1. El 14
de abril de 2015 publiqué en el blog la entrada titulada “La Audiencia Nacionaly los límites a la obligación de ejercer el derecho a reducción de jornada porguarda legal y motivos familiares durante “la jornada diaria de trabajo”. Notasa la importante sentencia de 23 de marzo”.
Poco después, el 1 de junio, la AN
dictaba una nueva sentencia, de la que fue ponente la magistrada Carolina
Sanmartín, en la que se manifestaba en los mismos términos que la anterior;
tras señalar que el debate jurídico se centraba en si la reducción de jornada
debía operar sobre la jornada diaria o sobre la jornada ordinaria (concepto
este obviamente más amplio que el primero), ya que la LET se refería a la primera
mientras que el convenio colectivo lo hacía a la segunda, se remitía a la
sentencia de 23 de marzo y a la tesis allí defendida de aplicación de la
formulación amplia, añadiendo inmediatamente a continuación que “los motivos
entonces esgrimidos…. y no obstante atender a las apreciaciones de la parte
demandada, consideramos que siguen siendo plenamente válidos”. El resumen
oficial de la citada sentencia es el siguiente: “Declara que la reducción de
jornada por conciliación de la vida profesional y familiar puede hacerse por el
beneficiario durante su jornada ordinaria cuando lo dispone así el convenio
colectivo vigente después de la actual regulación legal”.
2. La
sentencia de 23 de marzo fue recurrida en casación por la parte empresarial,
siendo desestimado el recurso por la sentencia dictada por el Tribunal Supremoel 18 de mayo de 2016, de la que fue ponente el magistrado Jesús Souto y que
mereció un interesante comentario en el blog del profesor Ignasi Bertrán deHeredia. El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “Reducción de
jornada por guarda legal y por motivos familiares. Se cuestiona si la
concreción horaria debe realizarse dentro de la jornada diaria o de la jornada
ordinaria de trabajo. Interpretación del artículo 33 convenio de contact center”.
La Sala
rechazó todas las alegaciones de la parte recurrente; en primer lugar, la de
inadecuación del procedimiento de conflicto colectivo, por considerar, a
diferencia de la tesis del recurso, que sí se daban los requisitos requeridos
por el art. 153 de la Ley reguladora de la jurisdicción social para acudir al
mismo (“las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de
trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual
y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal,
convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de
empresa, o de una decisión empresarial de carácter colectivo…”); en segundo
lugar, la revisión de los hechos probados, haciendo suya la Sala la tesis del
Ministerio Fiscal de que más que un motivo de hecho en la apreciación de la
prueba, “la verdadera pretensión del recurrente es la de realizar una
interpretación y valoración distinta de la prueba a la que ha realizado la Sala
en su sentencia”.; en fin, sobre la alegada infracción de la normativa y
jurisprudencia aplicable, con alegación de la recurrente, en relación con el
convenio colectivo de Contact Center, con respecto a la redacción de los arts.
32 y 33 del mismo en relación con el art. 37 de la LET, de que “la única
intención de las partes era remitirse a los mínimos legales vigentes en cada
momento”, la Sala rechaza tal tesis haciendo plenamente suya la argumentación
de la sentencia de instancia contenida en el fundamento jurídico cuarto,
concluyendo que el convenio colectivo objeto de discusión tenía una regulación “propia
y completa” en materia de reducción de jornada, “sin remisión alguna al texto
vigente del ET – que ya estaba en vigor cuando se negoció”, y hace suya la
tesis del Ministerio Fiscal de no haber “confusión posible” en el convenio
entre los conceptos de “jornada ordinaria” (al que se refiere el art. 22) y “jornada
diaria” (objeto de mención expresa en los arts. 23 y 24).
3. Igualmente,
la sentencia de la AN de 1 de julio de 2015 fue objeto de recurso de casación
por la asociación empresarial afectada, dando lugar a la reciente sentencia delTS, dictada el 15 de septiembre, de la que fue ponente la magistrada María
Luisa Segoviano, que desestima dicho recurso, con mención expresa en el
fundamento de derecho sexto a la sentencia dictada por la propia Sala el 18 de
mayo y a la que me he referido en el párrafo anterior. Esta sentencia, que se
pronuncia en los mismos términos que el informe del Ministerio Fiscal, será
objeto de anotación más adelante.
En
definitiva, como puede comprobarse, el debate sobre cómo debe computarse la
reducción de jornada por guarda legal solicitada por una trabajadora de una
empresa del sector de Contact Center, fue también objeto de atención judicial
en virtud de las demandas en procedimiento de conflicto colectivo interpuestas
por varios sindicatos, y ambos casos llegaron al TS que ha resuelto en los
mismos términos que lo hizo la primera sentencia dictada en la materia, la de
la AN de 23 de marzo de 2015; de ahí que en el título de la entrada haya hecho
referencia a la misma, aun cuando la sentencia de la AN objeto del recurso que
ha desestimado el TS en su sentencia de 15 de septiembre no era aquella sino la
de 1 de junio de 2015.
4. Lasentencia de la AN de 23 de marzo de 2015, de la que fue ponente la magistrada
Emilia Ruiz Jarabo, fue objeto de atención detallada por mi parte, como ya he
indicado, en una entrada anterior, de la que ahora recupero su contenido más
relevante para enmarcar adecuadamente la sentencia del TS de 15 de septiembre.
“Se trata de
una cuestión de indudable importancia, tanto desde la vertiente estrictamente
jurídica como desde la social de poder compatibilizar responsabilidades
personales y familiares con las laborales, y hasta donde mi conocimiento
alcanza es la primera vez en que la AN se pronuncia sobre cómo debe
interpretarse el art. 37.5 de la Ley del Estatuto de los trabajadores tras la
modificación operada primero por el RDL 3/2012 y confirmada después por la Ley
3/2012 de regulación del ejercicio de tal derecho de reducción dentro de la
“jornada diaria” de trabajo.
La AN dicta
sentencia con ocasión de las demandas presentadas por la Federación de
Servicios Públicos de la UGT y la CSI-F en procedimiento de conflicto
colectivo, planteándose cómo pueden ejercer
los trabajadores de la empresa demandada, a la que se le aplica el convenio
colectivo estatal de Contact Center (antes Telemarketing), su derecho a
reducción de jornada por motivos familiares. La normativa de aplicación en
juego es el art. 37.5 de la LET y los arts. 32 y 33 del convenio colectivo
citado.
El resumen
oficial de la sentencia es el siguiente: “Reducción de jornada por guarda legal
y por motivos familiares. La AN estima la demanda y declara que el derecho a la
reducción de jornada no comporta, con base al redactado del art 37.5 ET
introducido por el RDL 3/12, que dicha reducción deba ejercerse necesariamente
dentro de los márgenes de jornada diaria de trabajo, sino que en aplicación del
precepto del convenio que lo regula, al que remite el art.37.6 del ET
corresponde al trabajador dentro de su jornada ordinaria”. Desconozco cuando
redacto esta nota, aunque parece previsible la respuesta afirmativa, si la empresa
interpondrá recurso de casación.
Antes de
seguir con la exposición del caso y conocer el origen del litigio y las
argumentaciones de la parte demandada en el acto del juicio, es necesario
recordar el contenido de los preceptos en juego. En primer lugar, el art. 37.5
de la LET dispone que “5. Quien por
razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o
una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una
actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo
diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo
y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. Tendrá el mismo derecho
quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo
grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o
enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida…”.
En segundo término, los arts. 32 y 33 del convenio, suscrito el 23 de mayo de
2012 (es decir, una vez entrado ya en vigor el RDL 3/2012) disponen que “2.
Quien por razón de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho
años o un minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una
actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo,
con la disminución proporcional del salario entre al menos un octavo y un
máximo de la mitad de la duración de aquélla. 3. Tendrá el mismo derecho quien
precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado
de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad,
no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida…. 5
Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos
concretos se establezcan en los acuerdos entre la empresa y los representantes
de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora
afectada. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a la
trabajadora, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado
anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias”, y que “la
concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de
lactancia y de la reducción de la jornada, previstos en este capítulo,
corresponderá al trabajador dentro de su jornada ordinaria”.
Obsérvese en
consecuencia que la redacción del texto convencional es sustancialmente
semejante a la redacción de la LET anterior a la reforma laboral, pero,
insisto, el convenio fue suscrito una vez que esta ya había entrado plenamente
en vigor y con independencia de que se acordara la tramitación parlamentaria
del RDL 3/2012 hasta convertirse posteriormente en la Ley 3/2012.
El litigio
encuentra su razón de ser en la respuesta empresarial a la petición de una
trabajadora, formulada en 2014, de reducir su jornada laboral por cuidado de
hijos de forma que se “compactara” en su jornada ordinaria semanal. La
redacción de los hechos probados no permite conocer exactamente cuál era la petición
de la trabajadora, si bien parece deducirse de la lectura de la respuesta de la
empresa que debió querer ejercer su derecho de tal manera que prestara
servicios de lunes a viernes únicamente.
La petición
no fue aceptada por la empresa argumentando que tras la entrada en vigor del
RDL 3/2012 y la modificación operada en el art. 37.5 de la LET la reducción
sólo podía ser “diaria”, por lo que dado que su jornada semanal se distribuía
de lunes a domingo, la reducción no permitía que dejara de trabajar “los fines
de semana que por convenio le corresponde trabajar, descansando los fines de
semana que establece el convenio colectivo de aplicación en su artículo 25 como
lo venía haciendo hasta la fecha”. El citado art. 25 del convenio dispone lo
siguiente: “Se garantizará a cada trabajador el disfrute de dos fines de semana
al mes. A estos efectos se considera como fin de semana el período de 48 horas
comprendido entre las cero horas del sábado y las veinticuatro horas del
domingo”.
En
conclusión, permítanme ahora la simplificación, la trabajadora debía seguir
trabajando los fines de semana asignados según la organización del trabajo
fijada por la empresa, no pudiendo aplicar el derecho a la reducción de jornada
a toda la jornada de los sábados y domingos, ya que sólo podía ejercer esa
reducción legal y convencional en un espacio de tiempo “diario” (supongo que
cualquier día de los que debía trabajar, es decir cualquiera de los siete días
de la semana).
Esta
respuesta de la empresa fue la chispa que provocó el conflicto jurídico,
primero mediante denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social por
incumplimiento del convenio colectivo vigente, denuncia que motivó que la ITSS,
según queda constancia en el hecho probado tercero, formulara requerimiento a
la empresa “para que con carácter inmediato dé cumplimiento a lo dispuesto en
los artículos 32 y 33 del convenio colectivo de aplicación, sin perjuicio de
las acciones que se puedan ejercitar ante la jurisdicción competente”. Con
posterioridad, la reunión de la comisión paritaria de interpretación del
convenio no sirvió para lograr un acuerdo sobre cómo debían aplicarse los
preceptos cuestionados, y tampoco sirvió para lograr un acuerdo que pusiera fin
al conflicto el procedimiento de mediación instado por la FES-UGT.
Respecto a
la argumentación de las demandantes, remito a lo expuesto con anterioridad. En
cuanto a las alegaciones de la parte demandada fueron tanto de índole procesal
formal como sustantivas o de fondo: en primer lugar, se argumentó inadecuación
de procedimiento, y en segundo término, y esta es la parte más relevante a
efecto del debate jurídico que provocará esta sentencia, se alegó que la
reforma laboral de 2012 sólo permitía la reducción “diaria” de la jornada
ordinaria de trabajo y en el marco del horario del trabajador.
Si nos
fijamos con detalle en el fundamento de derecho segundo, comprobaremos con
sorpresa jurídica dos alegaciones de la parte recurrente: la primera que el
convenio se suscribió cuando la reforma laboral (RDL 3/2012) “no era
definitiva”, y que fue “consolidada” por la Ley 3/2012 cuando el convenio ya
había sido negociado (y suscrito), y la segunda que de las actas de la comisión
negociadora queda constancia de que los negociadores se remitieron “a los
mínimos” (¿?), “salvo cuestiones objeto
de negociación expresa sin que se pueda declarar el derecho absoluto reclamado
sin límite alguno”. Calificar una hipotética mejora convencional como un
“derecho absoluto” resulta ciertamente desconcertante, y negar que un convenio pueda
concretar, adaptar, mejorar, lo dispuesto en una norma legal que podrá ser en
todo caso de derecho necesario relativo pero nunca absoluto, es también, como
mínimo, sorprendente.
La excepción
formal es desestimada por la Sala, con buen criterio a mi parecer, dado que
concurren los elementos que caracterizan o configuran la modalidad procesal de
conflicto colectivos, es decir el elemento subjetivo (es obvio que el conflicto
puede afectar a todos los trabajadores y trabajadoras de la empresa que cumplan
los requisitos legales y convencionales para ejercer su derecho a la reducción
de jornada) y el elemento objetivo, esto es el interés general residenciable en
todo el grupo de trabajadores potencialmente afectados, todos ellos interesados
en saber “en los supuestos de reducción de la jornada por motivos familiares,
la forma de determinar la concreción horaria y el periodo de disfrute de la
reducción para todo el colectivo de trabajadores de la empresa”.
Procede a
continuación la Sala a entrar en el fondo del conflicto suscitado, siendo la
sentencia a mi parecer interesante no sólo para casos como el enjuiciado
(convenio negociado durante la vigencia de la reforma de 2012) sino también
para aquellos convenios que mantengan una redacción de los preceptos semejante
a la del convenio de contact center, y que pueda llevar a una aplicación del
precepto relativo al derecho de reducción de jornada en términos que garantice
su razón de ser, que no es otra que el de poder compatibilizar adecuadamente
responsabilidades familiares y laborales y que se ajuste a la protección del
derecho a la familia y a la doctrina del TC.
La Sala debe
responder a la tesis de la parte demandada, es decir aquella que sostiene que
la concreción horaria de la reducción de jornada sólo se puede efectuar, tras
la reforma en 2012 del art. 37.5 de la LET, diariamente y no de forma o manera
compactada en uno o más días, ya que a su parecer el precepto legal (y ya he
manifestado mi crítica al respecto), “es una norma imperativa absoluta, no
mejorable por convenio colectivo”. Como ya es sabido desde el inicio de mi
exposición, la AN estimará la demanda y fallará el derecho de los trabajadores
de la empresa demandada “a que la concreción horaria de la reducción de jornada
por guarda legal y por motivos familiares se disfrute sin más requisitos o
limitaciones que las que aparecen contempladas en los artículos 32 y 33 del
Convenio Colectivo de Contact Center , es decir, dentro de su jornada ordinaria
y ,en consecuencia, sin que la empresa les pueda exigir que dicha concreción
horaria se realice obligatoriamente dentro de su jornada ordinaria
"diaria", condenamos a la empresa demandada a estar y pasar por esta
declaración”.
La
argumentación de la Sala va a partir de la estrecha relación del art. 37.5 con
el 37.6, es decir el marco que la propia LET abre a la negociación colectiva
para la concreción de la reducción de la jornada, de forma que sean las partes
las que valoren como combinar adecuadamente (y dentro del respeto a los
derechos constitucionales y a la doctrina del TC, añado yo ahora) las
“conciliaciones varias” de la parte trabajadora (personal, familiar, laboral) y
las necesidades organizativas y productivas de las empresas.
Pues bien,
ha sido el convenio colectivo, suscrito tras la reforma laboral que parece que
desea restringir al espacio diario la reducción de la jornada laboral, el que
ha permitido que sean las partes quienes decidan esa concreción sin
sometimiento a la restricción diaria. Piénsese, insisto, en que este argumento
es válido para todos los convenios negociados, como mínimo, con posterioridad
al RDL 3/2012 y que hayan mantenido redacción semejante a la ahora objeto de
debate, sin que las partes, y señaladamente la empresarial, haya manifestado
nada al respecto sobre el mantenimiento de una redacción que no hace referencia
a la reducción diaria, tuviera o no in mente durante la negociación la
existencia del nuevo marco del art. 37.5 de la LET.
Y esta tesis
no es sólo la mía sino también la de la propia AN pero que va más allá y
defiende su aplicación “aunque el convenio fuera anterior a la modificación del
art. 37.5 del ET”, como se recoge de forma detallada en el apartado cinco del
fundamento jurídico segundo, en el que se detiene sobre la regulación del sistema de fuentes de la
relación jurídico-laboral, y del que me interesa destacar ahora su tesis de que
estamos en presencia de una norma que fija condiciones mínimas que no por ser
imperativas excluyen la posibilidad de mejora convencional; es decir, estamos
en presencia de una norma, el art. 37.5 de la LET que no cierra la puerta a la
regulación mejorada de la concreción de la reducción de jornada, no
encerrándola única y exclusivamente en el reducido espacio de la jornada de
trabajo “diaria”.
La tesis que
acabo de exponer va de la mano, para justificar la Sala su decisión, con la
obligada interpretación de los preceptos convencionales, en este caso el art.
33 del convenio colectivo, “de acuerdo las reglas legales atinentes a la hermenéutica
de las normas jurídicas como a aquellas otras que disciplinan la interpretación
de los contratos..”, y la redacción del art. 33 del convenio no suscita duda
algunas respecto a que corresponderá al trabajador la concreción de su jornada
ordinaria, una redacción por cierto idéntica a la del primer inciso del art.
37.6 de la LET (“La concreción horaria y la determinación del período de
disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en
los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderán al trabajador, dentro de
su jornada ordinaria.”). Por ello concluye la Sala, con acierto, que la
voluntad de los negociadores del convenio fue “que la concreción horaria y la
determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la
reducción de jornada corresponderán al trabajador dentro de su jornada
ordinaria”.
Last but no
the least, último y no menos importante, y quizás hubiera podido iniciar su
argumentación la Sala con estas referencias constitucionales, y no dejarlas para
el final, para dotar de mayor consistencia jurídica constitucional a su
argumentación, la AN se remite a la doctrina del TC, a la importante sentencia
3/2007 de 15 de enero, y también a la del TS (sentencia 21 de marzo de 2011),
sentencias que ponen de manifiesto, y esta debe ser la guía interpretativa de
cualquier precepto regulador de derechos de conciliación, que un medida como la
contemplada en el art. 37.5 de la ET debe ser valorada como “una medida
paliativa de la discriminación indirecta por razón de sexo, y se contempla la
integración de los ámbitos de producción y reproducción con un ajuste a la
razonabilidad y practicidad de la previsión, evitándose soluciones ajenas a la
finalidad de la norma, o interpretaciones en las que, a la postre, se obtenga
un resultado contrario a la eficacia de la reducción de la jornada y a la
conciliación de los derechos tanto de maternidad, como de familia, como al
trabajo”.
5. Toca
ahora detenerse en la sentencia dictada el 15 de septiembre por el TS, cuyo
resumen oficial es el siguiente: “Conflicto colectivo. Asociación de Contact
Center (ACE). Regulación en el Convenio Colectivo de la
reducción de jornada por guarda legal y por motivos familiares. El artículo
32.2 del Convenio reconoce el derecho a la reducción de "la jornada de
trabajo", en tanto el artículo 37.5 ET establece el derecho a la reducción
de la "jornada de trabajo diaria". La sentencia de instancia ha
estimado la demanda de UGT, CCOO y CGT, declarando que la reducción de jornada
ha de disfrutarse en los términos en los que aparece contemplada en el
Convenio, sin que se pueda exigir que la concreción horaria haya de realizarse
obligatoriamente dentro de la jornada diaria. Recurre la ACE, se desestima el
recurso Sigue la interpretación de los citados preceptos del Convenio
establecida por esta Sala, STS de 18 de mayo de 2016, casación 198/2015”.
El recurso de casación se basa en tres motivos, todos ellos al amparo del
art. 207 e) de la LRJS, es decir con alegación de “Infracción de las normas del
ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia que fueren aplicables para
resolver las cuestiones objeto de debate”.
A) El primero, argumenta la
infracción de los arts. 32 y 33 del convenio colectivo y de los arts. 37.5 y 6
de la LET, en relación con el art. 34.8 de la misma norma legal. La cuidada argumentación
de la parte empresarial, cuya defensa asumió el letrado, y Catedrático de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la UNED, Ignacio García-Perrote
se recoge en el párrafo del fundamento de derecho cuarto que transcribo a
continuación: “En esencia la parte alega que el RD Ley 3/2012 introdujo una
modificación, posteriormente confirmada por la Ley 3/2012, en el artículo 37.5
del ET , en el sentido de aclarar o precisar que la concreción horaria de la
reducción de jornada por guarda legal debía realizarse dentro de la jornada
"diaria" de los trabajadores, siendo la intención del legislador, tal
como consta en la exposición de motivos del RD Ley 3/2012, aclarar que se debía
entender por jornada, a la luz de la casuística jurisprudencial, muchas veces
contradictoria, existente hasta ese momento. Señala, en relación con la
casuística jurisprudencial, que numerosos tribunales venían entendiendo, antes
de la promulgación del RD Ley 3/2012, que dicha concreción debía realizarse
dentro de la jornada que se venía realizando, de tal forma que no era posible
modificar la distribución semanal o, incluso anual, de la misma, ni establecer,
por ejemplo, turnos de trabajo fijos cuando se venían realizando turnos rotatorios
con anterioridad. Continúa razonando que el Convenio Colectivo de 2012 se
limitó a mantener la redacción de sus artículos 32 y 33 previa a la reforma
laboral del RD Ley 3/2012, que simplemente replicaban la regulación contenida
en el artículo 37.5 del ET...”
La Sala procede en primer lugar a recordar cuál es el contenido de los
preceptos objeto de discusión sobre cómo deben ser interpretados, subrayando
nuevamente, como ya se hizo en las sentencias de la AN y en la anterior del TS,
que existe una diferente regulación en el texto del convenio y en la LET, ya
que el primero reconoce el derecho el derecho de un trabajador que tenga a su
cargo un menor a una “reducción de la jornada de trabajo”, mientras que en el
segundo el reconocimiento se concreta a la “jornada diaria de trabajo”. Dada la
existencia, ya analizada en la sentencia de 18 de mayo, de una nítida
distinción en el convenio colectivo entre aquello que es la “jornada ordinaria
de trabajo” (art. 22) y la “jornada diaria de trabajo” (arts. 23 y 24), la Sala
rechazará la tesis de la recurrente de interpretar el art. 32.2 del convenio,
en el que se hace referencia a la “jornada de trabajo” como idéntica a “jornada
ordinaria de trabajo”.
Insiste la Sala en una argumentación que ya pudo leerse en la sentencia
de la AN de 23 de marzo de 2015, y que es correcta a mi parecer en atención a
la fecha en que se firmó el convenio. 23 de mayo de 2012: sea cual fuere la
intención del legislador de la reforma laboral, las partes pudieron modificar
el texto del convenio colectivo anterior para adecuarlo a la nueva normativa
legal, pero no lo hicieron, fueran cuales fueran las razones de una u otra
parte para no proceder a su modificación. La Sala rechaza también otras
alegaciones de la recurrente y pone de manifiesto que el derecho que reconoce el
art. 34.8 de la LET al trabajador a adaptar la duración y distribución de la
jornada para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la personal,
familiar y laboral, “lo es en los términos que se establezcan en la negociación
colectiva, que supone, en este supuesto, la aplicación del precepto del V
Convenio de Contact Center”.
B) El segundo motivo del recurso alega la infracción de los arts. 3 y
1281 del Código Civil. Recordemos que el art. 3.1 dispone que “Las normas se
interpretarán según el sentido propio de sus palabras, en relación con el
contexto, los antecedentes históricos y legislativos, y la realidad social del
tiempo en que han de ser aplicadas, atendiendo fundamentalmente al espíritu y
finalidad de aquellas”; por su parte, el art. 1281 dispone que “Si los términos
de un contrato son claros y no dejan duda sobre la intención de los
contratantes, se estará al sentido literal de sus cláusulas. Si las palabras
parecieren contrarias a la intención evidente de los contratantes, prevalecerá
ésta sobre aquéllas”. El esfuerzo del letrado de la parte recurrente para
justificar la vulneración de ambos preceptos se fundamenta en primer lugar en que
la regulación del convenio suscrito en 2012, idéntico en su redacción de los
preceptos objeto de interpretación al texto del convenio anterior de 2010,
ponía de manifiesto que no existía “una intención evidente de las partes
negociadoras del Convenio de mejorar la regulación estatutaria de la concreción
horaria de la reducción de jornada por guarda legal”, y en segundo término en
acudir al Diccionario de la Real Academia de la Lengua y más concretamente a
cómo se define la palabra jornada, esto es como “tiempo de duración del trabajo
diario”.
Obsérvese, por consiguiente, que son dos argumentos, en esta ocasión, no
basados estrictamente en la normativa objeto de discusión, sino en presunciones
de cuáles fueron las intenciones de las partes negociadoras, y de un concepto
de jornada que no es el estrictamente laboral sino el que define, con carácter general
un determinado período de tiempo. En este punto, la Sala acude a su consolidada
doctrina sobre cómo deben interpretarse los preceptos de los convenios
colectivos y de otros acuerdos, y de la “facultad privativa de los tribunales
de instancia” para efectuarla, con un muy amplio margen concedido a los mismos
ya que son los que han conocido de la actividad probatoria, admitiendo
únicamente que quiebre, jurídicamente hablando, el criterio del juzgador de
instancia y se acepte la tesis de la parte recurrente “cuando aquella
interpretación no sea racional ni lógica, o ponga de manifiesto la notoria
infracción de algunas de las normas que regulan la exégesis contractual”.
Aplicando esta doctrina al caso concreto, la Sala hará suya la tesis de
la AN y defenderá la interpretación literal del precepto cuestionado sobre cómo
debe entenderse la reducción de la “jornada de trabajo”, insistiendo una vez
más, supongo que para reforzar su argumentación, que aunque hubiera dudas sobre
cuál fue la voluntad negociadora de las partes la Sala llegaría a la misma
conclusión porque tras la entrada en vigor de la reforma laboral por el RDL
3/2012 las partes mantuvieron dos reuniones de comisión negociadora antes de
proceder a la firma del convenio, “por lo que si su intención hubiera sido
aplicar la novedad en la regulación de la reducción de jornada por guarda legal
introducida por el RDLey 3/2012, lo hubieran abordado en las citadas reuniones
y lo cierto es que no lo hicieron”.
C) Por último, la parte recurrente alega vulneración de la doctrina del
TC y del propio TS en relación con la concreción horaria de la reducción de jornada
del art. 37.5 LET, alegando, según puede leerse en el fundamento de derecho
sexto, que la sentencia de la AN “realiza una generalización que no se
compadece con la ponderación de intereses que viene defendiendo el Tribunal
Constitucional en sus pronunciamientos sobre la concreción horaria de la
reducción de jornada por guarda legal. Continúa razonando que no podría
generalizarse y concluir que, en cualquier caso, y bajo cualquier
circunstancia, los trabajadores podrán variar la distribución de su tiempo de
trabajo, como ha fallado la sentencia recurrida”.
La desestimación de esta tesis se asienta en razones de índole procesal
formal, si bien la mención a la sentencia de 18 de mayo, ya referenciada con
anterioridad, pone de manifiesto cuál es su tesis en un caso concreto de
reducción de jornada. Pero, centrándonos en el aspecto procesal formal, la Sala
rechazará la tesis citada, sin entrar a recordar cuál es el contenido de la
doctrina del TC, que sí aparece recogido en las sentencias de la AN, porque
aquello que está resolviendo es un conflicto colectivo, “por lo que su Fallo ha
de ajustarse a resolver la controversia
dentro de los estrictos términos en los que puede plantearse la demanda, a
tenor de lo establecido en el artículo 153 de la LRJS , sin que se pronuncie
sobre las particulares circunstancias que puedan afectar a un trabajador
concreto”.
Buena lectura de esta importante sentencia, que confirma la doctrina
sentada en la no menos importante sentencia de la AN de 23 de marzo de 2015.
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