinculación entre contratos administrativos y
laborales, y por otra el respeto por la UMA de las condiciones contractuales
del contrato laboral, pudiera haber pesado en la decisión de la Sala, como
complemento si se quiere de la fundamentación jurídica anterior, el rechazo de
la parte demandante a formalizar, una vez agotada la duración máxima del
contrato de ayudante doctor, un contrato de profesor contratado doctor, o bien
acceder a la condición de profesor titular. Deduzco que esta tesis de la Sala
se fundamenta en la documentación obrante en autos y de la que por ello ha
tenido conocimiento, ya que en la relación de hechos probados de la sentencia
de instancia no hay mención alguna a tales circunstancias (al menos, matizo, en
la información recogida en la sentencia de la Sala).
7. Afirmada la
conformidad a derecho de la extinción, y tratándose de un contrato temporal, la
Sala se plantea si procede el abono de una indemnización. Aquí, la Sala acogerá
en su sentido más amplio (ya sabemos, y no es ahora el lugar para repetirlo
sino que basta con acudir al excelente trabajo de recopilación de decisionesjudiciales que realiza el incansable profesor Ignasi Beltrán de Heredia en suvalioso blog, que hay variadas interpretaciones sobre el derecho a la
indemnización, por una parte, y la cuantía, por otra) la sentencia del TJUE de
14 de septiembre de 2016 (asunto C-596/14, caso Ana de Diego Porras) en cuanto
a la cuantía a abonar en la extinción de un contrato temporal (aunque repárese
que en el asunto del TJUE se trataba de un contrato de interinidad, mientras
que ahora estamos en presencia de un contrato que no encaja en ninguna de las
modalidades contractuales del art. 15 de la LET), y acepta entrar a debatir
sobre la procedencia de la indemnización aunque no se haya planteado por la
parte demandante en instancia ni tampoco
en su escrito de impugnación del recurso de suplicación. Y lo hará en
aplicación de la ya consolidada doctrina del TS respecto a que en demandas
derivadas de la amortización de un puesto de trabajo la impugnación de la
decisión empresarial incluye también la de percibir la indemnización a que
legalmente se tenga derecho si la extinción es declarada conforme a derecho, no
existiendo pues vulneración alguna del principio de congruencia procesal.
Y la posible
indefensión de la parte recurrente, en cuanto que no pudo alegar nada sobre
aquello (la indemnización) que no se había solicitado por la parte demandante
primero y recurrida después, se salva con el acogimiento de la tesis del TJUE
de la necesidad de evitar un trato discriminatorio entre trabajador temporal y
trabajador fijo comparable, afirmando que la sentencia del TJUE ha hecho sólo
evidenciar ese trato desigual que hay que corregir y que “no ha creado un nuevo
derecho hasta entonces inexistente”, apoyando también su argumentación en
sentencias del TSJ de Madrid y del País Vasco. Y como las tareas del profesor “temporal
permanente” (sea administrativo o laboral) son, lo dice textualmente el
fundamento de derecho quinto de la sentencia, “plenamente equiparables a las
del resto de trabajadores fijos que desarrollan su actividad en la misma” (obsérvese
que no de haber separado la contratación administrativa de la laboral el fallo
de la sentencia hubiera debido ser, sin
duda, el de confirmación de la sentencia de instancia sobre la
improcedencia del despido) le corresponde la indemnización de 20 días de salario por año de servicio, que computándose
el tiempo trabajado desde el 1 de mayo de 2012 da un resultado de 9.742 euros,
como puede comprobarse una cantidad sensiblemente inferior, por decirlo de
forma suave, con respecto a los 122.746,23 euros fijado en la sentencia de
instancia.
7. Como ya he
indicado con anterioridad, la sentencia cuenta con el voto particular discrepante
del magistrado Ernesto Utrera en lo relativo a la apreciación del fraude en la
contratación, que no se produjo para la mayoría de la Sala, pero sí para él,
manifestando por otra parte su conformidad con la sentencia sobre la
desestimación de la petición de adición de un nuevo hecho probado.
El magistrado discrepante
procede primeramente a repasar la normativa sobre contratación de profesorado
universitario contenida en los arts. 48 y siguientes de la LOU, para
inmediatamente repasar la jurisprudencia del TS en las sentencias de 1 y 22 de junio de 2017, en las que debió
pronunciarse sobre la contratación temporal de profesorado en sede
universitaria y si las extinciones se habían producido (y ya sabemos que la
respuesta fue negativa en ambos casos) conforme a derecho, aplicando en dichas
sentencias, en los términos que consideró oportunos, la Directiva 1999/70/CE,
con el acuerdo marco anexo, y la
jurisprudencia del TJUE dictada en interpretación de esta norma, señaladamente,
apunta el voto particular, en la sentencia dictada el 14 de septiembre de 2016
(asunto C-16/15, Pérez López), enfatizando la tesis expuesta en la sentencia de
1 de junio de que la concatenación de contratos temporales formalmente celebrados
pero que no se ajustaban a los requisitos y objetivos perseguidos por la norma
de aplicación implicaban una actuación fraudulenta del empleador que debía
llevar a la declaración de improcedencia
de la decisión empresarial, que era realmente un despido sin causa aunque
amparada formalmente bajo el ropaje jurídico de la extinción de un contrato de
duración determinada.
Es a continuación
cuando el voto traslada la doctrina general del TJUE y del TS al caso concreto
enjuiciado, siempre, y reparo en su importancia, de acuerdo al relato
inalterado de los hechos probados de instancia, en los que quedó acreditado que
desde octubre de 1982 hasta el 30 de abril de 2012 el profesor demandante
suscribió nada mas ni nada menos que “un total de 12 contratos administrativos
de colaboración temporal”, y recordar después que la sentencia de instancia consideró
probado, con apoyo en la jurisprudencia citada del TS, que la contratación temporal
formal (administrativa) se había realizado en fraude por no ajustarse a su razón
de ser.
La coincidencia
del magistrado que suscribe el voto discrepante con la sentencia de instancia
es clara e indubitada, y por tanto también lo es a mi parecer con las
sentencias de 1 y 22 de junio de 2017 del TS, siendo esta última la que no es
considerada de aplicación por la mayoría de la Sala basándose en la diferente
modalidad contractual. Y esa coincidencia, no lo olvidemos porque es básico,
radica de la aceptación de la toma en consideración de toda la vida laboral del
profesor, en su sentido más amplio, ya fuera de índole administrativa o
laboral, ya que realizó durante treinta años “una actividad docente de manera
continuada y sucesiva a tiempo completo”, para necesidades permanentes de la
Universidad, sin que se respetaran las “reglas del juego” es decir la razón de
ser, los objetivos y finalidades de las figuras contractuales (administrativas)
de colaborado temporal, ayudante y asociado, y esas irregularidades, haciendo
suyas el voto particular las tesis del TS, arrastrarían desde el primer
contrato a todos los formalizados con posterioridad bajo la apariencia formal
de temporalidad.
En un muy correcto
argumentario de la defensa de su tesis, el voto reconoce que hay alguna sentencia
de TSJ, como la citada del de Cataluña de 9 de enero de 2017 que se han opuesto
a la tesis ahora defendida, pero inmediatamente (y sin olvidar la doctrina del
TS) recuerda que otras sentencias de TSJ como la de Madrid de 12 de diciembrede 2014, o la del TSJ del País Vasco de 22 de diciembre de 2015 avalan su
tesis, y muy posiblemente me atrevo a afirmar que, en el más que previsible
supuesto de interposición de recurso de casación para la unificación de doctrina,
pueda ser esta sentencia del TSJ madrileño la aportada como de contraste al
amparo del art. 219.1 LRJS, cuando no directamente la del TS de 22 de junio de
2017
Baste indicar, para
concluir que, a diferencia de la tesis mantenida por la Sala, el voto afirma
que de aceptarse que sólo debiera ser evaluado el contrato laboral temporal, la
solución también pasaría por declarar la improcedencia de la extinción contractual,
ya que el relato de hechos probados “no consigan si se llevaron a cabo tareas
docentes y de investigación, y si fue objeto de una previa evaluación por los organismos
encargados de la evaluación de calidad de su actividad…”.
8. Concluyo. Sigue
la saga de sentencias, y no parece que vaya a concluir, del profesorado universitario,
ya que se acaba de dictar otra de indudable interés por el Juzgado de lo Social
núm. 1 de Zaragoza el 28 de marzo que declara la improcedencia del despido
(formalmente extinción de la relación contractual de duración determinada) de
una profesora de la universidad de dicha ciudad, reconociendo la antigüedad
desde el inicio de la prestación de sus servicios el 1 de diciembre de 1979 en
el colegio universitario de Teruel, posteriormente integrado en la Universidad
zaragozana, y fijando una indemnización, en caso de que la empresa no proceda a
la readmisión de la trabajadora, en la cuantía de 104.554,80 euros.
En cualquier caso, habrá que esperar a conocer cuál será el parecer del TS en el hipotético RCUD que pueda presentarse contra la sentencia del TSJ de Andalucía (sede Málaga) que ha sido objeto de esta entrada. Mientras tanto buena lectura
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