martes, 18 de octubre de 2016

Reducción de jornada por guarda legal. Sector de Contact Center. Disfrute durante la “jornada ordinaria” y no sólo durante la “jornada diaria”. Nota a la importante sentencia del TS de 15 de septiembre de 2016 (y recordatorio de la sentencia de la AN de 23 de marzo de 2015).




Poco después, el 1 de junio, la AN dictaba una nueva sentencia, de la que fue ponente la magistrada Carolina Sanmartín, en la que se manifestaba en los mismos términos que la anterior; tras señalar que el debate jurídico se centraba en si la reducción de jornada debía operar sobre la jornada diaria o sobre la jornada ordinaria (concepto este obviamente más amplio que el primero), ya que la LET se refería a la primera mientras que el convenio colectivo lo hacía a la segunda, se remitía a la sentencia de 23 de marzo y a la tesis allí defendida de aplicación de la formulación amplia, añadiendo inmediatamente a continuación que “los motivos entonces esgrimidos…. y no obstante atender a las apreciaciones de la parte demandada, consideramos que siguen siendo plenamente válidos”. El resumen oficial de la citada sentencia es el siguiente: “Declara que la reducción de jornada por conciliación de la vida profesional y familiar puede hacerse por el beneficiario durante su jornada ordinaria cuando lo dispone así el convenio colectivo vigente después de la actual regulación legal”.

2. La sentencia de 23 de marzo fue recurrida en casación por la parte empresarial, siendo desestimado el recurso por la sentencia dictada por el Tribunal Supremoel 18 de mayo de 2016, de la que fue ponente el magistrado Jesús Souto y que mereció un interesante comentario en el blog del profesor Ignasi Bertrán deHeredia. El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “Reducción de jornada por guarda legal y por motivos familiares. Se cuestiona si la concreción horaria debe realizarse dentro de la jornada diaria o de la jornada ordinaria de trabajo. Interpretación del artículo 33 convenio de contact center”.

La Sala rechazó todas las alegaciones de la parte recurrente; en primer lugar, la de inadecuación del procedimiento de conflicto colectivo, por considerar, a diferencia de la tesis del recurso, que sí se daban los requisitos requeridos por el art. 153 de la Ley reguladora de la jurisdicción social para acudir al mismo (“las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa, o de una decisión empresarial de carácter colectivo…”); en segundo lugar, la revisión de los hechos probados, haciendo suya la Sala la tesis del Ministerio Fiscal de que más que un motivo de hecho en la apreciación de la prueba, “la verdadera pretensión del recurrente es la de realizar una interpretación y valoración distinta de la prueba a la que ha realizado la Sala en su sentencia”.; en fin, sobre la alegada infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable, con alegación de la recurrente, en relación con el convenio colectivo de Contact Center, con respecto a la redacción de los arts. 32 y 33 del mismo en relación con el art. 37 de la LET, de que “la única intención de las partes era remitirse a los mínimos legales vigentes en cada momento”, la Sala rechaza tal tesis haciendo plenamente suya la argumentación de la sentencia de instancia contenida en el fundamento jurídico cuarto, concluyendo que el convenio colectivo objeto de discusión tenía una regulación “propia y completa” en materia de reducción de jornada, “sin remisión alguna al texto vigente del ET – que ya estaba en vigor cuando se negoció”, y hace suya la tesis del Ministerio Fiscal de no haber “confusión posible” en el convenio entre los conceptos de “jornada ordinaria” (al que se refiere el art. 22) y “jornada diaria” (objeto de mención expresa en los arts. 23 y 24).

3. Igualmente, la sentencia de la AN de 1 de julio de 2015 fue objeto de recurso de casación por la asociación empresarial afectada, dando lugar a la reciente sentencia delTS, dictada el 15 de septiembre, de la que fue ponente la magistrada María Luisa Segoviano, que desestima dicho recurso, con mención expresa en el fundamento de derecho sexto a la sentencia dictada por la propia Sala el 18 de mayo y a la que me he referido en el párrafo anterior. Esta sentencia, que se pronuncia en los mismos términos que el informe del Ministerio Fiscal, será objeto de anotación más adelante.
En definitiva, como puede comprobarse, el debate sobre cómo debe computarse la reducción de jornada por guarda legal solicitada por una trabajadora de una empresa del sector de Contact Center, fue también objeto de atención judicial en virtud de las demandas en procedimiento de conflicto colectivo interpuestas por varios sindicatos, y ambos casos llegaron al TS que ha resuelto en los mismos términos que lo hizo la primera sentencia dictada en la materia, la de la AN de 23 de marzo de 2015; de ahí que en el título de la entrada haya hecho referencia a la misma, aun cuando la sentencia de la AN objeto del recurso que ha desestimado el TS en su sentencia de 15 de septiembre no era aquella sino la de 1 de junio de 2015.

4. Lasentencia de la AN de 23 de marzo de 2015, de la que fue ponente la magistrada Emilia Ruiz Jarabo, fue objeto de atención detallada por mi parte, como ya he indicado, en una entrada anterior, de la que ahora recupero su contenido más relevante para enmarcar adecuadamente la sentencia del TS de 15 de septiembre.  

Se trata de una cuestión de indudable importancia, tanto desde la vertiente estrictamente jurídica como desde la social de poder compatibilizar responsabilidades personales y familiares con las laborales, y hasta donde mi conocimiento alcanza es la primera vez en que la AN se pronuncia sobre cómo debe interpretarse el art. 37.5 de la Ley del Estatuto de los trabajadores tras la modificación operada primero por el RDL 3/2012 y confirmada después por la Ley 3/2012 de regulación del ejercicio de tal derecho de reducción dentro de la “jornada diaria” de trabajo.

La AN dicta sentencia con ocasión de las demandas presentadas por la Federación de Servicios Públicos de la UGT y la CSI-F en procedimiento de conflicto colectivo,  planteándose cómo pueden ejercer los trabajadores de la empresa demandada, a la que se le aplica el convenio colectivo estatal de Contact Center (antes Telemarketing), su derecho a reducción de jornada por motivos familiares. La normativa de aplicación en juego es el art. 37.5 de la LET y los arts. 32 y 33 del convenio colectivo citado.

El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “Reducción de jornada por guarda legal y por motivos familiares. La AN estima la demanda y declara que el derecho a la reducción de jornada no comporta, con base al redactado del art 37.5 ET introducido por el RDL 3/12, que dicha reducción deba ejercerse necesariamente dentro de los márgenes de jornada diaria de trabajo, sino que en aplicación del precepto del convenio que lo regula, al que remite el art.37.6 del ET corresponde al trabajador dentro de su jornada ordinaria”. Desconozco cuando redacto esta nota, aunque parece previsible la respuesta afirmativa, si la empresa interpondrá recurso de casación.

Antes de seguir con la exposición del caso y conocer el origen del litigio y las argumentaciones de la parte demandada en el acto del juicio, es necesario recordar el contenido de los preceptos en juego. En primer lugar, el art. 37.5 de la LET dispone que “5.  Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida…”. En segundo término, los arts. 32 y 33 del convenio, suscrito el 23 de mayo de 2012 (es decir, una vez entrado ya en vigor el RDL 3/2012) disponen que “2. Quien por razón de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o un minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. 3. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida…. 5 Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a la trabajadora, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias”, y que “la concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de la jornada, previstos en este capítulo, corresponderá al trabajador dentro de su jornada ordinaria”.

Obsérvese en consecuencia que la redacción del texto convencional es sustancialmente semejante a la redacción de la LET anterior a la reforma laboral, pero, insisto, el convenio fue suscrito una vez que esta ya había entrado plenamente en vigor y con independencia de que se acordara la tramitación parlamentaria del RDL 3/2012 hasta convertirse posteriormente en la Ley 3/2012.

El litigio encuentra su razón de ser en la respuesta empresarial a la petición de una trabajadora, formulada en 2014, de reducir su jornada laboral por cuidado de hijos de forma que se “compactara” en su jornada ordinaria semanal. La redacción de los hechos probados no permite conocer exactamente cuál era la petición de la trabajadora, si bien parece deducirse de la lectura de la respuesta de la empresa que debió querer ejercer su derecho de tal manera que prestara servicios de lunes a viernes únicamente.

La petición no fue aceptada por la empresa argumentando que tras la entrada en vigor del RDL 3/2012 y la modificación operada en el art. 37.5 de la LET la reducción sólo podía ser “diaria”, por lo que dado que su jornada semanal se distribuía de lunes a domingo, la reducción no permitía que dejara de trabajar “los fines de semana que por convenio le corresponde trabajar, descansando los fines de semana que establece el convenio colectivo de aplicación en su artículo 25 como lo venía haciendo hasta la fecha”. El citado art. 25 del convenio dispone lo siguiente: “Se garantizará a cada trabajador el disfrute de dos fines de semana al mes. A estos efectos se considera como fin de semana el período de 48 horas comprendido entre las cero horas del sábado y las veinticuatro horas del domingo”.

En conclusión, permítanme ahora la simplificación, la trabajadora debía seguir trabajando los fines de semana asignados según la organización del trabajo fijada por la empresa, no pudiendo aplicar el derecho a la reducción de jornada a toda la jornada de los sábados y domingos, ya que sólo podía ejercer esa reducción legal y convencional en un espacio de tiempo “diario” (supongo que cualquier día de los que debía trabajar, es decir cualquiera de los siete días de la semana).

Esta respuesta de la empresa fue la chispa que provocó el conflicto jurídico, primero mediante denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social por incumplimiento del convenio colectivo vigente, denuncia que motivó que la ITSS, según queda constancia en el hecho probado tercero, formulara requerimiento a la empresa “para que con carácter inmediato dé cumplimiento a lo dispuesto en los artículos 32 y 33 del convenio colectivo de aplicación, sin perjuicio de las acciones que se puedan ejercitar ante la jurisdicción competente”. Con posterioridad, la reunión de la comisión paritaria de interpretación del convenio no sirvió para lograr un acuerdo sobre cómo debían aplicarse los preceptos cuestionados, y tampoco sirvió para lograr un acuerdo que pusiera fin al conflicto el procedimiento de mediación instado por la FES-UGT.

Respecto a la argumentación de las demandantes, remito a lo expuesto con anterioridad. En cuanto a las alegaciones de la parte demandada fueron tanto de índole procesal formal como sustantivas o de fondo: en primer lugar, se argumentó inadecuación de procedimiento, y en segundo término, y esta es la parte más relevante a efecto del debate jurídico que provocará esta sentencia, se alegó que la reforma laboral de 2012 sólo permitía la reducción “diaria” de la jornada ordinaria de trabajo y en el marco del horario del trabajador.

Si nos fijamos con detalle en el fundamento de derecho segundo, comprobaremos con sorpresa jurídica dos alegaciones de la parte recurrente: la primera que el convenio se suscribió cuando la reforma laboral (RDL 3/2012) “no era definitiva”, y que fue “consolidada” por la Ley 3/2012 cuando el convenio ya había sido negociado (y suscrito), y la segunda que de las actas de la comisión negociadora queda constancia de que los negociadores se remitieron “a los mínimos” (¿?), “salvo cuestiones  objeto de negociación expresa sin que se pueda declarar el derecho absoluto reclamado sin límite alguno”. Calificar una hipotética mejora convencional como un “derecho absoluto” resulta ciertamente desconcertante, y negar que un convenio pueda concretar, adaptar, mejorar, lo dispuesto en una norma legal que podrá ser en todo caso de derecho necesario relativo pero nunca absoluto, es también, como mínimo, sorprendente.

La excepción formal es desestimada por la Sala, con buen criterio a mi parecer, dado que concurren los elementos que caracterizan o configuran la modalidad procesal de conflicto colectivos, es decir el elemento subjetivo (es obvio que el conflicto puede afectar a todos los trabajadores y trabajadoras de la empresa que cumplan los requisitos legales y convencionales para ejercer su derecho a la reducción de jornada) y el elemento objetivo, esto es el interés general residenciable en todo el grupo de trabajadores potencialmente afectados, todos ellos interesados en saber “en los supuestos de reducción de la jornada por motivos familiares, la forma de determinar la concreción horaria y el periodo de disfrute de la reducción para todo el colectivo de trabajadores de la empresa”.

Procede a continuación la Sala a entrar en el fondo del conflicto suscitado, siendo la sentencia a mi parecer interesante no sólo para casos como el enjuiciado (convenio negociado durante la vigencia de la reforma de 2012) sino también para aquellos convenios que mantengan una redacción de los preceptos semejante a la del convenio de contact center, y que pueda llevar a una aplicación del precepto relativo al derecho de reducción de jornada en términos que garantice su razón de ser, que no es otra que el de poder compatibilizar adecuadamente responsabilidades familiares y laborales y que se ajuste a la protección del derecho a la familia y a la doctrina del TC.  

La Sala debe responder a la tesis de la parte demandada, es decir aquella que sostiene que la concreción horaria de la reducción de jornada sólo se puede efectuar, tras la reforma en 2012 del art. 37.5 de la LET, diariamente y no de forma o manera compactada en uno o más días, ya que a su parecer el precepto legal (y ya he manifestado mi crítica al respecto), “es una norma imperativa absoluta, no mejorable por convenio colectivo”. Como ya es sabido desde el inicio de mi exposición, la AN estimará la demanda y fallará el derecho de los trabajadores de la empresa demandada “a que la concreción horaria de la reducción de jornada por guarda legal y por motivos familiares se disfrute sin más requisitos o limitaciones que las que aparecen contempladas en los artículos 32 y 33 del Convenio Colectivo de Contact Center , es decir, dentro de su jornada ordinaria y ,en consecuencia, sin que la empresa les pueda exigir que dicha concreción horaria se realice obligatoriamente dentro de su jornada ordinaria "diaria", condenamos a la empresa demandada a estar y pasar por esta declaración”.

La argumentación de la Sala va a partir de la estrecha relación del art. 37.5 con el 37.6, es decir el marco que la propia LET abre a la negociación colectiva para la concreción de la reducción de la jornada, de forma que sean las partes las que valoren como combinar adecuadamente (y dentro del respeto a los derechos constitucionales y a la doctrina del TC, añado yo ahora) las “conciliaciones varias” de la parte trabajadora (personal, familiar, laboral) y las necesidades organizativas y productivas de las empresas.

Pues bien, ha sido el convenio colectivo, suscrito tras la reforma laboral que parece que desea restringir al espacio diario la reducción de la jornada laboral, el que ha permitido que sean las partes quienes decidan esa concreción sin sometimiento a la restricción diaria. Piénsese, insisto, en que este argumento es válido para todos los convenios negociados, como mínimo, con posterioridad al RDL 3/2012 y que hayan mantenido redacción semejante a la ahora objeto de debate, sin que las partes, y señaladamente la empresarial, haya manifestado nada al respecto sobre el mantenimiento de una redacción que no hace referencia a la reducción diaria, tuviera o no in mente durante la negociación la existencia del nuevo marco del art. 37.5 de la LET.

Y esta tesis no es sólo la mía sino también la de la propia AN pero que va más allá y defiende su aplicación “aunque el convenio fuera anterior a la modificación del art. 37.5 del ET”, como se recoge de forma detallada en el apartado cinco del fundamento jurídico segundo, en el que se detiene sobre  la regulación del sistema de fuentes de la relación jurídico-laboral, y del que me interesa destacar ahora su tesis de que estamos en presencia de una norma que fija condiciones mínimas que no por ser imperativas excluyen la posibilidad de mejora convencional; es decir, estamos en presencia de una norma, el art. 37.5 de la LET que no cierra la puerta a la regulación mejorada de la concreción de la reducción de jornada, no encerrándola única y exclusivamente en el reducido espacio de la jornada de trabajo “diaria”.

La tesis que acabo de exponer va de la mano, para justificar la Sala su decisión, con la obligada interpretación de los preceptos convencionales, en este caso el art. 33 del convenio colectivo, “de acuerdo las reglas legales atinentes a la hermenéutica de las normas jurídicas como a aquellas otras que disciplinan la interpretación de los contratos..”, y la redacción del art. 33 del convenio no suscita duda algunas respecto a que corresponderá al trabajador la concreción de su jornada ordinaria, una redacción por cierto idéntica a la del primer inciso del art. 37.6 de la LET (“La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria.”). Por ello concluye la Sala, con acierto, que la voluntad de los negociadores del convenio fue “que la concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada corresponderán al trabajador dentro de su jornada ordinaria”.

Last but no the least, último y no menos importante, y quizás hubiera podido iniciar su argumentación la Sala con estas referencias constitucionales, y no dejarlas para el final, para dotar de mayor consistencia jurídica constitucional a su argumentación, la AN se remite a la doctrina del TC, a la importante sentencia 3/2007 de 15 de enero, y también a la del TS (sentencia 21 de marzo de 2011), sentencias que ponen de manifiesto, y esta debe ser la guía interpretativa de cualquier precepto regulador de derechos de conciliación, que un medida como la contemplada en el art. 37.5 de la ET debe ser valorada como “una medida paliativa de la discriminación indirecta por razón de sexo, y se contempla la integración de los ámbitos de producción y reproducción con un ajuste a la razonabilidad y practicidad de la previsión, evitándose soluciones ajenas a la finalidad de la norma, o interpretaciones en las que, a la postre, se obtenga un resultado contrario a la eficacia de la reducción de la jornada y a la conciliación de los derechos tanto de maternidad, como de familia, como al trabajo”.

5. Toca ahora detenerse en la sentencia dictada el 15 de septiembre por el TS, cuyo resumen oficial es el siguiente: “Conflicto colectivo. Asociación de Contact Center (ACE).  Regulación en el Convenio Colectivo de la reducción de jornada por guarda legal y por motivos familiares. El artículo 32.2 del Convenio reconoce el derecho a la reducción de "la jornada de trabajo", en tanto el artículo 37.5 ET establece el derecho a la reducción de la "jornada de trabajo diaria". La sentencia de instancia ha estimado la demanda de UGT, CCOO y CGT, declarando que la reducción de jornada ha de disfrutarse en los términos en los que aparece contemplada en el Convenio, sin que se pueda exigir que la concreción horaria haya de realizarse obligatoriamente dentro de la jornada diaria. Recurre la ACE, se desestima el recurso Sigue la interpretación de los citados preceptos del Convenio establecida por esta Sala, STS de 18 de mayo de 2016, casación 198/2015”.

El recurso de casación se basa en tres motivos, todos ellos al amparo del art. 207 e) de la LRJS, es decir con alegación de “Infracción de las normas del ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia que fueren aplicables para resolver las cuestiones objeto de debate”.

A) El primero,  argumenta la infracción de los arts. 32 y 33 del convenio colectivo y de los arts. 37.5 y 6 de la LET, en relación con el art. 34.8 de la misma norma legal. La cuidada argumentación de la parte empresarial, cuya defensa asumió el letrado, y Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la UNED, Ignacio García-Perrote se recoge en el párrafo del fundamento de derecho cuarto que transcribo a continuación: “En esencia la parte alega que el RD Ley 3/2012 introdujo una modificación, posteriormente confirmada por la Ley 3/2012, en el artículo 37.5 del ET , en el sentido de aclarar o precisar que la concreción horaria de la reducción de jornada por guarda legal debía realizarse dentro de la jornada "diaria" de los trabajadores, siendo la intención del legislador, tal como consta en la exposición de motivos del RD Ley 3/2012, aclarar que se debía entender por jornada, a la luz de la casuística jurisprudencial, muchas veces contradictoria, existente hasta ese momento. Señala, en relación con la casuística jurisprudencial, que numerosos tribunales venían entendiendo, antes de la promulgación del RD Ley 3/2012, que dicha concreción debía realizarse dentro de la jornada que se venía realizando, de tal forma que no era posible modificar la distribución semanal o, incluso anual, de la misma, ni establecer, por ejemplo, turnos de trabajo fijos cuando se venían realizando turnos rotatorios con anterioridad. Continúa razonando que el Convenio Colectivo de 2012 se limitó a mantener la redacción de sus artículos 32 y 33 previa a la reforma laboral del RD Ley 3/2012, que simplemente replicaban la regulación contenida en el artículo 37.5 del ET...”

La Sala procede en primer lugar a recordar cuál es el contenido de los preceptos objeto de discusión sobre cómo deben ser interpretados, subrayando nuevamente, como ya se hizo en las sentencias de la AN y en la anterior del TS, que existe una diferente regulación en el texto del convenio y en la LET, ya que el primero reconoce el derecho el derecho de un trabajador que tenga a su cargo un menor a una “reducción de la jornada de trabajo”, mientras que en el segundo el reconocimiento se concreta a la “jornada diaria de trabajo”. Dada la existencia, ya analizada en la sentencia de 18 de mayo, de una nítida distinción en el convenio colectivo entre aquello que es la “jornada ordinaria de trabajo” (art. 22) y la “jornada diaria de trabajo” (arts. 23 y 24), la Sala rechazará la tesis de la recurrente de interpretar el art. 32.2 del convenio, en el que se hace referencia a la “jornada de trabajo” como idéntica a “jornada ordinaria de trabajo”.

Insiste la Sala en una argumentación que ya pudo leerse en la sentencia de la AN de 23 de marzo de 2015, y que es correcta a mi parecer en atención a la fecha en que se firmó el convenio. 23 de mayo de 2012: sea cual fuere la intención del legislador de la reforma laboral, las partes pudieron modificar el texto del convenio colectivo anterior para adecuarlo a la nueva normativa legal, pero no lo hicieron, fueran cuales fueran las razones de una u otra parte para no proceder a su modificación. La Sala rechaza también otras alegaciones de la recurrente y pone de manifiesto que el derecho que reconoce el art. 34.8 de la LET al trabajador a adaptar la duración y distribución de la jornada para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la personal, familiar y laboral, “lo es en los términos que se establezcan en la negociación colectiva, que supone, en este supuesto, la aplicación del precepto del V Convenio de Contact Center”.   

B) El segundo motivo del recurso alega la infracción de los arts. 3 y 1281 del Código Civil. Recordemos que el art. 3.1 dispone que “Las normas se interpretarán según el sentido propio de sus palabras, en relación con el contexto, los antecedentes históricos y legislativos, y la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas, atendiendo fundamentalmente al espíritu y finalidad de aquellas”; por su parte, el art. 1281 dispone que “Si los términos de un contrato son claros y no dejan duda sobre la intención de los contratantes, se estará al sentido literal de sus cláusulas. Si las palabras parecieren contrarias a la intención evidente de los contratantes, prevalecerá ésta sobre aquéllas”. El esfuerzo del letrado de la parte recurrente para justificar la vulneración de ambos preceptos se fundamenta en primer lugar en que la regulación del convenio suscrito en 2012, idéntico en su redacción de los preceptos objeto de interpretación al texto del convenio anterior de 2010, ponía de manifiesto que no existía “una intención evidente de las partes negociadoras del Convenio de mejorar la regulación estatutaria de la concreción horaria de la reducción de jornada por guarda legal”, y en segundo término en acudir al Diccionario de la Real Academia de la Lengua y más concretamente a cómo se define la palabra jornada, esto es como “tiempo de duración del trabajo diario”.

Obsérvese, por consiguiente, que son dos argumentos, en esta ocasión, no basados estrictamente en la normativa objeto de discusión, sino en presunciones de cuáles fueron las intenciones de las partes negociadoras, y de un concepto de jornada que no es el estrictamente laboral sino el que define, con carácter general un determinado período de tiempo. En este punto, la Sala acude a su consolidada doctrina sobre cómo deben interpretarse los preceptos de los convenios colectivos y de otros acuerdos, y de la “facultad privativa de los tribunales de instancia” para efectuarla, con un muy amplio margen concedido a los mismos ya que son los que han conocido de la actividad probatoria, admitiendo únicamente que quiebre, jurídicamente hablando, el criterio del juzgador de instancia y se acepte la tesis de la parte recurrente “cuando aquella interpretación no sea racional ni lógica, o ponga de manifiesto la notoria infracción de algunas de las normas que regulan la exégesis contractual”.

Aplicando esta doctrina al caso concreto, la Sala hará suya la tesis de la AN y defenderá la interpretación literal del precepto cuestionado sobre cómo debe entenderse la reducción de la “jornada de trabajo”, insistiendo una vez más, supongo que para reforzar su argumentación, que aunque hubiera dudas sobre cuál fue la voluntad negociadora de las partes la Sala llegaría a la misma conclusión porque tras la entrada en vigor de la reforma laboral por el RDL 3/2012 las partes mantuvieron dos reuniones de comisión negociadora antes de proceder a la firma del convenio, “por lo que si su intención hubiera sido aplicar la novedad en la regulación de la reducción de jornada por guarda legal introducida por el RDLey 3/2012, lo hubieran abordado en las citadas reuniones y lo cierto es que no lo hicieron”.

C) Por último, la parte recurrente alega vulneración de la doctrina del TC y del propio TS en relación con la concreción horaria de la reducción de jornada del art. 37.5 LET, alegando, según puede leerse en el fundamento de derecho sexto, que la sentencia de la AN “realiza una generalización que no se compadece con la ponderación de intereses que viene defendiendo el Tribunal Constitucional en sus pronunciamientos sobre la concreción horaria de la reducción de jornada por guarda legal. Continúa razonando que no podría generalizarse y concluir que, en cualquier caso, y bajo cualquier circunstancia, los trabajadores podrán variar la distribución de su tiempo de trabajo, como ha fallado la sentencia recurrida”. 

La desestimación de esta tesis se asienta en razones de índole procesal formal, si bien la mención a la sentencia de 18 de mayo, ya referenciada con anterioridad, pone de manifiesto cuál es su tesis en un caso concreto de reducción de jornada. Pero, centrándonos en el aspecto procesal formal, la Sala rechazará la tesis citada, sin entrar a recordar cuál es el contenido de la doctrina del TC, que sí aparece recogido en las sentencias de la AN, porque aquello que está resolviendo es un conflicto colectivo, “por lo que su Fallo ha de ajustarse a  resolver la controversia dentro de los estrictos términos en los que puede plantearse la demanda, a tenor de lo establecido en el artículo 153 de la LRJS , sin que se pronuncie sobre las particulares circunstancias que puedan afectar a un trabajador concreto”. 

Buena lectura de esta importante sentencia, que confirma la doctrina sentada en la no menos importante sentencia de la AN de 23 de marzo de  2015.