jueves, 24 de diciembre de 2015

¿Puede pactarse un despido colectivo con aplicación desde el 15 de agosto de 2014 hasta el 31 de diciembre de 2017? Sí para el TS, si hay un acuerdo que lo justifique debidamente. Nota a la sentencia de 24 de noviembre de 2015 (caso Iberia Líneas Aéreas).



1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la muy interesante sentencia dictada por laSala de lo Social del Tribunal Supremo el 24 de noviembre, de la que fue ponente el magistrado Fernando Salinas, que estima parciamente el recurso de casación interpuesto por la parte empresarial contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social de laAudiencia Nacional el 9 de diciembre de 2014 y valida el acuerdo alcanzado por la empresa y los sindicatos mayoritarios durante el período de consultas de un procedimiento de despido colectivo que fijó sus efectos hasta el 31 de diciembre de 2017, mientras que desestima los dos recursos de casación interpuestos por los sindicatos CTA y CGT contra la decisión empresarial resultante del citado acuerdo.

Digo que la sentencia del TS es muy interesante porque plantea algunas cuestiones jurídicas de indudable interés, alguna muy vinculada al caso concreto pero otra que puede servir de guía para negociadores de otros procedimientos de despidos colectivos, siendo sin duda relevante a mi parecer la manifestación del alto tribunal de la importancia de la toma de acuerdos debidamente justificados durante el período de consultas, otorgando así un papel prioritario al diálogo social, pues no es nada más ni nada menos que eso la negociación que acaba con acuerdo durante el período de consultas (aunque ciertamente no será este el parecer de aquellos sindicatos que no den el visto bueno a dicho acuerdo).

Cabe indicar que tuve conocimiento de la sentencia  a través de una nota de prensa publicada en la página web de la Federación deServicios para la movilidad y el consumo de la UGT, publicada el pasado día 18 de diciembre con el título “El Tribunal Supremo desestima la sentencia que anulaba parcialmente el ERE de Iberia”, en la que se efectuaba una valoración positiva de la sentencia estimatoria (parcial) del TS porque “devuelve la posibilidad de acogerse voluntariamente, hasta 31 de diciembre de 2017, a los trabajadores y trabajadoras que cumplan los requisitos, a las medidas firmadas en el ERE 187/2014 en julio de 2014; y ratifica, igualmente, el acuerdo al que la representación mayoritaria de los trabajadores y trabajadoras de Iberia llegó con la empresa”.

Hay que agradecer a la federación ugetista la publicación de la sentencia del TS, y así poder ser leída por todas las personas interesadas, ya que cabe pensar razonablemente que tardará en ser publicada en la web del CENDOJ por razón del período navideño y la práctica paralización de la actividad judicial. Los términos en que algunos medios de comunicación se han hecho eco de la sentencia no son sino una amplia reproducción de la nota de prensa del sindicato.  El resumen oficial es el siguiente: “Despido colectivo (“IBERIA LAE”). Impugnación acuerdo en periodo de consultas. Vulneración principio igualdad ex. Art. 14 CE: inexistencia. La utilización de las vías de salida pactadas no quedan al arbitrio de la empresa. La alegada novación de los contratos de trabajo a tiempo completo en contratos a tiempo parcial constituye en realidad una reducción temporal de jornada y salario, por lo que no se vulnera en este caso el art. 12.4 e ET en relación con el art. 5.2 Directiva 97/81/CE. La prolongación de las medidas extintivas hasta el 31-12-2017 no consta en este caso que quiebre radicalmente la relación entre la actualización de la causa y la ejecución de la medida. Desestimación recursos sindicatos demandante y estimación recurso empresarial, lo que comporta desestimación demandas”.

2. No es la primera ocasión en que me ocupo de los despidos colectivos decididos por la citada empresa, que mereció mi atención con ocasión de las sentencias dictadas por la AN el 4 de julio de 2013 y por el TS el 28 de enero de 2015 con ocasión del PDC tramitado el primer trimestre de 2013. De mi comentario a la sentencia dela AN reproduzco un fragmento que creo que puede tener interés para el caso ahora analizado, ya que también se planteó el valor de un acuerdo alcanzado por una muy amplia mayoría de la representación social, dándole valor positivo por la AN.

“Con los datos recogidos en los hechos probados la Sala afirma que ha quedado debidamente acreditada la situación de pérdidas económicas tanto de la empresa como del grupo de empresas al que pertenece la demandada, argumentando que esta prueba desmonta a su juicio “cualquier teoría conspirativa sobre la descapitalización artificiosa de IBOP por la cabecera del holding al que pertenece”. Al aceptar toda la argumentación empresarial sobre la importancia de reducir costes de combustible y de personal, y al haber aceptado la gran mayoría de los representantes de los trabajadores la propuesta del mediador, la Sala considera que se ha adoptado una medida que combina adecuadamente medidas de flexibilidad interna con otras de mayor gravedad de flexibilidad externa, esto es despidos, pero que hubieran podido darse en número mayor si no se hubiera alcanzado el acuerdo. A partir de ahí, quizás ya hubiera podido la Sala dictar el fallo, pero dedica una parte importante de su fundamentación sobre la existencia de las causas a justificar la necesidad de adecuar los costes y las plantillas, algo que ciertamente puede ser deseable desde la perspectiva de gestión empresarial pero que no sé si corresponde afirmarlo en una sentencia, convirtiéndose la Sala en cierta manera en responsable de recursos humanos, y es desde esta doble argumentación, jurídica y social, de la sentencia, desde la que puede perfectamente entenderse su afirmación de que “compartimos, como no podría ser de otro modo, que la pérdida de ese número tan elevado de trabajadores constituye una tragedia nacional, pero se trata de un sacrificio proporcionado a la calamitosa situación de la empresa que, si no se acometiera inmediatamente, supondría, con toda seguridad, mayores sacrificios e incluso la desaparición de la propia compañía”.

Ciertamente, la Sala cuida mucho en su argumentación la aceptación del acuerdo por haber encontrado un difícil punto de equilibrio entre todos los intereses en juego... , y destaca, y me parece muy bien que lo haga, que aquellos a los que se reduce en mayor cuantía su salario, entre las medidas de flexibilidad interna se debe a que sus retribuciones “eran de las más elevadas del sector…”. La alabanza jurídica a la propuesta de acuerdo del mediador, aceptada por el 81,08 % de la representación laboral concluye con unas manifestaciones con las que se puede estar de acuerdo pero que, insisto desde la perspectiva jurídica, me suscitan algunas dudas de si deber ser un tribunal quien las haga. Como creo que los lectores y lectoras deben tener conocimiento de esta duda que les planteo (no sobre el fondo, sino sólo sobre la forma), recojo literalmente el párrafo que la motiva: “los compromisos, asumidos por unos y otros, son razonablemente equilibrados, tratándose de medidas realistas que exigen a todos – empresa y a todos los colectivos de trabajadores – ponerse inmediatamente a la tarea, porque si no lo hacen así, de mantenerse la confrontación permanente por parte de algunos colectivos, que han dado la espalda a un acuerdo de mediación, que les vinculaba plenamente, puesto que se asumió por el 81, 08% de los representantes de los trabajadores, como si la situación de la empresa en su conjunto fuera algo ajeno. – Si se insiste en confrontar contra una supuesta conspiración para descapitalizarla, que no han logrado acreditar, acreditándose, por el contrario, que la situación de la matriz es absolutamente delicada, empeñándose en resolver parceladamente un estado de cosas, que solo puede resolverse globalmente, con los sacrificios que correspondan a cada colectivo, el futuro de la empresa no será nada halagüeño”.

3. Vayamos por partes y situemos en primer lugar los términos en que se produce el conflicto, siquiera sea en una perspectiva muy general ya que los hechos probados de la sentencia de instancia, reproducidos en los antecedentes de hecho de la sentencia del TS, son ciertamente harto extensos y ocupan más de doce páginas de las treinta y cuatro de la sentencia.

El litigio ahora analizado encuentra su origen en el PDC instado por Iberia, aduciendo causas económicas, organizativas y productivas, con la intención inicial de extinguir 1581 contratos de trabajo. Tras la tramitación del período de consultas se alcanzó un acuerdo con la representación mayoritaria de la parte social el 24 de julio. Dicho acuerdo, transcrito en los hechos probados, incluye un anexo cuya disposición adicional quinta es el motivo de la demanda presentada ante la AN por los sindicatos Comisión de trabajadores asamblearios (CTA) y CGT, solicitando ambos la nulidad, y también el carácter no ajustado a derecho de manera subsidiaria sólo la CGT. Igualmente, la CGT solicitó que se declarara nulo o subsidiariamente no ajustada a derecho la decisión empresarial “en lo referente a las extinciones previstas para 2016 y 2017, condenando a la demandada a no llevarlas a cabo como consecuencia del despido colectivo”.

Será pues necesario, para conocer los términos en que se produce el conflicto, saber qué decía la citada disposición adicional (a la que el sindicato CTA y también la CGT atribuían la posibilidad empresarial de despedir forzosamente a los trabajadores que considerara oportuno) y el período de vigencia del acuerdo alcanzado para llevar a cabo las extinciones contractuales. Sobre el último punto, el apartado 2 del acuerdo primero disponía que la fecha del cese o efectos de las extinciones acordadas “se producirá una vez efectuadas las preceptivas comunicaciones finales, y en todo caso entre el 15 de agosto de 2014 y el 31 de diciembre de 2017 (inclusive), haciendo uso la empresa de las extinciones según sus necesidades organizativas y productivas y aplicándoles las medidas laborales contenidas en el presente Acuerdo”.

La polémica (al menos para los sindicatos demandantes y posteriormente recurrentes en casación) disposición final quinta era del siguiente tenor: “Dado que la aplicación de todas las medidas previstas en el presente documento tiene carácter voluntario, y reconociendo no obstante las partes la existencia de causas para la adopción de las mismas, la Compañía, al objeto de disminuir en la medida de lo posible el impacto sobre el empleo, podrá ofertar recolocaciones en otras áreas de la Compañía, con las modificaciones que ello conlleve en las condiciones laborales de los trabajadores, entre otras: o Novación a contrato de trabajo a tiempo parcial o Novación de contrato de trabajo con cambio de Grupo Laboral o Movilidad geográfica. En los casos en que el trabajador rechazase alguna oferta realizada en virtud de lo dispuesto en esta disposición, salvo que implique movilidad geográfica, la Comisión de Seguimiento conocerá y confirmará el carácter excedente del trabajador, en cuyo caso la Compañía podrá extinguir su contrato de trabajo percibiendo el trabajador una indemnización a razón de 21 de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades. Aquellos supuestos en los que el trabajador rechace alguna oferta que implique movilidad geográfica serán objeto de análisis por parte de la Comisión de Seguimiento”.

La demanda fue desestimada respecto a la impugnación de la disposición final quinta, y estimada parcialmente la petición subsidiaria de CGT, declarando la AN “injustificada la decisión empresarial de prolongar la ejecución del despido colectivo más allá del 31-12-2015…”.  

4. Contra la sentencia de instancia se interpusieron tres recursos de casación, dos por parte de los sindicatos demandantes, con un contenido sustantivo que reiteraba y reafirmaba las tesis defendidas en instancia, y un tercero por IBERIA en el que solicitaba, también en su contenido sustantivo, la anulación de la decisión judicial de limitar el período de ejecución de los despidos pactados hasta el 31 de diciembre de 2015 y se admitiera, por consiguiente, la validez del acuerdo de aplicar la decisión empresarial de forma escalonada, y según las necesidades organizativas, hasta el 31 de diciembre de 2017. Como ya he indicado, la sentencia estimará el recurso empresarial y desestimará los recursos sindicales, manifestándose en los mismos términos que en la propuesta presentada por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe.

A) En los fundamentos de derecho el TS repasa en primer lugar el caso resuelto en instancia, tanto por lo que respecta a los argumentos expuestos en las demandas de los sindicatos como en cuanto a la cuidada argumentación de la AN para exponer por una parte sus tesis desestimatorias de la petición de nulidad de la llamada “cláusula de despidos forzosos” y por otra la estimación de la petición de nulidad del muy amplio período pactado para la aplicación de los despidos acordados en el acuerdo alcanzado (insisto en este dato porque el TS lo considerará de especial importancia) en el seno de la comisión negociadora. Sobre este último contenido, el TS reproduce la tesis defendida en la demanda cegetista, que por su interés reproduzco: “la extensión temporal por 3 años y medio del actual despido colectivo, máxime si se considera que el actual despido se solapa con el anterior de 2013 (también fundado en causas ocurridas en los ejercicios de 2012 y 1T de 2013), vulnera el art. 51.4 del ET según el razonamiento expuesto… en la sentencia de la Sala Social del TSJ de Cataluña 13/2012, de 23 de mayo, y quiebra la exigencia de actualidad de las causas justificativas, según ha declarado esta Sala en un supuesto de hecho análogo al presente en la SAN nº 95/2014 de 16 de mayo”.

La sentenciacitada de la AN se dictó en el conflicto de PANRICO, y tal como expuse en micomentario a la misma, “Para la Sala, los plazos de ejecución de las extinciones “han de ser limitados, por respeto al principio de actualidad de las causas”, y “es razonable considerar que 2014 era un tiempo razonable para adecuar la actividad productiva al disminuido elenco de personal”, no aceptándose que puedan llevarse a cabo despidos en 2015 y 2016 en razón de unas previsiones económicas que se realizan a finales de 2013 y a casi tres años vista, afirmando la Sala, con una frase que ha sido sin duda la que ha merecido más la atención de los medios de comunicación que se han ocupado, y han sido muchos, de la sentencia, que “no cabe emplear hoy a modo de bola de cristal unas previsiones imposibles de contrastar…. Dichos plazos o períodos, no obstante, no pueden dilatarse en exceso en el tiempo desde un análisis jurídico de razonabilidad de la decisión empresarial, en cuanto que existe una causa que ha motivado los despidos y sobre la cual se asienta la justificación de la medida, o por decirlo con las palabras ya transcritas de la sentencia, el plazo debe ser razonable “a fin de no perjudicar el principio de actualidad de la causa que soporta los despidos colectivos”.

En su aceptación parcial de la petición de la demandante, la AN hará suya su propia doctrina ya reseñada de la sentencia PANRICO y limitará la ejecución de los despidos hasta el 31 de diciembre de 2015, por considerar que “es tiempo más que suficiente para ejecutar razonablemente los despidos en los términos pactados, debiendo recordar a los demandados que fueron ellos quienes pactaron las vías de salida en el despido colectivo y les correspondía, consiguientemente, prever las dificultades que encontrarían parta su ejecución, que no se pueden rebotar injustificadamente a los trabajadores afectados”.   

B) Remito a las personas interesadas en la lectura de la fundamentación jurídica de la sentencia de instancia tanto a la propia sentencia como, de forma más resumida pero con excelente síntesis a mi parecer, al fundamento de derecho segundo de la dictada por el TS, quien ya señala, antes de abordar la resolución de cada motivo de los recursos presentados por los sindicatos, que “comparte los esenciales razonamientos y, en definitiva, las conclusiones jurídicas de la Sala (de lo Social de la AN)…”. De la fundamentación jurídica me interesa destacar estos argumentos para rechazar los recursos:

a) No estamos en presencia de “despidos forzosos”. No puede deducirse en modo alguno tal conclusión de la disposición adicional quinta antes transcrita, porque el trabajador afectado por el despido tiene varias posibilidades antes de que se aplique esa medida empresarial, y siendo lo más importante que no existe imposición empresarial y que es la voluntad del trabajador afectado la que va a determinar qué medida se le aplique, y en último término, para validar la decisión extintiva “es esencial la intervención de la llamada Comisión de Seguimiento”. En otro apartado de su amplia y cuidada argumentación el TS insiste en la importancia de la Comisión de Seguimiento, que conviene recordar que está integrada de forma paritaria por  las partes firmantes del acuerdo, pues es esta “… la que, en definitiva, tiene la última palabra para declarar excedentes a los trabajadores que hayan rechazado la oferta empresarial”. El mismo argumento de que la extinciones no van a quedar al libre arbitrio de la parte empresarial es válido para la Sala, que hace suyos los argumentos de la sentencia de instancia, para aceptar la conformidad a derecho de los criterios de selección de los trabajadores afectados, que además no fueron objeto de discusión por parte trabajadora durante el período de consultas. El TS hace suya la tesis de la AN, cual es que hay que partir de la regla principal de la voluntariedad en el acogimiento al contenido del acuerdo, por lo que en casos en los que rige como prioridad esta regla “no es posible determinar más criterios selectivos que el número de extinciones previstas, identificadas por grupo funcional, unidad jerárquica y número de afectados…”.

b) No existe vulneración ni de la Directiva 97/81/CE ni de la normativa legal española (art. 12. 4 e de la LET). No existe una novación obligada de un contrato a tiempo completo a otro a tiempo parcial, que ciertamente sería contraria a ambas normas ya que tal alteración contractual sólo se prevé cuando se lleve a cabo de forma voluntaria. Es cierto que la redacción del acuerdo puede inducir a duda jurídica como la expuesta en las demandas y posteriormente en los recursos, pero el TS va a salvar el acuerdo no haciendo suya ni la tesis de la sentencia de instancia ni tampoco la alegación de la representación empresarial en el escrito de impugnación a los recursos, sino poniendo en relación la dicción de la disposición final 5º con el apartado 4º del Acuerdo, en el que se dispone textualmente que “B. El trabajador podrá solicitar la novación de su contrato de trabajo a tiempo completo a otro en el que se reduce la jornada y el salario en la misma proporción…. E. Al finalizar el período acordado de la novación del contrato a empleo estable pasará a jornada completa…”.

Insisto, con buen criterio el TS reconduce el acuerdo con una interpretación integradora de su contenido que permite salvar la objeción de las recurrentes, poniendo de manifiesto que la interpretación aislada de la citada disposición, que se refiere a la novación de un contrato a tiempo completo a tiempo parcial sí sería, en tales términos, contraria a la normativa europea y estatal, pero no lo es si se interpreta junto con el apartado 4 y puede concluirse que estamos en presencia de un acuerdo de reducción de jornada con la correspondiente reducción salarial, una medida que puede pactarse dentro de un procedimiento de despido colectivo en el que el juego de propuestas y contrapropuestas por ambas partes puede acabar en soluciones que no sean necesariamente la de mantener todas las extinciones contractuales inicialmente planteadas por la empresa. Por ello el TS, tras criticar la redacción de los términos de la disposición final quinta, concluye de forma taxativa que únicamente en los términos en que ha sido realizada su interpretación por la Sala es válida, “pues no se trata de la conversión de un contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial”.

5. Desestimados los recursos sindicales, la Sala entra a examinar el recurso empresarial, que plantea tanto revisión de hechos probados como alegación de infracción de la normativa aplicable (art. 207 d y e de la LRJS).

A) Se desestima por no ser trascendente para la resolución del litigio la petición de añadir un párrafo en que se afirmara la existencia de causas objetivas para los despidos aceptadas por los sindicatos, ya que tal información consta en los hechos probados en instancia. Sobre la petición de revisión tendente a recoger que los demandantes no alegaron durante el período de consulta la cuestión relativa a la fecha de ejecución del acuerdo, es rechazada por aplicación de la consolidada doctrina jurisprudencial de que “la mera alegación de prueba negativa – inexistencia de prueba que avale la afirmación judicial – no puede fundar la denuncia de un error de hecho en casación”. Igualmente será desestimada la petición de incorporar en hechos probados las cifras de trabajadores que cumplen los requisitos fijados para acceder a la jubilación anticipada a los 58 años a 31 de diciembre de 2015 y los que podrán hacerlo a 31 de diciembre de 2017, haciendo suyos los razonamientos de la Sala de instancia por basarse en un documento presentado por la empresa que no fue reconocido de contrario ni se ratificó en el acto de juicio por la autora, además de recordar la Sala, a efectos jurídicos formales, que “…la demandada no tiene competencia para certificar, al ser IBERIA una empresa privada”.

B) Al entrar en el contenido sustantivo o de fondo del recurso empresarial, el TS rechaza, por motivos estrictamente formales a mi parecer, en concreto el incumplimiento de los requisitos fijados en el art. 210.2 de la LRJS, la tesis de no haber alegado los sindicatos demandantes nada relativo a la fecha de ejecución del acuerdo. Al no citar precepto alguno infringido la Sala desestimará el recurso, siguiendo tanto la dicción literal del citado precepto de la LRJS como su consolidada jurisprudencia al respecto.

B) Sí aceptará la tesis de la empresa sobre la vulneración del art. 51 de la LET en relación con la fijación en el acuerdo alcanzado el 24 de julio de 2014 de un período de tres años y medio (hasta el 31 de diciembre de 2017) para su completa ejecución.

¿Acepta este amplio período el TS sin más? No, y es importante recuperar los argumentos de la Sala para comprender el valor del diálogo social en el trámite de negociación de un despido colectivo, y más aún, o al menos así me lo parece, para destacar la importancia que el alto tribunal concede a la aplicación de la normativa internacional y europea como fuente de derecho  plenamente aplicable.

En apretada síntesis, las tesis del TS, contenidas en el fundamento jurídico sexto, son las siguientes:

a) En general, y sin tomar en consideración los datos concretos del caso, un período de tres años y medio para ejecutar un despido colectivo “resulta objetivamente excesivo y alejado del principio básico de que la causa que justifique el despido deba concurrir en el momento en que este tenga efecto, pues de otra manera cuando este se produjera ya no existiría su posible causa habilitante”.

b) La tesis que se acaba de exponer tiene plena cobertura jurídica en nuestro ordenamiento jurídico laboral que “… está integrado especialmente en este punto por los Convenios de la OIT (Convenio nº 158), por la Carta Social Europea y la normativa de la Unión Europea (arts. 10.2, 93.1 y 96.1 CE)”, y que se concreta en que el despido “… debe ser causal e incluso para determinar la existencia de despidos colectivo se fijan unos períodos temporales de referencia…”.

c) Si la empresa, aunque sea en virtud de un acuerdo alcanzado en período de consultas, desea disponer de un plazo como el que se ha pactado en este caso concreto, de tres años y medio, ello va a significar, recuerda la Sala con apoyo en su reiterada jurisprudencia, que aquella “no va a poder iniciar durante la vigencia del anterior proceso otro similar, salvo en el extraordinario supuesto en el que variaran, agravándose forma especialmente trascendente, las circunstancias que motivaron el primero”. Y por el contrario, y repárese en la importancia de la argumentación desde una perspectiva práctica de reducción de los costes sociales de la medida, cuando mejoren las circunstancias que dieron lugar al PDC mientras se encuentre en fase de gradual ejecución, si bien la mejora ha de ser especialmente trascendente o bien llegar hasta el punto de la desaparición de las causas que motivaron aquel, llegado el momento de su aplicación “los representantes de los trabajadores podrían, igualmente, instar la inaplicación del Acuerdo”.

d) Y demos respuesta al caso concreto, mejor dicho mencionemos la respuesta que da la Sala y su argumentación para desmarcarse de la tesis de instancia y aceptar el recurso empresarial (que como se ha comprobado en la primera parte de este texto ha merecido el visto bueno de uno de los sindicatos, UGT, firmantes del Acuerdo). Tesis prioritaria es la existencia de una acuerdo alcanzado entre las partes negociadoras, que tiene “un valor reforzado”; también, y como consecuencia directa del conocimiento que ambas partes negociadoras tienen de la realidad de la situación económica de la empresa y que incide sobre aspectos organizativos y productivos, que la causa (o causas) que haya (n) justificado los despidos colectivos “se ha contemplado por los negociadores que va a perdurar durante toda la larga vigencia pactada de aplicación del Acuerdo”; en fin, que “de ser realmente así” (= acuerdo que haya valorado la previsión a largo plazo para resolver de la mejor manera posible el conflicto por seguir existiendo la causa) “…no se vulneraría el indiscutido principio de actualidad”.

Partiendo de estas premisas conceptuales, y trasladándonos al caso enjuiciado, no se deduce de los hechos probados que puede producirse una mejora trascendente durante ese largo período de aplicación del Acuerdo, por lo que transcurrido algo más de un año de su vigencia, y con las cifras de extinciones producidas, lleva a concluir razonablemente a la Sala que el plazo de tres años y medio tiene consistencia para considerar su necesidad en punto a la gradual aplicación del acuerdo, concluyendo la Sala que “en el presente caso” no hay razón para entender que la prolongación del acuerdo hasta una fecha ciertamente lejana como es el 31 de diciembre de  2017 “quiebre radicalmente la relación entre actualización de la causa y la ejecución de la medida”.

Concluyo. Exquisita prudencia, en definitiva, de la Sala para aceptar el Acuerdo que pudiera ser contrario a derecho desde una perspectiva general y descontextualizada pero que no lo es si se toman en consideración todas las circunstancias y factores concurrentes en el caso. Buen aviso, y consejo, para negociadores de otros acuerdos.

Buena lectura de la sentencia.