viernes, 10 de noviembre de 2017

La limitación por el TC de la doble escala salarial pactada en un convenio colectivo. Notas a la importante sentencia núm. 112/2017 de 16 de octubre, previo amplio análisis de las sentencias de la AN de 5 de marzo de 2015 y del TS de 11 de julio de 2016 (y II).




Estaba cantado jurídicamente hablando que la parte sindical interpondría recurso de amparo contra la sentencia del TS, si bien el aspecto importante que debía justificar para que el TC entrara en el fondo, es la “relevancia constitucional del asunto” que mereciera  un pronunciamiento del TC para dar respuesta a una situación jurídica no existente con anterioridad, o bien para aclarar y perfeccionar su doctrina. Que este aspecto era muy importante, lo demuestra el denodado esfuerzo argumental de la parte empresarial recurrida, no aceptado por el TC, para demostrar la inexistencia de tal relevancia.

Vayamos pues al recurso de amparo y la sentencia dictada por el TC, cuyo fallo es bien conocido pero que no por ello conviene dejar de recordarlo: Declara “la vulneración del derecho fundamental a la igualdad, en conexión con el derecho a la tutela judicial efectiva del Sindicato recurrente y del adherido”, y los restablece “en la integridad de sus derechos”, declarando la nulidad de la sentencia del TS, “con retroacción de las actuaciones al momento inmediatamente anterior a su dictado para que por la Sala de lo Social del Alto Tribunal se pronuncie nueva sentencia, en referencia a los preceptos impugnados del Convenio colectivo 2010-2015, que resulte conforme con la efectividad del derecho a la igualdad reconocido”.

La sentencia, núm. 112/2017, se dicta el 16 de octubre y se publica en el suplemento de sentencias del TC en el BOE de 24 de octubre. Fue interpuesto el 21 de octubre de 2016, con alegación sensiblemente semejante a la planteada en la demanda ante la AN y en la impugnación del recurso de casación ante el TS, es decir vulneración del principio constitucional de igualdad, por rechazar de plano la existencia de la doble escala salarial, al que añade la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24.1 CE) por entender que la sentencia del TS “no ha acogido en vía judicial la vulneración del anterior derecho fundamental, cuya tutela considera que debe quedar reforzada por la conexión al derecho fundamental a la igualdad vulnerado”.

A continuación, la Sala Segunda hace un repaso muy amplio de los hechos en los que se funda el recurso de amparo, remitiendo ahora por mi parte a las explicaciones realizadas con anterioridad sobre las sentencias de la AN y del TS. En cuanto a los argumentos de la parte recurrente, son sustancialmente semejantes a lo ya expuesto en la demanda y en la impugnación del recurso de casación. Me interesa destacar especialmente, en cuanto que será acogido por el TC, la tesis del rechazo de deber ser la parte ahora recurrente la que demostrara que habían cambiado las circunstancias que llevaron al mantenimiento de la cláusula cuestionada, argumentando que aquello que planteaba la Sala exige “una especie de contrajustificación del doble tratamiento salarial contenido en la norma convencional vigente, al presumir constantes las circunstancias y motivaciones que se tuvieron presentes en anteriores regulaciones convencionales”.  

Consta en autos que un miembro de la Sala, el magistrado Fernando Valdés Dal Re, presentó su solicitud de abstención, dado que concurría a su parecer el supuesto existente en el art. 219.13 de la Ley Orgánica del Poder Judicial (“Haber ocupado cargo público, desempeñado empleo o ejercido profesión con ocasión de los cuales haya participado directa o indirectamente en el asunto objeto del pleito o causa o en otro relacionado con el mismo”), siendo aceptada la abstención por la Sala.

La Sala entendió que el recurso de amparo interpuesto por la parte sindical tenía la trascendencia constitucional requerida por el art. 49.1 de la Ley Orgánica 2/1979 de 3 de octubre, del TC, por cuanto “puede dar ocasión al Tribunal para aclarar o cambiar su doctrina, como consecuencia de cambios normativos relevantes para la configuración del contenido del derecho fundamental [STC 155/2009, FJ 2 b)]”.

Las alegaciones de la parte empresarial, contenida en el apartado 7 de los antecedentes, tienen un doble hilo conductor, en el bien entendido que la argumentación es en gran medida coincidente. Para la empresa, no existe primeramente la relevancia constitucional requerida por la LOTC para entrar a conocer y resolver el recurso de amparo, y por otra que la tesis del TS, estimatoria de su recurso de casación, era plenamente conforme a derecho y dejaba bien claro que la actuación empresarial, al igual que lo había sido en períodos negociales anteriores, era perfectamente respetuosa del principio constitucional de igualdad.

Particularmente importante a mi parecer, tal como he indicado en la primera parte de la exposición, el hecho de defender “a capa y espada” la regulación negocial, que atiende a las situaciones de cada caso concreto, como el ahora enjuiciado, que impide “extraer conclusiones de carácter general”. La preocupación de la empresa porque el TC se pronuncie con carácter general sobre una cuestión tan compleja y tan pegada al terreno como  la doble escala salarial y su conformidad o no a derecho (repárese ciertamente la importancia que, sin duda, tendrá la sentencia del TC desde una perspectiva general para futuros litigios ante juzgados y tribunales laborales), es clara y manifiesta en su argumentación de que la parte recurrente pretende que el TC “dote de un estatuto “normativo” completo al régimen de las dobles escalas salariales”. Es decir, no se pretendería por la parte recurrente resolver un litigio concreto, aunque ciertamente la sentencia que se dicte le afecta directamente, sino “… con olvido del papel del legislador y de la fundamental tarea de la autonomía colectiva, dotar de un marco de referencia general y abstracto a las denominadas dobles escalas salariales”. Sigue insistiendo la parte recurrida que aquello que le pide la recurrente al TC le correspondería en cualquier caso al legislador si considera oportuno entrar en la regulación de esta materia más allá del marco normativo ya existente. Es decir, que un convenio deba justificar debidamente la existencia de una doble escala salarial puede venir determinado por la normativa estatal, y como consecuencia de ello de la convencional aplicable, y que formular este petición general y abstracta al TC “excede de sus competencias… al intervenir en los términos en los que debe desarrollarse la negociación colectiva y obligar a expresar tales circunstancias lo que constituye una función que, de admitirse, correspondería al legislador”.

Respecto a la fundamentación de la doble escala, a su carácter idóneo, necesario y proporcional, para responder a una situación fáctica determinada en 1995 que así lo requería, y que a lo que parece ha seguido existiendo en años, y convenios posteriores, a salvo de la desaparición expresa de la mención a la existencia de esa doble escala salarial como “condición más beneficiosa y a título personal” para un determinado colectivo de la empresa por razón de la fecha de entrada en la misma, el letrado de la empresa se remonta a las razones históricas que justificaron en 1995 su regulación y que, aun habiendo variado el  marco económico, empresarial y social en el que se desarrollan las relaciones laborales en la empresa, no ha desaparecido la razón de ser de tal diferencia, sin que otra parte, en tesis formalmente correcta pero jurídicamente algo imprecisa porque puede entrar perfectamente en colisión con el art. 14 CE, argumenta que “el establecimiento de sistemas de compensación o reequilibrio para los trabajadores afectados por la segunda escala pueden considerarse recomendables pero, en ningún caso, exigencias de reglada imposición”.

La parte recurrente se ratificó en el contenido de su argumentación y alegaciones expuestas ya en el recurso de amparo. Por su parte, el Ministerio Fiscal solicitó la estimación del amparo por considerar vulnerado el art. 14 CE, con una amplia referencia a la doctrina contenida en la Sentencia del TC núm. 27/2014. A su parecer, con fino argumento jurídico, bien construido y diseñado a mi parecer desde la perspectiva de la mayor protección posible de los derechos fundamentales, las sentencias del TS se han ido remitiendo de modo sucesivo de unas a otras, con reiteración de argumentos defendidos muchos años atrás para justificar la razón de ser de la doble escala, siendo así que la diferencia de trato se ha basado “en una construcción jurídica que hacía años había sido abandonada por su propia jurisprudencia, sin examinar si concurría alguna circunstancia objetiva que pudiese avalar la diferencia salarial, que trató de fundarse en un pacto suscrito más de veinte años atrás y que no diferenciaba a los trabajadores según su fecha de ingreso y que no se había sustentado en el diferente trato salarial”.

Es hora ya de analizar, siquiera sea sucintamente, los argumentos del TC para estimar el amparo, buena parte de ellos basados en la construcción jurisprudencial de su sentencia 27/2004. Destaco aquellos contenidos que me parecen más relevantes de cara a una posterior aplicación de la doctrina general contenida en la sentencia a casos posteriores, en el bien entendido que la sentencia no cierra, ni podría hacerlo en modo alguno a mi parecer, a que cada caso litigioso deba ser resuelto partiendo de las circunstancias precisas concurrentes en el mismo.

¿Debe aceptarse la tesis de la parte recurrente de la inexistencia, además de incorrecta conformación jurídica del recurso de amparo interpuesto, de relevancia constitucional del supuesto enjuiciado? El rechazo deriva de una razón formal y de otra, ciertamente vinculada a la primera, de fondo: la primera, que el TC es el único que debe y puede decidir sobre dicha trascendencia; la segunda, que la parte recurrente ha justificado su tesis con una triple fundamentación que ha de llevar a la Sala a la tesis de que está debidamente fundada la petición, por el “esfuerzo argumental de la parte recurrente”, concretado en estos tres ítems argumentales: “En primer lugar, si el Convenio colectivo debe contener los factores por sí mismos diferenciadores o justificativos de la razonabilidad de la diferencia, al objeto de que pueda superar el necesario juicio de proporcionalidad entre la medida diferenciadora adoptada, el resultado pretendido y el que se ha producido. En segundo término, si la diferenciación salarial apreciada inicialmente en un Convenio colectivo es susceptible o no de ser mantenida en los Convenios posteriores, sin que los órganos judiciales apliquen la presunción de que «al haber sido aceptable en relación a Convenios colectivos anteriores, ha de entenderse que las mismas permanecen en el Convenio colectivo siguiente». Y, en tercer lugar, si el Convenio colectivo debe contener compromisos empresariales dirigidos a compensar en estos casos a los trabajadores que resulten perjudicados por aquella doble escala salarial”.  

Una vez aceptado que puede entrarse a conocer del fondo del recurso, por existir la especial trascendencia requerida para su resolución, el TC desestimará rápidamente la alegación de vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, con buen y acertado criterio a mi parecer, dado que la hipotética vulneración de tal precepto deberá hacerse en estrecha relación con el examen de la presunta vulneración del art. 14 CE.  

Dado que el TC nuevamente ha de pronunciarse sobre la vulneración del principio constitucional de igualdad, aquello que hace antes de abordar la resolución concreta del caso es repasar su consolidada doctrina, con muchas referencias al caso semejante al actual (con la diferencia de tratarse de una demanda individual en aquel caso y ahora de la interpuesta por un sujeto colectivo), la sentencia núm. 27/2004 y su tesis general de que el principio de igualdad de trato “no sólo exige que la diferencia de trato resulte objetivamente justificada, sino también que supere un juicio de proporcionalidad en sede constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida» (STC 27/2004, de 4 de marzo, FJ 2, y las que allí se citan)”. No menos relevante en fin, y sin duda la sentencia puede ser de mucha utilidad para una actividad práctica con estudiantes en los que se aborde la conformidad al marco jurídico constitucional de diferentes cláusulas negociales, es el estudio, o repaso, de su doctrina aplicable a la aplicación del principio de igualdad en el ámbito de la negociación colectiva, con la importancia que adquiere en la regulación española estatutaria la plasmación de la eficacia normativa del convenio, sin que puede en cualquier caso establecer un “rígido control jurídico” que impida desarrollar la autonomía negocial de las partes y que está basada en el principio de la autonomía de la voluntad. Nuevamente recurre la Sala a la importante doctrina de la sentencia núm. 27/2004 para concluir que “ni la autonomía colectiva puede, a través del producto normativo que de ella resulta, establecer un régimen diferenciado en las condiciones de trabajo sin justificación objetiva y sin la proporcionalidad que la medida diversificadora debe poseer para resultar conforme al art. 14 CE, ni en ese juicio pueden marginarse las circunstancias concurrentes a las que hayan atendido los negociadores, siempre que resulten constitucionalmente admisibles (STC 27/2004, de 4 de marzo, FJ 4)» (STC 36/2011, FJ 2)”.

Es cierto, como ya he indicado, que el TC tuvo la oportunidad de pronunciarse en la citada sentencia de 2004 sobre la conformidad a los mandatos constitucionales de las llamadas cláusulas de doble escala salarial, y recuerdo ahora la amplia referencia que efectué a dicha sentencia en mi comentario publicado en el blog “Avueltas con la doble escala salarial y su falta de justificación. Nota a lasentencia del TS de 24 de noviembre de 2015”. Por su importancia, a los efectos de aplicación al caso ahora enjuiciado, reproduzco un amplio fragmento de su contenido:

“…La determinación de si concurre o no la vulneración denunciada requiere que se aborde previamente, en general, la ordenación jurídica de la igualdad de tratamiento retributivo en nuestro sistema jurídico y su concreción a través de la negociación colectiva, así como, en particular, la aptitud diferenciadora del factor temporal en el que los firmantes del convenio han situado el fundamento de la diversificación de un régimen que anteriormente era uniforme y único.

En cuanto a lo primero debe recordarse que el sistema normal de fijación del salario y, en general, del contenido de la relación laboral, corresponde a la autonomía de los trabajadores y empresarios mediante el ejercicio del derecho a la negociación colectiva que proclama el art. 37.1 CE. Más un Estado social y democrático de Derecho, que propugna entre los valores superiores de su Ordenamiento jurídico la justicia y la igualdad (art. 1.1 CE), y en el que se encomienda a todos los poderes públicos el promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas (art. 9.2 CE), ha de complementar aquel sistema de determinación del salario asegurando los valores de justicia e igualdad que den efectividad al mandato constitucional contenido en el art. 35.1 CE (SSTC 31/1984, de 7 de marzo, FJ 9, y 119/2002, de 20 de mayo, FJ 6).

Complementariamente, en lo que específicamente atiene a la negociación colectiva, hemos declarado que en el convenio colectivo, aunque han de respetarse las exigencias indeclinables del derecho a la igualdad y la no discriminación, éstas no pueden tener el mismo alcance que en otros contextos, pues en el ámbito de las relaciones privadas, en el que el convenio colectivo se incardina, los derechos fundamentales, y entre ellos el de igualdad, han de aplicarse matizadamente, haciéndolos compatibles con otros valores que tienen su origen en el principio de la autonomía de la voluntad (SSTC 177/1988, de 10 de octubre, FJ 4; 171/1989, de 19 de octubre, FJ 1; o 2/1998, de 12 de enero, FJ 2, entre otras). No podemos olvidar, por lo demás, que en el curso de la negociación colectiva los representantes de los trabajadores defienden los intereses globales de éstos, observando la realidad en la que intervienen, las implicaciones presentes y futuras de sus pactos y las consecuencias que una estrategia negociadora desviada podría llegar a provocar en perjuicio de sus representados (STC 119/2002, de 20 de mayo, FJ 6).

En consecuencia, ni la autonomía colectiva puede, a través del producto normativo que de ella resulta, establecer un régimen diferenciado en las condiciones de trabajo sin justificación objetiva y sin la proporcionalidad que la medida diversificadora debe poseer para resultar conforme al art. 14 CE, ni en ese juicio pueden marginarse las circunstancias concurrentes a las que hayan atendido los negociadores, siempre que resulten constitucionalmente admisibles”.

… El convenio colectivo, en suma, en cuanto tiene valor normativo y se inscribe en el sistema de fuentes, ha de someterse a las normas de mayor rango jerárquico y ha de respetar el cuadro de derechos fundamentales acogidos en nuestra Constitución y, en concreto, las exigencias indeclinables del derecho a la igualdad y a la no discriminación, sin que ello suponga que toda distinción dentro del convenio colectivo sea per se contraria al principio de igualdad (SSTC 119/2002, de 20 de mayo, FJ 6, y 177/1988, de 10 de octubre, FJ 4)”.

Regreso al examen del caso enjuiciado en la sentencia 112/2017, ya que es en el fundamento de derecho 6 cuando la Sala, partiendo de los presupuestos anteriormente expuestos, procede a la resolución del caso.

En primer lugar, la Sala procede al repaso de los hechos probados en la sentencia de instancia, es decir de la AN, con mención a los cambios estructurales que hicieron necesaria una reorganización empresarial, que tuvo unos de sus puntos de concreción en el establecimiento de la doble escala salarial, e inmediatamente señala que las razones que justificaron tal diferencia en sus orígenes han desaparecido del texto negocial suscrito en 2004 y  en los posteriores, es decir, se ha omitido “toda referencia a las razones por las que se seguía  incluyendo en su articulado el sistema de doble computación del complemento de antigüedad”.

Pues bien, desaparecida toda justificación del mantenimiento de tal diferencia salarial, la Sala, acogiendo el razonamiento de la AN y rechazando la tesis del TS, será del parecer que ha desaparecido la justificación objetiva de tal diferencia, su idoneidad, necesidad y proporcionalidad, de tal manera que el mantenimiento de los términos de una negociación de hace más de veinte años, con el defecto jurídico añadido de inexistencia alguna de justificación de la diferencia salarial, llevan a la Sala concluir que no se puede seguir aceptando “con criterios de racionalidad y objetividad, la persistencia de aquella justificación para el mantenimiento del doble sistema retributivo descrito, dado que el margen de tiempo que ha pasado y la evolución del sector del mercado en que opera CLH S.A., han sido de tanta entidad como para entender que la mercantil de referencia haya podido adaptarse a la nueva situación del mercado y a los cambios legislativos que, en su momento, justificaron el sistema de doble escala salarial, por lo que tales argumentos, sobrevenidamente extemporáneos, no pueden seguir sirviendo de apoyo al régimen retributivo dual descrito”.  

En segundo término, y estrechamente vinculado a la tesis anterior, se rechaza que el TS desestime la alegación empresarial de cosa juzgada pero al mismo tiempo otorgue materialmente eficacia a la argumentación de sentencias muy anteriores en el tiempo, “sin que se hayan incorporado otros argumentos que los que en aquella (del año 2010) se hubieron recogido”. Es decir, no se trata de que haya una argumentación propia en la sentencia de 201º, sino simplemente una remisión en su integridad jurídica a sentencias de los años 2006 y 2007, “habiéndose limitado a declarar al término de dicho fundamento que, por remisión a lo anteriormente razonado, se procedía a la desestimación del motivo de casación respecto de la pretensión de ilegalidad de los preceptos denunciados”. O dicho de forma más jurídicamente contundente, en argumento que me parece el más destacado de la sentencia del TC, “la Sentencia de 11 de julio de 2016, objeto de nuestro enjuiciamiento, se remitió a la anterior de 19 de enero de 2010, que, a su vez, lo había hecho a otras dos anteriores de 2006 y de 2007, las que, igualmente, habían sustentado su argumentación justificativa de la doble escala salarial, como se ha destacado supra, en unos argumentos referidos a un momento determinado, el del año 1995, en que se produjeron los cambios en la situación del mercado y de la legislación laboral anteriormente descritos”.

Rechazado el argumento de la similitud histórica, por negar que aquello que ocurrió hace más de veinte años pueda servir para justificar el mantenimiento de una medida como la doble escala salarial que encuentra, cuando ello ocurre, una justificación muy restrictiva por parte del TC y del TS, por estar muy cerca en la mayor parte de las ocasiones de la vulneración del principio constitucional de igualdad (art. 14 CE), la Sala también rechaza el argumento del TS de que debía ser la parte sindical (demandante primero y recurrida después) la que cargara con la obligación de probar que las circunstancias que llevaron hace muchos años a la adopción de determinadas decisiones habían cambiado. Rechazo contundente, haciendo suyo el TC la tesis de la recurrente en amparo, por considerar vulnerada la regla general de la LEC sobre distribución de la carga de la prueba, “en el sentido de que ha exigido a la que denunció la existencia de la discriminación salarial la aportación de nuevos argumentos que la hicieran injustificable, cuando, conforme a nuestra doctrina y a la del propio Tribunal Supremo, que así lo refleja en su sentencia impugnada, la parte que defiende la desigualdad de trato salarial es la que ha de aportar o, en este caso seguir aportando, una justificación razonable y actualizada que pueda servir de fundamento a la permanencia de aquella diferencia en el complemento de antigüedad a lo largo de tanto tiempo, cuando lo propio, por otro lado, es que el sistema de doble escala salarial sirva únicamente para proporcionar una solución transitoria a un momento coyunturalmente comprometido para una empresa, que la obligue a establecer un tratamiento diferenciado a sus empleados por razón del tiempo de incorporación a la misma”. 

No hay, en definitiva, una justificación objetiva y razonable por parte de la empresa de la razón de ser, de la justificación de la diferencia de trato salarial por razón del momento de entrada en la empresa, ni se han aportado pruebas por la parte empresarial que justifiquen debidamente tal decisión. No existe por todo ello, una justificación objetiva y razonable de la decisión empresarial, lo que releva al TC de realizar el subsiguiente juicio de proporcionalidad, “que, por falta del presupuesto necesario para llevarlo a efecto, conduce indefectiblemente a la conclusión de que tampoco concurre aquel”.

Conclusión.

Concluyo. Una importante sentencia, sin duda, que quizás tenga un efecto positivo en el ámbito negocial, ya que obligará a las partes a justificar muy  bien, con fundamento argumentado y probado, cualquier regulación que pudiera chirriar inicialmente con el respeto de la CE y de la jurisprudencia del TC. Habrá que esperar, pues, a hipotéticos casos venideros que se produzcan para valorar las consecuencias de esta sentencia, que debe leída con mucha atención por todos los sujetos negociadores.

Buena lectura.

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