1. Los días 8 y 9
de marzo han sido muy agradables en mi actividad universitaria, en este caso en
la faceta de estudio e investigación.
El jueves 8
estuvimos, todas y todos quienes asistimos a las XXIX Jornadas Catalanas deDerecho Social, escuchando, aprendiendo y debatiendo (lo tercero en mucho menor
medida que lo primero y segundo, para ser sinceros) con quienes presentaron
ponencias y participaron en una mesa redonda.
Así, por una parte
las aportaciones de los profesores Beltrán de Heredia, Consuelo Chacartegui y
Antonio Baylos, de la magistrada-juez Dalila Lopazo, y por otra las intervenciones de las personas
participantes en la mesa de debate Juana Vera (magistrada del TSJ de Cataluña; Luis
Ezquerra, responsable del área de estudio y formación del gabinete jurídico de
la UGT; Montse Escoda, abogada del gabinete jurídico técnico de CCOO, María
Jesús Parra, partner en Crowe Horwath Legal y Tributario, y Eliseu Oriol,
director de los servicios territorial de la Consejería de Trabajo, Asuntos sociales
y Familias en Barcelona), fueron de indudable interés para conocer, desde
diversas ópticas, cuáles son los retos e interrogantes que la tecnología plantea
al Derecho del Trabajo.
No pude asistir el
viernes 9 a la segunda sesión de las Jornadas, por el motivo que explicaré a
continuación, pero no tengo la menor duda, conociendo a quienes presentaban ponencias,
el profesor Ferran Camas, la magistrada-juez Anna Salas y el magistrado de la
Sala Social del Tribunal Supremo Sebastián Moralo) y su calidad intelectual,
que tendría el mismo rigor y calidad que la primera.
Además, en estos
debates siempre se tiene conocimiento de nuevas, por recientes, sentencias o aportaciones
doctrinales de indudable importancia, y así
ocurrió, al menos para mí, en esta ocasión, ya que la Sra. Parra hizo
referencia a una importante sentencia de la Sala Social del TS de 8 de febrero,de la que fue ponente el magistrado Luis Fernando de Castro, sobre el control por
la parte empresarial del correo electrónico del trabajador que ha sido puesto a
disposición por la empresa para su utilización como correo corporativo y
dedicado solo a las actividades profesionales. Ciertamente, una vez leída por
mi parte durante mi desplazamiento a León, la califico de importante y que
merece un comentario específico, que espero (como siempre digo, mientras el
cuerpo y la salud aguanten) realizar próximamente.
2. Como digo, no
asistí a la sesión del viernes de las Jornadas Catalanas por desplazarme ese
mismo día a la Universidad de León, en concreto a la Facultad de Derecho y
Facultad de Ciencias del Trabajo (ubicadas actualmente en un mismo edificio en
el campus de Vegazana), para impartir la conferencia de clausura, con el título
“Empleo decente: reto de presente y futuro”, en las Jornadas sobre "La
empleabilidad y la calidad en el empleo: apostando por la igualdad
efectiva", organizadas por el área de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social de dicha Universidad, conferencia que pueden leer las personasinteresadas en el enlace adjunto.
Fue un placer y
una satisfacción compartir con gran parte del profesorado del área, con otra
muy buena amiga de dicha Universidad como es la profesora Aurelia Rodríguez
(incansable directora del blog migrarconderechos.es, de obligado seguimiento
para quienes estamos interesados por la temática de la inmigración) y con
muchas y muchos estudiantes mis reflexiones sobre el trabajo decente y cómo hay
que seguir avanzando, por la vía legal y convencional, para conseguir que no
sea sólo un objetivo a lograr, sino que se concrete cada vez en la práctica
mediante el reconocimiento de nuevos derechos y, lo que es muy importante sin
duda, el cumplimiento de la legislación laboral y de Seguridad Social.
Por cierto, permítanme
una anécdota: durante mi exposición, además de alabar el trabajo investigador
del profesorado del área, sugerí, al referirme a la importancia de la tecnología
sobre las relaciones de trabajo, que podían llevar a cabo una nueva publicación
dedicada al estudio de los riesgos laborales que la tecnología conlleva en su
aplicación al mundo laboral. Pues bien, poco después de acabar mi exposición,
tuvieron la amabilidad de darme la publicación del área, justamente dedicada a
esa temática y que lleva por título “Aspectos jurídicos de la salud mental delos trabajadores en Castilla y León”, dirigida por la profesora Henar Cuesta y
coordinada por el profesor Roberto Fernández (Ed. Real/Eola Ediciones, 2016).
Dicho coloquialmente, me di cuenta inmediatamente de “haber metido la pata”,
por haber animado a escribir un libro sobre los riesgos vinculados a la
tecnología, porque desde luego ya está, y muy bien, escrito, por cuanto no se
trata solo del estudio de aquello que ocurre en la Comunidad castellano-leonesa,
sino de unas reflexiones muy serias y profundas sobre los riesgos laborales
ante los cambios en las estructuras productivas. Muchas felicidades, una vez
más, al profesorado del área de DTSS de la Universidad de León por su aportación
al debate doctrinal y práctico.
3. Mientras se
celebraba las jornadas catalanas y me desplazaba a León, el CENDOJ, obviamente,
no detenía su actividad informadora de las resoluciones judiciales, y los días
8 y 9 hemos tenido conocimiento de otras dos nuevas sentencias de indudable
interés.
La primera,
conocida el día 8 mediante una nota de prensa del gabinete técnico del TS, en
la que se da cuenta de que el Pleno de la Sala Civil dictó sentencia el dia
anterior, titulándose dicha nota “Pensión compensatoria solicitada para el casoen que el cónyuge que trabaja en la empresa familiar sea despedido”. Es justamente
esta sentencia, ya disponible en la base de datos del CENDOJ, y de la que fue
ponente el magistrado Antonio Salas, la que ha motivado esta entrada para poner
de manifiesto cómo puede afectar una sentencia civil a las relaciones laborales
de uno de los cónyuges, ciertamente siendo muy particular el caso enjuiciado
por tratarse de una trabajadora, que solicitó el divorcio, que presta sus
servicios en una empresa cuyo titular es su (ex) marido. En seguida me refiero
a su contenido.
La segunda, de
mucha importancia para el ámbito del profesorado universitario, es la dictadapor la Sala Social del TS el 15 de febrero, de la que fue ponente la magistrada
Lourdes Arastey (en Sala integrada también por los magistrados Luis Fernando de
Castro, José Manuel Lopez, Ángel Blasco, y Sebastiá Moralo Gallego), de la que
tuve conocimiento a través de un tweet del incansable profesor Ignasi Beltrán
de Heredia el viernes 9, a las 20:22,
cuyo texto animaba sin duda a su atenta lectura: “ STS 15/2/18: Si profesor
asociado mantiene actividad extraacadémica justifica la celebración y
renovación de sus contratos (criterio en mi opinión discutible)”.
Leída ya con calma
después de mi regreso de León, confirmo la importancia que le otorgaba el
profesor Beltrán a la sentencia y su carácter discutible en cuanto a la forma
como se aborda el supuesto litigioso que permite llegar a la conclusión de la estimación
del recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la
Universidad del País Vasco. La sentencia es merecedora, por su relevancia para
la vida universitaria, de un comentario monográfico que espero realizar en una
próxima entrada.
4. Toca ya, pues,
referirse a la sentencia dictada por el Pleno de la Sala de lo Civil del TS el7 de marzo, que desestima el recurso de casación interpuesto por el cónyuge varón
contra la sentencia dictada por la sección 24ª de la Audiencia Provincial de
Madrid el 30 de noviembre de 2016, confirmando la sentencia recurrida.
¿Cuál es el
interés de la sentencia civil para el Derecho del Trabajo? Las limitaciones que
establece la sentencia al poder de dirección y sancionador del empleador, como
explicaré más adelante.
Estamos en
presencia de una demanda de divorcio presentada por la cónyuge contra su
marido, con petición de súplica al juzgado del reconocimiento de diversas pretensiones,
de las que me interesa destacar, por su conexión con el ámbito laboral, la de
añadir, automáticamente, a la pensión compensatoria solicitada (500 euros
mensuales) “para el supuesto en el que doña Natividad pierda su empleo en la
empresa o se le reduzca su salario, la cantidad que la Sra. Natividad haya
dejado de percibir, bien por su despido, bien por su reducción salarial”. Hay que
dejar apuntado ya, para un correcto conocimiento del litigio, que la demandante
prestaba servicios laborales en la empresa regida por su marido (no se indica si
se trataba de una persona física o jurídica, y en este segundo caso si el esposo
era accionista mayoritario).
Ante la demanda,
la parte demandada se opuso a ella, y sobre la cuestión debatida de contenido
laboral, defendió la improcedencia de la petición formulada por la demandante, es
decir que no debía fijarse cantidad alguna en concepto de pensión
compensatorio, con el argumento de que el divorcio no le suponía a su cónyuge
(trabajadora) “ningún desequilibrio económico”.
Conoció del litigio
el juzgado de primera instancia núm. 6 de Getafe, que acumuló los autos seguidos
por solicitud de divorcio presentada por el cónyuge varón, en cuya petición,
obviamente, no había ninguna referencia a la pensión compensatoria sí pedida en
el escrito de la cónyuge (trabajadora). Lógicamente, en el escrito de la ahora
parte demandada, y en términos de reconvención, se solicitó la pensión compensatoria
en los términos recogidos en su demanda de divorcio.
La sentencia
dictada por el Juzgado estimó parcialmente la demanda de la cónyuge, declarando
la disolución del matrimonio, pero no reconociendo el derecho a pensión
compensatorio que había sido solicitada por aquella. Contra dicha sentencia se
interpuso recurso de apelación ante la Audiencia Provincial de Madrid, que
dictó sentencia el 30 de noviembre de 2016, con estimación parcial del recurso
presentado por la cónyuge, reconociendo su derecho a una pensión compensatorio
de 500 euros mensuales “y en caso de pérdida de empleo o reducción de salario,
se abonará la cantidad de ésta dejada de percibir hasta completar la cantidad
que recibía por éste, es decir hasta 1900 euros”. Ya disponemos, pues, de otro
dato relevante en el ámbito laboral, cual es el conocimiento del salario que
percibía la cónyuge trabajadora con ocasión de la prestación de sus servicios laborales
asalariados para la empresa que regía su marido. Dicha cantidad, según se
dispuso en el auto de aclaración de 11 de enero de 2017, debía ser abonada mensualmente
entre los días 1 y 5 de cada mes.
5. Contra la sentencia
de la AP se interpuso recurso de casación, con alegación del art. 97 del Código
Civil y de la doctrina jurisprudencial aportada en el texto del escrito. Recordemos
que el art. 97 del CC dispone que “El cónyuge al que la separación o el
divorcio produzca un desequilibrio económico en relación con la posición del
otro, que implique un empeoramiento en su situación anterior en el matrimonio,
tendrá derecho a una compensación que podrá consistir en una pensión temporal o
por tiempo indefinido, o en una prestación única, según se determine en el
convenio regulador o en la sentencia. A falta de acuerdo de los cónyuges, el
Juez, en sentencia, determinará su importe teniendo en cuenta las siguientes
circunstancias: 1.ª Los acuerdos a que hubieran llegado los cónyuges. 2.ª La
edad y el estado de salud. 3.ª La cualificación profesional y las
probabilidades de acceso a un empleo. 4.ª La dedicación pasada y futura a la
familia. 5.ª La colaboración con su trabajo en las actividades mercantiles,
industriales o profesionales del otro cónyuge. 6.ª La duración del matrimonio y
de la convivencia conyugal. 7.ª La pérdida eventual de un derecho de pensión. 8.ª
El caudal y los medios económicos y las necesidades de uno y otro cónyuge. 9.ª
Cualquier otra circunstancia relevante. En la resolución judicial o en el
convenio regulador formalizado ante el Secretario judicial o el Notario se
fijarán la periodicidad, la forma de pago, las bases para actualizar la
pensión, la duración o el momento de cese y las garantías para su efectividad”.
Es decir, tal como
centra correctamente la cuestión litigiosa el TS en el fundamento de derecho
segundo, tras haber efectuado un muy sucinto resumen de aquella en el primero,
el recurso se centra en determinar cuál es el momento en que ha de apreciarse
el desequilibrio económico que puede dar lugar al reconocimiento de la pensión
compensatoria.
La parte
recurrente aporta dos sentencias de la misma Sala Civil del TS (9 de octubre de
2011 y 18 de marzo de 2014), que resuelven en el sentido de considerar que el
momento de apreciación del desequilibrio debe ser aquel cuando se produce la separación
o divorcio, no teniendo relevancia para su fijación los sucesos posteriores que
puedan acaecer. La sentencia ahora comentada transcribe un amplio fragmento de
la dictada el 18 de marzo de 2014, que apunta en la línea defendida por la
parte recurrente (“… El desequilibrio que da lugar a la pensión debe existir en
el momento de la separación o del divorcio y los sucesos posteriores no pueden
dar lugar al nacimiento de una pensión que no se acreditaba cuando ocurrió la
crisis matrimonial. A partir de entonces se desvinculan los patrimonios de uno
y otro cónyuge a expensas de lo que resulte de la liquidación de la sociedad
conyugal y, en su caso, de la modificación o extinción de las medidas que
pudieran haberse acordado en el momento del divorcio”).
Es justamente esta
jurisprudencia la que va a ser modificada (“mitigada” según la expresión
utilizada por la Sala, para dar a entender, supongo, que debe prestarse atención
a cada caso en concreto). Modificación o “mitigación” de la doctrina jurisprudencial
anterior que se justifica por la Sala, tras reconocer que la aplicación “literal”
de la doctrina sentada en sentencias anteriores pudiera llevar a la estimación del
recurso, dado que nos encontramos ahora ante un supuesto en que la apreciación
de la situación de desequilibrio económico adquiere una especialidad que no se
daba en los anteriores casos, cual es que “los únicos ingresos de la esposa
proceden del trabajo proceden del trabajo que actualmente desempeña en una
empresa regida por el esposo”.
El Pleno de la Sala
Civil dedica, tras la afirmación anterior que conllevará la desestimación del
recurso, tres párrafos posteriores del fundamento de derecho segundo a la
explicación doctrinal de aquello que es la pensión compensatoria y cuál es su finalidad
(“compensar el descenso que la nueva situación produce respecto del nivel de
vida que se mantenía durante la convivencia”), subrayando nuevamente que el
criterio general a tomar en consideración para fijar el momento en el que se
produce el desequilibrio es el de la ruptura de la convivencia, y subrayando que aquellos sucesos que se
produzcan posteriormente son, en principio, “ completamente irrelevantes para
determinar la existencia de la pensión compensatoria o la procedencia de elevar
su cuantía; sí operan, sin embargo, para su posible disminución o extinción”.
La normativa civil
permita fijar una pensión compensatoria sometida a término, y este será el
punto de referencia de la modificación o mitigación de la tesis general
anteriormente defendida, ya que la Sala, tras poner de manifiesto que al fijar
un posible término al percibo de la pensión está realizando “un juicio prospectivo
de futuro”, añade ahora que no puede descartarse la conveniencia de tal prospección,
en sentido contrario, en casos como el que ha conocido en el litigio ahora
examinado, y que ciertamente es distinto en cuanto a los contenidos concretos
de los supuestos de hecho anteriormente juzgados, “pues la continuidad de la
situación actual de equilibrio o desequilibrio depende de una compensación
económica preexistente, a cargo del obligado y para la beneficiaria como contraprestación
por el trabajo que realiza, la cual puede desaparecer por la propia decisión
del deudor, lo que supone una afectación directa y cuantitativamente importante
sobre la situación económica de la esposa”.
Es decir, es la relación
contractual laboral asalariada de la cónyuge la que determina cuándo podría producirse
tal desequilibrio, que acaecería en cuanto aquella se extinguiera. ¿Se refiere
el TS a toda extinción de la relación contractual? No, ciertamente, sino solo,
que no es poco, ni mucho menos, a las que se produzcan “por causa no imputable
a ella”, con el añadido de un párrafo de indudable interés desde la perspectiva
laboral, cual es el que el reconocimiento del derecho a la pensión compensatoria
puede verse afectado por una modificación o extinción “por alteración de las
circunstancias que ahora se tienen en cuenta”.
6. Traslación de
esta sentencia al ámbito laboral: su aplicación a todos los supuestos en que
uno de los cónyuges (mucho más habitualmente la mujer, sin descartar tampoco,
por aplicación del art. 44, que esta doctrina se aplique al cónyuge del mismo
sexo cuya situación económica se vea afectada en cuanto al descenso de su nivel
de vida anterior) mantiene una relación contractual con su pareja de derecho.
Sigamos. ¿Implica
la sentencia una limitación del poder de dirección, organización y sancionador
del empleador? En puridad jurídica no, pues sigue siendo libre de adoptar
aquellas decisiones que considere más correctas y oportunas para el mejor
funcionamiento de la empresa. Dicho en otros términos, no se cuestiona su poder
de dirección y organización, y que por ello pueda adoptar medidas que conlleven
la extinción de contratos de trabajo, ya sea por la vía del despido individual
o del colectivo, siempre que existan las causas técnicas, económicas,
organizativas o productivas que justifiquen su decisión, al amparo de los art.
51 y 52 de la Ley del Estatuto de los trabajadores.
Tampoco es puesto
en tela de juicio su poder sancionador cuando considere que el/la trabajador/a
haya cometido un incumplimiento contractual grave y culpable, merecedor por
ello de despido disciplinario al amparo del art. 54 de la LET
Asimismo, no es
cuestionada su facultad de proceder, si concurren las causas justificadas para
ello, a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo enunciadas en
el art. 41 de la LET y que pueden llevar a la decisión de la persona
trabajadora afectada a solicitar la extinción de su relación contractual.
Pero ¿implica la
sentencia una modificación real del poder de dirección del empleador (cónyuge varón
divorciado) en este caso concreto respecto de la trabajadora (cónyuge mujer
divorciada). La respuesta es claramente afirmativa. Repárese en que, de acuerdo
con la normativa laboral, y con la doctrina del Tribunal de Justicia de la
Unión Europea y del Tribunal Supremo, en todos los supuestos enunciados en el
párrafo anterior nos encontramos ante extinciones no producidas por voluntad de
la trabajadora. Tampoco lo serían a mi parecer (no se indica en el caso si se
trata de una contratación de duración determinada o indefinida, aunque del conjunto
de la información disponible es presumible la existencia de la segunda) las
extinciones contractuales de los contratos de duración determinada que se producen
por decisión del empleador. Y ciertamente, tampoco lo serían aquellos supuestos
en los que es la propia parte trabajadora la que solicita la extinción de la relación
contractual, si bien lo hace por darse algunos de los incumplimientos
contractuales tipificados en el art. 50 de la LET, que de ser aceptados por los
juzgados y tribunales darán lugar a la declaración de improcedencia del
despido.
Es cierto, podrá
alegarse y no le faltará razón a quien lo haga, que estoy refiriéndome a un
mismo sujeto en una doble condición, la de cónyuge divorciado, por una parte, y
la de empleador por otro, y que la normativa aplicable, civil y laboral, está
perfectamente diferenciada respecto a su aplicación a cada realidad.
Nada que objetar a
esta tesis. Sin embargo, no es menos cierto, o al menos así me lo parece, que
las decisiones laborales del empleador sobre la trabajadora (cónyuge divorciada)
quedan extraordinariamente limitadas respecto a su poder de dirección y
sancionador al existir una sentencia (civil) que le obliga (como cónyuge divorciado
que debe pagar una pensión compensatoria) a pagar la misma cantidad que abonaba
a la trabajadora (cónyuge divorciada) cuando prestaba su servicios en la
empresa y la relación laboral se ha extinguido por decisión no imputable a su
voluntad.
7. Concluyo. ¿Ha
creado la Sala de lo Civil del TS una limitación, no prevista en la normativa
laboral, al poder de dirección y sancionador del empleador laboral? En puridad jurídica
no, pero en la realidad de los casos concretos como el enjuiciado, y otros que
pudieran suscitarse en los mismos términos, sí en el terreno de la aplicación
práctica, y de sus efectos, de la normativa reguladora de la extinción
contractual.
Y como siempre
decimos los juristas, salvo mejor parecer.
Buena lectura.
No hay comentarios:
Publicar un comentario