1. Es objeto de
atención en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de lo Socialdel Tribunal Supremo el 5 de julio de 2016, de la que fue ponente el magistrado
Antonio V. Sempere, que estima el recurso de casación para la unificación de
doctrina interpuesto por la parte trabajadora contra la sentencia dictada porla Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid el 4 denoviembre de 2014. de la que fue ponente la magistrada María del Carmen Prieto. La resolución del TSJ madrileño había estimado el recurso de
suplicación interpuesto por la parte empresarial, el Ayuntamiento de Valdemoro,
contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 39 de Madrid el 22
de enero de 2014. La sentencia del TS no acoge la propuesta contenida en el
informe del Ministerio Fiscal de estimar la procedencia del recurso.
El interés del
litigio radica en el uso por parte del Ayuntamiento de un contrato de
interinidad para sustituir a una trabajadora con relación laboral indefinida
que había solicitado excedencia voluntaria, dando por finalizada la relación
con la trabajadora interina cuando fue solicitada la reincorporación a su
puesto de trabajo por quien había solicitado, y concedida por la empresa, la
excedencia voluntaria. Un dato a tener en consideración, aunque el resultado
jurídico del conflicto hubiera sido el mismo, a mi parecer, que el de la
sentencia dictada por el TS, es que la trabajadora interina prestó sus
servicios desde marzo de 2004 a marzo de 2013, es decir nada más y nada menos
que nueve años.
Aunque la sentencia
del TS es del mes de julio, viene inevitablemente a la mente la reciente
jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en varios casos de
extinciones de relaciones laborales o de servicio en el ámbito público, objeto
de atención en anteriores entradas del blog y que ha merecido también un número
extraordinario de la revista Jurisdicción Laboral de Jueces para la Democracia,
con fallos que ponen de manifiesto que la normativa laboral, administrativa y
estatutaria española no protege a los trabajadores interinos y los coloca en
una situación de peor condición que al resto de los trabajadores temporales y,
por supuesto, de los trabajadores indefinidos, y que por ello es contraria al
principio de no discriminación recogido en la cláusula 4.1 del Acuerdo marco
sobre la contratación de duración determinada, recogido como anexo en la
Directiva 1999/70/CE.
2. Antes de
iniciar mi exposición, me permito reproducir un breve párrafo del artículo que
publiqué en el libro de homenaje al profesor Antonio Martín Valverde, (JoaquínGarcía Murcia (director). El Estatuto De Los Trabajadores En La JurisprudenciaDel Tribunal Supremo. Estudios dedicados al Catedrático y Magistrado DonAntonio Martín Valverde. Editorial Tecnos, Madrid 2015), con el título “Unas
notas sobre la contratación laboral temporal en las Administraciones Públicas:
el requisito de la causalidad y los efectos de la irregularidad”. Reproducción
que efectúo tanto para enmarcar mi posterior comentario como también por hacer
referencia a una obra del ponente de la sentencia, el magistrado Antonio V.
Sempere.
“El análisis de
las causas de contratación temporal y de su utilización por las AA PP, y más
ampliamente en el sector público, debe abordarse tanto desde la óptica del cumplimiento
de los requisitos formales que posibilitan su utilización como de los efectos
que lleva aparejada la vulneración de la normativa laboral (inexistencia de
causas, incumplimiento de requisitos formales, fraude de ley,..), si bien la
segunda parte sólo será objeto de atención tangencial en algunos casos que han
merecido especial atención por el TS (extinción del contrato de interinidad por
provisión de la plaza o por amortización del puesto de trabajo; extinción de
contratos inicialmente por obra o servicio y que devinieron después indefinidos
no fijos, por disolución de los consorcios para los que prestaban servicios los
trabajadores y como vía para evitar su incorporación al Servicio autonómico
público de empleo en virtud de norma legal aprobada por el parlamento
autonómico). Si bien es cierto que, una vez cumplido el trámite de acceso al
empleo, no debe existir diferencia de regulación entre la contratación laboral
(temporal al objeto de mi exposición) en el sector público y en el sector
privado, no es menos cierto que el incumplimiento de la normativa sí puede
generar diferencias en cuanto a sus efectos, que ya fueron apuntadas hace años
por la doctrina laboralista al referirse al contrato de interinidad, siendo el
profesor Antonio Vicente Sempere Navarro (“Problemas asociados el empleo delcontrato de interinidad en las Administraciones Públicas”), el que ponía de
manifiesto que “es necesario reconocer las disfunciones que operan determinadas
reglas sobre la contratación temporal aplicables en las relaciones laborales
comunes, cuyo incumplimiento conlleva la sanción de considerar indefinida la
contratación, consecuencia que choca con el cumplimiento de las finalidades de
la Administración de servir los intereses generales con objetividad y
garantizar el acceso en condiciones de igualdad al empleo público”[8]. Sirva como ejemplo de estas diferencias la
doctrina sentada, entre otras, en las sentencia del TS de 14 de diciembre de
2009 (Rec. 1654/2009) y 10 de febrero de 2010 (Rec. 1954/2009), que desestiman
la adquisición de fijeza de la relación contractual por haberse formalizado
irregularmente, o haber devenido irregular con el transcurso del tiempo, ya que
el acceso al empleo público “está sometido a los principios de igualdad, mérito
y capacidad, como se desprende de CE arts. 23.2 y 103.3, principios aplicables
tanto en el marco del acceso a los puestos de funcionarios, como en el que
corresponde al empleo laboral estable, tal y como se desprende del Estatuto
Básico del Empleado Público (EBEP) art. 55.1”.
3. El breve
resumen oficial de la sentencia del TS es el siguiente: “Cese. Trabajadora
contratada bajo la modalidad de interinidad para sustituir a otra en situación
de excedencia voluntaria, situación que no implica la reserva de puesto de
trabajo. Relación indefinida no fija. Despido improcedente”.
Aunque breve, el
resumen ya nos da claramente la pista del núcleo central del conflicto:
determinar si en el momento de la comunicación del cese del contrato de
interinidad, la trabajadora afectada seguía siendo interina o bien había
alcanzado la condición jurídica de trabajadora indefinida no fija en atención a
que la excedencia solicitada por la trabajadora indefinida no generaba reserva
automática de puesto de trabajo y por ello no podía formalizarse un contrato de
interinidad “para sustituir a una persona con reserva de puesto de
trabajo”.
A destacar
igualmente que buena parte de la argumentación de la sentencia ahora objeto de
comentario será utilizada para fundamentar un voto particular, emitido por el
magistrado Fernando Salinas, en una
sentencia dictada por el TS de fecha 19 de julio, de la que fue ponente
el magistrado José Manuel López que desestimó un RCUD interpuesto en un litigio
semejante, entendiendo el firmante del voto particular que la doctrina de la
sentencia de 5 de julio “podría aplicarse por analogía al presente caso”.
4. Recapitulemos
en primer lugar, de forma sucinta, sobre los hechos probados en la sentencia de
instancia. Estamos en presencia de una relación laboral de duración
determinada, mediante la formalización de un contrato de interinidad, que el
Ayuntamiento de Valdemoro suscribe con la trabajadora posteriormente demandante
y más adelante recurrente en unificación de doctrina, constando en la cláusula
sexta del contrato que se celebraba para sustituir a otra trabajadora, en
concreto a una que tenía una relación laboral indefinida con la empresa y que
había solicitado excedencia voluntaria. La interinidad se mantuvo, como ya he
indicado, nueve años, hasta que fue solicitada la reincorporación, solicitud
atendida positivamente por la empresa y que llevó a que esta diera por
finalizado el contrato de interinidad en razón de la reincorporación de la
trabajadora con relación laboral indefinida.
5. Cabía imaginar
que la trabajadora “interina permanente” no estaría de acuerdo con la decisión
empresarial, y en efecto así fue, accionando en sede judicial para que se
reconociera que la extinción no era conforme a derecho y que en realidad se
había producido un despido improcedente. La demanda fue presentada tras haber
sido desestimada por el Ayuntamiento la reclamación administrativa previa
interpuesta por la trabajadora, y hago mención a esta reclamación en cuanto que
ha sido suprimida a partir del 1 de octubre de este año por la entrada en vigor
de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común delas Administraciones Públicas, que procedió a modificar, en su disposición final
tercera, varios artículos de la Ley reguladora de la jurisdicción social,
abriéndose un amplio debate sobre la necesidad o no de accionar en sede
administrativa, y de acuerdo con la normativa administrativa general, antes de
acudir al juzgado de lo social, y que sin duda requerirá de prontas decisiones
por parte de los órganos judiciales competentes en aras al principio de
seguridad jurídica.
A favor de laaplicación de la normativa administrativa general se ha pronunciado elmagistrado de la Sala de lo Social del TSJ de Cataluña Miquel Ángel Falguera, en
un artículo que considero muy bien documentado, y con el que coincido que el
legislador no ha sido consciente de los problemas que pueden plantearse en el
orden jurisdiccional social con las modificaciones incorporadas en la Ley
36/2011. Como digo, sus tesis me parecen bien argumentadas en cuanto a la
necesidad de agotar la vía administrativa antes de acudir a la vía judicial
laboral. No obstante, comparto el parecer de la complejidad, lentitud y
problemas prácticos que puede plantear defender tal tesis en caso como el que puede
plantearse de demanda conjunta contra una administración y una empresa privada,
en especial respecto a la caducidad de la acción contra la empresa, salvo que
se plantee la demanda en tiempo y forma y el juzgador deba esperar a que se
resuelva el trámite administrativo, algo que ciertamente no ocurriría si la administración
fuera la única demandada, complejidad que me hizo ver el letrado Sr. Satue en
conversación mantenida a través de Linkedin.
En una reflexión personal
muy rápida, y que sin duda requiere de una mayor profundidad, me parecería
sorprendente, en efecto, que el nuevo marco legal supusiera una mayor (bastante
mayor) complejidad para actuar en sede judicial laboral contra la
administración cuando la exposición de motivos de la norma parece dar a
entender justamente lo contrario (“De acuerdo con la voluntad de suprimir
trámites que, lejos de constituir una ventaja para los administrados, suponían
una carga que dificultaba el ejercicio de sus derechos, la Ley no contempla ya
las reclamaciones previas en vía civil y laboral, debido a la escasa utilidad
práctica que han demostrado hasta la fecha y que, de este modo, quedan
suprimidas”), y es una interpretación finalista de la norma (al amparo del art.
3.1 del Código Civil) la que avalaría la no necesidad de acudir a la
tramitación previa en sede administrativa. Podría también militar a favor de
dicha tesis que en la regulación del procedimiento de impugnación de actos
administrativos en materia laboral y de Seguridad Social (art. 151 LRJS) se
siga requiriendo “el agotamiento de la vía administrativa en la forma y plazos
que correspondan según la normativa aplicable a la Administración autora del
acto”, vía que si el legislador hubiera querido modificar o suprimir también
hubiera podido hacer y no lo ha hecho.
En cualquier caso,
y reconociendo que la tesis del magistrado M.A. Falguera está, repito, muy bien
documentada, me resultaría harto sorprendente que una norma que pretende
aligerar la carga y tramitación administrativa, introdujera una mayor lentitud
en los procedimientos laborales ante las administraciones, que en algunos casos
planteados en el artículo del Sr. Falguera, como el de las vacaciones, irían
claramente en contra de la rapidez requerida por la LRJS para su tramitación.
Sin duda, como ya he indicado, auguro que el conflicto o conflictos que se susciten
tras la entrada en vigor de la norma requerirán de acuerdos de Sala (de los
TSJ) no jurisdiccionales, tal como ocurrió con la regulación de las tasas
judiciales, y que el TS también deberá manifestarse al respecto, a no ser que
en algún caso inmediato un juzgado de lo social plantee cuestión de
inconstitucionalidad por entender que de aplicar la norma y requerir la
tramitación administrativa “lenta” podría estar vulnerándose el derecho a la
tutela judicial efectiva.
6. Vuelvo a los
hechos probados de la sentencia de instancia. La decisión empresarial fue
considerada no conforme a derecho por el juzgado de lo social, mientras que el
recurso de suplicación fue estimado por el TSJ madrileño, considerando que
aquella era ajustada a derecho, por lo que fue absuelta de la petición
condenatoria expuesta en la demanda.
La parte
trabajadora interpuso RCUD, aportando como sentencia de contraste, de acuerdo a
lo dispuesto en el art. 219.1 de la LRJS, la dictada por la misma Sala del TSJmadrileño el 6 de junio de 2011. La argumentación jurídica en que sustentaba el
recurso era la infracción de la normativa aplicable a los contratos de
interinidad, es decir el art. 15.1 c) de la Ley del Estatuto de los
trabajadores y el art. 1 c) del Real Decreto 2720/1998 de 20 de noviembre;
igualmente, la normativa relativa a la excedencia voluntaria, contemplada en
los apartados 1 y 5 del art. 46 de la LET, y aquella relativa a los efectos de
los contratos celebrados en fraude de ley, los arts. 15.3 de la LET y 9.3 del
RD 2720/1998; asimismo, la normativa relativa la extinción contractual y los
efectos en caso de ser declarada la contratación pretendidamente temporal como
fraudulenta (arts. 49.1 b y k, 55.3 y 56 LET).
El RCUD fue
impugnado por el ayuntamiento por no darse a su parecer los requisitos
requeridos en el art. 219 1 LRJS para su admisión, añadiendo adicionalmente,
ciertamente con curiosa argumentación jurídica y muy poco sólida a mi parecer
teniendo en cuenta la jurisprudencia del TS al respecto, que aun cuando se
aceptara que la trabajadora demandante tuviera la condición de indefinida no
fija, “… su contrato contaría con una condición resolutoria del art. 49.1 b ET
que se activa al reingresar la excedente en la vacante de referencia”. Procederé
a repasar mis conocimientos sobre la materia, pero ciertamente no alcanzo a
entender cómo puede unirse una excedencia voluntaria con una condición
resolutoria que permita la extinción de un contrato temporal.
7. En los
fundamentos de derecho de la sentencia del TS se efectúa un buen resumen de los
hechos litigiosos y de las dos resoluciones judiciales anteriores, lo que
permite tener un mejor conocimiento del conflicto. Baste ahora indicar que la
sentencia del JS declaró que se trataba de un despido improcedente porque la
formalización del contrato de interinidad se había efectuado para cubrir una
excedencia voluntaria que no daba lugar a la reserva de puesto de trabajo en
cuanto que tal previsión no está contemplada en la LET ni tampoco lo estaba en
el convenio colectivo aplicable al ayuntamiento; es decir, “el contrato era
fraudulento, la trabajadora interina indefinida y el cese un despido
improcedente”. Por el contrario, el TSJ madrileño declara ajustada a derecho la
decisión empresarial, argumentando que ciertamente no se daba el supuesto de
reserva de puesto de trabajo al que se refiere el art. 15.3 LET, pero que en el
momento en que la trabajadora indefinida pasaba a la situación de excedencia
“queda una vacante en el organigrama, con cargo a la cual cabe también esta
modalidad de contratación”.
Estaríamos, así
pues, y lo pone de manifiesto el TS en su cuidada argumentación jurídica para
la resolución del litigio, ante una contratación interina que no sería para
sustituir a una persona trabajadora de la empresa, sino “por ocupación de una
plaza existente, pero sin persona que la esté desempeñando”. En efecto, para el
TSJ, cuando la trabajadora excedente voluntaria solicita su reingreso (derecho
preferente, pero no absoluto, según la LET) existiría una plaza vacante,
aquella que dejó de ocupar justamente dicha trabajadora y que está siendo
ocupada interinamente desde hace nueve años por una persona con un contrato
temporal; si seguimos el razonamiento del TSJ, sin efectuar de momento ninguna
valoración, en cuanto que hay una plaza vacante, su derecho preferente al
reingreso puede operarse por la existencia de aquella, con lo que conlleva
automáticamente la terminación del contrato de interinidad “por las causas
válidamente consignadas en el mismo (art. 49.1 b LET).
8. La sentencia,
con el tono didáctico que caracteriza al ponente, aborda primeramente las
disposiciones que son de aplicación, poniendo de manifiesto que dado que el
contrato de interinidad se formalizó en marzo de 2004 y finalizó en marzo de
2013, nueve años más tarde, un período en el que la normativa laboral puede
cambiar sustancialmente, (aun cuando no haya sido así en la que afecta al caso concreto), “debe extremarse la
precaución y atender a la norma que proceda aplicar por razones temporales”.
Pasa
inmediatamente a continuación a examinar la existencia de contradicción entre
la sentencia recurrida y la aportada de contraste, dado que su inexistencia
determinaría la desestimación del RCUD, llegando la segunda a una conclusión
jurídica contraria a la mantenida en la primera, siendo así que en ambos casos
nos encontramos ante contratos de interinidad formalizados para sustituir a una
trabajadora indefinida que solicita excedencia voluntaria. Mientras la
sentencia recurrida acepta la validez de la decisión empresarial, la de contraste
resuelve de forma contraria, al no existir a su parecer soporte legal o
convencional para formalizar un contrato de interinidad en casos como los ahora
enjuiciados, es decir no siendo esta modalidad contractual idónea “para cubrir
el puesto del trabajador excedente al no tener este derecho a su
reincorporación automática una vez llegada a su término la excedencia
voluntaria”.
La Sala procede a
un cuidado y riguroso análisis de la alegada contradicción entre las dos
sentencias, así como de la impugnación formulada por la parte empresarial que
la niega, concluyendo en su existencia, en los mismos términos que el informe
del Ministerio Fiscal, en cuanto que estamos ante situaciones jurídicas
semejantes, la formalización de dos contratos de interinidad para sustituir a
personas sin derecho a reserva de puesto de trabajo, suscitándose la
contradicción porque ambas sentencias, a partir de las pretensiones y
argumentaciones de las partes, han llegado a soluciones opuestas, tratándose
pues de decidir “sobre la idoneidad de la modalidad de contratación temporal
elegida y su repercusión en las extinciones contractuales”. Con mucha claridad
sitúa el TS la contradicción existente y que lleva a entrar en el conocimiento
del fondo del asunto: “mientras la sentencia recurrida considera que la
actuación del empleador se ha ajustado a Derecho, la de contraste entiende que
no cabe utilizar el contrato de interinidad sin causa que lo legitime, habida
cuenta que la excedencia voluntaria no comporta derecho a reserva del puesto de
trabajo”. Por consiguiente, el TS deberá pronunciarse sobre “la calificación de
la extinción del contrato de la trabajadora recurrente”, si fue conforme o no a
derecho, ya habiendo adelantado la respuesta, impecable a mi parecer, sobre la
vulneración de la normativa aplicable por parte de la sentencia del TSJ
madrileño.
9. A partir del
fundamento jurídico tercero, el TS procede a un estudio detallado de la
diferenciación jurídica existente entre la interinidad por sustitución y la
interinidad por vacante. La primera es predicable de aquel contrato formalizado
para sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo,
circunstancia que no se produce en el caso litigioso enjuiciado, no importando
en absoluto la duración, y las prórrogas, de la excedencia voluntaria. Es
cierto que un excedente voluntario tiene un derecho preferente al reingreso en
su puesto de trabajo cuando hubiera puestos de trabajo vacantes de igual o
similar categoría profesional, pero “no hay reserva de puesto de trabajo”, por
lo que cobra pleno sentido la afirmación de la Sala de que el hecho de que una
trabajadora tenga derecho al reingreso en la plaza vacante, caso litigioso en
cuestión, “sólo constituirá válida causa de terminación del contrato de trabajo
de (la) interina cuando estemos ante una modalidad respecto de la que pueda
operar válidamente”.
El análisis
posterior de la interinidad por vacante que efectúa la sentencia parte de la
alegación formulada por la parte recurrida en su defensa, en concreto de la
conformidad a derecho de la vía jurídica utilizada tanto para contratar
interinamente a la ahora recurrente como para poder dar por finalizado su
contrato (tras nueve años de interinidad) por regreso de la trabajadora
sustituida y posibilidad de hacer efectivo su derecho preferente al reingreso
por existir “una plaza vacante”. La sentencia pone acertadamente de manifiesto una
primera contradicción existente en tal argumentación: el contrato se formalizó,
en el modelo oficial al efecto, y de entre todas las posibilidades existentes y
que quedan recogidas en el mismo, fue elegida la de “sustituir a trabajadores
con derecho a reserva de puesto de trabajo”, indicándose la persona que era la
sustituida. Recuérdese que el contrato de interinidad puede también celebrarse para
cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o
promoción para su cobertura definitiva, tal como dispone el art. 4.1 del RD
2720/1998, y que no fue esta la modalidad elegida por la empresa, aun cuando sí
era la utilizada según el parecer de la sentencia del TSJ recurrida en
unificación de doctrina. Destaca con acierto la sentencia que la empresa
hubiera podido, si era esa su voluntad, indicar, en el modelo de contratotemporal, en las cláusulas específicas del contrato de interinidad, que se
formalizaba al amparo de tal posibilidad, pero no lo hizo.
¿Es posible que se
tratara de un mero error formal? No lo parece ciertamente, a juzgar por toda la
documentación obrante en el caso y por los hechos probados de la sentencia de
instancia. ¿Y puede “reconducirse” una modalidad erróneamente utilizada a la
correcta, más concretamente en el caso ahora analizado, para poder concluir con
la validez de la contratación efectuada? La Sala se formula dicha pregunta y
llega, en atención a mi parecer a una correcta e integradora interpretación de
la normativa legal y reglamentaria sobre el contrato de interinidad, a una
respuesta negativa.
Se acepta, como
posible hipótesis de actuación por parte empresarial, que cuando un trabajador
con contrato indefinido solicita excedencia voluntaria, el empleador pueda
optar tanto por contratar a otro trabajador como reordenar la plantilla y las
funciones desarrolladas, pudiendo quedar así una plaza vacante para cubrirse
por las vías legal y reglamentariamente establecidas, y ello requiere que tal
vacante sea cubierta sólo durante un periodo temporal mientras dura “el proceso
de selección o promoción para su cobertura definitiva”. Pues bien, ni se han
reordenado las funciones de la plantilla, ni se ha llevado a cabo ningún
proceso de selección o promoción, permaneciendo la trabajadora contratada en
marzo de 2004 en el mismo puesto de trabajo durante nueve años, hasta marzo de
2013, algo más que un indicio, evidentemente de que la intención empresarial,
tal como afirma con rotundidad la sentencia, era “la de aplicar el régimen de
sustitución por indemnización”. En el supuesto de acudir, como alega la parte
recurrida, a la sustitución por existencia de vacante, hubiera debido
igualmente identificarse en el contrato “el puesto de trabajo cuya cobertura
definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción
interna”, según dispone el art. 4.2 del RD 2720/1998. En modo alguno, cabe
aceptar el cumplimiento de tal requisito cuando en el contrato formalizado se
indica tal puesto de trabajo, sino que sólo existe una genérica referencia al
trabajo de “administrativo”.
Más importante
aún, y creo que esta parte de la sentencia es de extraordinaria importancia,
junto con las recientes sentencias del TJUE, para la realidad laboral de muchas
Administraciones Públicas en las que el volumen de personal interino (ya sea
por contratación laboral, ya sea por nombramiento como funcionario interino) es
bastante elevado: la normativa reglamentaria dispone (art. 4.2 b RD 2720/1998)
que “en los procesos de selección llevados a cabo por las Administraciones
públicas para la provisión de puestos de trabajo, la duración de los contratos
coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su
normativa específica”. Es obvio que se
superó con creces cualquier plazo establecido en la normativa aplicable para la
provisión del puesto de trabajo “vacante”, y ello hace del todo punto
imposible, y así lo manifiesta acertadamente la Sala, aceptar la tesis de la recurrida,
ya que “durante nueve años no se puso en marcha proceso de selección alguno, lo
que comporta la desnaturalización de la figura”.
10. ¿Cuál será la conclusión
jurídica a la que aboca irremediablemente la ausencia de un negocio jurídico
válido, por no poderse aceptar, tal como se ha expuesto con anterioridad la
tesis defendida por la corporación local? Pues, que estamos en presencia de una
relación laboral en la que parte trabajadora ostenta la condición jurídica de
trabajadora indefinida no fija, dado que no puede tener la condición de fijeza
por no haber accedido por la vía prevista a tal efecto en la normativa de la
función pública. La Sala es contundente al respecto: “A la catalogación como
indefinido no fijo se accede como consecuencia de las anomalías detectadas en
el contrato suscrito con Interina, tanto en su génesis cuanto en su desarrollo
ulterior. Principios constitucionales, de Derecho de la UE y de legislación
interna impiden que ahora se ignore la estabilidad en el empleo de quien ni
estaba vinculada de manera temporal a su empresario, ni siquiera es desplazada como
consecuencia de que la plaza ocupada durante nueve años haya sido ocupada tras
un procedimiento activado al efecto”.
En este punto, y
para rechazar nuevamente la tesis de la recurrida, la Sala procede a un muy
amplio repaso de la evolución de la jurisprudencia de la Sala sobre la figura
de los trabajadores indefinidos no fijos, y sus posibles similitudes con el
contrato de interinidad por vacante que han llevado a la empresa a defender
que, aun cuando estuviéramos en presencia de un contrato indefinido no fijo,
este se extinguiría por reincorporarse el titular de una plaza “vacante” (ya he
explicado que no existe tal vacante, pero la empresa ha hecho de esta tesis el
eje central de su argumentación en todas las respuestas a las tesis de la parte
recurrente).
No se acepta la
tesis de la empresa, y se recuerda ampliamente cuál es la doctrina actual de la
Sala sobre el contrato de interinidad por vacante a partir de la tesis sentada
por la sentencia de 24 de junio de 2014 (caso Universidad Politécnica de Madrid)
y seguida con posterioridad por numerosas sentencias, así como también se
recuerda la doctrina actualmente seguida por la Sala sobre la figura jurídica del
trabajador indefinido no fijo (a partir de la sentencia de 8 de julio de 2014)
y respecto a la terminación del contrato de los trabajadores encuadrables
dentro de ese grupo.
En mi comentario ala sentencia de 24 de junio de 2014, y refiriéndome a la consideración de las
extinciones de contratos de trabajadores interinos a los efectos del cómputo de
los umbrales previstos por la normativa legal (art. 51) para ser obligada la
tramitación de un procedimiento de despido colectivo, me manifesté en estos
términos: “Más dudas, o “mayor dificultad” le suscita a la Sala determinar si
se incluyen en ese computo los contratos de interinidad por vacante, algo que
ineludiblemente le ha de llevar a estudiar y calificar “la naturaleza de esos
contratos y de la causa que les pone fin”, siendo el eje central de su
conclusión, que llevará a la estimación del recurso, que nos encontramos en
presencia de un contrato temporal vinculado a “una obligación a plazo, a
término, y no ante una obligación sujeta a condición resolutoria explícita o
implícita”. La Sala realiza un cuidado análisis de los preceptos del Código
Civil aplicable tanto a las obligaciones a plazo como a las condiciones
resolutorias para concluir que “La amortización de esos puestos de trabajo,
mediante una nueva ordenación de los puestos de trabajo, aunque lícita y
permitida por el art. 74 del E.B.E.P. no puede conllevar la automática
extinción del contrato de interinidad celebrado para cubrirla porque no está
prevista legalmente como causa de extinción de esos contratos sujetos a un
término, a un plazo cuya mayor o menor duración se ha fijado por la norma y
depende de la diligencia de la empleadora en poner en marcha los oportunos
procesos de selección. La idea de que la amortización extingue el contrato
porque el mismo tiene una condición resolutoria implícita en ese sentido debe
rechazarse, porque, cual se ha dicho antes, nos encontramos ante una obligación
a término indeterminado y no ante una condición, ya que la existencia de una
condición requiere que el hecho del que depende sea incierto, incertidumbre que
no se da cuando se fija un plazo indeterminado que llegará (art. 1125 C.C.).
Además, esa condición resolutoria sería nula, conforme a los artículos 1115 y
1256 del Código Civil, pues su validez equivaldría a dejar al arbitrio de una
de las partes la terminación del contrato, lo que no es correcto, según esos
preceptos”.
11. La conclusión
de todo el razonamiento anterior de la sentencia ha de ser necesariamente la
estimación del RCUD, la anulación de la sentencia del TSJ madrileño recurrida
en suplicación y la declaración de firmeza de la sentencia de instancia. Se ha
incumplido la normativa vigente en materia de contratación por interinidad, y
no se puede pretender que ha existido una plaza vacante durante nueve años
cuando la empresa no adoptó en ningún momento la decisión de proveerla por las
vías legalmente habilitadas al efecto; por decirlo con las propias palabras de
la sentencia, “realmente se está subsumiendo en una causa de extinción del
contrato unos hechos que sólo tienen encaje en las causas extintivas del
contrato de interinidad por sustitución, que no es el existente”.
Buena lectura de
la sentencia, en especial por las personas que asumen responsabilidad de
dirección de personal y de recursos humanos en las Administraciones Públicas.
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