1. Es objeto de
breve anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de loSocial del Tribunal Supremo el 13 de octubre, de la que fue ponente el
magistrado Jesús Souto, que desestima, en los mismos términos que la propuesta
formulada en el informe del Ministerio Fiscal, el recurso de casación
interpuesto por la parte trabajadora contra la sentencia dictada por la Sala delo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra el 4 de diciembre de2015, de la que fue ponente la magistrada María de Carmen Arnedo.
El resumen oficial
de la sentencia es el siguiente: “Despido colectivo. Empresa Unión Montadores
Eléctricos de Navarra, S.L. (UNEM, S.L.). Se desestima el recurso de casación
contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del TSJ de Navarra,
desestimatoria de la demanda. De acuerdo con los hechos probados no puede
apreciarse malicia ni negligencia en la actuación empresarial en el desarrollo
del período de consultas que justifique la nulidad pretendida. Admitida la
causa productiva, tampoco puede revocarse la declaración de que el despido fue
ajustado a derecho”.
2. El litigio
encuentra su origen en la demanda interpuesta el 21 de enero de 2015 por el
sindicato LAB, solicitando la declaración de nulidad, o subsidiariamente la
condición de no ajustada a derecho, de la decisión empresarial de proceder al
despido colectivo de diecisiete trabajadores, de una plantilla integrada por
sesenta y una personas, más exactamente de los trabajadores que prestaban
servicios de mantenimiento para la empresa TRW automotive España en sus
dependencias en el polígono industrial Landaben de Pamplona, mantenimiento en
el que también participaban trabajadores de otras dos empresas.
Fue la
comunicación de la extinción del contrato, por parte de TRW a la empresa demandada,
la que provocó que esta última iniciara la tramitación, el 20 de abril de 2015,
de un procedimiento de despido colectivo, al objeto de extinguir los contratos
de los diecisiete trabajadores que realizaban tareas de mantenimiento en
aquella, si bien muy rápidamente se excluyó a un trabajador por considerar la
empresa (vid hecho probado quinto de la sentencia de instancia, que “su perfil
(montador),… poco o nada tenía que ver con el del resto de los trabajadores que
prestaban sus servicios como electricistas”.
El período de
consultas se desarrolló a partir del 23 de abril, sin alcanzarse acuerdo entre
las partes. Es especialmente interesante la lectura de cómo se desarrolló este período, muy ampliamente explicado en la
sentencia de instancia, en el que se entrecruzan, a mi parecer, cuestiones de
alcance estrictamente jurídicas y vinculadas a la razón de ser, y justificación
de la propuesta empresarial, con otras de alcance más general en el ámbito
laboral como puede ser la cesión ilegal de trabajadores y también de carácter
mercantil como las relaciones entre ambas empresas y las consecuencias de sus
acuerdos, o falta de los mismos, sobre los derechos de los trabajadores de la empresa
demandada.
La tesis principal
defendida por UMEN durante la tramitación del período de consultas, una vez
presentada previamente la documentación a la que legalmente estaba obligada
según el art. 51 de la Ley del Estatuto de los trabajadores y el art. 4 del RD
1483/2012, era la imposibilidad de mantener en la plantilla a los trabajadores
afectados, porque su coste económico pondría en peligro su mantenimiento y por
consiguiente los restantes puestos de trabajo, y la misma imposibilidad de
recolocarlos en otras empresas, ya que sólo podía realizar “gestiones que
intenten su recolocación pero que se antojan muy complicadas y de poco éxito”.
No obstante, durante la negociación también planteó en algún momento la
reducción de salarios en la misma proporción que la oferta que había realizado
otra empresa de mantenimiento para permanecer desarrollando su actividad para
TMW, propuesta que en principio los representantes de los trabajadores
estuvieron dispuestos a negociar, pero sobre la que finalmente no se llegó a un
acuerdo.
Los hechos
probados dan debida cuenta de la rapidez y celeridad con la que se
desarrollaron los contactos entre las dos empresas, tanto para comunicar la
extinción como para proponer más adelante el mantenimiento de la actividad,
pero con costes inferiores, y como ello afectó a la negociación del PDC sin que
se alcanzara acuerdo. También queda debida constancia de la presentación de
demandas contra ambas empresas por presunta cesión ilegal de trabajadores, el
ejercicio del derecho de huelga por los
trabajadores de UMEN, y un informe emitido a petición de la parte empresarial
en el que se explicaba el impacto económico que tenía para esta empresa la
pérdida del contrato de mantenimiento de TRW, en el que se explicaba (vid hecho
probado undécimo) que significaría “reducir en un 25% el importe neto de la
cifra de negocio”, así como también que “el gasto del personal representa el 60%
de las ventas y es el principal gasto de la compañía”, concluyendo que “la estructura
laboral de la sociedad resulta insostenible tras la rescisión del contrato de
TRW debiendo tomarse medidas a la mayor brevedad posible con la finalidad de
acompasar sus gastos al nuevo nivel de ingresos, advirtiendo que en caso
contrario se produciría una situación de desequilibrio que derivaría en una
pérdidas muy significativas y el riesgo de la continuidad de la empresa”.
3. La desestimación
de la demanda llevó a la parte sindical demandante en instancia a interponer
recurso de casación al amparo del art. 207 e) de la Ley reguladora de la
jurisdicción social, es decir por infracción de la normativa y jurisprudencia
aplicable.
En primer lugar,
la infracción del art. 51 de la LET y más exactamente del apartado 2, primer párrafo
(“El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los
representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a
treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de
cincuenta trabajadores. La consulta con los representantes legales de los
trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o
reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el
recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de
recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de
la empleabilidad…”), y del apartado 8 (“Las obligaciones de información y
documentación previstas en este artículo se aplicarán con independencia de que
la decisión relativa a los despidos colectivos haya sido tomada por el
empresario o por la empresa que ejerza el control sobre él. Cualquier
justificación del empresario basada en el hecho de que la empresa que tomó la
decisión no le ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en
consideración a tal efecto”). La tesis de la parte recurrente, reiterando la ya
defendida y expuesta en la demanda y en el acto de juicio ante el TSJ navarro,
era que no había existido buena fe negocial por la parte empresarial, dado el
mínimo interés manifestado por ésta para alcanzar un acuerdo durante el período
de consultas, escudándose en que cualquier solución al conflicto “requeriría de
una gestión complicada”, así como también que nunca se hizo una oferta concreta
sobre la posible reducción de salarios para poder alcanzar un acuerdo,
concluyendo la recurrente que del conjunto de la actuación de la empresa durante
el período de consultas quedaría demostrado que sólo hubo una apariencia formal
de negociación, es decir “un mero trámite con apariencia de negociación
encaminada a cumplir con el requisito legal pero sin voluntad auténtica de
acuerdo”.
La desestimación
de la alegación de la parte recurrente se efectuará por la Sala siguiendo su
consolidada doctrina sobre los términos en los que debe concretarse y
manifestarse la buena fe negocial durante el proceso negociador, y su
aplicación al caso concreto enjuiciado, siempre partiendo de los hechos
probados en la instancia. Con respecto a su doctrina, reproduce un amplio
fragmento de la sentencia de 25 de marzo de 2015 y que fue posteriormente
reproducida por la de 16 de junio del mismo año. Con respecto a la segunda,recuerdo ahora cómo me manifesté en una entrada anterior: “La Sala considera
probada la existencia del período de consultas y no cree que existiera mala fe
por parte de la empresa al haber preparado los cheques a entregar a los
trabajadores despedidos con anterioridad a que se alcanzara el acuerdo en la
comisión negociadora. Se basa en que en el momento en que actuó de esta forma
la empresa ya se sabía que los miembros de un sindicato (CC OO) estaban a favor
del acuerdo (formando la mayoría del comité) y que el resto de los integrantes
de la parte trabajadora habían dejado claro desde la segunda reunión que no
iban a aceptar el acuerdo. En efecto, la realidad fue la que explica la
sentencia y la que la Sala utiliza para justificar su tesis, pero no convendría
olvidar, y el repertorio de sentencias sobre despidos colectivos lo deja bien
claro, que en un período de consultas puede haber propuestas y contrapropuestas
que lleven a movimientos tácticos de las partes y a cambios en sus estrategias
negociadoras hasta el último momento, algo que, repito, no se produjo en este
caso concreto. No obstante, creo que hubiera sido mucho más correcto
formalmente que los primeros cheques entregados hubieran tenido fecha posterior
a la firma del acuerdo”.
La doctrina
general de la Sala la lleva a concluir que ha existido la buena fe negocial por
parte empresarial en el caso examinado y que no hubo actuación “ni maliciosa ni
negligente” por parte de UMEN en su negociación mercantil con TRW. La
valoración efectuada por la recurrente de la actuación empresarial es de
carácter subjetivo, sin que pueda sustituir a la efectuada por el TSJ, ya que
la falta de modificación de los hechos probados lleva a que no pueda aceptarse una
argumentación que, tal como expone el Ministerio Fiscal en su informe, “se
funda en los criterios que la parte considera evidencias de la falta de
voluntad negociadora, en particular sobre la efectiva negociación con el
principal – y único – cliente”.
4. Como petición
subsidiaria, la parte recurrente alega vulneración del art. 207 e) de la LRJS
por considerar que no concurría causa económica debidamente justificara que
permitiera considerar ajustada a derecho la decisión empresarial. El mismo
fracaso que en el primer motivo correrá la tesis de la recurrente, desestimada
por razones formales por no citar ningún precepto infringido ni jurisprudencia
que sea de aplicación al supuesto, en cuanto que existe un defecto de
formulación que debe ser considerado de insubsanable, en cuanto que se trata de
“falta de cita y de fundamentación legal de la supuesta infracción a la que se
refiere”.
No obstante, y
supongo a que a mayor abundamiento, el TS entiende debidamente justificada la
causa económica alegada, al no haberse solicitado, y por ello haberse mantenido
inalterado, la revisión del hecho probado undécimo, en el que se da debida
cuenta de la difícil situación económica de la empresa por la pérdida de su
contrato con TRW y su inmediato impacto sobre aquella; es decir, tratándose según
la Sala de una medida de gestión empresarial que puede justificarse “siempre
que entre los hechos actuales de pérdida en la producción y la consecuencia
prevista de la correspondiente disminución de ingresos exista una relación
lógica que lleve a la necesidad de recurrir a extinciones contractuales para
acomodar la plantilla a esa nueva situación”.
Buena lectura de
la sentencia.
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