martes, 22 de noviembre de 2016

El Tribunal Supremo confirma la ultraactividad del XVII convenio colectivo de TRAGSA. Nota breve a la sentencia de 26 de octubre, y recordatorio de la sentencia de la AN de 26 de octubre de 2015.



1. Es objeto de una breve anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada porla Sala de lo Social del Tribunal Supremo el 26 de octubre, de la que fue ponente el magistrado Jesús Gullón, que desestima, en los mismos términos que la propuesta contenida en el informe del Ministerio Fiscal, el recurso de casación ordinario interpuesto por la abogacía del Estado contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 16 de febrero de 2015, de la que fue ponente el magistrado Pablo Aramendi. Y digo que es breve porque el TS hace suya en su práctica integridad la cuidada argumentación de la AN, además de reiterar la doctrina sentada en anteriores sentencias en las que ha debido pronunciarse sobre idénticas situaciones litigiosas, en las que se debate sobre la ultraactividad de un convenio suscrito antes de la entrada en vigor y que contiene un artículo en el que se dispone el mantenimiento de la vigencia del convenio denunciado hasta que se suscriba uno nuevo.

El resumen oficial de la sentencia, que permite conocer muy bien el contenido del litigio, es el siguiente: “: Conflicto Colectivo. Determinación de la vigencia por ultraactividad del XVII Convenio Colectivo de la empresa TRAGSA, pactado para el periodo 2.011-13, antes de la entrada en vigor de la Ley 3/2012, en el que se contenía una cláusula de continuidad o prórroga después de terminada su vigencia, que se interpreta como integrante de la expresión del art. 86.3 ET de "salvo pacto en contrario" a efectos de extensión más allá del año que previó la Ley 3/2012. Se reitera doctrina elaborada a propósito de Convenios con cláusulas similares y anteriores a la entrada en vigor de la referida norma, SS.TS. 17 de marzo de 2.015 (rec. 233/2013), 2 julio 2015 (rec. 1699/2014), 7 de julio 2015 (rec. 193/2014) y 11 de noviembre de 2.015 (rec. 225/2014), entre otras”.


“La sentencia estima las demandas (acumuladas) presentadas por los sindicatos “Metal, construcciones y afines Federación de Industria de UGT”, “Central Sindical Independiente y de funcionarios” y “Confederación General del Trabajadores”, con adhesión de “Federación de construcción y servicios de CCOO” y “Comité intercentros de TRAGSA”, y declara vigente el XVII convenio colectivo de la empresa (BOE, 11 de marzo de 2011) “hasta que sea sustituido por otro”, y consecuentemente declara “contraria a derecho e ilegal la comunicación de la empresa a la representación de los trabajadores de 24-9-2014 en todo su contenido”, condenando a la empresa “a estar y pasar por dichas declaraciones”. 
En el seguimiento que vengo haciendo de las sentencias de la AN sobre problemática de la ultraactividad de los convenios colectivos, esta es la quinta sentencia dictada por su Sala de lo Social. A las cuatros anteriores, dictadas el 23 de julio y 19 de noviembre de 2013, 20 y 31 de enero de 2014, se refiere la sentencia de 16 de febrero en algunos momentos de su fundamentación jurídica para ratificar la tesis defendida desde la pionera sentencia de 23 de julio, validando la cláusula pactada en convenio colectivo que mantiene la vigencia del convenio denunciado, aunque haya transcurrido un año desde que se produjo la denuncia (plazo previsto con carácter general en el art. 86.3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores reformado por el RDL 3/2012 y después por la Ley 3/2012, “salvo pacto en contrario”).

La sentencia de 16 de febrero es la primera que conozco en la que la AN se pronuncia sobre el mantenimiento de la vigencia de un convenio negociado antes de la entrada en vigor de la reforma laboral y denunciado con posterioridad a la misma. En efecto, en los hechos probados se constata que el último convenio colectivo suscrito (BOE, 11 de marzo de 2011) fijó un plazo de vigencia de cuatro años, del 1 de enero de 2010 al 31 de diciembre de 2013, previéndose en el art. 6 su denuncia con un preaviso de tres meses de antelación a su finalización, y en efecto así actuó la empresa al preavisar el 26 de septiembre de 2013. Al no haber acuerdo durante la negociación llevada a cabo desde esa fecha en el seno de la comisión negociadora, la empresa comunicó a la representación de la parte trabajadora que el convenio perdería su vigencia el 26 de septiembre de 2014, “al transcurrir en esa fecha el plazo de un año previsto en dicho artículo desde que se produjo su denuncia”.

No obstante esta tajante afirmación, la empresa adoptó la decisión unilateral (y subrayo que se trató de una decisión que no contó con la anuencia de la representación del personal) de mantener “de manera temporal, a título individual y hasta el 31 de diciembre de 2014, las condiciones de trabajo previstas en el derogado y no vigente XVII Convenio Colectivo de TRAGSA”. Es decir, a partir de esa fecha la empresa “decidió” que las condiciones convencionales (incorporadas al vínculo contractual desde el inicio de la relación laboral según ha defendido el Tribunal Supremo en la primera sentencia dictada en materia de ultraactividad tras la reforma laboral, el 22 de diciembre de 2014, dejaban de tener tal valor jurídico, “degradándolas” a una mera discrecionalidad empresarial temporal, y sin considerarlas tampoco como una condición más beneficiosa a título individual para cada uno de los cerca de 6.300 trabajadores afectados por el convenio, en cuanto que en la misma comunicación afirmaba contundentemente que “en ningún caso supone el reconocimiento de derechos o condiciones más beneficiosas, encontrándose motivada la misma en las circunstancias anteriores expuestas y dentro del ámbito temporal señalado”. La que he calificado como “mera discrecionalidad empresarial temporal”, que por cierto no encuentro entre las fuentes de la relación jurídico laboral recogidas en el art. 3 de la LET, se decidió por la empresa que fuera mantenida hasta el 31 de marzo de 2015, siendo cierto tras la sentencia que las condiciones se mantendrán hasta esa fecha...y más, pero no por decisión empresarial sino por formar parte de un acuerdo convencional que no puede ser modificado de forma unilateral (al igual que tampoco puede ocurrir en el acuerdo contractual, ex. art. 1256 del Código Civil) por una de las partes.

El núcleo duro del conflicto gira nuevamente sobre la interpretación del art. 86.3 de la LET y más concretamente la fijación de un período máximo de un año de mantenimiento de su ultraactividad tras su denuncia “salvo pacto en contrario”, debatiéndose si esa referencia a la autonomía negociadora de las partes es de aplicación sólo a las cláusulas incorporadas a un convenio suscrito tras la entrada en vigor de la reforma laboral, o también incluye las suscritas en convenios firmados antes del 8 de julio de 2012.

En definitiva, aquello que se suscita en el litigio del que conoce la AN, tal como queda bien recogido en el fundamento jurídico tercero, es “determinar la validez aplicativa de cláusulas convencionales suscritas previas a la reforma laboral producida tras la Ley 3/2012”, con el añadido por mi parte, insisto, de que estamos ante una denuncia operada tras la entrada en vigor de dicha reforma. Y más exactamente, qué sentido puede tener el término “salvo pacto en contrario” como “regla de exclusión a la genérica de pérdida de vigencia final del convenio y si por tanto pueden a estos efectos ser consideradas cláusulas previas a la nueva regulación legal sobre la materia”.

Con mi análisis jurídico de la cuestión casi me he olvidado de mencionar el contenido concreto de la cláusula que está en el origen del conflicto, esto es el art. 6 del convenio colectivo, cuyo apartado 1 transcribo ahora en su integridad, pero no sin antes manifestar que el contenido relevante a los efectos de la resolución del litigio es el segundo párrafo: “1. Llegado el término de vigencia del convenio, éste se entenderá prorrogado de año en año, en sus propios términos, en tanto no sea denunciado por cualquiera de las partes negociadoras, con tres meses de antelación a su terminación. Cualquiera de las dos partes firmantes del presente Convenio podrá solicitar por escrito a la otra la revisión del mismo con un mínimo de tres meses de antelación al vencimiento del plazo de vigencia antes señalado o de cualquiera de sus prórrogas.

Para evitar el vacío normativo que en otro caso se produciría, una vez terminada su vigencia inicial o la de cualquiera de sus prórrogas continuará rigiendo, en su totalidad, tanto en su contenido normativo como obligacional, hasta que sea sustituido por otro texto convencional”.

La Sala aborda la resolución del conflicto con una clara e inequívoca afirmación de entrada en el fundamento jurídico cuarto: “Pues bien, esta controversia ha sido ya resuelta en varias sentencias por este Tribunal”, con cita posterior de las cuatro sentencias anteriores ya referenciadas de la propia Sala, sin olvidar la mención a la primera sentencia dictada, aunque fuera abordada la cuestión de forma incidental, por el TS sobre la materia, de 8 de julio de 2014, de la que me quedo con su afirmación de que, con respecto al período de ultraactividad, “.. se trata de una materia que el legislador ha querido mantener, como antes... a disposición de la autonomía colectiva, en términos equiparables o incluso más amplios a los previstos en el ET/1995 o en la reforma introducida por el RD-Ley 7/2011...”.

La Sala insiste ahora, con apoyo en su pionera sentencia de 23 de julio de 2013 en el carácter dispositivo de la regla sobre ultraactividad del convenio, no cabiendo entender, tras la reforma de 2012 que el consentimiento prestado con anterioridad para mantener la vigencia de un convenio hasta la suscripción de uno nuevo “haya quedado invalidado por un cambio en el régimen (jurídico) que, tanto antes como ahora, sólo opera por defecto”. La sentencia de 23 de julio de 2013 otorga primacía al acuerdo de las partes sobre la vigencia del convenio, fuera adoptado antes o después de la reforma laboral, frente a la ultraactividad limitada de un año prevista por el artículo 86.3 de la LET “salvo pacto en contrario‖”.

Además de los argumentos de las cuatro sentencias anteriores, y que son reiterados en esta, que sería suficientes a mi entender para acoger la tesis de la demanda y declarar contraria a derecho la decisión empresarial de modificar unilateralmente el texto convencional antes de la suscripción de un nuevo acuerdo, la Sala encuentra, con muy acertado criterio a mi parecer, aquello que califica de “un argumento adicional que trae causa en el propio comportamiento de la parte demandada”, y que no aparece en las cuatro sentencias (aunque sí en muchas de las dictadas por los TSJ, señaladamente por el del País Vasco, el que he calificado en muchas ocasiones de “laboratorio jurídico de la reforma”), cual es la decisión empresarial de mantener la vigencia de un convenio colectivo “derogado y no vigente” (empresa dixit), si bien degradando (sería más correcto decir pretendiéndolo) “.. de su cualidad convencional a la contractual”. Es decir, se niega la vigencia de un convenio.... pero se sigue aplicando su contenido, decidiendo de forma unilateral la empresa cuándo y cómo aplicar cláusulas que el art. 6 del convenio colectivo obligaba a seguir aplicando (como tales cláusulas convencionales) mientras no se suscribiera un nuevo acuerdo.

Aquí acude la Sala al Código Civil, art. 1256, para recordar que la validez y cumplimiento de lo pactado no puede dejarse al arbitrio de una de las partes contratantes, y bien pudiera haber añadido la mención a la propia regulación de la negociación colectiva recogida en el título III de la LET, en cuanto que la misma sólo permite de manera muy restrictiva tal modificación sin acuerdo de las partes y tras decisión de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos u organismo autonómico equivalente, bien directamente o bien por medio de decisión arbitral (intervencionismo validado por el TC en sentencias de 16 de julio de 2014 y 22 de enero de 2015.

La imposibilidad de alterar unilateralmente las “reglas del juego”, es decir las condiciones convencionales pactadas e incorporadas a los acuerdos contractuales, lleva a la Sala a afirmar rotundamente que escapa al poder dispositivo de cualquiera de las partes del contrato, y también al empresario cuando ejerce su poder de dirección, “determinar unilateralmente la vigencia temporal de las condiciones de trabajo y definir su categoría como fuente”.

Corolario de todo lo anterior es que la decisión empresarial va a ser considerada en el fallo de la sentencia, tal como ya he explicado, “contraria a derecho e ilegal..”, en el bien entendido que aquello que declara “contraria a derecho e ilegal” es la comunicación dirigida  por la empresa a la representación de los trabajadores, y que la Sala, en una cierta pirueta jurídica de reinterpretación de la decisión empresarial, un tanto forzada mi entender porque no creo desde luego que esa fuera la intención de la empresa y que por ello hubiera sólo bastado con declararla contraria a derecho, considera que aquello decisión de la empresa sólo puede ser interpretada y validada “como un acto de expresa manifestación de conformidad con la vigencia del art. 6 del XVII convenio y por tanto en los estrictos términos convenidos  por las partes”, reproduciendo a continuación el segundo párrafo del apartado 1 del art. 6 y concluyendo que esa decisión empresarial, en los términos reinterpretados por la Sala, “refuerza la estimación de la pretensión contenida en la demanda”.

3. Contra la sentencia de la AN se interpuso recurso de casación por la abogacía del Estado al amparo del art. 207 e) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, con alegación de infracción de la normativa aplicable, en concreto del art. 86.3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores tras la modificación operada por la reforma laboral de 2012, en concreto la Ley 3/2012 de 6 de julio; igualmente, alegó vulneración de la disposición transitoria cuarta de la citada ley, y del art. 6 del convenio colectivo de empresa.

La Sala recuerda que son “muchas” las ocasiones en que ya se ha pronunciado sobre asuntos semejantes, con cita de las de 17 de marzo, 2 de julio, 7 de julio y 11 de noviembre, objeto de atención por mi parte en anteriores entradas del blog y a las que me permito remitir a las personas interesadas, habiéndose ya sentado doctrina jurisprudencial a la que ahora, dice la Sala, “debemos atenernos por evidentes razones de seguridad jurídica e igualdad en la aplicación (art. 9.3 y 14 CE)”.

El TS transcribe ampliamente la fundamentación jurídica de su sentencia de 11 de noviembre, para después concluir que la doctrina de la AN se ajusta plenamente a la elaborada por las sentencias citadas del alto tribunal, de tal manera que es plenamente conforme a derecho la decisión que adoptó en su día de declarar la vigencia del XVII convenio colectivo mientras no se suscribiera uno nuevo. Rechaza, al igual que lo hizo la AN, la tesis de la empresa respecto a la “irrelevancia” de su decisión respecto a la ampliación temporal del período de ultraactividad, interpretando a su libre arbitrio el art. 86.3 de la LET, y encuentra un sólido argumento para reforzar la tesis de la AN en el segundo párrafo del art. 6 del convenio colectivo aplicable, probablemente uno de los más claros en cuanto a su posible interpretación de todos los que he tenido oportunidad de examinar en litigios anteriores, en el que se hace expresa referencia a la necesidad de evitar un “vacío normativo” mientras se está negociando un nuevo convenio, por lo que las partes acuerdo la vigencia de los contenidos normativos y obligacionales “hasta que sea sustituido por otro texto convencional”. Más claridad, imposible ¿no les parece?

Buena lectura (y relectura en el caso de la dictada por la AN) de las sentencias.