1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la muy interesante sentencia dictada por laSala de lo Social del Tribunal Supremo el 24 de noviembre, de la que fue ponente el magistrado
Fernando Salinas, que estima parciamente el recurso de casación interpuesto por
la parte empresarial contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social de laAudiencia Nacional el 9 de diciembre de 2014 y valida el acuerdo alcanzado por
la empresa y los sindicatos mayoritarios durante el período de consultas de un
procedimiento de despido colectivo que fijó sus efectos hasta el 31 de
diciembre de 2017, mientras que desestima los dos recursos de casación
interpuestos por los sindicatos CTA y CGT contra la decisión empresarial
resultante del citado acuerdo.
Digo que la
sentencia del TS es muy interesante porque plantea algunas cuestiones jurídicas
de indudable interés, alguna muy vinculada al caso concreto pero otra que puede
servir de guía para negociadores de otros procedimientos de despidos
colectivos, siendo sin duda relevante a mi parecer la manifestación del alto
tribunal de la importancia de la toma de acuerdos debidamente justificados
durante el período de consultas, otorgando así un papel prioritario al diálogo
social, pues no es nada más ni nada menos que eso la negociación que acaba con
acuerdo durante el período de consultas (aunque ciertamente no será este el
parecer de aquellos sindicatos que no den el visto bueno a dicho acuerdo).
Cabe indicar que
tuve conocimiento de la sentencia a
través de una nota de prensa publicada en la página web de la Federación deServicios para la movilidad y el consumo de la UGT, publicada el pasado día 18
de diciembre con el título “El Tribunal Supremo desestima la sentencia que
anulaba parcialmente el ERE de Iberia”, en la que se efectuaba una valoración
positiva de la sentencia estimatoria (parcial) del TS porque “devuelve la
posibilidad de acogerse voluntariamente, hasta 31 de diciembre de 2017, a los trabajadores
y trabajadoras que cumplan los requisitos, a las medidas firmadas en el ERE
187/2014 en julio de 2014; y ratifica, igualmente, el acuerdo al que la
representación mayoritaria de los trabajadores y trabajadoras de Iberia llegó
con la empresa”.
Hay que agradecer
a la federación ugetista la publicación de la sentencia del TS, y así poder ser
leída por todas las personas interesadas, ya que cabe pensar razonablemente que
tardará en ser publicada en la web del CENDOJ por razón del período navideño y
la práctica paralización de la actividad judicial. Los términos en que algunos
medios de comunicación se han hecho eco de la sentencia no son sino una amplia reproducción
de la nota de prensa del sindicato. El
resumen oficial es el siguiente: “Despido colectivo (“IBERIA LAE”). Impugnación
acuerdo en periodo de consultas. Vulneración principio igualdad ex. Art. 14 CE:
inexistencia. La utilización de las vías de salida pactadas no quedan al
arbitrio de la empresa. La alegada novación de los contratos de trabajo a
tiempo completo en contratos a tiempo parcial constituye en realidad una
reducción temporal de jornada y salario, por lo que no se vulnera en este caso
el art. 12.4 e ET en relación con el art. 5.2 Directiva 97/81/CE. La
prolongación de las medidas extintivas hasta el 31-12-2017 no consta en este
caso que quiebre radicalmente la relación entre la actualización de la causa y
la ejecución de la medida. Desestimación recursos sindicatos demandante y
estimación recurso empresarial, lo que comporta desestimación demandas”.
2. No es la
primera ocasión en que me ocupo de los despidos colectivos decididos por la
citada empresa, que mereció mi atención con ocasión de las sentencias dictadas
por la AN el 4 de julio de 2013 y por el TS el 28 de enero de 2015 con ocasión del
PDC tramitado el primer trimestre de 2013. De mi comentario a la sentencia dela AN reproduzco un fragmento que creo que puede tener interés para el caso
ahora analizado, ya que también se planteó el valor de un acuerdo alcanzado por
una muy amplia mayoría de la representación social, dándole valor positivo por
la AN.
“Con los datos
recogidos en los hechos probados la Sala afirma que ha quedado debidamente
acreditada la situación de pérdidas económicas tanto de la empresa como del
grupo de empresas al que pertenece la demandada, argumentando que esta prueba
desmonta a su juicio “cualquier teoría conspirativa sobre la descapitalización
artificiosa de IBOP por la cabecera del holding al que pertenece”. Al aceptar
toda la argumentación empresarial sobre la importancia de reducir costes de
combustible y de personal, y al haber aceptado la gran mayoría de los
representantes de los trabajadores la propuesta del mediador, la Sala considera
que se ha adoptado una medida que combina adecuadamente medidas de flexibilidad
interna con otras de mayor gravedad de flexibilidad externa, esto es despidos,
pero que hubieran podido darse en número mayor si no se hubiera alcanzado el
acuerdo. A partir de ahí, quizás ya hubiera podido la Sala dictar el fallo,
pero dedica una parte importante de su fundamentación sobre la existencia de
las causas a justificar la necesidad de adecuar los costes y las plantillas,
algo que ciertamente puede ser deseable desde la perspectiva de gestión
empresarial pero que no sé si corresponde afirmarlo en una sentencia,
convirtiéndose la Sala en cierta manera en responsable de recursos humanos, y
es desde esta doble argumentación, jurídica y social, de la sentencia, desde la
que puede perfectamente entenderse su afirmación de que “compartimos, como no
podría ser de otro modo, que la pérdida de ese número tan elevado de
trabajadores constituye una tragedia nacional, pero se trata de un sacrificio
proporcionado a la calamitosa situación de la empresa que, si no se acometiera
inmediatamente, supondría, con toda seguridad, mayores sacrificios e incluso la
desaparición de la propia compañía”.
Ciertamente, la
Sala cuida mucho en su argumentación la aceptación del acuerdo por haber
encontrado un difícil punto de equilibrio entre todos los intereses en juego...
, y destaca, y me parece muy bien que lo haga, que aquellos a los que se reduce
en mayor cuantía su salario, entre las medidas de flexibilidad interna se debe
a que sus retribuciones “eran de las más elevadas del sector…”. La alabanza
jurídica a la propuesta de acuerdo del mediador, aceptada por el 81,08 % de la
representación laboral concluye con unas manifestaciones con las que se puede
estar de acuerdo pero que, insisto desde la perspectiva jurídica, me suscitan
algunas dudas de si deber ser un tribunal quien las haga. Como creo que los
lectores y lectoras deben tener conocimiento de esta duda que les planteo (no
sobre el fondo, sino sólo sobre la forma), recojo literalmente el párrafo que
la motiva: “los compromisos, asumidos por unos y otros, son razonablemente
equilibrados, tratándose de medidas realistas que exigen a todos – empresa y a
todos los colectivos de trabajadores – ponerse inmediatamente a la tarea,
porque si no lo hacen así, de mantenerse la confrontación permanente por parte
de algunos colectivos, que han dado la espalda a un acuerdo de mediación, que les
vinculaba plenamente, puesto que se asumió por el 81, 08% de los representantes
de los trabajadores, como si la situación de la empresa en su conjunto fuera
algo ajeno. – Si se insiste en confrontar contra una supuesta conspiración para
descapitalizarla, que no han logrado acreditar, acreditándose, por el
contrario, que la situación de la matriz es absolutamente delicada, empeñándose
en resolver parceladamente un estado de cosas, que solo puede resolverse
globalmente, con los sacrificios que correspondan a cada colectivo, el futuro
de la empresa no será nada halagüeño”.
3. Vayamos por
partes y situemos en primer lugar los términos en que se produce el conflicto,
siquiera sea en una perspectiva muy general ya que los hechos probados de la
sentencia de instancia, reproducidos en los antecedentes de hecho de la
sentencia del TS, son ciertamente harto extensos y ocupan más de doce páginas
de las treinta y cuatro de la sentencia.
El litigio ahora
analizado encuentra su origen en el PDC instado por Iberia, aduciendo causas
económicas, organizativas y productivas, con la intención inicial de extinguir
1581 contratos de trabajo. Tras la tramitación del período de consultas se
alcanzó un acuerdo con la representación mayoritaria de la parte social el 24 de
julio. Dicho acuerdo, transcrito en los hechos probados, incluye un anexo cuya
disposición adicional quinta es el motivo de la demanda presentada ante la AN
por los sindicatos Comisión de trabajadores asamblearios (CTA) y CGT,
solicitando ambos la nulidad, y también el carácter no ajustado a derecho de
manera subsidiaria sólo la CGT. Igualmente, la CGT solicitó que se declarara
nulo o subsidiariamente no ajustada a derecho la decisión empresarial “en lo
referente a las extinciones previstas para 2016 y 2017, condenando a la
demandada a no llevarlas a cabo como consecuencia del despido colectivo”.
Será pues
necesario, para conocer los términos en que se produce el conflicto, saber qué
decía la citada disposición adicional (a la que el sindicato CTA y también la
CGT atribuían la posibilidad empresarial de despedir forzosamente a los
trabajadores que considerara oportuno) y el período de vigencia del acuerdo
alcanzado para llevar a cabo las extinciones contractuales. Sobre el último
punto, el apartado 2 del acuerdo primero disponía que la fecha del cese o
efectos de las extinciones acordadas “se producirá una vez efectuadas las
preceptivas comunicaciones finales, y en todo caso entre el 15 de agosto de
2014 y el 31 de diciembre de 2017 (inclusive), haciendo uso la empresa de las
extinciones según sus necesidades organizativas y productivas y aplicándoles
las medidas laborales contenidas en el presente Acuerdo”.
La polémica (al
menos para los sindicatos demandantes y posteriormente recurrentes en casación)
disposición final quinta era del siguiente tenor: “Dado que la aplicación de
todas las medidas previstas en el presente documento tiene carácter voluntario,
y reconociendo no obstante las partes la existencia de causas para la adopción
de las mismas, la Compañía, al objeto de disminuir en la medida de lo posible
el impacto sobre el empleo, podrá ofertar recolocaciones en otras áreas de la Compañía,
con las modificaciones que ello conlleve en las condiciones laborales de los
trabajadores, entre otras: o Novación a contrato de trabajo a tiempo parcial o Novación
de contrato de trabajo con cambio de Grupo Laboral o Movilidad geográfica. En
los casos en que el trabajador rechazase alguna oferta realizada en virtud de
lo dispuesto en esta disposición, salvo que implique movilidad geográfica, la
Comisión de Seguimiento conocerá y confirmará el carácter excedente del
trabajador, en cuyo caso la Compañía podrá extinguir su contrato de trabajo
percibiendo el trabajador una indemnización a razón de 21 de salario por año de
servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y
con un máximo de 12 mensualidades. Aquellos supuestos en los que el trabajador
rechace alguna oferta que implique movilidad geográfica serán objeto de
análisis por parte de la Comisión de Seguimiento”.
La demanda fue
desestimada respecto a la impugnación de la disposición final quinta, y
estimada parcialmente la petición subsidiaria de CGT, declarando la AN “injustificada
la decisión empresarial de prolongar la ejecución del despido colectivo más
allá del 31-12-2015…”.
4. Contra la
sentencia de instancia se interpusieron tres recursos de casación, dos por
parte de los sindicatos demandantes, con un contenido sustantivo que reiteraba
y reafirmaba las tesis defendidas en instancia, y un tercero por IBERIA en el
que solicitaba, también en su contenido sustantivo, la anulación de la decisión
judicial de limitar el período de ejecución de los despidos pactados hasta el
31 de diciembre de 2015 y se admitiera, por consiguiente, la validez del
acuerdo de aplicar la decisión empresarial de forma escalonada, y según las
necesidades organizativas, hasta el 31 de diciembre de 2017. Como ya he
indicado, la sentencia estimará el recurso empresarial y desestimará los
recursos sindicales, manifestándose en los mismos términos que en la propuesta
presentada por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe.
A) En los
fundamentos de derecho el TS repasa en primer lugar el caso resuelto en
instancia, tanto por lo que respecta a los argumentos expuestos en las demandas
de los sindicatos como en cuanto a la cuidada argumentación de la AN para
exponer por una parte sus tesis desestimatorias de la petición de nulidad de la
llamada “cláusula de despidos forzosos” y por otra la estimación de la petición
de nulidad del muy amplio período pactado para la aplicación de los despidos
acordados en el acuerdo alcanzado (insisto en este dato porque el TS lo
considerará de especial importancia) en el seno de la comisión negociadora.
Sobre este último contenido, el TS reproduce la tesis defendida en la demanda
cegetista, que por su interés reproduzco: “la extensión temporal por 3 años y
medio del actual despido colectivo, máxime si se considera que el actual
despido se solapa con el anterior de 2013 (también fundado en causas ocurridas
en los ejercicios de 2012 y 1T de 2013), vulnera el art. 51.4 del ET según el
razonamiento expuesto… en la sentencia de la Sala Social del TSJ de Cataluña
13/2012, de 23 de mayo, y quiebra la exigencia de actualidad de las causas
justificativas, según ha declarado esta Sala en un supuesto de hecho análogo al
presente en la SAN nº 95/2014 de 16 de mayo”.
La sentenciacitada de la AN se dictó en el conflicto de PANRICO, y tal como expuse en micomentario a la misma, “Para la Sala, los plazos de ejecución de las
extinciones “han de ser limitados, por respeto al principio de actualidad de
las causas”, y “es razonable considerar que 2014 era un tiempo razonable para
adecuar la actividad productiva al disminuido elenco de personal”, no
aceptándose que puedan llevarse a cabo despidos en 2015 y 2016 en razón de unas
previsiones económicas que se realizan a finales de 2013 y a casi tres años
vista, afirmando la Sala, con una frase que ha sido sin duda la que ha merecido
más la atención de los medios de comunicación que se han ocupado, y han sido
muchos, de la sentencia, que “no cabe emplear hoy a modo de bola de cristal
unas previsiones imposibles de contrastar…. Dichos plazos o períodos, no
obstante, no pueden dilatarse en exceso en el tiempo desde un análisis jurídico
de razonabilidad de la decisión empresarial, en cuanto que existe una causa que
ha motivado los despidos y sobre la cual se asienta la justificación de la
medida, o por decirlo con las palabras ya transcritas de la sentencia, el plazo
debe ser razonable “a fin de no perjudicar el principio de actualidad de la
causa que soporta los despidos colectivos”.
En su aceptación
parcial de la petición de la demandante, la AN hará suya su propia doctrina ya reseñada
de la sentencia PANRICO y limitará la ejecución de los despidos hasta el 31 de
diciembre de 2015, por considerar que “es tiempo más que suficiente para
ejecutar razonablemente los despidos en los términos pactados, debiendo
recordar a los demandados que fueron ellos quienes pactaron las vías de salida
en el despido colectivo y les correspondía, consiguientemente, prever las
dificultades que encontrarían parta su ejecución, que no se pueden rebotar injustificadamente
a los trabajadores afectados”.
B) Remito a las
personas interesadas en la lectura de la fundamentación jurídica de la
sentencia de instancia tanto a la propia sentencia como, de forma más resumida
pero con excelente síntesis a mi parecer, al fundamento de derecho segundo de
la dictada por el TS, quien ya señala, antes de abordar la resolución de cada
motivo de los recursos presentados por los sindicatos, que “comparte los
esenciales razonamientos y, en definitiva, las conclusiones jurídicas de la
Sala (de lo Social de la AN)…”. De la fundamentación jurídica me interesa
destacar estos argumentos para rechazar los recursos:
a) No estamos en
presencia de “despidos forzosos”. No puede deducirse en modo alguno tal
conclusión de la disposición adicional quinta antes transcrita, porque el
trabajador afectado por el despido tiene varias posibilidades antes de que se
aplique esa medida empresarial, y siendo lo más importante que no existe
imposición empresarial y que es la voluntad del trabajador afectado la que va a
determinar qué medida se le aplique, y en último término, para validar la
decisión extintiva “es esencial la intervención de la llamada Comisión de
Seguimiento”. En otro apartado de su amplia y cuidada argumentación el TS
insiste en la importancia de la Comisión de Seguimiento, que conviene recordar
que está integrada de forma paritaria por
las partes firmantes del acuerdo, pues es esta “… la que, en definitiva,
tiene la última palabra para declarar excedentes a los trabajadores que hayan
rechazado la oferta empresarial”. El mismo argumento de que la extinciones no
van a quedar al libre arbitrio de la parte empresarial es válido para la Sala,
que hace suyos los argumentos de la sentencia de instancia, para aceptar la
conformidad a derecho de los criterios de selección de los trabajadores
afectados, que además no fueron objeto de discusión por parte trabajadora
durante el período de consultas. El TS hace suya la tesis de la AN, cual es que
hay que partir de la regla principal de la voluntariedad en el acogimiento al
contenido del acuerdo, por lo que en casos en los que rige como prioridad esta
regla “no es posible determinar más criterios selectivos que el número de
extinciones previstas, identificadas por grupo funcional, unidad jerárquica y
número de afectados…”.
b) No existe
vulneración ni de la Directiva 97/81/CE ni de la normativa legal española (art.
12. 4 e de la LET). No existe una novación obligada de un contrato a tiempo
completo a otro a tiempo parcial, que ciertamente sería contraria a ambas
normas ya que tal alteración contractual sólo se prevé cuando se lleve a cabo
de forma voluntaria. Es cierto que la redacción del acuerdo puede inducir a
duda jurídica como la expuesta en las demandas y posteriormente en los
recursos, pero el TS va a salvar el acuerdo no haciendo suya ni la tesis de la
sentencia de instancia ni tampoco la alegación de la representación empresarial
en el escrito de impugnación a los recursos, sino poniendo en relación la
dicción de la disposición final 5º con el apartado 4º del Acuerdo, en el que se
dispone textualmente que “B. El trabajador podrá solicitar la novación de su
contrato de trabajo a tiempo completo a otro en el que se reduce la jornada y
el salario en la misma proporción…. E. Al finalizar el período acordado de la
novación del contrato a empleo estable pasará a jornada completa…”.
Insisto, con buen
criterio el TS reconduce el acuerdo con una interpretación integradora de su
contenido que permite salvar la objeción de las recurrentes, poniendo de
manifiesto que la interpretación aislada de la citada disposición, que se
refiere a la novación de un contrato a tiempo completo a tiempo parcial sí
sería, en tales términos, contraria a la normativa europea y estatal, pero no
lo es si se interpreta junto con el apartado 4 y puede concluirse que estamos
en presencia de un acuerdo de reducción de jornada con la correspondiente
reducción salarial, una medida que puede pactarse dentro de un procedimiento de
despido colectivo en el que el juego de propuestas y contrapropuestas por ambas
partes puede acabar en soluciones que no sean necesariamente la de mantener
todas las extinciones contractuales inicialmente planteadas por la empresa. Por
ello el TS, tras criticar la redacción de los términos de la disposición final
quinta, concluye de forma taxativa que únicamente en los términos en que ha
sido realizada su interpretación por la Sala es válida, “pues no se trata de la
conversión de un contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial”.
5. Desestimados
los recursos sindicales, la Sala entra a examinar el recurso empresarial, que
plantea tanto revisión de hechos probados como alegación de infracción de la normativa
aplicable (art. 207 d y e de la LRJS).
A) Se desestima
por no ser trascendente para la resolución del litigio la petición de añadir un
párrafo en que se afirmara la existencia de causas objetivas para los despidos
aceptadas por los sindicatos, ya que tal información consta en los hechos
probados en instancia. Sobre la petición de revisión tendente a recoger que los
demandantes no alegaron durante el período de consulta la cuestión relativa a
la fecha de ejecución del acuerdo, es rechazada por aplicación de la consolidada
doctrina jurisprudencial de que “la mera alegación de prueba negativa –
inexistencia de prueba que avale la afirmación judicial – no puede fundar la
denuncia de un error de hecho en casación”. Igualmente será desestimada la
petición de incorporar en hechos probados las cifras de trabajadores que
cumplen los requisitos fijados para acceder a la jubilación anticipada a los 58
años a 31 de diciembre de 2015 y los que podrán hacerlo a 31 de diciembre de
2017, haciendo suyos los razonamientos de la Sala de instancia por basarse en
un documento presentado por la empresa que no fue reconocido de contrario ni se
ratificó en el acto de juicio por la autora, además de recordar la Sala, a
efectos jurídicos formales, que “…la demandada no tiene competencia para
certificar, al ser IBERIA una empresa privada”.
B) Al entrar en el
contenido sustantivo o de fondo del recurso empresarial, el TS rechaza, por
motivos estrictamente formales a mi parecer, en concreto el incumplimiento de
los requisitos fijados en el art. 210.2 de la LRJS, la tesis de no haber
alegado los sindicatos demandantes nada relativo a la fecha de ejecución del
acuerdo. Al no citar precepto alguno infringido la Sala desestimará el recurso,
siguiendo tanto la dicción literal del citado precepto de la LRJS como su
consolidada jurisprudencia al respecto.
B) Sí aceptará la
tesis de la empresa sobre la vulneración del art. 51 de la LET en relación con
la fijación en el acuerdo alcanzado el 24 de julio de 2014 de un período de
tres años y medio (hasta el 31 de diciembre de 2017) para su completa
ejecución.
¿Acepta este
amplio período el TS sin más? No, y es importante recuperar los argumentos de
la Sala para comprender el valor del diálogo social en el trámite de
negociación de un despido colectivo, y más aún, o al menos así me lo parece,
para destacar la importancia que el alto tribunal concede a la aplicación de la
normativa internacional y europea como fuente de derecho plenamente aplicable.
En apretada
síntesis, las tesis del TS, contenidas en el fundamento jurídico sexto, son las
siguientes:
a) En general, y
sin tomar en consideración los datos concretos del caso, un período de tres
años y medio para ejecutar un despido colectivo “resulta objetivamente excesivo
y alejado del principio básico de que la causa que justifique el despido deba
concurrir en el momento en que este tenga efecto, pues de otra manera cuando
este se produjera ya no existiría su posible causa habilitante”.
b) La tesis que se
acaba de exponer tiene plena cobertura jurídica en nuestro ordenamiento jurídico
laboral que “… está integrado especialmente en este punto por los Convenios de
la OIT (Convenio nº 158), por la Carta Social Europea y la normativa de la
Unión Europea (arts. 10.2, 93.1 y 96.1 CE)”, y que se concreta en que el
despido “… debe ser causal e incluso para determinar la existencia de despidos
colectivo se fijan unos períodos temporales de referencia…”.
c) Si la empresa,
aunque sea en virtud de un acuerdo alcanzado en período de consultas, desea
disponer de un plazo como el que se ha pactado en este caso concreto, de tres
años y medio, ello va a significar, recuerda la Sala con apoyo en su reiterada
jurisprudencia, que aquella “no va a poder iniciar durante la vigencia del
anterior proceso otro similar, salvo en el extraordinario supuesto en el que
variaran, agravándose forma especialmente trascendente, las circunstancias que
motivaron el primero”. Y por el contrario, y repárese en la importancia de la
argumentación desde una perspectiva práctica de reducción de los costes
sociales de la medida, cuando mejoren las circunstancias que dieron lugar al
PDC mientras se encuentre en fase de gradual ejecución, si bien la mejora ha de
ser especialmente trascendente o bien llegar hasta el punto de la desaparición
de las causas que motivaron aquel, llegado el momento de su aplicación “los
representantes de los trabajadores podrían, igualmente, instar la inaplicación
del Acuerdo”.
d) Y demos
respuesta al caso concreto, mejor dicho mencionemos la respuesta que da la Sala
y su argumentación para desmarcarse de la tesis de instancia y aceptar el
recurso empresarial (que como se ha comprobado en la primera parte de este
texto ha merecido el visto bueno de uno de los sindicatos, UGT, firmantes del
Acuerdo). Tesis prioritaria es la existencia de una acuerdo alcanzado entre las
partes negociadoras, que tiene “un valor reforzado”; también, y como
consecuencia directa del conocimiento que ambas partes negociadoras tienen de
la realidad de la situación económica de la empresa y que incide sobre aspectos
organizativos y productivos, que la causa (o causas) que haya (n) justificado
los despidos colectivos “se ha contemplado por los negociadores que va a
perdurar durante toda la larga vigencia pactada de aplicación del Acuerdo”; en
fin, que “de ser realmente así” (= acuerdo que haya valorado la previsión a
largo plazo para resolver de la mejor manera posible el conflicto por seguir
existiendo la causa) “…no se vulneraría el indiscutido principio de actualidad”.
Partiendo de estas
premisas conceptuales, y trasladándonos al caso enjuiciado, no se deduce de los
hechos probados que puede producirse una mejora trascendente durante ese largo
período de aplicación del Acuerdo, por lo que transcurrido algo más de un año
de su vigencia, y con las cifras de extinciones producidas, lleva a concluir
razonablemente a la Sala que el plazo de tres años y medio tiene consistencia
para considerar su necesidad en punto a la gradual aplicación del acuerdo,
concluyendo la Sala que “en el presente caso” no hay razón para entender que la
prolongación del acuerdo hasta una fecha ciertamente lejana como es el 31 de
diciembre de 2017 “quiebre radicalmente
la relación entre actualización de la causa y la ejecución de la medida”.
Concluyo. Exquisita
prudencia, en definitiva, de la Sala para aceptar el Acuerdo que pudiera ser
contrario a derecho desde una perspectiva general y descontextualizada pero que
no lo es si se toman en consideración todas las circunstancias y factores
concurrentes en el caso. Buen aviso, y consejo, para negociadores de otros
acuerdos.
Buena lectura de
la sentencia.
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