El auto que motiva
la presente entrada, del que se encuentra amplia información en el blog delprofesor Ignacio Bertrán de Heredia y que ha tenido la amabilidad, que le
agradezco, de enviarme se dicta con ocasión de un litigio en el que se plantea
la conformidad o no a derecho de una extinción contractual de un contrato de
interinidad por vacante, al haberse procedido a la cobertura reglamentaria de
la plaza.
El conflicto se
suscita en la Agencia Madrileña de Atención Social de la Consejería de
Políticas Sociales y Familia de la Comunidad Autónoma de Madrid. Más
concretamente, se trata de una auxiliar de enfermería que suscribió
primeramente un contrato de interinidad para sustituir a un trabajador fijo (13
de marzo de 2007), siendo posteriormente novado su contrato para cobertura de
interinidad por vacante (1 de febrero de 2008). La convocatoria de un proceso
extraordinario para la “consolidación del empleo en plazas de auxiliar de
hostelería en el marco de la Comunidad de Madrid” se llevó a cabo el 3 de
octubre de 2009, si bien será necesario esperar casi siete años (27 de julio de
2016) – sin que se expliquen en el auto los motivos de tal dilación, aunque no
parece difícil relacionarlo con el inicio de la crisis económica y la
congelación o reducción del gasto público -- , y tras la realización de las pruebas
selectivas, para que se provea la plaza por la persona que ganó el concurso,
que no fue quien la ocupaba interinamente. Poco después, el 30 de septiembre,
se comunica a la trabajadora la extinción de su contrato “por la finalización
del proceso de consolidación de empleo para el acceso a plazas de carácter
laboral y que venía ocupando interinamente”.
Las dudas que se le suscitan al magistrado
Pablo Aramendi quedan concretadas en la siguiente cuestión prejudicial:
“La Cláusula 4,
apartado 1, del Acuerdo Marco alcanzado entre la CES, UNICE y CEEP sobre el
trabajo de duración determinada que se incorpora al ordenamiento comunitario
por la Directiva 1999/70 del Consejo de la Unión ¿debe interpretarse en el
sentido de que la extinción del contrato temporal de interinidad para cobertura
de vacante por vencimiento del término que dio lugar a su suscripción entre el
empresario y la trabajadora constituye una razón objetiva que justifica que el
legislador nacional no prevea en tal caso indemnización alguna por fin de
contrato, mientras que para un trabajador fijo comparable que ha sido despedido
por una causa objetiva se prevé una indemnización de 20 días por año?”
2. Tras
referenciar la normativa española y europea aplicable, arts. 15.1 c), 15.6,
49.1 c) y l), art. 53 de la LET, arts. 4 y 8 del RD 2720/1998, cláusula 4 de la
Directiva 1999/70/CE, art. 19.3 del Tratado de la Unión Europea y art. 267 del
Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, el magistrado pone de manifiesto
que la normativa europea es de aplicación directa al caso, dado que estamos en
presencia de una entidad de derecho público, y con cita de la sentencia
“Carratu” (asunto C-361/12) subraya que la cláusula 4.1 en cuestión “desde el
punto de vista de su contenido es incondicional y lo suficientemente precisa
para poderse invocar ante un tribunal nacional”. A efecto del debate a efectuar
entre “trabajadores comparables”, lo efectúa con quien accedió a la plaza tras
superar la correspondiente selección, por lo que el punto de comparación se sitúa
entre un trabajador interino por cobertura de vacante y un trabajador que ha
accedido a la condición de fijo, en el bien entendido que se trata de la misma
plaza y puesto de trabajo, de lo que infiere, “son datos reveladores” afirma,
que en ambos casos ·”se realiza la misma actividad de hostelería en el mismo
centro de trabajo”.
¿Ha resuelto ya la
jurisprudencia del TJUE, caso De Diego Porras, el hipotético conflicto, a
efectos de interpretación de la cláusula 4.1, que puede plantearse a efectos de
comparación entre una indemnización que puede percibirse (y no en todos los
casos en la normativa española como es suficientemente sabido) por finalización
de un contrato temporal, y la indemnización a percibir por un trabajador fijo
cuya extinción del contrato se produce por causas objetivas? Si bien pareciera
que el TJUE responde a esta cuestión en la citada sentencia, no es de dicho
parecer el magistrado que eleva la cuestión prejudicial, considerando que la
controversia suscitada “no ha recibido aún una respuesta clara que haga
innecesario plantear la presente cuestión prejudicial”.
El interés añadido
de la cuestión prejudicial radica en que antes de abordar el caso concreto, se
explica con buen criterio a mi parecer, que hay varios supuestos extintivos en lo
que los trabajadores temporales perciben la misma indemnización que los
trabajadores fijos, es decir se produce una situación jurídica de igualdad de
trato entre ambos, circunstancia que no es abordada en la sentencia De Diego
Porras, o al menos lo es con la precisión que ahora se analiza en la cuestión
prejudicial y que no lo fue en la planteada por el TSJ de Madrid en aquel
supuesto. En efecto, no hay diferencia de trato a efectos indemnizatorios
cuando se produce un despido en vulneración de derechos fundamentales, cuando
se declara un despido improcedente, o cuando se extingue, ex art. 52 c), por la
concurrencia de una causa objetiva adecuadamente acreditada. Igualmente, se
recuerda la diferencia de trato entre los propios trabajadores temporales, en cuanto
que algunos de ellos (contratados para obra o servicio, o por necesidades de la
producción) tienen derecho a una indemnización de 12 día de salario por año de
servicio, mientras que otros (interinidad – al menos hasta la sentencia del
TJUE, relevo, formativos) no tienen fijada indemnización alguna. Todo este
análisis lleva al juzgador a la conclusión de que “sólo cuando se fijan como
situaciones a comparar, el hecho extintivo provocado por la concurrencia de la
causa que dio lugar a suscribir el contrato temporal con el hecho extintivo determinado
por la concurrencia sobrevenida de una causa objetiva en un contrato fijo, es
cuando se aprecia la dispensa de un trato diferenciado.”
3. Tras señalar
este elemento relevante, que le llevará a plantear la cuestión prejudicial, el
juzgador resalta la importancia de la sentencia De Diego Porras y el
acogimiento de su doctrina por la mayor parte de los TSJ (la cuestión
prejudicial, dicho sea incidentalmente, es anterior a la sentencia de 30 de
diciembre de 2016 dictada por el Pleno de la Sala de lo Social del TSJ de
Cataluña) y por la doctrina laboralista, y valora la importancia que puede
tener su aplicación en la práctica, ante la elevada temporalidad y el elevado
volumen de desempleo en el mercado de trabajo español.
Es a partir de
estos planteamientos previos cuando ya se entra en las razones que justifican
la presentación de la cuestión prejudicial, y que no son otras, como muy bien
se explica, que existen razones tanto a favor como en contra de entender que existe
una diferencia objetiva, que permitiría evitar existente una vulneración del
principio de igualdad y no discriminación, entre la finalización del contrato
temporal (duración determinada) sin indemnización (en este caso el de
interinidad) y la extinción de un contrato fijo por causa objetiva sobrevenida
(derecho a indemnización de 20 día de salario por año de servicio). De hecho,
es cierto, y así lo manifiesta en su escrito el juzgador, que cuando se
suscribe un contrato temporal las partes conocen que su duración es limitada
(más allá de que esa limitación pueda prolongarse mucho en el tiempo hasta
devenir en la práctica en muchas ocasiones como casi indefinida, y varios casos
suscitados ante el TJUE así lo ponen de manifiesto) y que existe, siempre y cuando
el contrato se formalice conforme a derecho, una causa que lo justifica. La
diferencia es clara, y sobre ello ya ha reparado la doctrina científica crítica
con la sentencia, con respecto a un contrato de trabajo indefinido (y también
con relación a un contrato temporal que finaliza antes del momento, plazo,
previsto) ya que la extinción por causa
objetiva, al amparo del art. 52 c) “tal situación trae causa en el advenimiento
de un acontecimiento, aún posible, no previsto, que incide en el equilibrio económico
del contrato al punto de hacer innecesaria o inasumible su continuidad”.
Hay, pues, una
situación conocida, que el contrato temporal llegará a su término, mientras que
hay otra situación posible pero desconocida cuando se formaliza un contrato indefinido,
cual es que pueda darse una circunstancia legalmente regulada que obligue a su
extinción, y sobre esta diferencia, aunque con otra terminología, incidirán las
conclusiones provisionales del grupo de expertos. Conclusión de todo lo
anteriormente expuesto, y que le suscita la primera duda al juzgador, y me
parece correcto que se la formule, es que la disparidad de situaciones podría
ser la “condición objetiva relevante para no equiparar indemnizatoriamente al
trabajador temporal cuyo contrato vence a término con el fijo cuyo contrato se
extingue por causas objetivas”. No acabo de encontrar el parecido del caso
concreto ahora enjuiciado con la sentencia Carratu citada en el auto, que
permite diferencias entre indemnizaciones a abonar según cual sea el supuesto
que concurra, pero en la que se planteaba la comparación entre trabajadores
despedidos, por una parte, y aquellos cuyos contratos hubieran sido concertados
de forma irregular. Repárese en qe las cuestiones que en su gran mayoría se
están suscitando ante los juzgados y tribunales españoles no versan sobre la
conformidad o no a derecho de la extinción contractual, sino sobre la cuantía
de la indemnización a percibir en su caso.
4. Si la
explicación anterior podría llevar a justificar la diferencia de trato, el
juzgador se coloca ahora en la tesitura contraria, por entender, y de ahí sus
dudas, que es posible también una respuesta que afirme la existencia de
discriminación, y vincula su análisis al hecho de encontrarnos, tanto en caso
de extinción de un contrato temporal como de una extinción de un contrato
indefinido por causas objetivas, ante “una causa objetiva de tipo
organizativo”, que, conviene destacarlo “no (es) inherente a la persona del
trabajador”, y desde este planteamiento, que prima la causa objetiva ajena a la
voluntad del trabajador, y aceptado que estamos en presencia de un puesto de
trabajo y de funciones idénticas a desarrollar, es plausible argumentar, y de
hecho así lo han hecho numerosos juzgados y TSJ tras la sentencia del TJUE, que
no puede haber diferencia indemnizatoria
por el mero hecho de la duración del contrato.
En apoyo de esta
tesis trae un argumento económico y sociológico de no poco peso y que puede
incidir sin duda en el ámbito jurídico, cual es el elevado volumen de temporalidad
y que la pérdida del puesto de trabajo supone un perjuicio a todo trabajador
con independencia de la duración de su contrato, de tal manera que si esa
pérdida existe, y así será en la gran mayoría de los casos, “podría no
encontrar justificación que tratándose siempre de causas no inherentes a su
persona en unos casos la situación se indemnizara y no en otros”. También
podría argumentarse, a mayor abundamiento, que la temporalidad provoca per ser
una situación de desigualdad jurídica y económica de un importante número de
trabajadores con respecto a quienes gozan de estabilidad laboral, algo que
requiere de una mayor protección por parte del legislador. Esta es también la
tesis defendida por el magistrado del TSJ de Cataluña Carlos Hugo Preciado en su ponencia (inédita)
a las XXVII jornadas catalanas de Derecho Social, a celebrar los días 16 y 17
de febrero, que expone que “sobre todo, la cláusula del Estado Social (art.9.2
CE) obliga al Estado, en buena lógica, a concebir a los trabajadores precarios,
entre los que suman los temporales (1 de cada 4 trabajadores), como una nueva
categoría de personas discriminadas (art.14 CE), por la condición social de
trabajador temporal, ya que dicha condición incide nuclearmente de forma
negativa en el desarrollo de su personalidad, y por tanto en la vertiente
positiva de su dignidad al no poder hacer planes de futuro, estando siempre
pendientes de si se produce o no su "próxima renovación", teniendo
además presente que los trabajadores temporales “están sujetos a peores
condiciones de trabajo que los trabajadores fijos comparables, teniendo mermado
su derecho a la tutela judicial, pues el fantasma de la "no
renovación" planea siempre sobre ellos, disuadiéndoles de todo intento de
reclamar sus derechos”.
Buena lectura.
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