jueves, 8 de diciembre de 2016

Despidos colectivos. Importancia de los hechos probados en instancia. Existencia de buena fe negocial por parte de la empresa. Nota breve a la sentencia del TS de 13 de octubre de 2016.



1. Es objeto de breve anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de loSocial del Tribunal Supremo el 13 de octubre, de la que fue ponente el magistrado Jesús Souto, que desestima, en los mismos términos que la propuesta formulada en el informe del Ministerio Fiscal, el recurso de casación interpuesto por la parte trabajadora contra la sentencia dictada por la Sala delo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra el 4 de diciembre de2015, de la que fue ponente la magistrada María de Carmen Arnedo.

El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “Despido colectivo. Empresa Unión Montadores Eléctricos de Navarra, S.L. (UNEM, S.L.). Se desestima el recurso de casación contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del TSJ de Navarra, desestimatoria de la demanda. De acuerdo con los hechos probados no puede apreciarse malicia ni negligencia en la actuación empresarial en el desarrollo del período de consultas que justifique la nulidad pretendida. Admitida la causa productiva, tampoco puede revocarse la declaración de que el despido fue ajustado a derecho”.

2. El litigio encuentra su origen en la demanda interpuesta el 21 de enero de 2015 por el sindicato LAB, solicitando la declaración de nulidad, o subsidiariamente la condición de no ajustada a derecho, de la decisión empresarial de proceder al despido colectivo de diecisiete trabajadores, de una plantilla integrada por sesenta y una personas, más exactamente de los trabajadores que prestaban servicios de mantenimiento para la empresa TRW automotive España en sus dependencias en el polígono industrial Landaben de Pamplona, mantenimiento en el que también participaban trabajadores de otras dos empresas.

Fue la comunicación de la extinción del contrato, por parte de TRW a la empresa demandada, la que provocó que esta última iniciara la tramitación, el 20 de abril de 2015, de un procedimiento de despido colectivo, al objeto de extinguir los contratos de los diecisiete trabajadores que realizaban tareas de mantenimiento en aquella, si bien muy rápidamente se excluyó a un trabajador por considerar la empresa (vid hecho probado quinto de la sentencia de instancia, que “su perfil (montador),… poco o nada tenía que ver con el del resto de los trabajadores que prestaban sus servicios como electricistas”.

El período de consultas se desarrolló a partir del 23 de abril, sin alcanzarse acuerdo entre las partes. Es especialmente interesante la lectura de cómo se desarrolló este  período, muy ampliamente explicado en la sentencia de instancia, en el que se  entrecruzan, a mi parecer, cuestiones de alcance estrictamente jurídicas y vinculadas a la razón de ser, y justificación de la propuesta empresarial, con otras de alcance más general en el ámbito laboral como puede ser la cesión ilegal de trabajadores y también de carácter mercantil como las relaciones entre ambas empresas y las consecuencias de sus acuerdos, o falta de los mismos, sobre los derechos de los trabajadores de la empresa demandada.

La tesis principal defendida por UMEN durante la tramitación del período de consultas, una vez presentada previamente la documentación a la que legalmente estaba obligada según el art. 51 de la Ley del Estatuto de los trabajadores y el art. 4 del RD 1483/2012, era la imposibilidad de mantener en la plantilla a los trabajadores afectados, porque su coste económico pondría en peligro su mantenimiento y por consiguiente los restantes puestos de trabajo, y la misma imposibilidad de recolocarlos en otras empresas, ya que sólo podía realizar “gestiones que intenten su recolocación pero que se antojan muy complicadas y de poco éxito”. No obstante, durante la negociación también planteó en algún momento la reducción de salarios en la misma proporción que la oferta que había realizado otra empresa de mantenimiento para permanecer desarrollando su actividad para TMW, propuesta que en principio los representantes de los trabajadores estuvieron dispuestos a negociar, pero sobre la que finalmente no se llegó a un acuerdo.

Los hechos probados dan debida cuenta de la rapidez y celeridad con la que se desarrollaron los contactos entre las dos empresas, tanto para comunicar la extinción como para proponer más adelante el mantenimiento de la actividad, pero con costes inferiores, y como ello afectó a la negociación del PDC sin que se alcanzara acuerdo. También queda debida constancia de la presentación de demandas contra ambas empresas por presunta cesión ilegal de trabajadores, el ejercicio del derecho  de huelga por los trabajadores de UMEN, y un informe emitido a petición de la parte empresarial en el que se explicaba el impacto económico que tenía para esta empresa la pérdida del contrato de mantenimiento de TRW, en el que se explicaba (vid hecho probado undécimo) que significaría “reducir en un 25% el importe neto de la cifra de negocio”, así como también que “el gasto del personal representa el 60% de las ventas y es el principal gasto de la compañía”, concluyendo que “la estructura laboral de la sociedad resulta insostenible tras la rescisión del contrato de TRW debiendo tomarse medidas a la mayor brevedad posible con la finalidad de acompasar sus gastos al nuevo nivel de ingresos, advirtiendo que en caso contrario se produciría una situación de desequilibrio que derivaría en una pérdidas muy significativas y el riesgo de la continuidad de la empresa”.

3. La desestimación de la demanda llevó a la parte sindical demandante en instancia a interponer recurso de casación al amparo del art. 207 e) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, es decir por infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable.

En primer lugar, la infracción del art. 51 de la LET y más exactamente del apartado 2, primer párrafo (“El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. La consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad…”), y del apartado 8 (“Las obligaciones de información y documentación previstas en este artículo se aplicarán con independencia de que la decisión relativa a los despidos colectivos haya sido tomada por el empresario o por la empresa que ejerza el control sobre él. Cualquier justificación del empresario basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no le ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto”). La tesis de la parte recurrente, reiterando la ya defendida y expuesta en la demanda y en el acto de juicio ante el TSJ navarro, era que no había existido buena fe negocial por la parte empresarial, dado el mínimo interés manifestado por ésta para alcanzar un acuerdo durante el período de consultas, escudándose en que cualquier solución al conflicto “requeriría de una gestión complicada”, así como también que nunca se hizo una oferta concreta sobre la posible reducción de salarios para poder alcanzar un acuerdo, concluyendo la recurrente que del conjunto de la actuación de la empresa durante el período de consultas quedaría demostrado que sólo hubo una apariencia formal de negociación, es decir “un mero trámite con apariencia de negociación encaminada a cumplir con el requisito legal pero sin voluntad auténtica de acuerdo”.

La desestimación de la alegación de la parte recurrente se efectuará por la Sala siguiendo su consolidada doctrina sobre los términos en los que debe concretarse y manifestarse la buena fe negocial durante el proceso negociador, y su aplicación al caso concreto enjuiciado, siempre partiendo de los hechos probados en la instancia. Con respecto a su doctrina, reproduce un amplio fragmento de la sentencia de 25 de marzo de 2015 y que fue posteriormente reproducida por la de 16 de junio del mismo año. Con respecto a la segunda,recuerdo ahora cómo me manifesté en una entrada anterior: “La Sala considera probada la existencia del período de consultas y no cree que existiera mala fe por parte de la empresa al haber preparado los cheques a entregar a los trabajadores despedidos con anterioridad a que se alcanzara el acuerdo en la comisión negociadora. Se basa en que en el momento en que actuó de esta forma la empresa ya se sabía que los miembros de un sindicato (CC OO) estaban a favor del acuerdo (formando la mayoría del comité) y que el resto de los integrantes de la parte trabajadora habían dejado claro desde la segunda reunión que no iban a aceptar el acuerdo. En efecto, la realidad fue la que explica la sentencia y la que la Sala utiliza para justificar su tesis, pero no convendría olvidar, y el repertorio de sentencias sobre despidos colectivos lo deja bien claro, que en un período de consultas puede haber propuestas y contrapropuestas que lleven a movimientos tácticos de las partes y a cambios en sus estrategias negociadoras hasta el último momento, algo que, repito, no se produjo en este caso concreto. No obstante, creo que hubiera sido mucho más correcto formalmente que los primeros cheques entregados hubieran tenido fecha posterior a la firma del acuerdo”.

La doctrina general de la Sala la lleva a concluir que ha existido la buena fe negocial por parte empresarial en el caso examinado y que no hubo actuación “ni maliciosa ni negligente” por parte de UMEN en su negociación mercantil con TRW. La valoración efectuada por la recurrente de la actuación empresarial es de carácter subjetivo, sin que pueda sustituir a la efectuada por el TSJ, ya que la falta de modificación de los hechos probados lleva a que no pueda aceptarse una argumentación que, tal como expone el Ministerio Fiscal en su informe, “se funda en los criterios que la parte considera evidencias de la falta de voluntad negociadora, en particular sobre la efectiva negociación con el principal – y único – cliente”.

4. Como petición subsidiaria, la parte recurrente alega vulneración del art. 207 e) de la LRJS por considerar que no concurría causa económica debidamente justificara que permitiera considerar ajustada a derecho la decisión empresarial. El mismo fracaso que en el primer motivo correrá la tesis de la recurrente, desestimada por razones formales por no citar ningún precepto infringido ni jurisprudencia que sea de aplicación al supuesto, en cuanto que existe un defecto de formulación que debe ser considerado de insubsanable, en cuanto que se trata de “falta de cita y de fundamentación legal de la supuesta infracción a la que se refiere”.

No obstante, y supongo a que a mayor abundamiento, el TS entiende debidamente justificada la causa económica alegada, al no haberse solicitado, y por ello haberse mantenido inalterado, la revisión del hecho probado undécimo, en el que se da debida cuenta de la difícil situación económica de la empresa por la pérdida de su contrato con TRW y su inmediato impacto sobre aquella; es decir, tratándose según la Sala de una medida de gestión empresarial que puede justificarse “siempre que entre los hechos actuales de pérdida en la producción y la consecuencia prevista de la correspondiente disminución de ingresos exista una relación lógica que lleve a la necesidad de recurrir a extinciones contractuales para acomodar la plantilla a esa nueva situación”.

Buena lectura de la sentencia.