Reproduzco en esta entrada la introducción de un artículo de próxima publicación en la Revista Documentación Laboral, y remito a las personas interesadas a la lectura del texto íntegro cuyo enlace adjunto.
1. Introducción.
¿Es España,
es la Unión Europea, un país, un territorio, para trabajadores maduros o de
edad avanzada? Desde luego, al menos para España, las noticias que leemos en
los medios de comunicación, que no son sino la síntesis de propuestas
empresariales o de acuerdos alcanzados
en grandes empresas, no invitan demasiado al optimismo, al menos para los de
mayor edad, que son los primeros a los que se les ofrece la salida voluntaria
(“desvinculación voluntaria de la empresa”), eso sí con unas condiciones
económicas atractivas y que nos hacen pensar sobre cuál es valor de trabajo
para la empresas y cuáles son las condiciones laborales cuando tantos
trabajadores se adhieren voluntariamente a los planes de bajas incentivadas.
Los mayores
de 45 años (la “edad madura” según la normativa española reguladora de ayudas
para acceder al mundo del trabajo) son también personas que quedan en gran
medida excluidas de las ofertas de empleo, aunque teóricamente la edad no
debería ser un requisito condicionante, legalmente hablando, para la
contratación. El recientemente publicado Informe 2016 sobre oferta y demanda de
empleo en España, que anualmente elaboran Infoempleo y Adecco, pone de
manifiesto que el valor promedio del criterio de edad se sitúa en torno a los
33 años, y que los profesionales mayores de aquella edad, es decir quienes
poseen una más larga trayectoria en el mercado laboral, vuelven, como en años
anteriores, “a ser los más perjudicados en la distribución de las ofertas de
empleo por edades”, ya que las vacantes para las que se solicitan candidatos
dentro de la franja de edad “madura-avanzada” se quedo el pasado año en el 2,25
%, mientras que había alcanzado el 4,04 % en 2015[1].
Esta breve
reflexión introductoria, de alcance general, me sirve como entrada para
preguntarnos qué debemos entender por edad madura, un eufemismo con el que se
suele encubrir la llegada a los 50 años (aunque ya veremos después que la
normativa española, como acabo de indicar, la sitúa en los 45) y el inicio de
las preocupaciones de los trabajadores por la posible pérdida del empleo
derivada de procesos de reestructuración o ajustes productivos de su empresa.
La reflexión que debemos hacer, y que va en la misma línea que la formulada en
documentos de la UE sobre la necesidad de permanencia de los trabajadores de
edad en el marcado laboral, ya sea como asalariados ya como autónomos o por
cuenta propia, no guarda relación sólo con el posible coste económico de la
medida, sino también con lo que la misma supone de desperdicio y despilfarro,
en bastantes ocasiones, de un capital humano que cada vez es más necesario para
ayudar a las jóvenes generaciones a una incorporación ordenada y tutelada al
mercado laboral.
Por ello, mi
parecer es que hay que buscar y poner en marcha medidas que posibiliten el
mantenimiento de buena parte de estas personas en el mundo laboral, atendiendo
al incremento de la expectativa media de vida. Pensemos, sólo a título de
ejemplo y sin vocación de exhaustividad, en la reordenación de los tiempos de
trabajo, políticas de formación dirigidas especialmente a estos colectivos, la potenciación
del autoempleo mediante la concesión de incentivos para ello y la utilización a
los mismos efectos de las partidas presupuestarias destinadas a protección por
desempleo, o la posibilidad de compatibilizar el percibo de la pensión con una
actividad profesional a tiempo parcial.
Nos hemos de
preguntar cuál es el apoyo de la normativa comunitaria al trabajo autónomo y
más exactamente al emprendimiento, y cómo se concreta partiendo de la base de
que las competencias en materia de empleo son de los Estados miembros y la UE
ejerce una tarea, ciertamente muy relevante, de coordinación. Nos hemos de
preguntar, igualmente, cómo se ha desarrollado la protección al trabajo
asalariado y autónomo de personas de edad madura en España, en especial a
partir del acogimiento por el gobierno español de la legislatura 2012- 2015 de
las reglas generales defendidas por la UE para potenciar el emprendimiento y
dar un mayor apoyo a la economía social en la que están presente formas
societarias donde los trabajadores son autónomos pero participan plenamente en
el proceso productivo (cooperativas de trabajo asociado).
Conviene
tomar en consideración, acercándonos más a cuestiones concretas, a los factores
que están, desde hace varios años, en la base del auge y desarrollo del trabajo
autónomo, que fueron apuntados certeramente ya en 2010 por el Comité Económico
y Social Europeo (CESE)[2],
tales como “las estrategias de las empresas, y en particular ciertas formas de
externalización del empleo; la emergencia de nuevas necesidades sociales que
deben ser satisfechas, relacionadas en especial con los cambios demográficos y
con el envejecimiento de la población; los cambios que afectan a la mano de
obra, como el aumento del nivel de formación de las poblaciones el aumento del
número de mujeres que se incorporan al mercado laboral; las necesidades de
incorporación al empleo de categorías vulnerables excluidas del mercado de
trabajo; para estas poblaciones, el trabajo autónomo puede constituir, en
determinados casos, una alternativa al desempleo; el deseo de determinados
trabajadores de articular mejor su vida profesional y su vida privada; el
crecimiento de los servicios y las oportunidades nuevas que brindan las
tecnologías de la información y de la comunicación”.
Por otra
parte, el crecimiento del empleo autónomo ha ido de la mano con la
preocupación, también manifestada en sede comunitaria, por el crecimiento de
los “falsos trabajadores autónomos”, y nuevamente fue el CES que alertó sobre
esta situación, exponiendo con acierto que “Es indudable que existen
trabajadores que, siendo autónomos desde un punto de vista formal
(especialmente respecto de la denominación que las partes atribuyen a sus
relaciones), desempeñan su actividad en las mismas condiciones que los
asalariados. Estas situaciones se corresponden a menudo con supuestos en los
que un empresario recurre a la calificación de trabajo autónomo para eludir la
aplicación del Derecho laboral o de la seguridad social. En realidad, en
numerosos casos, la conversión en trabajador autónomo económicamente
dependiente no es, en sentido estricto, una opción voluntaria sino forzada por
causas ajenas, como una externalización productiva o la reconversión de una
empresa con la consiguiente extinción de los contratos laborales….”[3].
Debate y
preocupación que sin duda también existe en España, como lo demuestran los
conflictos suscitados en algunas empresas de la llamada economía colaborativa
sobre la existencia de vínculo laboral real detrás de una apariencia de trabajo
autónomo o por cuenta propia.
Pero antes
de referirme de forma específica a los trabajadores autónomos de edad y a
medidas y propuestas para mejorar su situación en el ámbito laboral, es
necesario conocer algunos datos de carácter más general sobre el empleo
autónomo en la Unión Europea en general y en España en particular. A ello
dedico el siguiente apartado.
[1]
El Informe también nos explica que la edad solicitada en la oferta
también varía en función de diferentes factores, entre ellos la categoría
profesional. De media, se pide estar en torno a los 36 años para optar a
puestos directivos; a los 34 si el objetivo es un cargo de mando intermedio,
una edad que también se solicita a los profesionales técnicos, y que baja hasta
los 33 años para la categoría de empleados”. https://iestatic.net/infoempleo/documentacion/Informe-Infoempleo-Adecco-2016.pdf
(última consulta: 30 de noviembre).
[2] “Nuevas tendencias del trabajo
autónomo: el caso específico del trabajo autónomo económicamente dependiente”.
Aprobado en la 462ª sesión plenaria, celebrada los días 28 y 29 de abril de
2010. http://eur-lex.europa.eu/legal
content/ES/TXT/?uri=uriserv:OJ.C_.2011.018.01.0044.01.SPA&toc=OJ:C:2011:018:TOC
(última consulta: 29 de noviembre de 2017).
[3] Para el CES es fundamental
“intensificar la lucha contra el fenómeno de los falsos autónomos, mediante
mecanismos que permitan mejorar el registro y la comprobación de su posición
efectiva en el mercado de trabajo. La dependencia económica del contratista
(generalmente, el anterior empleador) indica que sigue existiendo una relación
laboral”, constatando que “Parte de los autónomos constituyen ahora lo que se
denomina la «capa flexible» de la mano de obra, que se caracteriza por unas
relaciones de trabajo poco estables, que pueden romperse fácilmente en caso de
recesión económica y restablecerse en cuanto las perspectivas de crecimiento
vuelven a ser más positivas”. Vid. Dictamen “Uso abusivo del estatuto de
trabajador autónomo”. Aprobado en la 488ª sesión plenaria, celebrada los días
20 y 21 de marzo de 2013. http://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=uriserv:OJ.C_.2013.161.01.0014.01.SPA&toc=OJ:C:2013:161:TOC
(última consulta: 20 de noviembre)
No hay comentarios:
Publicar un comentario