viernes, 25 de diciembre de 2015

Despidos colectivos. Sobre criterios reforzados para pedir documentación complementaria, y sobre la aplicación gradual y dilatada en el tiempo del acuerdo alcanzado en el período de consultas. Notas a la sentencia de la AN de 13 de noviembre de 2015 (caso INDRA).



1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de loSocial de la Audiencia Nacional el 13 de noviembre de 2015, que desestima las demandas interpuestas por los sindicatos COBAS y CGT contra la decisión de la empresa Indra Sistemas SA de proceder al despido colectivo hasta un máximo de 1750 trabajadores según acuerdo alcanzado con una amplia mayoría de la representación social en la comisión negociadora durante el período de consultas, absolviendo por consiguiente a la citada empresa y a los sindicatos CCOO, UGT, STC y USO que suscribieron el acuerdo.  

El conflicto que ha dado origen a la sentencia de la AN tuvo amplio eco en las redes sociales y en los medios de comunicación, por lo que remito a las personas interesadas a la consulta en ambas. Sólo destaco ahora el parecer de los sindicatos firmantes del acuerdo y de los que se opusieron al mismo y presentaron posteriormente la demanda que ha sido desestimada. Para CC OO, se había conseguido arrancar a la empresa “un acuerdo que reduce considerablemente la cifra de afectados por el ERE”. UGT valoraba el acuerdo como “una salida digna al despido colectivo en INDRA”. Por parte de la  USO, al comentar la sentencia de la AN, se afirmó lo siguiente: “Dice el refranero que “más vale un mal acuerdo que un buen pleito”, y estamos seguros de que el acuerdo no es el mejor de la historia, pero sí el mejor que pudimos conseguir. Otros han preferido el pleito, aún a sabiendas de que era malo. Y lo sabían”. Obviamente, de muy distinto parecer era uno de los sindicatos impugnantes, CGT, que se manifestaba en estos términos: “La extrema rapidez en la sentencia de un proceso tan complejo, solo hace ratificar nuestras denuncias de que nos encontramos ante un ERE político. Tenemos que ver con calma el contenido de la sentencia y estudiar los siguientes pasos a realizar. Lo que nos queda claro es que el aval de 10 de los 13 miembros de la comisión negociadora ha sido clave a la hora de aprobar este ERE. Habrá que preguntar a todos aquellos firmantes el por qué aceptaron unas causas que hasta el último día dejaron constancia de que no existían”. Mucho más duro es el comunicado emitido por el otro sindicato demandante, COBAS: “La Audiencia Nacional, ha desestimado la demanda de CGT y co.bas contra el ERE de Indra. Después de un trabajo intenso de meses, para intentar demostrar el fraude de ley en este ERE, en solo 2 días la audiencia recibió, leyó y dilucidó la documentación que requirió en el propio juicio a la empresa, y que ésta no tenía preparada, dando un brusco carpetazo al asunto. ¿Por qué tanta prisa? ¿Qué se están jugando?.... Esta precipitada desestimación es un desprecio, repudio y subestimación a la solicitud de justicia de CGT y co.bas frente al ERE firmado por empresa y por CCOO, UGT , USO y STC; sindicatos que discutieron y rebatieron fervientemente durante la negociación las causas económicas, para finalmente bajar la cabeza y avalarlas. ¿Es esta la línea que van a seguir estos sindicatos en el futuro?...”  

El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “Solicitada la nulidad de un despido colectivo, porque se notificó a la AL el inicio del período de consultas al día siguiente de iniciarse, se descarta dicha pretensión, porque no impidió que la AL cumpliera sus funciones. - Se descarta también la nulidad, por indebida composición de la comisión negociadora, por cuanto nunca se denunció en el período de consultas y porque se ajustó a la representatividad de las secciones sindicales. - Se desestiman defectos en la documentación, por cuanto la empresa aportó la documentación legal y reglamentaria, así como decenas de documentos y explicaciones, que posibilitaron que el período de consultas concluyera con acuerdo. - Se desestima también que no se notificara adecuadamente el despido a la RLT, puesto que se hizo por correo electrónico de la empresa y llegó a su destino. - Se desestiman irregularidades en los criterios de selección. - Se declara justificado el despido, por cuanto se acreditaron pérdidas millonarias crecientes, causadas por serios desajustes productivos, cuya intensidad se adecua a la medida, que fue admitida por 10 de los 13 miembros de la comisión negociadora, descartándose que en la empresa concurra cesión ilegal estructural, puesto que solo se acreditaron dos supuestos puntuales de escasa entidad, dado el gran número de trabajadores de la empresa”.

2. En los antecedentes de hecho queda constancia de la presentación de las demandas el día 2 de septiembre solicitando la nulidad, o subsidiariamente la condición de no justificada, de la decisión empresarial, y la fijación de la fecha del acto de juicio para el 11 de noviembre. Al analizar los fundamentos jurídicos de la sentencia será el momento de conocer las tesis de los demandantes, si bien vale la pena señalar que un argumento de COBAS fue el de confusión de plantillas entre las empresas del grupo y que los centros de trabajo en los que se produjo un mayor número de afectados por los despidos “son precisamente aquellos en los que COBAS y CGT son mayoritarios”, y que para la CGT no era admisible prolongar el despido durante un tiempo indeterminado,  “por cuanto las causas motivadoras pierden su actualidad, que es el presupuesto constitutivo para la validez del despido” .

De contrario, la empresa enfatizó que la decisión tenía plena base jurídica, que había cumplido con todos los requisitos legalmente exigibles, salvo la comunicación a la autoridad laboral del inicio del período de consultas, realizado un día después “porque el registro estaba cerrado el 7-07-2015 al concluir la reunión de la comisión negociadora”, y que el acuerdo se suscribió con el 74 % de la representación de los trabajadores en la comisión negociadora, integrada por representantes de la secciones sindicales en número de cinco miembros por CC OO, dos por UGT, dos por USO, dos por CGT, uno por STC y uno por COBAS.

Por tres de los sindicatos firmantes del acuerdo y ahora codemandados (CC OO, UGT y STC) se manifestó oposición a las demandas con la argumentación de que habían quedado acreditadas la causas aducidas por la empresa durante el período de consultas, que el primer criterio de selección de los afectados fue el de la voluntariedad, que durante la negociación se redujo el número de afectados inicialmente propuesto por la empresa, y que se habían mejorado “de modo sustancial las condiciones de los trabajadores afectados”. Por su interés para la resolución del caso es menester mencionar el hecho probado décimo, en el que se recoge que “El 29-10-2015 se reunió la comisión de seguimiento del despido colectivo, en el que participaron la empresa y las secciones sindicales firmantes del acuerdo, precisándose que de los 1414 trabajadores, que han solicitado su baja voluntaria, se ha aceptado de 969, estando pendientes de estudio los restantes. - La empresa informó también que de los 488 contratos extinguidos el 95% lo hizo a voluntad de los trabajadores”. 

3. La Sala procede en primer lugar a dar respuesta a un motivo alegados por COBAS para pedir la nulidad de la decisión empresarial, siendo de carácter formal y ya enunciado con anterioridad, cual es que la notificación del inicio del período de consultas a la autoridad laboral se llevó a cabo con posterioridad y no de forma simultánea. Dado que la normativa vigente (art. 124.11 de la LRJS en relación con el art. 51.2 de la LET y art. 6 del RD 1483/2012) dispone que será nula la decisión empresarial cuando no se haya celebrado el período de consultas o bien cuando la autoridad laboral no haya podido llevar a cabo las tareas encomendadas en dicha normativa de asesoramiento a las partes, es obvio que no procederá declarar la nulidad por el retraso de un día en la comunicación que no impidió que dicha autoridad participara, en los términos legalmente establecidos, en el proceso negociador del acuerdo. No obstante, y en una nada velada crítica a la forma y manera como se constituyó la comisión negociadora, la AN manifiesta que  “… sería recomendable que las empresas coordinen los tiempos de manera que puedan cumplimentar adecuadamente sus obligaciones legales”.

Sobre el incumplimiento de la obligación de negociar de buena fe y vulneración del art. 28.1 del RD 1483/2012 (“Los acuerdos en el periodo de consultas requerirán la conformidad de la mayoría de los miembros de la comisión negociadora que, en su conjunto, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados. Sólo se considerará acuerdo colectivo en el periodo de consultas aquel que haya sido adoptado por la representación legal de los trabajadores o por la comisión indicada en el artículo 26.3”), debido según la demanda a “defectos en la composición de la comisión negociadora que impedirían lograr acuerdo…”, la Sala repasa en primer lugar su consolidada doctrina (y la del TS) sobre qué significa justamente negociar de buena fe en un caso como el ahora planteado, en el que si se hubiera conformado una comisión negociadora que no cumplía los requisitos legales, quien considerara que vulneraba la legalidad debería manifestarlo en el trámite del período de consultas, a fin y efectos de poderse corregir los defectos observados, y si no se efectuó la protesta en tiempo y forma no puede formularse después la queja. Para la Sala, y siempre partiendo de los hechos probados, el sindicato COBAS nunca formuló queja alguna durante el período de consultas, “lo que bastaría para desestimar el motivo, por cuanto dicha actuación rompe injustificadamente las reglas de la buena fe, que le eran exigibles durante la negociación del período de consultas”.

Además, en este caso concreto se cumplieron las reglas relativas a la válida constitución de la comisión negociadora, ya que la prioridad concedida a las secciones sindicales para negociar (art. 51. 2 en relación con el art. 41.4 LET) fue utilizada por los sindicatos presentes en la empresa, con independencia de su mayor o menor presencia, o inexistencia, en algún centro de trabajo. Si la comisión negociadora válidamente constituida por las secciones sindicales “ostentaba el 100 % de representatividad en los centros afectados”, y los firmantes del acuerdo “acreditan un 73,37 % de los representantes de los trabajadores de los centros afectados por el despido”, no hay en modo alguno incorrecta composición de la citada comisión negociadora.

4. Tanto COBAS como CGT denunciaron “indefensión” durante el período de consultas, por la confusión, deliberada a su juicio, de la documentación presentada por la demandada y que hacía difícil diferenciar los datos económicos relativos por una parte al grupo y por otro a la empresa. La Sala rechaza “de plano” esta queja porque ha quedado acreditado cuáles eran los datos atribuibles al grupo y cuáles a la empresa, de tal manera que los negociadores por la parte social dispusieron de un conocimiento adecuado de la situación de ambas, acudiendo además la Sala al contenido de las actas de la comisión negociadora (nuevamente destaco su importancia práctica como vengo haciendo desde que inicié el estudio de la sentencias dictadas en procedimiento de despido colectivo tras la reforma laboral de 2012)  para validar su tesis, con cita de la celebrada el 23 de julio, con presencia de los autores del informe técnico y de los asesores económicos de las secciones sindicales, en la que se recoge la siguiente manifestación de las partes: “…"consideran respondidas oportunamente todas las preguntas y cuestiones que la representación social ha considerado procedente plantear dando ambas partes por concluida la explicación del Informe técnico".

5. Una nueva queja de las demandantes versa sobre la falta de documentación complementaria, solicitada durante el período de consultas y que no fue facilitada por la empresa, que habría impedido que el período de consultas se desarrollara de acuerdo a la legalidad, si bien no se cuestionó la entrega de la documentación requerida por el art. 51. 2 de la LET y los art. 4 y 5 del RD 1483/2012.
Tras repasar su doctrina (y la del TS) sobre la importancia de entrega de la documentación necesaria para que el período de consultas pueda desarrollarse en tiempo y forma útil, de acuerdo a lo dispuesto también en la normativa europea y en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, la Sala considera necesario, es una “novedad doctrinal”, “definir qué requisitos son necesarios para que la documentación complementaria sea pertinente este tipo de procesos”, muy probablemente porque, tal como reconoce la Sala, “los reproches sobre omisiones informativas se han convertido en el principal factor de conflictividad en los despidos colectivos por causas económicas, como sucede aquí”. La Sala introduce, como se verá a continuación, un plus bastante reforzado de justificación por parte del solicitante de la información para que su falta provoque efectos de nulidad sobre la decisión empresarial

Así pues, partiendo de la obligación de aportar la documentación legalmente prevista, si bien con mantenimiento de la tesis antiformalista de no tratarse de un requisito ad solemnitatem dado que lo verdaderamente importante es que facilite la negociación, la Sala manifiesta que corresponderá a la parte que solicita la documentación complementaria, que no es otra que la representación de los trabajadores  o una parte de la misma, “acreditar la relevancia del documento” a los efectos del eficaz desarrollo del proceso negociador, haciendo constar “de modo claro y preciso” sus razones para solicitarla y que quede debida constancia de ello en el acta, no debiendo olvidarse que en el supuesto de solicitar determinada información sobre la contabilidad empresarial deberá asegurarse la confidencialidad y los documentos podrán ser examinado en el domicilio de la empresa (vid, arts. 32.1 y 32.2 del Código de Comercio). Deberá también constar en el acta (no lo dice expresamente la Sala pero creo que es fácilmente deducible de este nuevo “criterio doctrinal”) la argumentación de la parte empresarial para oponerse a la petición de la parte social.

En definitiva, y con todos estos elementos a su disposición, el juzgador o tribunal deberá decidir sobre la pertinencia de la solicitud formulada, trayendo a colación el art. 217. 2 de la ley de Enjuiciamiento Civil que dispone que “. Corresponde al actor y al demandado reconviniente la carga de probar la certeza de los hechos de los que ordinariamente se desprenda, según las normas jurídicas a ellos aplicables, el efecto jurídico correspondiente a las pretensiones de la demanda y de la reconvención”.  Insiste una vez la Sala, probablemente como “aviso a navegantes” (= demandantes) sobre sus peticiones, que la declaración de pertinencia de la solicitud formulada, y no aceptada, por la parte social, “no provoca mecánicamente la nulidad del despido, que procederá únicamente cuando se acredite que la falta de aportación del documento impidió que el período de consultas alcanzase sus fines”.

Trasladada esta “nueva doctrina” al caso concreto, la respuesta será que la empresa cumplió con sus obligaciones legales, con un “chaparrón de reproches jurídicos” por parte de la Sala a los sindicatos demandantes (que muy probablemente sean en gran medida los que ha provocada las airadas quejas sobre la que califican de “sentencia política”) por no acreditar de forma precisa la razón de solicitar tanto documentos complementarios durante el período de consultas hasta el punto, dice la Sala, de convertir la negociación “en un caos”, no siendo admisible para la Sala “solicitar en cascada decenas de documentos, muchos de los cuales no existían, lo que obligaría a su elaboración por la empresa, sin precisar su necesidad para cumplir todos o algunos de los objetivos del período de consultas, porque dicha actuación desborda claramente los límites de la buena fe exigible durante el período de consultas, puesto que desvía el foco de atención del objeto de debate, para centrarlo en una discusión permanente y desordenada sobre la aportación desmedida de documentación”.  Una mezcla de análisis jurídico y critica a la estrategia negociadora se mezclan a mi parecer en esta argumentación de la AN, y no estoy completamente seguro de que deba formular las manifestaciones vertidas en la última parte del párrafo anterior, sino sólo (que no es poco) si las actuaciones durante el período de consultas han sido conformes a derecho. Quede aquí la duda planteada.

6. Curiosa resulta, si fue realmente así, la queja jurídica de los demandantes respecto a la notificación fehaciente de la decisión final adoptada por la empresa, con alegación de vulneración del art. 12 del RD 1483/2012 (“A la finalización del periodo de consultas, el empresario comunicará a la autoridad laboral competente el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará a la autoridad laboral copia íntegra del mismo. En todo caso, comunicará a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión sobre el despido colectivo que realiza, actualizando, en su caso, los extremos de la comunicación a que se refiere el artículo 3.1. La comunicación que proceda se realizará como máximo en el plazo de quince días a contar desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas”). En el acto de juicio, COBAS manifestó que la empresa no había cumplido con los requisitos del art. 12 del RD 1483/2012, por haber comunicado la decisión de proceder a los despidos a la representación de los trabajadores mediante correo electrónico, “que no asegura el acuse de recibo”.

Pues bien, una vez aceptado que si fue notificada la decisión empresarial, y que es justamente por no estar de acuerdo con ella por lo que se acciona en sede judicial, aquello que realmente importa es que la notificación se haya realizado de forma valida y conforme a derecho, y en el estadio presente de las comunicaciones en sede administrativa y judicial (por no hablar, añado yo ahora, del tráfico de comunicaciones existentes entre particulares) para que una comunicación electrónica tenga valor simplemente se requiere la acreditación, “como sucede aquí”, de haber llegado la comunicación a sus destinatarios.

7. Un nuevo motivo de petición de nulidad fue la crítica a los criterios de selección de los trabajadores afectados, que fueron pactados en el período de consulta y que modificaron parcialmente los inicialmente previstos por la empresa. Dichos criterios son transcritos literalmente en el fundamento de derecho noveno, siendo el primero (y pongo este dato en relación con el hecho probado décimo) “Adscripción voluntaria a cualquiera de las medidas previstas en los capítulos IV y V del presente acuerdo. No obstante, la adscripción voluntaria podrá ser rechazada por la empresa, de forma motivada, cuando el número de solicitudes de adscripción sea superior al excedente de plantilla identificado en el área y ámbito provincial en los que preste servicios el trabajador, así como por razones organizativas o de interés empresarial tales como las que a continuación se señalan u otras análogas, con información de tal decisión a la Comisión de Seguimiento y Empleo…”.

Pues bien, para la Sala esos criterios mejoran los propuestos por la empresa e incluyen salvaguardias para determinados colectivos por razón de su edad cercana a la jubilación, por su estado físico o por razones de cuidados de familiares. Al tratarse de una causa económica, la Sala es del parecer que los criterios aprobados (insisto, por ambas partes durante el periodo de consultas) “se acomodan razonablemente a la reducción de actividad de la demandada, así como al desplome de sus márgenes de rentabilidad”, dejando apuntado obiter dicta que los criterios de selección “han de ser más exigentes en cuanto a su motivación” si la causa es productiva. La regla primera, relativa a la nota de voluntariedad, permite en suma mayor flexibilidad para fijar los criterios de selección aplicables una vez que no sea posible aplicar plenamente el primero, y ello ha sido reconocido tanto por la AN como por el TS.

8. La desestimación de todas las peticiones de declaración de nulidad lleva a la Sala a entrar en el fondo de la decisión empresarial. La empresa había manifestado en el acto del juicio que era necesaria adoptar la medida porque las extinciones contractuales supondrían un ahorro de entre  80 y 90 millones de euros al ser la retribución media anual de los trabajadores de 51.000 euros. De los hechos probados, queda acreditada para la Sala la difícil situación económica de la empresa, aceptada, no se olvide, por el 73,37 % de la representación social. La dificultad económica, unida a la fuerte reducción de ventas que sería una causa productiva, justificaría la decisión empresarial que la Sala considera “adecuada, razonable y proporcionada a la intensidad de las causas, por cuanto reduce significativamente los costes de la empresa y ajusta su plantilla a los requerimientos reales de unos mercados a la baja, extraordinariamente volátiles y afectados por una fuerte competencia nacional e internacional que, de no tomarse las medidas controvertidas, provocaría probablemente consecuencias aún más negativas”.

Respecto a las críticas por la reducción de plantilla cuando ha quedado probado que la empresa fue condenada por cesión ilegal (77 trabajadores en  2009, y un trabajador en 2014, en ambos casos con sentencia firme) no es considerada una actuación que lleve a cuestionar la decisión empresarial, tratándose, afirma la Sala con base, me imagino, en la proporción del número de trabajadores afectados por la cesión ilegal con respecto al total de la plantilla, que se trata de “casos puntuales”, inaceptables en cualquier caso añado yo ahora, “que no acreditan una práctica generalizada de actuación fraudulenta por parte de la demanda, que permita concluir que pretende sustituir personal propio por personal ajeno, aunque cedido ilegalmente a otras empresas”. 

9. Last but not the least, ultimo pero no menos importante, la Sala debe dar repuesta al reproche  jurídico formulado por CGT sobre la dilatación en el tiempo de la ejecución de la decisión empresarial, que se extiende según los términos del acuerdo hasta el 31 de diciembre de 2016.

La Sala validará la decisión adoptada en el período de consultar destacando que se trata de un período que ha sido expresamente acordado y convenido entre la parte empresarial y una muy amplia mayoría de la representación social, una forma concreta de diálogo social en fase negociadora que debe ser merecedor de especial protección siempre que la decisión adoptada no sea manifiestamente vulneradora de la regla de causalidad que debe presidir la relación entre los despidos y la fecha de su ejecución. En este caso concreto, además se trata de un hecho nuevo planteado en la demanda y que impediría por ello su conocimiento, pero no por ello la Sala deja de recordar que durante las sesiones de la comisión negociadora las secciones sindicales presentes por la parte social aceptaron la fecha de 31 de diciembre de 2016 para aplicar completamente el acuerdo, e incluso se planteó que se extendiera un año más. En fin, señala la Sala que la prioridad concedida a las bajas voluntarias puede provocar “razonablemente desordenes organizativos, que justifican razonablemente que la ejecución de la medida se proyecte en el plazo reiterado”.

Buena lectura de la sentencia.