El caso Ana de Diego Porras vuelve al TJUE. Notas a la cuestión prejudicial planteada por el TS el 25 de octubre de 2017. ¿Nueva cuestión, reformulación o clarificación de la del TSJ de Madrid? (y II)

7. El TJUE falló en su sentencia de 14 de septiembre de acuerdo a las cuestiones prejudiciales planteadas, afirmando que la cláusula 4.1 del acuerdo marco debe interpretarse “en el sentido de que el concepto de «condiciones de trabajo» incluye la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato de trabajo de duración determinada” (no habrá diferencias en este punto entre la cuestión prejudicial del TSJ y la del TS, ya que está última parte de la asunción de la tesis del TJUE); igualmente (y aquí sí habrá motivo claro para la polémica) que dicha cláusula debe interpretarse “en el sentido de que se opone a una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables. El mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización”. 

Por otra parte, conviene recordar que el TJUE no dio respuesta a la cuarta cuestión prejudicial planteada, relativa a la posible discriminación de los trabajadores interinos no sólo con respecto a los indefinidos sino también con los restantes temporales, argumentando, en sus apartados 37 y 38 de la sentencia que “el principio de no discriminación se ha aplicado y concretado mediante el Acuerdo marco únicamente en lo que respecta a las diferencias de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores con contratos por tiempo indefinido que se encuentren en una situación comparable”, por lo que “las posibles diferencias de trato entre determinadas categorías de personal con contrato de duración determinada, como la que menciona el tribunal remitente en la cuarta cuestión prejudicial, no están incluidas en el ámbito de aplicación del principio de no discriminación consagrado por dicho Acuerdo marco”.

Obsérvese la importancia de este planteamiento, y cómo el TS lo trata de orillar en su auto de 25 de octubre mediante la técnica de no considerar aplicable la cláusula 4.1 (diferencias entre trabajadores temporales e indefinidos) y sí la cláusula 5 (medidas para prevenir la utilización abusiva de ¿cualesquiera? contratos de duración determinada). En mi comentario de la sentencia del TJUE expuse que “el  fallo de la sentencia sí cierra la puerta al debate de saber si los interinos tienen derecho a indemnización a la finalización de su contrato, con respuesta positiva sin duda alguna, y la mantiene abierta para determinar si aquella debe ser idéntica a la de un trabajador indefinido comparable que vea extinguido su contrato por causas objetivas, es decir 20 días de salario por año de servicio, o bien ser la de 12 días que se abona actualmente a la finalización de otros contratos de duración determinada, y al mismo tiempo deja abierta la puerta al debate de cuál ha de ser la indemnización que perciban los que ahora la tienen fijada en doce días”.   

8. Como digo, la primera parte de los razonamientos jurídicos se refiere al objeto del litigio principal y los hechos pertinentes, remitiendo con buen criterio respecto a las “circunstancias esenciales” del litigio al contenido del auto del TSJ madrileño, para inmediatamente añadir, ya de su propia cosecha, dos consideraciones totalmente subjetivas y que ciertamente encuentran apoyo en la pluralidad de criterios utilizados en sede judicial interna para resolver los problemas suscitados, cuáles son  que la sentencia del TJUE plantea “problemas interpretativos y aplicativos” (no parece ser de la misma opinión la  mayor parte de tribunales superiores), que no aparecen en abstracto sino que hay que ponerlos en relación con la sentencia del TSJ de Madrid, o dicho más exactamente “con la solución, que con posterioridad a la misma, ha alcanzado el órgano judicial remitente de aquella cuestión prejudicial”.

La remisión “in toto” a los hechos recogidos en el auto del TSJ madrileño queda puesta en tela de juicio por aquello que el TS califica de clarificación o precisión de algunos extremos del litigio que a su parecer no estuvieron “adecuadamente consignados” en la cuestión prejudicial. En buen amedida, me parece que el TS está efectuando, por decirlo en términos procesales, una modificación de los hechos probados, que sería en definitiva aquello que intenta la parte recurrente en un recurso de suplicación o de casación al amparo de las posibilidades ofrecidas por los arts. 193 c) y 207 d) de la Ley 36/2011 de 10 de agosto, reguladora de la jurisdicción social.  

El nuevo, o reconstruido, relato de los hechos “no suficientemente precisados”, puede leerse en el razonamiento jurídico 1: “A) la actora impugnaba la extinción de su contrato sosteniendo que, dado que había de considerársela como trabajadora indefinida – por fraude en la contratación temporal-, dicha extinción constituía un despido contrario a derecho (ap. 18 de la STJUE). B) La consecuencia pretendida por la demandante era que el órgano judicial declarara el despido improcedente lo que, con arreglo al art. 56.1 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET) -aprobado mediante el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo-, debía implicar la condena a la empresa a “optar entre la readmisión de la trabajadora o el abono de una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio ...” (ap. 19 de la STJUE). También destaca que el TSJ aceptó en su sentencia que la trabajadora interina realizó “funciones distintas de la trabajadora sustituida”, sin que ello tuviera importancia a los efectos de valorar la conformidad a derecho de la extinción.

Es en el número 5 cuando el auto del TS expone que la sentencia del TSJ falla en el sentido de que “se ha de aplicar por analogía el régimen legal de los despidos objetivos del art. 52 ET por cuanto “se evidencia la necesidad productiva de extinguir una relación laboral” considerando, además, que existe discriminación en el distinto régimen de indemnización que el ordenamiento español confiere a la extinción por la concurrencia de la circunstancia de finalización del contrato temporal (art. 49.1 c) ET) respecto de la extinción por concurrencia de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (art. 52 ET)”. Para el TS el TSJ resuelve en el sentido indicado por considerar que un contrato temporal, extinguido por cumplirse la cláusula prevista para su extinción, debe ser indemnizado, y que esta tesis, dice el TS al referirse a la sentencia del TSJ “es lo que se desprende” de la sentencia del TJUE. Es esta solución la que el TS examinará para saber si está “justificada o no”, y en definitiva para saber si la interpretación de la Directiva 1999/70/CE, a partir de las cuestiones prejudiciales planteadas, es la más acertada para dar respuesta a una cuestión como la planteada del posible derecho de una trabajadora temporal interina a percibir una indemnización (legalmente no prevista) a la finalización del contrato.

9. El razonamiento jurídico segundo incluye la obligada referencia de la normativa interna aplicable al supuesto litigioso. Se recuerda en primer lugar, el art. 15.1 de la LET, regulador de los supuestos en los que puede celebrarse un contrato de duración determinada, desarrollado por el RD 2720/1998, con especial atención obviamente al contrato de interinidad. También recuerda el TS la presunción de conversión en indefinidos de los contratos temporales celebrados en fraude de ley (art. 15.3) y la cláusula general de no discriminación entre trabajadores temporales e indefinidos (art. 15.5), eso sí “sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato…”.

Por otra parte, se referencia el art. 49, regulador de las causas de extinción del contrato, que incluye la indemnización para determinados contratos temporales, en los que no se incluye el de interinidad. Sobre un mayor desarrollo y concreción de las causas de extinción hay que remitirse a los arts. 51 (despidos colectivos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción), art. 52 y 53 (extinción individual por causas objetivas), arts. 54 a 56 (despido disciplinario), destacando, con plena corrección jurídica, que el régimen indemnizatorio de la extinción de un contrato de trabajo se establece en el ordenamiento jurídico español “en atención a cada tipo de causa de extinción del mismo”, y finalizando las menciones a los preceptos a tomar en consideración con la referencia a la exclusión de indemnización del contrato de interinidad.

10. El núcleo duro, el jurídicamente más relevante, del auto del TS, y en el que se desarrolla un encomiable esfuerzo jurídico, obviamente desde la perspectiva de solución del caso planteado que se considera más ajustada a derecho, para fundamentar la tesis expuesta y que llevará a formular unas cuestiones prejudiciales completamente distintas y diferenciadas de las del TSJ madrileño, se encuentra en el razonamiento jurídico tercero, en cuyos dos primeros apartados se justifica el porqué de la presentación de una nueva (o reformulada) cuestión prejudicial sobre un asunto respecto al que el TJUE ya se pronunció en la sentencia de 14 de septiembre de 2016.

El TS entiende que está obligado por el art. 267,párrafo 3, del TFUE (“Cuando se plantee una cuestión de este tipo en un asunto pendiente ante un órgano jurisdiccional nacional, cuyas decisiones no sean susceptibles de ulterior recurso judicial de Derecho interno, dicho órgano estará obligado a someter la cuestión al Tribunal”) a presentar la cuestión prejudicial, y lo hace por tener algo más que dudas, queda ello meridianamente claro y manifiesto en su argumentación posterior, sobre el fallo a que llegó en el TJUE en la sentencia tantas veces citada de 14 de septiembre de 2016, o más exactamente sobre el elemento de comparación a tomar en consideración para poder apreciar una diferencia de trato no justificada, y por ello discriminatoria, entre trabajadores temporales e indefinidos a efectos de fijación de la (hipotética en el caso de los contratos de interinidad) cuantía de la indemnización.

Por seguir el argumento de la Sala, si no hay dudas (coincido en este punto con las tesis del TSJ y del TS) de que las funciones y requisitos requeridos para el desempeño de las tareas de la trabajadora interina permanente, la Sra. De Diego Porras, eran  perfectamente comparables con las de un trabajador fijo en el seno de la Administración demandada, “la cuestión que se torna compleja – y sobre la que se producen grandes dificultades de comprensión”, afirma el TS (ya he indicado que no es este el parecer de buena parte de juzgados y tribunales superiores de justicia) se refiere a “la fijación de cuál debe ser el elemento de comparación para determinar el importe de la indemnización por extinción del contrato cuando esta extinción se produce por el cumplimiento de la finalidad del contrato temporal (reincorporación de la trabajadora sustituida)”. 

A partir de aquí, la Sala desarrollará una argumentación cuyo hilo conductor ya era claramente perceptible en los artículos de un cualificado sector de la doctrina laboralista, y a los que me he referido ampliamente en anteriores entradas del blog, desde los primeros comentarios de la sentencia, cual es el de la imposibilidad de comparación entre trabajadores fijos y trabajadores temporales interinos a los efectos de fijar la hipotética cuantía indemnizatoria para los segundos en caso de extinción de sus contratos, “porque el trabajador fijo que durante la pervivencia de la relación cumplía los mismos requisitos no va ver nunca extinguido el contrato por esa causa” (es decir, por cumplirse la causa que permite su finalización, en este caso la reincorporación de la persona sustituida).

Nuevamente salta a la palestra el debate si puede compararse o no la extinción de uno y otro tipo de contratos, acogiendo el auto la tesis del sector doctrinal que defiende su imposibilidad en cuanto a la fijación de la indemnización, con independencia de que ambos realicen las mismas funciones y reúnan las mismas condiciones para el desempeño de la actividad en el caso enjuiciado, siendo la razón de tal imposibilidad de comparación que a los trabajadores fijos “no se les extingue el contrato por la llegada de un término o el cumplimiento de una condición”.

Reitera el auto los argumentos bien expuestos en sede doctrinal sobre, ahora sí, la aplicación de la misma indemnización a trabajadores temporales e indefinidos cuando el contrato, sea cual sea su duración, se extinga por una causa objetiva tipificada en el art. 52 c) de la LET, y se apoya en su razonamiento en las alegaciones formuladas por la Comisión con ocasión de la cuestión prejudicial planteada en su día por el TSJ de Madrid, en las que afirmaba que “ La situación comparable se daría si la resolución del contrato temporal se produjera antes de la producción del acontecimiento determinado en el contrato, en cuyo caso, deberían tener derecho a la misma indemnización que se reconozca a los indefinidos”.

Por ello, aceptado que la indemnización puede ser la misma en una extinción por causa objetiva, y afirmándose que nunca podrá darse la comparación entre trabajadores fijos y temporales respecto a las causas de extinción del contrato de este último por cumplimiento de la prevista en el contrato, por no darse este supuesto en la contratación indefinida, el TS manifiesta que para llegar a resolver este complicado embrollo jurídico, afirmación que es mía y no del TS, sea preciso “desentrañar el significado de la premisa que se contiene en ap. 21 de la STJUE de 14 septiembre 2016 por cuanto a este Tribunal Supremo le resulta difícil apreciar la diferencia de trato a la que dicho apartado parece referirse”.

Recordemos que en dicho apartado 21 puede leerse que “No obstante, el tribunal remitente se pregunta si la Sra. de Diego Porras tiene derecho a reclamar el pago de una indemnización por la finalización de su contrato. En efecto, en Derecho español existe una diferencia de trato en las condiciones de trabajo entre los trabajadores fijos y los trabajadores con contrato de duración determinada, en la medida en que la indemnización abonada en caso de extinción legal del contrato es de 20 días de salario por año trabajado en el caso de los primeros, mientras que se eleva a sólo 12 días de salario por año trabajado para los segundos. Esta desigualdad es aún más evidente en lo que atañe a los trabajadores con contrato de interinidad, a los que la normativa nacional no reconoce indemnización alguna cuando dicho contrato finaliza con arreglo a la normativa”.  Bueno, no creo en absoluto que sea difícil entender el planteamiento de la cuestión prejudicial y de la tesis del TSJ madrileño, sino que simplemente es distinta de la que defiende el TS, con otra argumentación, y que la misma sea más certera o incurra en alguna confusión jurídica ya es otra cuestión.

Va desgranando su argumentación de forma muy cuidada, jurídicamente hablando, el auto del TS, aportando su interpretación propia respecto  a cómo puede leerse la sentencia de 14 de septiembre de 2016, que no sería sino la de existencia de una “única e idéntica indemnización” para todo tipo de contrato, sin prestar atención a su duración ni tampoco a la naturaleza de la causa de extinción (no creo ciertamente que sea esta la tesis del TJUE, y más cuando algunos contratos temporales, como los formativos, no tendrían cabida a mi parecer en esta hipótesis), por lo que no importaría que aquella se produzca por decisión empresarial (contratación temporal o indefinida) o por cumplimiento de la causa pactada en el contrato temporal.

Aquí es donde nuevamente el TS vuelve a plantear sus dudas, ahora sobre la conclusión alcanzada en el segundo fallo de la sentencia del TJUE, en el que puede leerse que “La cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables. El mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización”. Dudas que se le suscitan al TS, ciertamente, a partir de su planteamiento anterior sobre el derecho al percibo de la misma indemnización en unos casos y a la imposibilidad de comparación a los efectos de fijación de una posible indemnización en otros, y dudas que mantiene al analizar la argumentación jurídica en general de la sentencia del TJUE, de la que extrae la tesis, más exactamente de la literalidad del fallo antes enunciado, que “permite llegar al resultado de que el trabajador con contrato de interinidad habría de percibir 20 días de indemnización por año tanto si su contrato se extingue por finalización (reincorporación del trabajador sustituido) como si, antes de dicha finalización, se extingue, por ejemplo, por la decisión de la empresa justificada en la concurrencia de causas económicas”.

Tesis, que ha sido acogida por gran parte de las sentencias de TSJ y de JS, si bien con amplias referencias a la aplicación del principio general comunitario de no discriminación y a la obligación impuesta por el art. 4.1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial (en su redacción de la Ley 7/2015, de 21 de julio) de aplicar el Derecho de la Unión Europea de conformidad con la jurisprudencia del TJUE. Que la Sala se encuentra preocupada porque esta sea la tesis prevalente, se manifiesta con toda claridad, desde una perspectiva no sólo jurídica sino también social, en el primer párrafo del apartado 4, al poner de manifiesto que todos los contratos temporales, incluyendo pues aquellos que tienen actualmente una indemnización inferior, deberían ver la indemnización equiparada a la de los trabajadores indefinidos cuyo contrato se extinga por causas objetivas, aun cuando algunas de las causas extintivas “afecten de modo exclusivo a la contratación temporal”.

Es machacona, siendo comprensible porque es el argumento fundamental que se contiene en el auto, la tesis de la imposibilidad de comparación entre finalización de contratos temporales (interinos en el caso enjuiciado) e indefinidos, mientras que sí cabe plantearse, y este es un debate que también se suscitó desde los primeros comentarios de la jurisprudencia del TJUE y que también ha tenido acogida en algunas sentencias que aplican la igualdad indemnizatoria entre contratos temporales, si está justificada la diferencia entre unas modalidades (contrato para obra o servicio, y contratos eventuales por necesidades de la producción) y otras (contratos de interinidad, de relevo, formativos).

De ahí que, defendiéndose la imposibilidad de tal comparación, y por consiguiente” poniendo “patas arriba” la tesis jurídica de la cuestión prejudicial del TSJ y la respuesta dada por el TJUE para responder, como le correspondía en estricta puridad jurídica, a las cuestiones prejudiciales planteadas, el TS formula, o reformula, la cuestión prejudicial, planteándose si existe  el derecho a una indemnización en un caso como el analizado (inexistente en la normativa interna, pero al que podría ser de aplicación la Directiva 1999/70/CE) y en caso afirmativo si debería ser o establecerse “de forma análoga a la que el mismo ordenamiento establece para las demás causas de extinción de contratos de trabajo”, formulación recogida en el primer párrafo del apartado 6 y cuya lectura suscita, dada la literalidad de los términos empleados dudas sobre la si la referencia era o no sólo a las causas de extinción de los contratos de duración determinada; duda que se desvanece al leer el contenido de la primera cuestión prejudicial planteada, en la que el TS pide al TJUE que le oriente o aclare sobre si la cláusula general de no discriminación recogidas en el apartado 4.1, se opone a una normativa, como la nacional española, que no establece indemnización alguna para una determinada modalidad contractual temporal y sí la establece en otras reguladas por el mismo ordenamiento jurídico. Ya veremos a continuación como el TS tiene algunas reticencias respecto al percibo de una indemnización en contratos de interinidad, no vinculados al debate sobre la existencia o no de discriminación entre unas y otras modalidades contractuales sino porque la extinción no lleva aparejada, cuando se produce la reincorporación del trabajador sustituido, la pérdida de un puesto de trabajo o de un contrato, que sí ocurre en otras modalidades contractuales.

11. Rechazado el tertium comparationis entre trabajadores fijos e indefinidos, toca ya reformular, clarificar, plantear, la nueva cuestión prejudicial que sitúa el TS, inteligentemente desde su perspectiva dogmática, en la cláusula 5 del acuerdo marco, es decir en la regulación que debe establecerse por los Estados miembros para evitar el abuso de la contratación determinada, derivando de esta forma el asunto litigioso al de la hipotética discriminación entre trabajadores con diferentes contratos de duración determinada.

Parece, si hemos de hacer caso al tenor literal del texto del auto, que la segunda y tercera cuestión prejudiciales planteadas serían de menor importancia, o complementarias, a la primera planteada, que pone el acento en “la relación entre el objeto del pleito y la cláusula 4 del Acuerdo Marco”, pero con sinceridad no me parece que tengan menor importancia, ya que aquello que pretende la Sala es que el TJUE le diga, en primer lugar, si es de aplicación la cláusula 4.1 (apostando decididamente con su argumentación en un sentido negativo), y a continuación, como directa consecuencia de la respuesta (negativa) a la primera pregunta, si está o no justificada la diferencia entre unas modalidades contractuales u otras, siempre de duración determinada, sobre el percibo, o no, de una indemnización, y si no estuviera justificada cuál debería ser entonces la cuantía (que no parece haber dudas de que sería la de 12 días dado que no se ha planteado que pudiera ser aplicable la existente para los contratos indefinidos extinguidos por causas objetivas). Por decirlo con las propias palabras del auto, recogidas en el párrafo segundo del apartado 1 del epígrafe B, para la Sala “… el dilema no surgiría de una diferencia de trato en relación con trabajadores indefinidos, sino en la eventualidad de que la ley nacional hubiera adoptado una medida para evitar o sancionar la utilización de contratos de duración determinada y hubiera excluido a los trabajadores interinos”.

Procede la Sala en este  punto a efectuar un breve repaso del contenido de la cláusula 5 del acuerdo marco, y de la normativa española que regula la indemnización por fin de contratos en algunas modalidades contractuales de duración determinada, preguntándose si ello sería suficiente, junto con la presunción del carácter indefinido de los contratos celebrados en fraude de ley, para dar respuesta satisfactoria a las obligaciones impuesta a los Estados miembros por dicha cláusula, recordando el amplio margen de autonomía de que disponen los Estados miembros para la incorporación a su ordenamiento jurídico de las disposiciones de una Directiva como ésta, si bien añadiendo, con amplio acopio de jurisprudencia comunitaria en dicha dirección, que las modalidades “no deben ser menos favorables que las aplicables a situaciones similares de carácter interno – principio de equivalencia -…”.

Es aquí cuando el alto tribunal plantea sus dudas sobre la conformidad a la normativa comunitaria de la exclusión del contrato de interinidad del derecho, para los trabajadores que lo hayan suscrito, a percibir una indemnización a su finalización, y ello aun cuando se trate de un solo contrato y no de la acumulación de dos o más sucesivos, como plantea la cláusula 5.

Sobre las diferencias entre unas y otras modalidades contractuales de duración determinada repara la Sala, con toda probabilidad para intentar reforzar su tesis defendida en el epígrafe A y que le ha llevado a plantear la primera cuestión prejudicial, que el TJUE afirma en su sentencia de 14 de septiembre de 2016 que las diferencias de trato que puedan existir entre unos y otros contratos no tienen cabida, no están incluidas, en el ámbito de aplicación de la cláusula 4.1, “pero lo hace”, señala la Sala, “para excluir que sea aplicable el principio de no discriminación de la citada cláusula 4”.

Por ello, el TS se pregunta si puede mantenerse una diferencia de trato, a los efectos indemnizatorios, entre distintas modalidades contractuales temporales, y si el ordenamiento jurídico nacional cumple los requisitos requeridos  por la cláusula 5 para prevenir los abusos en  la contratación de duración determinada, si bien creo que apuesta implícitamente por negar la viabilidad de tal distinción al poner de manifiesto que la diferencia a tales efectos entre diversas categorías de personal, como son el laboral y el estatutario, fue rechazada en otra sentencia dictada el mismo día y en la que se acumularon los asuntos C-184/15 y C-197/15. Para darle más argumentos, (¿o plantear más dudas?) al TJUE, el TS subraya que no se produce una pérdida de empleo en el caso de un interino que cesa por reincorporación de la persona sustituida, y sí que se produce en otras modalidades contractuales en las que se reconoce legalmente el derecho a la indemnización, pero no creo personalmente que ello sea considerado por el TJUE, en cuanto que aquello que constituye el núcleo duro del debate es el derecho o no a la percepción de una indemnización para no tratar de peor condición, injustificadamente, a unos trabajadores con respecto a otros, y no si se mantiene o no el puesto de trabajo (objetivo loable de política de empleo, ciertamente, enfocado ahora el asunto desde otra perspectiva jurídica).

En definitiva, y antes de cumplimentar en debida forma la segunda y tercera cuestión prejudicial, el TS plantea su duda de si  puede tratarse de forma diferente a una modalidad contractual como es la de interinidad con respecto a otras para las que sí se prevé una indemnización “aunque no se haya producido un uso excesivo (de la contratación temporal)”, en cuanto que el contrato de interinidad “tiene un duración delimitada en el tiempo, pero incierta y no predeterminada, sujeta al tiempo que dure el mantenimiento de la situación en que se encuentre el trabajador sustituido”.

12. Voy concluyendo mi comentario. Se trata a mi parecer, y así he pretendido que quede claro en mi exposición, de una argumentación muy cuidada en el terreno jurídico y que se alinea, de forma clara e indubitada, con la doctrina, con el sector mayoritario del grupo de expertos, y una línea minoritaria judicial, que considera imposible poder comparar, por no existir tertium comparationis, las causas de extinción de los contratos temporales y los indefinidos a los efectos de comparación, por estar regulados los primeros por la llegada de un término o el cumplimiento de una condición, que no puede darse en los segundos. Y a partir de ahí, intentar que el TJUE se pronuncie sobre si existe derecho a indemnización para contratos, como el de interinidad, que no lo tienen recogido en la actual regulación española, y en caso afirmativo cuál debe ser. Mientras tanto, los juzgados y tribunales laborales seguirán aplicando la sentencia del TJUE y creando quizás más inseguridad jurídica, por utilizar los términos del TS, pero no por ello quedan exentos de resolver los conflictos que se les suscitan por los justiciables.

Buena lectura.