Introducción.
Es objeto
de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por el Pleno de laSala de lo Social del Tribunal Supremo el 18 de mayo, de la que fue ponente el
magistrado Ángel Blasco. La resolución del alto tribunal confirma, con la unanimidad
de todos sus integrantes, y en los mismos términos que la propuesta formulada
por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe, la sentencia dictada el 13de noviembre de 2015 por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de la
que fue ponente el magistrado Ricardo Bodas, que desestimó las demandas
interpuestas por dos organizaciones sindicales contra la decisión empresarial
de proceder al despido de 1750 trabajadores con alegación de causas económicas.
El día 6
de junio fue publicada una nota de prensa por el gabinete de comunicación del
Poder Judicial con el título “El Tribunal Supremo confirma la validez del EREde Indra Sistemas por causas económicas", y el subtítulo “Según el alto tribunal
existen razones que avalan estas medidas, como “la grave cuantía de las
pérdidas y su progresiva aceleración en un delimitado espacio de tiempo”, en la
que se efectúa una síntesis de la fundamentación de la sentencia.
El textode la misma ya ha sido publicado en la base de datos del CENDOJ y por ello
puede ser leída íntegramente por todas las personas interesadas.
Su muy
amplio resumen oficial, que permite tener un buen conocimiento de su contenido
y del fallo, es el siguiente: “Despido Colectivo Indra Sistemas SA que concluye
con acuerdo en el período de consultas. Impugnación por CGT y COBAS que es
resuelta por la Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional que
declaró el despido ajustado a derecho. Recurso de CGT: dos motivos de
infracción jurídica. En el primero combate la concurrencia de las causas
económicas y su adecuación al número de trabajadores afectados así como el
carácter estructural de las pérdidas. Se desestima: las pérdidas son
cuantiosísimas y producen un verdadero desequilibrio estructural que puede
mitigarse con una reducción significativa de los costes a través del despido
colectivo. En el segundo denuncia que el plazo de ejecución del despido es
excesivo respecto de la actualidad de la causa. Se desestima porque el pacto
dispuso una ejecución escalonada de los despidos tras una etapa de adscripción
individual. Reitera doctrina STS 24 de Noviembre de 2015 (Rec. 154/2015.
Recurso de COBAS: Dos motivos de revisión fáctica que se desestiman porque se
fundan en documentos que se pretendieron introducir en fase de recurso y que no
fueron admitidos por la Sala. Tres motivos de infracción jurídica: No consta
acreditada una descentralización productiva estructural y patológica que
evidencie una fraudulenta intención de externalizar servicios. La documentación
entregada cumplió sobradamente las exigencias legales y reglamentarias
pudiéndose calificar de completa y adecuada a los fines consultivos. No hay
vulneración de la libertad sindical en relación al funcionamiento de la
comisión de seguimiento del despido colectivo pactada en el acuerdo de las
consultas. Confirmación sentencia de la Audiencia Nacional”.
Tuve
oportunidad de examinar con mucha atención en una entrada anterior del blog la
sentencia dictada por la AN, titulada “Despidos colectivos. Sobre criteriosreforzados para pedir documentación complementaria, y sobre la aplicacióngradual y dilatada en el tiempo del acuerdo alcanzado en el período deconsultas. Notas a la sentencia de la AN de 13 de noviembre de 2015 (casoINDRA)”. Dado que mi explicación recoge los hechos probados y un cuidado examen
de la argumentación de la Sala, que ha sido asumida en su gran mayoría por el
TS, considero importante recordar el contenido más destacado de dicha
explicación, como paso previo y necesario para enmarcar adecuadamente el
estudio de la sentencia del alto tribunal.
Omito
ahora las reflexiones de índole de política sindical que efectué entonces y que
pueden leerse en aquel texto. Sólo añado que, desde la perspectiva de las
organizaciones sindicales primero demandantes y después recurrentes (COBAS y
CGT), puede seguirse su planteamiento sobre el despido colectivo hasta llegar a
la resolución del TS la página web de la primera en Indra Sistemas
y de la sección sindical de CGT en Indra Madrid,
siendo especialmente dura la valoración de este último, como se comprobará en
la lectura del texto cuyo enlace se adjunta
La sentencia
desestima las demandas interpuestas por los sindicatos COBAS y CGT contra la
decisión de la empresa Indra Sistemas SA de proceder al despido colectivo hasta
un máximo de 1750 trabajadores según acuerdo alcanzado con una amplia mayoría
de la representación social en la comisión negociadora durante el período de
consultas, absolviendo por consiguiente a la citada empresa y a los sindicatos
CCOO, UGT, STC y USO que suscribieron el acuerdo.
El resumen
oficial de la sentencia es el siguiente: “Solicitada la nulidad de un despido
colectivo, porque se notificó a la AL el inicio del período de consultas al día
siguiente de iniciarse, se descarta dicha pretensión, porque no impidió que la
AL cumpliera sus funciones. - Se descarta también la nulidad, por indebida
composición de la comisión negociadora, por cuanto nunca se denunció en el
período de consultas y porque se ajustó a la representatividad de las secciones
sindicales. - Se desestiman defectos en la documentación, por cuanto la empresa
aportó la documentación legal y reglamentaria, así como decenas de documentos y
explicaciones, que posibilitaron que el período de consultas concluyera con
acuerdo. - Se desestima también que no se notificara adecuadamente el despido a
la RLT, puesto que se hizo por correo electrónico de la empresa y llegó a su
destino. - Se desestiman irregularidades en los criterios de selección. - Se
declara justificado el despido, por cuanto se acreditaron pérdidas millonarias
crecientes, causadas por serios desajustes productivos, cuya intensidad se
adecua a la medida, que fue admitida por 10 de los 13 miembros de la comisión
negociadora, descartándose que en la empresa concurra cesión ilegal
estructural, puesto que solo se acreditaron dos supuestos puntuales de escasa
entidad, dado el gran número de trabajadores de la empresa”.
… En los
antecedentes de hecho queda constancia de la presentación de las demandas el
día 2 de septiembre solicitando la nulidad, o subsidiariamente la condición de
no justificada, de la decisión empresarial, y la fijación de la fecha del acto
de juicio para el 11 de noviembre. Al analizar los fundamentos jurídicos de la
sentencia será el momento de conocer las tesis de los demandantes, si bien vale
la pena señalar que un argumento de COBAS fue el de confusión de plantillas
entre las empresas del grupo y que los centros de trabajo en los que se produjo
un mayor número de afectados por los despidos “son precisamente aquellos en los
que COBAS y CGT son mayoritarios”, y que para la CGT no era admisible prolongar
el despido durante un tiempo indeterminado,
“por cuanto las causas motivadoras pierden su actualidad, que es el
presupuesto constitutivo para la validez del despido” .
De
contrario, la empresa enfatizó que la decisión tenía plena base jurídica, que
había cumplido con todos los requisitos legalmente exigibles, salvo la
comunicación a la autoridad laboral del inicio del período de consultas,
realizado un día después “porque el registro estaba cerrado el 7-07-2015 al
concluir la reunión de la comisión negociadora”, y que el acuerdo se suscribió
con el 74 % de la representación de los trabajadores en la comisión
negociadora, integrada por representantes de la secciones sindicales en número
de cinco miembros por CC OO, dos por UGT, dos por USO, dos por CGT, uno por STC
y uno por COBAS.
Por tres de
los sindicatos firmantes del acuerdo y ahora codemandados (CC OO, UGT y STC) se
manifestó oposición a las demandas con la argumentación de que habían quedado
acreditadas la causas aducidas por la empresa durante el período de consultas,
que el primer criterio de selección de los afectados fue el de la
voluntariedad, que durante la negociación se redujo el número de afectados
inicialmente propuesto por la empresa, y que se habían mejorado “de modo
sustancial las condiciones de los trabajadores afectados”. Por su interés para
la resolución del caso es menester mencionar el hecho probado décimo, en el que
se recoge que “El 29-10-2015 se reunió la comisión de seguimiento del despido
colectivo, en el que participaron la empresa y las secciones sindicales
firmantes del acuerdo, precisándose que de los 1414 trabajadores, que han
solicitado su baja voluntaria, se ha aceptado de 969, estando pendientes de
estudio los restantes. - La empresa informó también que de los 488 contratos extinguidos
el 95% lo hizo a voluntad de los trabajadores”.
… La Sala
procede en primer lugar a dar respuesta a un motivo alegados por COBAS para
pedir la nulidad de la decisión empresarial, siendo de carácter formal y ya
enunciado con anterioridad, cual es que la notificación del inicio del período
de consultas a la autoridad laboral se llevó a cabo con posterioridad y no de
forma simultánea. Dado que la normativa vigente (art. 124.11 de la LRJS en
relación con el art. 51.2 de la LET y art. 6 del RD 1483/2012) dispone que será
nula la decisión empresarial cuando no se haya celebrado el período de
consultas o bien cuando la autoridad laboral no haya podido llevar a cabo las
tareas encomendadas en dicha normativa de asesoramiento a las partes, es obvio
que no procederá declarar la nulidad por el retraso de un día en la
comunicación que no impidió que dicha autoridad participara, en los términos
legalmente establecidos, en el proceso negociador del acuerdo. No obstante, y
en una nada velada crítica a la forma y manera como se constituyó la comisión
negociadora, la AN manifiesta que “…
sería recomendable que las empresas coordinen los tiempos de manera que puedan
cumplimentar adecuadamente sus obligaciones legales”.
Sobre el
incumplimiento de la obligación de negociar de buena fe y vulneración del art.
28.1 del RD 1483/2012 (“Los acuerdos en el periodo de consultas requerirán la
conformidad de la mayoría de los miembros de la comisión negociadora que, en su
conjunto, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de
trabajo afectados. Sólo se considerará acuerdo colectivo en el periodo de
consultas aquel que haya sido adoptado por la representación legal de los
trabajadores o por la comisión indicada en el artículo 26.3”), debido según la demanda
a “defectos en la composición de la comisión negociadora que impedirían lograr
acuerdo…”, la Sala repasa en primer lugar su consolidada doctrina (y la del TS)
sobre qué significa justamente negociar de buena fe en un caso como el ahora
planteado, en el que si se hubiera conformado una comisión negociadora que no
cumplía los requisitos legales, quien considerara que vulneraba la legalidad
debería manifestarlo en el trámite del período de consultas, a fin y efectos de
poderse corregir los defectos observados, y si no se efectuó la protesta en
tiempo y forma no puede formularse después la queja. Para la Sala, y siempre
partiendo de los hechos probados, el sindicato COBAS nunca formuló queja alguna
durante el período de consultas, “lo que bastaría para desestimar el motivo,
por cuanto dicha actuación rompe injustificadamente las reglas de la buena fe,
que le eran exigibles durante la negociación del período de consultas”.
Además, en
este caso concreto se cumplieron las reglas relativas a la válida constitución
de la comisión negociadora, ya que la prioridad concedida a las secciones
sindicales para negociar (art. 51. 2 en relación con el art. 41.4 LET) fue
utilizada por los sindicatos presentes en la empresa, con independencia de su
mayor o menor presencia, o inexistencia, en algún centro de trabajo. Si la
comisión negociadora válidamente constituida por las secciones sindicales
“ostentaba el 100 % de representatividad en los centros afectados”, y los
firmantes del acuerdo “acreditan un 73,37 % de los representantes de los
trabajadores de los centros afectados por el despido”, no hay en modo alguno
incorrecta composición de la citada comisión negociadora.
… Tanto
COBAS como CGT denunciaron “indefensión” durante el período de consultas, por
la confusión, deliberada a su juicio, de la documentación presentada por la
demandada y que hacía difícil diferenciar los datos económicos relativos por
una parte al grupo y por otro a la empresa. La Sala rechaza “de plano” esta
queja porque ha quedado acreditado cuáles eran los datos atribuibles al grupo y
cuáles a la empresa, de tal manera que los negociadores por la parte social
dispusieron de un conocimiento adecuado de la situación de ambas, acudiendo
además la Sala al contenido de las actas de la comisión negociadora (nuevamente
destaco su importancia práctica como vengo haciendo desde que inicié el estudio
de la sentencias dictadas en procedimiento de despido colectivo tras la reforma
laboral de 2012) para validar su tesis,
con cita de la celebrada el 23 de julio, con presencia de los autores del
informe técnico y de los asesores económicos de las secciones sindicales, en la
que se recoge la siguiente manifestación de las partes: “…"consideran
respondidas oportunamente todas las preguntas y cuestiones que la representación
social ha considerado procedente plantear dando ambas partes por concluida la
explicación del Informe técnico".
… Una nueva
queja de las demandantes versa sobre la falta de documentación complementaria,
solicitada durante el período de consultas y que no fue facilitada por la
empresa, que habría impedido que el período de consultas se desarrollara de
acuerdo a la legalidad, si bien no se cuestionó la entrega de la documentación
requerida por el art. 51. 2 de la LET y los art. 4 y 5 del RD 1483/2012.
Tras repasar
su doctrina (y la del TS) sobre la importancia de entrega de la documentación
necesaria para que el período de consultas pueda desarrollarse en tiempo y
forma útil, de acuerdo a lo dispuesto también en la normativa europea y en la
jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, la Sala considera
necesario, es una “novedad doctrinal”, “definir qué requisitos son necesarios
para que la documentación complementaria sea pertinente este tipo de procesos”,
muy probablemente porque, tal como reconoce la Sala, “los reproches sobre
omisiones informativas se han convertido en el principal factor de
conflictividad en los despidos colectivos por causas económicas, como sucede
aquí”. La Sala introduce, como se verá a continuación, un plus bastante
reforzado de justificación por parte del solicitante de la información para que
su falta provoque efectos de nulidad sobre la decisión empresarial
Así pues,
partiendo de la obligación de aportar la documentación legalmente prevista, si
bien con mantenimiento de la tesis antiformalista de no tratarse de un
requisito ad solemnitatem dado que lo verdaderamente importante es que facilite
la negociación, la Sala manifiesta que corresponderá a la parte que solicita la
documentación complementaria, que no es otra que la representación de los
trabajadores o una parte de la misma,
“acreditar la relevancia del documento” a los efectos del eficaz desarrollo del
proceso negociador, haciendo constar “de modo claro y preciso” sus razones para
solicitarla y que quede debida constancia de ello en el acta, no debiendo
olvidarse que en el supuesto de solicitar determinada información sobre la
contabilidad empresarial deberá asegurarse la confidencialidad y los documentos
podrán ser examinado en el domicilio de la empresa (vid, arts. 32.1 y 32.2 del
Código de Comercio). Deberá también constar en el acta (no lo dice expresamente
la Sala, pero creo que es fácilmente deducible de este nuevo “criterio
doctrinal”) la argumentación de la parte empresarial para oponerse a la petición
de la parte social.
En
definitiva, y con todos estos elementos a su disposición, el juzgador o
tribunal deberá decidir sobre la pertinencia de la solicitud formulada,
trayendo a colación el art. 217. 2 de la ley de Enjuiciamiento Civil que dispone
que “. Corresponde al actor y al demandado reconviniente la carga de probar la
certeza de los hechos de los que ordinariamente se desprenda, según las normas
jurídicas a ellos aplicables, el efecto jurídico correspondiente a las
pretensiones de la demanda y de la reconvención”. Insiste una vez la Sala, probablemente como
“aviso a navegantes” (= demandantes) sobre sus peticiones, que la declaración
de pertinencia de la solicitud formulada, y no aceptada, por la parte social,
“no provoca mecánicamente la nulidad del despido, que procederá únicamente
cuando se acredite que la falta de aportación del documento impidió que el
período de consultas alcanzase sus fines”.
Trasladada
esta “nueva doctrina” al caso concreto, la respuesta será que la empresa cumplió
con sus obligaciones legales, con un “chaparrón de reproches jurídicos” por
parte de la Sala a los sindicatos demandantes (que muy probablemente sean en
gran medida los que ha provocada las airadas quejas sobre la que califican de
“sentencia política”) por no acreditar de forma precisa la razón de solicitar
tanto documentos complementarios durante el período de consultas hasta el
punto, dice la Sala, de convertir la negociación “en un caos”, no siendo
admisible para la Sala “solicitar en cascada decenas de documentos, muchos de
los cuales no existían, lo que obligaría a su elaboración por la empresa, sin
precisar su necesidad para cumplir todos o algunos de los objetivos del período
de consultas, porque dicha actuación desborda claramente los límites de la
buena fe exigible durante el período de consultas, puesto que desvía el foco de
atención del objeto de debate, para centrarlo en una discusión permanente y
desordenada sobre la aportación desmedida de documentación”. Una mezcla de análisis jurídico y critica a
la estrategia negociadora se mezclan a mi parecer en esta argumentación de la
AN, y no estoy completamente seguro de que deba formular las manifestaciones
vertidas en la última parte del párrafo anterior, sino sólo (que no es poco) si
las actuaciones durante el período de consultas han sido conformes a derecho.
Quede aquí la duda planteada.
… Curiosa
resulta, si fue realmente así, la queja jurídica de los demandantes respecto a
la notificación fehaciente de la decisión final adoptada por la empresa, con
alegación de vulneración del art. 12 del RD 1483/2012 (“A la finalización del
periodo de consultas, el empresario comunicará a la autoridad laboral
competente el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará
a la autoridad laboral copia íntegra del mismo. En todo caso, comunicará a los
representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión sobre
el despido colectivo que realiza, actualizando, en su caso, los extremos de la
comunicación a que se refiere el artículo 3.1. La comunicación que proceda se
realizará como máximo en el plazo de quince días a contar desde la fecha de la
última reunión celebrada en el periodo de consultas”). En el acto de juicio,
COBAS manifestó que la empresa no había cumplido con los requisitos del art. 12
del RD 1483/2012, por haber comunicado la decisión de proceder a los despidos a
la representación de los trabajadores mediante correo electrónico, “que no
asegura el acuse de recibo”.
Pues bien,
una vez aceptado que si fue notificada la decisión empresarial, y que es
justamente por no estar de acuerdo con ella por lo que se acciona en sede
judicial, aquello que realmente importa es que la notificación se haya
realizado de forma valida y conforme a derecho, y en el estadio presente de las
comunicaciones en sede administrativa y judicial (por no hablar, añado yo
ahora, del tráfico de comunicaciones existentes entre particulares) para que
una comunicación electrónica tenga valor simplemente se requiere la
acreditación, “como sucede aquí”, de haber llegado la comunicación a sus
destinatarios.
… Un nuevo
motivo de petición de nulidad fue la crítica a los criterios de selección de
los trabajadores afectados, que fueron pactados en el período de consulta y que
modificaron parcialmente los inicialmente previstos por la empresa. Dichos
criterios son transcritos literalmente en el fundamento de derecho noveno,
siendo el primero (y pongo este dato en relación con el hecho probado décimo)
“Adscripción voluntaria a cualquiera de las medidas previstas en los capítulos
IV y V del presente acuerdo. No obstante, la adscripción voluntaria podrá ser
rechazada por la empresa, de forma motivada, cuando el número de solicitudes de
adscripción sea superior al excedente de plantilla identificado en el área y
ámbito provincial en los que preste servicios el trabajador, así como por
razones organizativas o de interés empresarial tales como las que a
continuación se señalan u otras análogas, con información de tal decisión a la
Comisión de Seguimiento y Empleo…”.
Pues bien,
para la Sala esos criterios mejoran los propuestos por la empresa e incluyen
salvaguardias para determinados colectivos por razón de su edad cercana a la
jubilación, por su estado físico o por razones de cuidados de familiares. Al
tratarse de una causa económica, la Sala es del parecer que los criterios
aprobados (insisto, por ambas partes durante el periodo de consultas) “se
acomodan razonablemente a la reducción de actividad de la demandada, así como
al desplome de sus márgenes de rentabilidad”, dejando apuntado obiter dicta que
los criterios de selección “han de ser más exigentes en cuanto a su motivación”
si la causa es productiva. La regla primera, relativa a la nota de
voluntariedad, permite en suma mayor flexibilidad para fijar los criterios de
selección aplicables una vez que no sea posible aplicar plenamente el primero,
y ello ha sido reconocido tanto por la AN como por el TS.
… La
desestimación de todas las peticiones de declaración de nulidad lleva a la Sala
a entrar en el fondo de la decisión empresarial. La empresa había manifestado
en el acto del juicio que era necesaria adoptar la medida porque las
extinciones contractuales supondrían un ahorro de entre 80 y 90 millones de
euros al ser la retribución media anual de los trabajadores de 51.000 euros. De
los hechos probados, queda acreditada para la Sala la difícil situación
económica de la empresa, aceptada, no se olvide, por el 73,37 % de la
representación social. La dificultad económica, unida a la fuerte reducción de
ventas que sería una causa productiva, justificaría la decisión empresarial que
la Sala considera “adecuada, razonable y proporcionada a la intensidad de las
causas, por cuanto reduce significativamente los costes de la empresa y ajusta
su plantilla a los requerimientos reales de unos mercados a la baja,
extraordinariamente volátiles y afectados por una fuerte competencia nacional e
internacional que, de no tomarse las medidas controvertidas, provocaría
probablemente consecuencias aún más negativas”.
Respecto a
las críticas por la reducción de plantilla cuando ha quedado probado que la
empresa fue condenada por cesión ilegal (77 trabajadores en 2009, y un trabajador en 2014, en ambos casos
con sentencia firme) no es considerada una actuación que lleve a cuestionar la
decisión empresarial, tratándose, afirma la Sala con base, me imagino, en la
proporción del número de trabajadores afectados por la cesión ilegal con
respecto al total de la plantilla, que se trata de “casos puntuales”,
inaceptables en cualquier caso añado yo ahora, “que no acreditan una práctica
generalizada de actuación fraudulenta por parte de la demanda, que permita
concluir que pretende sustituir personal propio por personal ajeno, aunque
cedido ilegalmente a otras empresas”.
… Last but
not the least, ultimo pero no menos importante, la Sala debe dar repuesta al
reproche jurídico formulado por CGT sobre la dilatación en el tiempo de la
ejecución de la decisión empresarial, que se extiende según los términos del
acuerdo hasta el 31 de diciembre de 2016.
La Sala
validará la decisión adoptada en el período de consultar destacando que se
trata de un período que ha sido expresamente acordado y convenido entre la
parte empresarial y una muy amplia mayoría de la representación social, una
forma concreta de diálogo social en fase negociadora que debe ser merecedor de
especial protección siempre que la decisión adoptada no sea manifiestamente
vulneradora de la regla de causalidad que debe presidir la relación entre los
despidos y la fecha de su ejecución. En este caso concreto, además se trata de
un hecho nuevo planteado en la demanda y que impediría por ello su
conocimiento, pero no por ello la Sala deja de recordar que durante las
sesiones de la comisión negociadora las secciones sindicales presentes por la
parte social aceptaron la fecha de 31 de diciembre de 2016 para aplicar
completamente el acuerdo, e incluso se planteó que se extendiera un año más. En
fin, señala la Sala que la prioridad concedida a las bajas voluntarias puede
provocar “razonablemente desordenes organizativos, que justifican
razonablemente que la ejecución de la medida se proyecte en el plazo
reiterado”.
A) Contra la
sentencia de instancia se interpusieron recursos de casación por los dos
sindicatos demandantes. En uno de ellos, el de COBAS se solicitó revisión de
hechos probados al amparo del art. 207 d) de la LRJS, y en ambos se alegó
infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable, al amparo del apartado
e) del mismo artículo.
Inicio mi breve
anotación por el recurso de COBAS, por plantear revisión de hechos probados, si
bien en la sentencia la Sala se detiene primeramente en el recurso de la CGT y
gran parte de su argumentación al abordar la pretendida infracción de la
normativa y jurisprudencia será aplicable al anterior.
Dos motivos del primer
recurso referenciado plantean modificación de los hechos probados en instancia.
En el primero, se basa en un informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social cuya incorporación a los autos del proceso fue solicitada por la
recurrente por haber sido emitido después de haberse dictado sentencia por la
AN. La desestimación de dicha petición, formulada al amparo del art. 233.1 de
la LRJS, por un auto de la Sala, hará decaer inevitablemente la primera petición
de modificación, por pretender incluir en los hechos probados diversos hechos,
dice la sentencia, “incluidos supuestamente en el referido informe”. También
decaerá el segundo motivo por la misma razón y asimismo por no haber quedado
acreditado el error del juzgador de instancia, ni ser trascendente para la
resolución del caso, con relación al número de trabajadores de la empresa.
B)
Pasemos a las respuestas a las
argumentaciones jurídicas, y aquí sí que empiezo, al igual que la Sala, por el
recurso de CGT, que predica la infracción del art. 51.1 de la LET y de la
jurisprudencia que lo ha aplicado, relacionándolo con el art. 4 del Convenio núm.
158 de la OIT sobre extinción de la relación de trabajo por iniciativa del
empleador (“No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a
menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o
su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa,
establecimiento o servicio”), así como del art. 51.2 en cuanto a la
inexistencia de causa económica suficiente para proceder a los despidos
colectivos, no siendo razonable la decisión adoptada por tratarse de una situación
coyuntural y que hubiera podido ser solventada en todo caso, y como mucho, con
una suspensión contractual.
La Sala desestimará
la argumentación de la inexistencia de causa económica con tesis semejantes a
las de la AN, partiendo de los hechos probados inalterados y tras recordar qué
debe entenderse por tal según el art. 51.1 de la LET. En su exposición, el TS
se refiere a los datos económicos negativos de la empresa durante 2014 y primer
semestre de 2015, y es del parecer que la decisión adoptada era necesaria para “redimensionar
a la baja, de manera importante, los costes de la empresa, para hacer frente a
las nuevas exigencias del mercado y para intentar garantizar su propia
supervivencia”, es decir para “reequilibrar la situación” para poder mantener
los restantes puestos de trabajo. La razonabilidad de la medida, predicada con
arreglo a la jurisprudencia de la Sala respecto al nexo que ha de existir entre
las medidas que se pretenden adoptar y las causas que abocan a tal decisión, es
clara y evidente para la Sala: la situación económica, los cambios en los
mercados, la deficiente estructura empresarial, el ahorro de la medida sobre
los costes de la empresa, la reducción del número de trabajadores inicialmente
afectados tras el acuerdo alcanzado en el período de consultas, y en fin, y muy
importante como se ha enfatizado en numerosas sentencias tanto de la AN y de
TSJ como del propio TS, que el citado acuerdo se alcanzó con diez de los trece
representantes de la parte trabajadora en la mesa negociadora, sindicatos “más
representativos y con mayor implantación (UGT, CC.OO, USO y STC)”.
C) En cuanto a la
alegación de infracción de la normativa ya citada por haber escalonado las
extinciones contractuales desde la fecha del acuerdo hasta el 31 de diciembre
de 2016, es decir casi un año y medio, por entender que ello implicaría “una
manifiesta desvinculación entre las causas esgrimidas y su pretendida resolución”,
el TS acogerá sustancialmente la misma argumentación de la AN para desestimar
la petición, poniendo de manifiesto que la redacción del art. 51.1 resultante
de la reforma laboral de 2012 permite una interpretación bastante flexible al
respecto, y enfatizando una vez más que fueron las propias partes negociadoras
quienes pactaron esta tramitación dilatada, pacto que según la Sala “puede proporcionar
indudables ventajas ligadas no sólo a los intereses de los trabajadores
afectados sino, también, a intereses colectivos vinculados a planes de
acompañamiento social o a medidas empresariales de futuro dirigidas a una
adecuada ordenación de la actividad productiva”, siendo así además que al ser
la voluntariedad el primer criterio para adscripción de los trabajadores a la
propuesta empresarial era necesario esperar un periodo prudencial, el fijado en
el acuerdo, para conocer el número de trabajadores que se acogerían a la medida
y después poder planificar la empresa las extinciones no voluntarias.
Acude la Sala a ladoctrina sentada en su sentencia de 24 de noviembre de 2015, caso Iberia LíneasAéreas, que mereció especial atención por mi parte en este punto y del que
reproduzco, por su estrecha relación con el presente supuesto, un fragmento de
mi anterior entrada:
“…Sí aceptará la
tesis de la empresa sobre la vulneración del art. 51 de la LET en relación con
la fijación en el acuerdo alcanzado el 24 de julio de 2014 de un período de
tres años y medio (hasta el 31 de diciembre de 2017) para su completa
ejecución.
¿Acepta este
amplio período el TS sin más? No, y es importante recuperar los argumentos de
la Sala para comprender el valor del diálogo social en el trámite de
negociación de un despido colectivo, y más aún, o al menos así me lo parece,
para destacar la importancia que el alto tribunal concede a la aplicación de la
normativa internacional y europea como fuente de derecho plenamente aplicable.
En apretada
síntesis, las tesis del TS, contenidas en el fundamento jurídico sexto, son las
siguientes:
a) En general, y
sin tomar en consideración los datos concretos del caso, un período de tres
años y medio para ejecutar un despido colectivo “resulta objetivamente excesivo
y alejado del principio básico de que la causa que justifique el despido deba
concurrir en el momento en que este tenga efecto, pues de otra manera cuando
este se produjera ya no existiría su posible causa habilitante”.
b) La tesis que se
acaba de exponer tiene plena cobertura jurídica en nuestro ordenamiento
jurídico laboral que “… está integrado especialmente en este punto por los
Convenios de la OIT (Convenio nº 158), por la Carta Social Europea y la
normativa de la Unión Europea (arts. 10.2, 93.1 y 96.1 CE)”, y que se concreta
en que el despido “… debe ser causal e incluso para determinar la existencia de
despidos colectivo se fijan unos períodos temporales de referencia…”.
c) Si la empresa,
aunque sea en virtud de un acuerdo alcanzado en período de consultas, desea
disponer de un plazo como el que se ha pactado en este caso concreto, de tres
años y medio, ello va a significar, recuerda la Sala con apoyo en su reiterada
jurisprudencia, que aquella “no va a poder iniciar durante la vigencia del
anterior proceso otro similar, salvo en el extraordinario supuesto en el que
variaran, agravándose forma especialmente trascendente, las circunstancias que
motivaron el primero”. Y por el contrario, y repárese en la importancia de la
argumentación desde una perspectiva práctica de reducción de los costes
sociales de la medida, cuando mejoren las circunstancias que dieron lugar al
PDC mientras se encuentre en fase de gradual ejecución, si bien la mejora ha de
ser especialmente trascendente o bien llegar hasta el punto de la desaparición
de las causas que motivaron aquel, llegado el momento de su aplicación “los
representantes de los trabajadores podrían, igualmente, instar la inaplicación
del Acuerdo”.
d) Y demos
respuesta al caso concreto, mejor dicho, mencionemos la respuesta que da la
Sala y su argumentación para desmarcarse de la tesis de instancia y aceptar el
recurso empresarial (que como se ha comprobado en la primera parte de este
texto ha merecido el visto bueno de uno de los sindicatos, UGT, firmantes del
Acuerdo). Tesis prioritaria es la existencia de una acuerdo alcanzado entre las
partes negociadoras, que tiene “un valor reforzado”; también, y como
consecuencia directa del conocimiento que ambas partes negociadoras tienen de
la realidad de la situación económica de la empresa y que incide sobre aspectos
organizativos y productivos, que la causa (o causas) que haya (n) justificado
los despidos colectivos “se ha contemplado por los negociadores que va a
perdurar durante toda la larga vigencia pactada de aplicación del Acuerdo”; en
fin, que “de ser realmente así” (= acuerdo que haya valorado la previsión a
largo plazo para resolver de la mejor manera posible el conflicto por seguir
existiendo la causa) “…no se vulneraría el indiscutido principio de
actualidad”.
Partiendo de estas
premisas conceptuales, y trasladándonos al caso enjuiciado, no se deduce de los
hechos probados que puede producirse una mejora trascendente durante ese largo
período de aplicación del Acuerdo, por lo que transcurrido algo más de un año
de su vigencia, y con las cifras de extinciones producidas, lleva a concluir
razonablemente a la Sala que el plazo de tres años y medio tiene consistencia
para considerar su necesidad en punto a la gradual aplicación del acuerdo,
concluyendo la Sala que “en el presente caso” no hay razón para entender que la
prolongación del acuerdo hasta una fecha ciertamente lejana como es el 31 de
diciembre de 2017 “quiebre radicalmente
la relación entre actualización de la causa y la ejecución de la medida”.
Concluyo.
Exquisita prudencia, en definitiva, de la Sala para aceptar el Acuerdo que
pudiera ser contrario a derecho desde una perspectiva general y
descontextualizada pero que no lo es si se toman en consideración todas las
circunstancias y factores concurrentes en el caso. Buen aviso, y consejo, para
negociadores de otros acuerdos”.
D) Desestimadas
las alegaciones jurídicas de la CGT, ocurrirá lo mismo con las defendidas por
COBAS, que incluyó entre los preceptos vulnerados el art. 43 de la LET, por
considerar, al igual que en la instancia, que se había producido cesión ilegal
de trabajadores por parte de la empresa a través de subcontrataciones, con lo
que ello conllevaría de nulidad de la decisión empresarial por infringir “la
necesaria conexión de funcionalidad entre causas y medidas que se encuentra ínsita
en la normativa vigente”. El decaimiento de esta tesis encontrará primeramente
su razón de ser en razones procesales formales, al basarse en el antes citado Informe
de la ITSS que no fue incorporado a los autos, y en segundo lugar por la
argumentación que efectúa la Sala que, aunque ya resultara inviable su aceptación,
desea “dar oportuna contestación al motivo”, y lo hace a partir de los hechos
probados, en donde sólo queda acreditada la existencia de dos casos de cesión
ilegal, supuesto aislados en una plantilla de la dimensión de INDRA que no
puede llevar a considerar que exista “una actuación fraudulenta de cierta
envergadura” que cuestiones la realidad de las causas invocadas.
La parte
recurrente insistió en el recurso en argumentaciones ya expuestas en la
instancia, como por ejemplo la falta de información suficiente para que el período
de consultas pudiera desarrollarse en tiempo y forma útil. Remito a la
explicación antes realizada de la sentencia de la AN, señalando ahora únicamente
que el TS acude a su consolidada doctrina antiformalista sobre el cumplimiento
de la obligación de entregar la documentación requerida por la normativa
vigente en un procedimiento de despido colectivo, y mucho más cuando se trata
de aquella que no está expresamente prevista, siendo así que en tal caso, a
efectos de alegación de la importancia de su incumplimiento por la parte
empresarial, corresponderá a la parte actora, y ello no ha sido así en este
caso, “la carga de la prueba de su pertinencia”, debiendo hacer constar “cuáles
son las razones que justifican la solicitud de mayor documentación”. Por lo demás,
de las actas del período de consultas se concluye que las partes se dieron por
satisfechas respecto a la documentación, obligatoria, y adicional, facilitada
durante el periodo de consultas.
E) Por último, se
alega vulneración del derecho de libertad sindical (art. 28.1 CE), el art. 64
de la LET respecto a las funciones y competencias de los representantes de los
trabajadores, y el art. 124 de la LRJS. La Sala hace suya la argumentación de
la AN respecto a la imposibilidad de dar respuesta a la pretensión formulada en
el procedimiento de despido colectivo, pretensión que consistía en reclamar que
la empresa facilitara las actas de la comisión de seguimiento creada como
consecuencia del acuerdo; es decir, no se discute sobre la validez y
conformidad a derecho de la creación y funciones de la comisión, que sí hubiera
podido serlo en el PDC, sino sobre actuaciones posteriores “a la consumación del
despido”, que deberán ser objeto de impugnación en su caso en otro proceso
diferente del actual.
Buena lectura de la
sentencia.
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