1. En el
seguimiento de las sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de
Justicia de Cataluña, ya actualizada la base de datos del CENDOJ hasta el 2 de
mayo, me ha parecido interesante hacer una breve referencia, en una nueva
entrada del blog, a la dictada el 25 de abril (rec. 7769/2016), de la que fue
ponente la magistrada Mª Macarena Martínez, en Sala también integrada por los
magistrados Ignacio Mª Palos y Luis Revilla.
El asunto versa,
genéricamente hablando, sobre el despido disciplinario de un trabajador por las
causas tipificadas en los apartados c) y d) del art. 54 de la Ley del Estatuto
de los trabajadores, y de las normas convencionales que se refieren a esos
supuestos y los concretan más para la empresa. Dicho despido es declarado
improcedente por el Juzgado de lo Social núm. 27 de Barcelona, en sentencia
dictada el 12 de septiembre de 2016, e interpuesto recurso de suplicación por
la parte demandada en instancia es desestimado por el TSJ, “confirmando
íntegramente la resolución recurrida”.
2. El litigio
versa sobre el despido de un trabajador de la empresa Consorci Mar Parc deSalut de Barcelona, médico especialista y jefe de sección de la unidad de
hemodinámica del Hospital del Mar. En los hechos probados de la sentencia de
instancia, recogidos en el antecedente de hecho segundo de la sentencia del TS,
pueden seguirse con detenimiento los avatares del caso, desde el inicio del
expediente sancionador abierto por la empresa al trabajador posteriormente
despedido hasta la resolución del juzgador.
Obsérvese que el
incumplimiento que se predica de la actuación del trabajador versa sobre
ofensas verbales a las personas que trabajan en el Consorcio, y sobre
transgresión de la buena fe contractual y de abuso de confianza en el desempeño
del trabajo. Desde la perspectiva fáctica, con la posterior repercusión jurídica,
el interés del caso radica en la existencia de un correo remitido por el
demandante el mismo día que había presentado su renuncia a continuar dirigiendo
la sección de hemodinámica, dirección que venía desempeñando desde el 1 de
octubre de 2010. El citado correo electrónico fue remitido, a través de la
cuenta corporativa de la empresa, a varios cardiólogos del mismo Hospital y a
otros profesionales de la misma especialidad que prestan sus servicios en
diversas instituciones sanitarias catalanas, “por ser los contactos con los que
él había interactuado por temas profesionales (interrogatorio del actor)”.
En dicho correo,
queda constancia de las amplias divergencias existentes entre el demandante y
el jefe de servicio de cardiología, los cuales se habían cruzado diversos
correos entre el 6 de mayo y el 12 de junio de 2015 (la renuncia se produjo el
día 15 de junio) en los que se constatan sus diferencias de criterios
profesionales. En el hecho probado noveno puede leerse que “Desde el
nombramiento de Aureliano como jefe de servicio de cardiología, hubo problemas
y discrepancias con el actor por temas profesionales y por disparidad de criterios
en la manera de hacer el trabajo, problemas con la organización y de
coordinación entre el servicio de cardiología y el de Hemodinámica, con la
asignación del reparto de ensayos clínicos, y se puso en peligro por Aureliano
el acuerdo de colaboración con el servicio de cardiología del Hospital de Sant
Pau, en relación al código IAM, de infarto, que tenía la empresa demandada con
el Hospital de Sant Pau, en relación al código IAM, de infarto (documento nº3
del actor y testificales de Juan Luis y de Eusebio)”.
3. El recurso de
suplicación instó primeramente la revisión de hechos probados sobre las fechas
de los correos cruzados entre los dos trabajadores, y la supresión del hecho
probado noveno, más arriba reproducido, con alegación de que “no consta en
autos ningún documento que sustente su original redactado”. La falta de
trascendencia de la primera petición, y la no aceptación de la segunda por no
haber sido alegada la infracción de normas procesales en la ponderación
probatoria, llevan a la Sala a desestimar las modificaciones propuestas, y todo
ello en aplicación de la consolidada doctrina jurisprudencial sobre los
requisitos generales que toda solicitud de revisión fáctica debe cumplir,
señaladamente la de tener trascendencia para modificar el fallo de instancia, así
como también el rechazo de la que se base en pruebas testificales.
La argumentación
jurídica de la recurrente se sustenta, al amparo del art. 193 c) de la Ley
reguladora de la jurisdicción social, en la infracción de la normativa legal
(art. 54.1 y 55.4 de la LET) y convencional (anexo II, que regula el reglamento
de faltas y sanciones) del primer convenio colectivo de la empresa) por parte
de la sentencia de instancia. Para la parte recurrente la sanción impuesta al trabajador
debería ser calificada como procedente, ya que “se debió a las ofensas graves
vertidas hacia su superior, Dr. Aureliano, con expresiones injuriosas,
efectuándolo con publicidad, al haber difundido el contenido de su comunicación
por correo electrónico a los trabajadores del Consorci Mar Parc de Salut y a
los cardiólogos de hasta seis instituciones sanitarias”.
La cuestión
jurídica a debate versa, pues, sobre la calificación jurídica de la decisión
empresarial de proceder a la extinción del contrato de trabajo con alegación de
un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador que lo hace
merecedor del despido disciplinario. Para dar debida respuesta, la Sala procede
a efectuar un repaso de los hechos probados, recordando, por su indudable
trascendencia jurídica, que se mantienen inalterados al no haber sido aceptadas
las modificaciones solicitadas.
De la exposición
que efectúa el TSJ en el fundamento de derecho segundo me interesa reproducir,
para completar las anteriores referencias al correo electrónico enviado por el
demandante y que fue el origen de la actuación sancionadora empresarial, las
menciones a dicho correo, que se formulan con mención del fundamento de derecho
tercero de la sentencia de instancia, y que son las siguientes: “Los hechos
imputados consisten, en síntesis, en ofensas a su superior, el jefe de
cardiología, Dr. Aureliano , así como haber cuestionado, sin base objetiva, la
imparcialidad del tribunal que le había seleccionado con los principios de
publicidad, mérito, y capacidad, y atentar contra la imagen pública de la
empresa, con expresiones injuriosas de su correo electrónico, difundido entre
toda la plantilla de la empresa, así como profesionales de la especialidad de
entidades sanitarias ajenas, cuando sólo habían pasado cuatro meses desde su
nombramiento”.
A partir de aquí,
la Sala se explaya en la explicación de la doctrina jurisprudencial gradualista
en materia de despido, para pasar a continuación (no es nada sorprendente,
sabiendo el amplio conocimiento que tiene la magistrada ponente de la materia)
al repaso de la doctrina del Tribunal
Europeo de Derechos Humanos sobre el derecho a la libertad de expresión
reconocido en el art. 10 del Convenio Europeo de Derechos Humanos del Consejo
de Europa, y después se detiene en la de nuestro TS, si bien este último se
remite a su vez a la consolidada doctrina del TC al respecto.
Efectuado el
repaso de la jurisprudencia internacional e interna, llega el momento de
adentrarse en la resolución del caso concreto, que se inicia con la mención de un
dato, cierto sin duda, que parece prefigurar, como así será, la respuesta que
dará la Sala al recurrente, ya que al referirse al correo tantas veces citado,
señala que “no ha resultado acreditado que la referida comunicación fuese remitida
a la totalidad de los trabajadores y trabajadoras de la entidad demandada ni a
otras organizaciones profesionales”.
4. Como en las
novelas de intriga, tenemos conocimiento del correo por partes, sabiendo algo
más en el último párrafo del apartado II del fundamento de derecho segundo, en
el que se recuerda que en dicho correo se hace alusión al principio de Peter (que
sería enunciado en estos términos: “En una jerarquía, todo empleado tiende a
ascender hasta su nivel de incompetencia: la nata sube hasta cortarse”), y
menciones concretas a no reunir el jefe de cardiología la cualidades personales
y el carácter necesario para el cargo “"com tot segur va fer palés el test
psicológic a que se someten els candidats" (como a buen seguro puso de
manifiesto el test psicológico al que se someten los candidatos).
Pues bien, la Sala
reconoce que las expresiones utilizadas en el correo “exceden del ámbito de lo
deseable en el marco del clima laboral”, y mucho más, añado yo ahora, si se lee
con detenimiento el párrafo en el que se explica por la Sala que el correo
introduce juicios de valor sobre el jefe de servicio, “considerando que se
escogió, de entre los candidatos existentes, al que tenía peor currículum, y no
reunía las cualidades necesarias para liderar el servicio. A ello añade que
durante esos meses le costaba mucho encontrar alguna decisión del nuevo jefe
que estuviese motivada más por filias y fobias personales, y cuentas
pendientes, que por la búsqueda de una mejor eficiencia en la actividad”.
Sin conocer los
fallos de la sentencia de instancia y de la dictada por el TSJ, una primera
impresión jurídica abonaría la importancia de la gravedad de las afirmaciones
vertidas en el correo, dirigido a profesionales del mismo hospital y de otros
seis de Cataluña, y no creo que la Sala desconozca que ello fuera así, aunque
sólo las califique de “exceso verbal” que “exceden de lo deseable”. No
obstante, la aplicación de la teoría gradualista, con la toma en consideración
de todas las circunstancias concurrentes en el caso, que ya llevaron al
juzgador de instancia a declarar inexistentes los requisitos requeridos por la
normativa vigente para declarar la procedencia del despido, llevará a la Sala a
confirmar la tesis de instancia y al consiguiente rechazo de la argumentación
de la parte recurrente relativa a la existencia de malos tratos de palabra
hacia un compañero, en este caso un superior.
Se llega a esta
conclusión a partir de los hechos probados, que ponen de manifiesto el clima de
conflictividad existente desde varios
meses antes en la empresa, que guarda relación con el nombramiento del jefe de
cardiología y sus criterios de actuación, que chocan con los del directo de la
unidad hemodinámica, una tensión laboral que fue la que llevó a la juzgadora de
instancia, a partir de toda la documentación del caso y de las pruebas
practicadas en el acto del juicio, a formar su convicción de que la decisión de
la empresa no estaba justificada; y del conjunto de todos los hechos también concluye
la Sala que las expresiones utilizadas por el trabajador despedido en su correo
de renuncia (recuérdese que fue enviado desde el correo corporativo de la
empresa), o más exactamente el contexto en que se produjeron las mismas, “denota
la ausencia de gravedad de la conducta
imputada, que ningún daño produjo a la entidad, y que se enmarcaba en el ámbito
propiamente laboral (disparidad de criterios con el jefe de servicio, así como
con su nombramiento), no obstante incurrir en ciertos calificativos personales
que exceden de lo deseable, pero que no determinan la comisión de la falta imputada”.
5. Desestimado el
primer motivo del recurso, cuya lectura fue la que suscitó mi atención y que me
ha llevado al comentario de la sentencia, la Sala procederá igualmente a
desestimar la alegación de la transgresión de la buena fe contractual y del
abuso de confianza, con un amplio estudio previo de la doctrina del TS,
considerando inexistentes ambas infracciones ya que el trabajador lo único que
hizo en su escrito fue explicar las razones que le llevaban a presentar su
renuncia, con indicación de los motivos profesionales por los que adoptaba tal
decisión. Para la Sala, con tesis que comparto y siempre que, añado yo ahora que separemos las
expresiones que son “excesos verbales” del contenido puramente técnico, “resulta
evidente que en el marco de la renuncia por el actor a un cargo de la responsabilidad
desarrollada no sólo no resulta superfluo informar de las motivaciones que sustentan
aquélla, sino que, dado el cariz profesional que las sustentaban, su publicidad
en el limitado ámbito en que se produjeron puede tildarse de necesaria de cara a
la conservación del prestigio profesional, y a su incidencia en las futuras
expectativas laborales”.
6. Por último, y
volviendo a la primera parte del recurso, se alega infracción del art. 376 de
la Ley de Enjuiciamiento Civil, que regula la valoración de la prueba de los
testigos y que dispone que “Los tribunales valorarán la fuerza probatoria de
las declaraciones de los testigos conforme a las reglas de la sana crítica,
tomando en consideración la razón de ciencia que hubieren dado, las
circunstancias que en ellos concurran y, en su caso, las tachas formuladas y
los resultados de la prueba que sobre éstas se hubiere practicado”.
Subraya con
acierto la Sala que la infracción debió canalizarse por la vía del apartado a)
y no del c) del art. 193 LRJS, si bien, acogiendo la doctrina del TC sobre la
interpretación finalista de las normas a efectos de garantizar los derechos del
justiciable, entra a conocer del motivo alegado, cual fue la errónea
interpretación de la prueba testifical por la juzgadora de instancia. Tesis,
que será rechazada por considerar la Sala que aquella formó su convicción de
forma debidamente razonada, concluyendo que “… ninguna de las alegaciones
vertidas en el recurso, en relación a la ponderación del acervo probatorio,
desvirtúa los razonamientos de la magistrada a quo en relación a la misma. De
este modo, expone la juzgadora de instancia la verosimilitud otorgada a las
declaraciones sobre las discrepancias entre el actor y el nuevo jefe de
servicio desde su nombramiento, y en cuanto al acuerdo de colaboración de la
empresa con el Hospital de San Pablo, conclusiones que no han resultado
desvirtuadas en esta sede”.
Buena lectura de
la sentencia.
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