miércoles, 5 de octubre de 2016

Sobre el buen uso del contrato de interinidad laboral y los límites a la reserva de puesto de trabajo. Nota a la sentencia del TS de 5 de julio de 2016, de especial atención para las Administraciones Públicas.




1. Es objeto de atención en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de lo Socialdel Tribunal Supremo el 5 de julio de 2016, de la que fue ponente el magistrado Antonio V. Sempere, que estima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la parte trabajadora contra la sentencia dictada porla Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid el 4 denoviembre de 2014. de la que fue ponente la magistrada María del Carmen Prieto. La resolución del TSJ madrileño había estimado el recurso de suplicación interpuesto por la parte empresarial, el Ayuntamiento de Valdemoro, contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 39 de Madrid el 22 de enero de 2014. La sentencia del TS no acoge la propuesta contenida en el informe del Ministerio Fiscal de estimar la procedencia del recurso.

El interés del litigio radica en el uso por parte del Ayuntamiento de un contrato de interinidad para sustituir a una trabajadora con relación laboral indefinida que había solicitado excedencia voluntaria, dando por finalizada la relación con la trabajadora interina cuando fue solicitada la reincorporación a su puesto de trabajo por quien había solicitado, y concedida por la empresa, la excedencia voluntaria. Un dato a tener en consideración, aunque el resultado jurídico del conflicto hubiera sido el mismo, a mi parecer, que el de la sentencia dictada por el TS, es que la trabajadora interina prestó sus servicios desde marzo de 2004 a marzo de 2013, es decir nada más y nada menos que nueve años.

Aunque la sentencia del TS es del mes de julio, viene inevitablemente a la mente la reciente jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en varios casos de extinciones de relaciones laborales o de servicio en el ámbito público, objeto de atención en anteriores entradas del blog y que ha merecido también un número extraordinario de la revista Jurisdicción Laboral de Jueces para la Democracia, con fallos que ponen de manifiesto que la normativa laboral, administrativa y estatutaria española no protege a los trabajadores interinos y los coloca en una situación de peor condición que al resto de los trabajadores temporales y, por supuesto, de los trabajadores indefinidos, y que por ello es contraria al principio de no discriminación recogido en la cláusula 4.1 del Acuerdo marco sobre la contratación de duración determinada, recogido como anexo en la Directiva 1999/70/CE.

2. Antes de iniciar mi exposición, me permito reproducir un breve párrafo del artículo que publiqué en el libro de homenaje al profesor Antonio Martín Valverde, (JoaquínGarcía Murcia (director). El Estatuto De Los Trabajadores En La JurisprudenciaDel Tribunal Supremo. Estudios dedicados al Catedrático y Magistrado DonAntonio Martín Valverde. Editorial Tecnos, Madrid 2015), con el título “Unas notas sobre la contratación laboral temporal en las Administraciones Públicas: el requisito de la causalidad y los efectos de la irregularidad”. Reproducción que efectúo tanto para enmarcar mi posterior comentario como también por hacer referencia a una obra del ponente de la sentencia, el magistrado Antonio V. Sempere.

“El análisis de las causas de contratación temporal y de su utilización por las AA PP, y más ampliamente en el sector público, debe abordarse tanto desde la óptica del cumplimiento de los requisitos formales que posibilitan su utilización como de los efectos que lleva aparejada la vulneración de la normativa laboral (inexistencia de causas, incumplimiento de requisitos formales, fraude de ley,..), si bien la segunda parte sólo será objeto de atención tangencial en algunos casos que han merecido especial atención por el TS (extinción del contrato de interinidad por provisión de la plaza o por amortización del puesto de trabajo; extinción de contratos inicialmente por obra o servicio y que devinieron después indefinidos no fijos, por disolución de los consorcios para los que prestaban servicios los trabajadores y como vía para evitar su incorporación al Servicio autonómico público de empleo en virtud de norma legal aprobada por el parlamento autonómico). Si bien es cierto que, una vez cumplido el trámite de acceso al empleo, no debe existir diferencia de regulación entre la contratación laboral (temporal al objeto de mi exposición) en el sector público y en el sector privado, no es menos cierto que el incumplimiento de la normativa sí puede generar diferencias en cuanto a sus efectos, que ya fueron apuntadas hace años por la doctrina laboralista al referirse al contrato de interinidad, siendo el profesor Antonio Vicente Sempere Navarro (“Problemas asociados el empleo delcontrato de interinidad en las Administraciones Públicas”), el que ponía de manifiesto que “es necesario reconocer las disfunciones que operan determinadas reglas sobre la contratación temporal aplicables en las relaciones laborales comunes, cuyo incumplimiento conlleva la sanción de considerar indefinida la contratación, consecuencia que choca con el cumplimiento de las finalidades de la Administración de servir los intereses generales con objetividad y garantizar el acceso en condiciones de igualdad al empleo público”[8].  Sirva como ejemplo de estas diferencias la doctrina sentada, entre otras, en las sentencia del TS de 14 de diciembre de 2009 (Rec. 1654/2009) y 10 de febrero de 2010 (Rec. 1954/2009), que desestiman la adquisición de fijeza de la relación contractual por haberse formalizado irregularmente, o haber devenido irregular con el transcurso del tiempo, ya que el acceso al empleo público “está sometido a los principios de igualdad, mérito y capacidad, como se desprende de CE arts. 23.2 y 103.3, principios aplicables tanto en el marco del acceso a los puestos de funcionarios, como en el que corresponde al empleo laboral estable, tal y como se desprende del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) art. 55.1”.  

3. El breve resumen oficial de la sentencia del TS es el siguiente: “Cese. Trabajadora contratada bajo la modalidad de interinidad para sustituir a otra en situación de excedencia voluntaria, situación que no implica la reserva de puesto de trabajo. Relación indefinida no fija. Despido improcedente”.

Aunque breve, el resumen ya nos da claramente la pista del núcleo central del conflicto: determinar si en el momento de la comunicación del cese del contrato de interinidad, la trabajadora afectada seguía siendo interina o bien había alcanzado la condición jurídica de trabajadora indefinida no fija en atención a que la excedencia solicitada por la trabajadora indefinida no generaba reserva automática de puesto de trabajo y por ello no podía formalizarse un contrato de interinidad “para sustituir a una persona con reserva de puesto de trabajo”. 

A destacar igualmente que buena parte de la argumentación de la sentencia ahora objeto de comentario será utilizada para fundamentar un voto particular, emitido por el magistrado Fernando Salinas, en una  sentencia dictada por el TS de fecha 19 de julio, de la que fue ponente el magistrado José Manuel López que desestimó un RCUD interpuesto en un litigio semejante, entendiendo el firmante del voto particular que la doctrina de la sentencia de 5 de julio “podría aplicarse por analogía al presente caso”.

4. Recapitulemos en primer lugar, de forma sucinta, sobre los hechos probados en la sentencia de instancia. Estamos en presencia de una relación laboral de duración determinada, mediante la formalización de un contrato de interinidad, que el Ayuntamiento de Valdemoro suscribe con la trabajadora posteriormente demandante y más adelante recurrente en unificación de doctrina, constando en la cláusula sexta del contrato que se celebraba para sustituir a otra trabajadora, en concreto a una que tenía una relación laboral indefinida con la empresa y que había solicitado excedencia voluntaria. La interinidad se mantuvo, como ya he indicado, nueve años, hasta que fue solicitada la reincorporación, solicitud atendida positivamente por la empresa y que llevó a que esta diera por finalizado el contrato de interinidad en razón de la reincorporación de la trabajadora con relación laboral indefinida.

5. Cabía imaginar que la trabajadora “interina permanente” no estaría de acuerdo con la decisión empresarial, y en efecto así fue, accionando en sede judicial para que se reconociera que la extinción no era conforme a derecho y que en realidad se había producido un despido improcedente. La demanda fue presentada tras haber sido desestimada por el Ayuntamiento la reclamación administrativa previa interpuesta por la trabajadora, y hago mención a esta reclamación en cuanto que ha sido suprimida a partir del 1 de octubre de este año por la entrada en vigor de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común delas Administraciones Públicas, que procedió a modificar, en su disposición final tercera, varios artículos de la Ley reguladora de la jurisdicción social, abriéndose un amplio debate sobre la necesidad o no de accionar en sede administrativa, y de acuerdo con la normativa administrativa general, antes de acudir al juzgado de lo social, y que sin duda requerirá de prontas decisiones por parte de los órganos judiciales competentes en aras al principio de seguridad jurídica.

A favor de laaplicación de la normativa administrativa general se ha pronunciado elmagistrado de la Sala de lo Social del TSJ de Cataluña Miquel Ángel Falguera, en un artículo que considero muy bien documentado, y con el que coincido que el legislador no ha sido consciente de los problemas que pueden plantearse en el orden jurisdiccional social con las modificaciones incorporadas en la Ley 36/2011. Como digo, sus tesis me parecen bien argumentadas en cuanto a la necesidad de agotar la vía administrativa antes de acudir a la vía judicial laboral. No obstante, comparto el parecer de la complejidad, lentitud y problemas prácticos que puede plantear defender tal tesis en caso como el que puede plantearse de demanda conjunta contra una administración y una empresa privada, en especial respecto a la caducidad de la acción contra la empresa, salvo que se plantee la demanda en tiempo y forma y el juzgador deba esperar a que se resuelva el trámite administrativo, algo que ciertamente no ocurriría si la administración fuera la única demandada, complejidad que me hizo ver el letrado Sr. Satue en conversación mantenida a través de Linkedin.

En una reflexión personal muy rápida, y que sin duda requiere de una mayor profundidad, me parecería sorprendente, en efecto, que el nuevo marco legal supusiera una mayor (bastante mayor) complejidad para actuar en sede judicial laboral contra la administración cuando la exposición de motivos de la norma parece dar a entender justamente lo contrario (“De acuerdo con la voluntad de suprimir trámites que, lejos de constituir una ventaja para los administrados, suponían una carga que dificultaba el ejercicio de sus derechos, la Ley no contempla ya las reclamaciones previas en vía civil y laboral, debido a la escasa utilidad práctica que han demostrado hasta la fecha y que, de este modo, quedan suprimidas”), y es una interpretación finalista de la norma (al amparo del art. 3.1 del Código Civil) la que avalaría la no necesidad de acudir a la tramitación previa en sede administrativa. Podría también militar a favor de dicha tesis que en la regulación del procedimiento de impugnación de actos administrativos en materia laboral y de Seguridad Social (art. 151 LRJS) se siga requiriendo “el agotamiento de la vía administrativa en la forma y plazos que correspondan según la normativa aplicable a la Administración autora del acto”, vía que si el legislador hubiera querido modificar o suprimir también hubiera podido hacer y no lo ha hecho.

En cualquier caso, y reconociendo que la tesis del magistrado M.A. Falguera está, repito, muy bien documentada, me resultaría harto sorprendente que una norma que pretende aligerar la carga y tramitación administrativa, introdujera una mayor lentitud en los procedimientos laborales ante las administraciones, que en algunos casos planteados en el artículo del Sr. Falguera, como el de las vacaciones, irían claramente en contra de la rapidez requerida por la LRJS para su tramitación. Sin duda, como ya he indicado, auguro que el conflicto o conflictos que se susciten tras la entrada en vigor de la norma requerirán de acuerdos de Sala (de los TSJ) no jurisdiccionales, tal como ocurrió con la regulación de las tasas judiciales, y que el TS también deberá manifestarse al respecto, a no ser que en algún caso inmediato un juzgado de lo social plantee cuestión de inconstitucionalidad por entender que de aplicar la norma y requerir la tramitación administrativa “lenta” podría estar vulnerándose el derecho a la tutela judicial efectiva.

6. Vuelvo a los hechos probados de la sentencia de instancia. La decisión empresarial fue considerada no conforme a derecho por el juzgado de lo social, mientras que el recurso de suplicación fue estimado por el TSJ madrileño, considerando que aquella era ajustada a derecho, por lo que fue absuelta de la petición condenatoria expuesta en la demanda.

La parte trabajadora interpuso RCUD, aportando como sentencia de contraste, de acuerdo a lo dispuesto en el art. 219.1 de la LRJS, la dictada por la misma Sala del TSJmadrileño el 6 de junio de 2011. La argumentación jurídica en que sustentaba el recurso era la infracción de la normativa aplicable a los contratos de interinidad, es decir el art. 15.1 c) de la Ley del Estatuto de los trabajadores y el art. 1 c) del Real Decreto 2720/1998 de 20 de noviembre; igualmente, la normativa relativa a la excedencia voluntaria, contemplada en los apartados 1 y 5 del art. 46 de la LET, y aquella relativa a los efectos de los contratos celebrados en fraude de ley, los arts. 15.3 de la LET y 9.3 del RD 2720/1998; asimismo, la normativa relativa la extinción contractual y los efectos en caso de ser declarada la contratación pretendidamente temporal como fraudulenta (arts. 49.1 b y k, 55.3 y 56 LET).

El RCUD fue impugnado por el ayuntamiento por no darse a su parecer los requisitos requeridos en el art. 219 1 LRJS para su admisión, añadiendo adicionalmente, ciertamente con curiosa argumentación jurídica y muy poco sólida a mi parecer teniendo en cuenta la jurisprudencia del TS al respecto, que aun cuando se aceptara que la trabajadora demandante tuviera la condición de indefinida no fija, “… su contrato contaría con una condición resolutoria del art. 49.1 b ET que se activa al reingresar la excedente en la vacante de referencia”. Procederé a repasar mis conocimientos sobre la materia, pero ciertamente no alcanzo a entender cómo puede unirse una excedencia voluntaria con una condición resolutoria que permita la extinción de un contrato temporal.

7. En los fundamentos de derecho de la sentencia del TS se efectúa un buen resumen de los hechos litigiosos y de las dos resoluciones judiciales anteriores, lo que permite tener un mejor conocimiento del conflicto. Baste ahora indicar que la sentencia del JS declaró que se trataba de un despido improcedente porque la formalización del contrato de interinidad se había efectuado para cubrir una excedencia voluntaria que no daba lugar a la reserva de puesto de trabajo en cuanto que tal previsión no está contemplada en la LET ni tampoco lo estaba en el convenio colectivo aplicable al ayuntamiento; es decir, “el contrato era fraudulento, la trabajadora interina indefinida y el cese un despido improcedente”. Por el contrario, el TSJ madrileño declara ajustada a derecho la decisión empresarial, argumentando que ciertamente no se daba el supuesto de reserva de puesto de trabajo al que se refiere el art. 15.3 LET, pero que en el momento en que la trabajadora indefinida pasaba a la situación de excedencia “queda una vacante en el organigrama, con cargo a la cual cabe también esta modalidad de contratación”.

Estaríamos, así pues, y lo pone de manifiesto el TS en su cuidada argumentación jurídica para la resolución del litigio, ante una contratación interina que no sería para sustituir a una persona trabajadora de la empresa, sino “por ocupación de una plaza existente, pero sin persona que la esté desempeñando”. En efecto, para el TSJ, cuando la trabajadora excedente voluntaria solicita su reingreso (derecho preferente, pero no absoluto, según la LET) existiría una plaza vacante, aquella que dejó de ocupar justamente dicha trabajadora y que está siendo ocupada interinamente desde hace nueve años por una persona con un contrato temporal; si seguimos el razonamiento del TSJ, sin efectuar de momento ninguna valoración, en cuanto que hay una plaza vacante, su derecho preferente al reingreso puede operarse por la existencia de aquella, con lo que conlleva automáticamente la terminación del contrato de interinidad “por las causas válidamente consignadas en el mismo (art. 49.1 b LET).

8. La sentencia, con el tono didáctico que caracteriza al ponente, aborda primeramente las disposiciones que son de aplicación, poniendo de manifiesto que dado que el contrato de interinidad se formalizó en marzo de 2004 y finalizó en marzo de 2013, nueve años más tarde, un período en el que la normativa laboral puede cambiar sustancialmente, (aun cuando no haya sido así en la que afecta  al caso concreto), “debe extremarse la precaución y atender a la norma que proceda aplicar por razones temporales”.

Pasa inmediatamente a continuación a examinar la existencia de contradicción entre la sentencia recurrida y la aportada de contraste, dado que su inexistencia determinaría la desestimación del RCUD, llegando la segunda a una conclusión jurídica contraria a la mantenida en la primera, siendo así que en ambos casos nos encontramos ante contratos de interinidad formalizados para sustituir a una trabajadora indefinida que solicita excedencia voluntaria. Mientras la sentencia recurrida acepta la validez de la decisión empresarial, la de contraste resuelve de forma contraria, al no existir a su parecer soporte legal o convencional para formalizar un contrato de interinidad en casos como los ahora enjuiciados, es decir no siendo esta modalidad contractual idónea “para cubrir el puesto del trabajador excedente al no tener este derecho a su reincorporación automática una vez llegada a su término la excedencia voluntaria”.

La Sala procede a un cuidado y riguroso análisis de la alegada contradicción entre las dos sentencias, así como de la impugnación formulada por la parte empresarial que la niega, concluyendo en su existencia, en los mismos términos que el informe del Ministerio Fiscal, en cuanto que estamos ante situaciones jurídicas semejantes, la formalización de dos contratos de interinidad para sustituir a personas sin derecho a reserva de puesto de trabajo, suscitándose la contradicción porque ambas sentencias, a partir de las pretensiones y argumentaciones de las partes, han llegado a soluciones opuestas, tratándose pues de decidir “sobre la idoneidad de la modalidad de contratación temporal elegida y su repercusión en las extinciones contractuales”. Con mucha claridad sitúa el TS la contradicción existente y que lleva a entrar en el conocimiento del fondo del asunto: “mientras la sentencia recurrida considera que la actuación del empleador se ha ajustado a Derecho, la de contraste entiende que no cabe utilizar el contrato de interinidad sin causa que lo legitime, habida cuenta que la excedencia voluntaria no comporta derecho a reserva del puesto de trabajo”. Por consiguiente, el TS deberá pronunciarse sobre “la calificación de la extinción del contrato de la trabajadora recurrente”, si fue conforme o no a derecho, ya habiendo adelantado la respuesta, impecable a mi parecer, sobre la vulneración de la normativa aplicable por parte de la sentencia del TSJ madrileño.

9. A partir del fundamento jurídico tercero, el TS procede a un estudio detallado de la diferenciación jurídica existente entre la interinidad por sustitución y la interinidad por vacante. La primera es predicable de aquel contrato formalizado para sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, circunstancia que no se produce en el caso litigioso enjuiciado, no importando en absoluto la duración, y las prórrogas, de la excedencia voluntaria. Es cierto que un excedente voluntario tiene un derecho preferente al reingreso en su puesto de trabajo cuando hubiera puestos de trabajo vacantes de igual o similar categoría profesional, pero “no hay reserva de puesto de trabajo”, por lo que cobra pleno sentido la afirmación de la Sala de que el hecho de que una trabajadora tenga derecho al reingreso en la plaza vacante, caso litigioso en cuestión, “sólo constituirá válida causa de terminación del contrato de trabajo de (la) interina cuando estemos ante una modalidad respecto de la que pueda operar válidamente”.

El análisis posterior de la interinidad por vacante que efectúa la sentencia parte de la alegación formulada por la parte recurrida en su defensa, en concreto de la conformidad a derecho de la vía jurídica utilizada tanto para contratar interinamente a la ahora recurrente como para poder dar por finalizado su contrato (tras nueve años de interinidad) por regreso de la trabajadora sustituida y posibilidad de hacer efectivo su derecho preferente al reingreso por existir “una plaza vacante”. La sentencia pone acertadamente de manifiesto una primera contradicción existente en tal argumentación: el contrato se formalizó, en el modelo oficial al efecto, y de entre todas las posibilidades existentes y que quedan recogidas en el mismo, fue elegida la de “sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo”, indicándose la persona que era la sustituida. Recuérdese que el contrato de interinidad puede también celebrarse para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, tal como dispone el art. 4.1 del RD 2720/1998, y que no fue esta la modalidad elegida por la empresa, aun cuando sí era la utilizada según el parecer de la sentencia del TSJ recurrida en unificación de doctrina. Destaca con acierto la sentencia que la empresa hubiera podido, si era esa su voluntad, indicar, en el modelo de contratotemporal, en las cláusulas específicas del contrato de interinidad, que se formalizaba al amparo de tal posibilidad, pero no lo hizo.

¿Es posible que se tratara de un mero error formal? No lo parece ciertamente, a juzgar por toda la documentación obrante en el caso y por los hechos probados de la sentencia de instancia. ¿Y puede “reconducirse” una modalidad erróneamente utilizada a la correcta, más concretamente en el caso ahora analizado, para poder concluir con la validez de la contratación efectuada? La Sala se formula dicha pregunta y llega, en atención a mi parecer a una correcta e integradora interpretación de la normativa legal y reglamentaria sobre el contrato de interinidad, a una respuesta negativa.

Se acepta, como posible hipótesis de actuación por parte empresarial, que cuando un trabajador con contrato indefinido solicita excedencia voluntaria, el empleador pueda optar tanto por contratar a otro trabajador como reordenar la plantilla y las funciones desarrolladas, pudiendo quedar así una plaza vacante para cubrirse por las vías legal y reglamentariamente establecidas, y ello requiere que tal vacante sea cubierta sólo durante un periodo temporal mientras dura “el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva”. Pues bien, ni se han reordenado las funciones de la plantilla, ni se ha llevado a cabo ningún proceso de selección o promoción, permaneciendo la trabajadora contratada en marzo de 2004 en el mismo puesto de trabajo durante nueve años, hasta marzo de 2013, algo más que un indicio, evidentemente de que la intención empresarial, tal como afirma con rotundidad la sentencia, era “la de aplicar el régimen de sustitución por indemnización”. En el supuesto de acudir, como alega la parte recurrida, a la sustitución por existencia de vacante, hubiera debido igualmente identificarse en el contrato “el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna”, según dispone el art. 4.2 del RD 2720/1998. En modo alguno, cabe aceptar el cumplimiento de tal requisito cuando en el contrato formalizado se indica tal puesto de trabajo, sino que sólo existe una genérica referencia al trabajo de “administrativo”.   

Más importante aún, y creo que esta parte de la sentencia es de extraordinaria importancia, junto con las recientes sentencias del TJUE, para la realidad laboral de muchas Administraciones Públicas en las que el volumen de personal interino (ya sea por contratación laboral, ya sea por nombramiento como funcionario interino) es bastante elevado: la normativa reglamentaria dispone (art. 4.2 b RD 2720/1998) que “en los procesos de selección llevados a cabo por las Administraciones públicas para la provisión de puestos de trabajo, la duración de los contratos coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica”.  Es obvio que se superó con creces cualquier plazo establecido en la normativa aplicable para la provisión del puesto de trabajo “vacante”, y ello hace del todo punto imposible, y así lo manifiesta acertadamente la Sala, aceptar la tesis de la recurrida, ya que “durante nueve años no se puso en marcha proceso de selección alguno, lo que comporta la desnaturalización de la figura”.

10. ¿Cuál será la conclusión jurídica a la que aboca irremediablemente la ausencia de un negocio jurídico válido, por no poderse aceptar, tal como se ha expuesto con anterioridad la tesis defendida por la corporación local? Pues, que estamos en presencia de una relación laboral en la que parte trabajadora ostenta la condición jurídica de trabajadora indefinida no fija, dado que no puede tener la condición de fijeza por no haber accedido por la vía prevista a tal efecto en la normativa de la función pública. La Sala es contundente al respecto: “A la catalogación como indefinido no fijo se accede como consecuencia de las anomalías detectadas en el contrato suscrito con Interina, tanto en su génesis cuanto en su desarrollo ulterior. Principios constitucionales, de Derecho de la UE y de legislación interna impiden que ahora se ignore la estabilidad en el empleo de quien ni estaba vinculada de manera temporal a su empresario, ni siquiera es desplazada como consecuencia de que la plaza ocupada durante nueve años haya sido ocupada tras un procedimiento activado al efecto”.

En este punto, y para rechazar nuevamente la tesis de la recurrida, la Sala procede a un muy amplio repaso de la evolución de la jurisprudencia de la Sala sobre la figura de los trabajadores indefinidos no fijos, y sus posibles similitudes con el contrato de interinidad por vacante que han llevado a la empresa a defender que, aun cuando estuviéramos en presencia de un contrato indefinido no fijo, este se extinguiría por reincorporarse el titular de una plaza “vacante” (ya he explicado que no existe tal vacante, pero la empresa ha hecho de esta tesis el eje central de su argumentación en todas las respuestas a las tesis de la parte recurrente).

No se acepta la tesis de la empresa, y se recuerda ampliamente cuál es la doctrina actual de la Sala sobre el contrato de interinidad por vacante a partir de la tesis sentada por la sentencia de 24 de junio de 2014 (caso Universidad Politécnica de Madrid) y seguida con posterioridad por numerosas sentencias, así como también se recuerda la doctrina actualmente seguida por la Sala sobre la figura jurídica del trabajador indefinido no fijo (a partir de la sentencia de 8 de julio de 2014) y respecto a la terminación del contrato de los trabajadores encuadrables dentro de ese grupo.

En mi comentario ala sentencia de 24 de junio de 2014, y refiriéndome a la consideración de las extinciones de contratos de trabajadores interinos a los efectos del cómputo de los umbrales previstos por la normativa legal (art. 51) para ser obligada la tramitación de un procedimiento de despido colectivo, me manifesté en estos términos: “Más dudas, o “mayor dificultad” le suscita a la Sala determinar si se incluyen en ese computo los contratos de interinidad por vacante, algo que ineludiblemente le ha de llevar a estudiar y calificar “la naturaleza de esos contratos y de la causa que les pone fin”, siendo el eje central de su conclusión, que llevará a la estimación del recurso, que nos encontramos en presencia de un contrato temporal vinculado a “una obligación a plazo, a término, y no ante una obligación sujeta a condición resolutoria explícita o implícita”. La Sala realiza un cuidado análisis de los preceptos del Código Civil aplicable tanto a las obligaciones a plazo como a las condiciones resolutorias para concluir que “La amortización de esos puestos de trabajo, mediante una nueva ordenación de los puestos de trabajo, aunque lícita y permitida por el art. 74 del E.B.E.P. no puede conllevar la automática extinción del contrato de interinidad celebrado para cubrirla porque no está prevista legalmente como causa de extinción de esos contratos sujetos a un término, a un plazo cuya mayor o menor duración se ha fijado por la norma y depende de la diligencia de la empleadora en poner en marcha los oportunos procesos de selección. La idea de que la amortización extingue el contrato porque el mismo tiene una condición resolutoria implícita en ese sentido debe rechazarse, porque, cual se ha dicho antes, nos encontramos ante una obligación a término indeterminado y no ante una condición, ya que la existencia de una condición requiere que el hecho del que depende sea incierto, incertidumbre que no se da cuando se fija un plazo indeterminado que llegará (art. 1125 C.C.). Además, esa condición resolutoria sería nula, conforme a los artículos 1115 y 1256 del Código Civil, pues su validez equivaldría a dejar al arbitrio de una de las partes la terminación del contrato, lo que no es correcto, según esos preceptos”.   

11. La conclusión de todo el razonamiento anterior de la sentencia ha de ser necesariamente la estimación del RCUD, la anulación de la sentencia del TSJ madrileño recurrida en suplicación y la declaración de firmeza de la sentencia de instancia. Se ha incumplido la normativa vigente en materia de contratación por interinidad, y no se puede pretender que ha existido una plaza vacante durante nueve años cuando la empresa no adoptó en ningún momento la decisión de proveerla por las vías legalmente habilitadas al efecto; por decirlo con las propias palabras de la sentencia, “realmente se está subsumiendo en una causa de extinción del contrato unos hechos que sólo tienen encaje en las causas extintivas del contrato de interinidad por sustitución, que no es el existente”.  

Buena lectura de la sentencia, en especial por las personas que asumen responsabilidad de dirección de personal y de recursos humanos en las Administraciones Públicas.