domingo, 4 de septiembre de 2016

Un breve apunte sobre el mercado de trabajo español de los trabajadores de edad avanzada.



1. Cabe referirse a dos edades de referencia: la primera, la de  45 años porque es la utilizada en la normativa de política de empleo a los efectos de considerar a una persona, trabajadora o desempleada, merecedora de especial protección; la segunda,  la de 55 años (y en ocasiones menos) porque es la que se  suele utilizar en los procedimientos  de despido colectivo para “fijar el listón” de las personas que pueden ver extinguida la relación  laboral por razón de la edad (voluntaria o involuntariamente), y también porque es aquella que permite, si se cumplen determinados requisitos, tener derecho al subsidio de desempleo.      


Sobre la edad de 45 años, repárese en lo que dispone la Ley de Empleo (RDLeg. 3/2015 de 23 de octubre), uno de cuyos objetivos citados en el art. 2 es asegurar políticas adecuadas de integración laboral dirigidas a aquellos colectivos que presenten mayores dificultades de inserción laboral, entre los que se cita concretamente a los trabajadores mayores de dicha edad, y para los que son válidas tanto las medidas de potenciación del trabajo asalariado como del autónomo.  

La estrecha relación entre las políticas de empleo de la UE y las españolas y utilizo el plural por englobar tanto la puesta en marcha por la Administración estatal como aquellas adoptadas por las Comunidades Autónomas por disponer de competencias en materia de empleo, se pone de manifiesto en el art. 30 de la LE, que insiste en la puesta en marcha de programas específicos de empleo para mayores de 45 años, “de acuerdo con … los compromisos asumidos en el ámbito de la Unión Europea”. 

Igualmente, tampoco podemos olvidar el art. 17 del RDLeg. 2/2015 de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, que en su apartado 3 faculta al gobierno, para otorgar “subvenciones, desgravaciones y otras medidas para fomentar el empleo de grupos específicos de trabajadores que encuentren dificultades especiales para acceder al empleo”, entre los que ya hemos visto que la LE incluye a los mayores de 45 años. 

2. En esta nota me acerco brevemente a la realidad del mercado de trabajo de estas personas, con los datos disponibles en estudios sobre los perfiles profesionales y las edades demandadas por el mundo empresarial para acceder a un empleo, así como también con los datos disponibles sobre su contratación.

A) Debe tomarse como punto de referencia con carácter general que al finalizar 2015 la población mayor de 45 años era de 21.171.433 personas, el volumen de afiliación a la Seguridad Social de 7.286.978, con un total de 4.184.343 contrataciones efectuadas en dicho año (incremento del 15,61 % sobre 2014), y con un total de 1.899.167 personas desempleadas de dichas edades.

Los datos facilitados en el Informe del mercado de trabajo de los mayores de 45 años,elaborado por el Servicio Público de Empleo Estatal, ponen de manifiesto que dentro del colectivo de mayores de 45 años, el grupo de los que superan los 59 años de edad es el más numeroso, ya que representa el 52, 33 % del total, pero por el contrario, si tomamos sólo en consideración las personas afiliadas a la Seguridad Social, es el colectivo comprendido entre los 45 y 49 años de edad el que concentra más de la tercera parte de los afiliados. Es el mismo subgrupo el que concentra más del 45 % de las contrataciones, aunque más relevante me parece el dato, por la tendencia que muestra en relación con el progresivo proceso de envejecimiento de la población en general, y trabajadora en particular, de que “ese tramo de edad va perdiendo representatividad en favor de las contrataciones realizadas a los mayores de 45 años”.

Lógico también, así me lo parece, a partir de los datos anteriores, es que sea el mismo colectivo de 45 a 49 años donde se concentre el mayor número de personas desempleadas, un 29,47 % de los mayores de 45 años, con dos datos especialmente preocupantes a mi entender y que ponen de manifiesto la estrecha relación que debe existir entre las políticas, llamadas, activas y pasivas de empleo: el 59.58 % de desempleados son de larga duración, y del total de personas mayores de 45 años en situación de desempleo sólo perciben prestaciones contributivas el 26,86 % del total, dato que demuestra la escasez de recursos provenientes de fondos públicos que alcanzan a dichas personas, muchas de las cuales están aún en edades lejanas para poder acceder a la jubilación.

B) Respecto a los requisitos requeridos en ofertas de empleo, y aun cuando el marco legal prohíbe todo tipo de discriminación por razón de edad, no es menos cierto que este factor aparece, según un reciente informe elaborado por Infoempleo y ADECCO, “en el 30 % de las ofertas de empleo generadas en 2015 en España”, y que la edad media para cubrir una oferta de empleo se sitúa en los 32,7 años.

El documento explica con toda claridad como aquellos profesionales que tienen más experiencia en el mercado laboral, los mayores de 46 años, “son los más perjudicados”, siendo el número de ofertas en las que solicita candidatos que estén dentro de sus últimos veinte años de vida laboral (obviamente, si extinguen su relación al llegar a la edad ordinaria de jubilación”, fue sólo del 4,04 %.

Otros datos muy significativos del informe se refieren a la situación por sectores de actividad y por autonomías, señalando que “El sector sanitario se convierte en el que se requiere una media de edad más alta, concretamente 35,67 años. Le siguen de cerca servicios, metalurgia e inmobiliarias. En Sanidad, el 9,58 % de las ofertas de empleo requieren una edad de + 46 años, en Banca del 5.14 % y en Servicios del 4,98 %”, y que “en la CC.AA. de Madrid dicho requisito es requerido en el 8,62 % ofertas de empleo, el doble que en el conjunto de España, mientras que en Cataluña es sólo del 2,94 %”.

3. Sobre las personas de edad avanzada, mi parecer es que hay que pensar en fórmulas que posibiliten el mantenimiento de buena parte de las mismas en el mundo laboral, atendiendo al incremento de la expectativa media de vida, con propuestas tales como reordenación de los tiempos de trabajo, flexibilidad en la contratación, políticas de formación dirigidas especialmente a estos colectivos, potenciación del autoempleo mediante la concesión de incentivos para ello y la utilización al mismo efecto de las partidas presupuestarias destinadas a protección pasiva por desempleo, y posibilidad de compatibilizar el percibo de la pensión con una actividad profesional a tiempo parcial. Por ello, coincido con dos de las recomendacionesaprobadas por el Pleno del Congreso de los Diputados el 25 de enero de 2011deseguimiento del Pacto de Toledo; la primera, número 6, referida a los incentivos al empleo, en la que se defendía que estos debían concentrarse en “las situaciones y colectivos cuyo empleo se persigue de forma especial”; la segunda, número 12, referida a la edad de jubilación, en la que se propugnaba que las políticas activas de empleo deberían estar orientadas “a la recolocación de las personas de más edad y a su mantenimiento en situación activa”, además de manifestar la Comisión que elaboró previamente dicha recomendación su convencimiento de deber combatir la discriminación por razón de edad en el mercado laboral español, “restringiendo al máximo el abandono prematuro de la vida laboral, como orientación de futuro en las políticas de igualdad, de acuerdo con las iniciativas de la Unión Europea.”, y adaptando y mejorando a tal efecto “cuantos incentivos sociales, fiscales y laborales sean posibles para fomentar la permanencia de los trabajadores en activo”.   

Esta misma línea, muy muy relevante me parece la propuesta formulada en el Informeelaborado en 2014 por el Consejo Económico y Social sobre la situaciónsociolaboral de las personas de 45 a 64 años de edad, en el que, al referirse a los procedimientos de despido colectivo se defiende que “debe seguir poniéndose el acento en el fin de minimizar las consecuencias sociales de las reestructuraciones de empleo, mediante el recurso a medidas alternativas a la extinción de contratos que faciliten el mantenimiento o reincorporación en el mercado laboral de los trabajadores afectados por el despido. Es relevante que en determinadas medidas cualitativas, como el plan de recolocación externa obligatorio para las empresas cuando el despido colectivo afecte a más de 50 trabajadores, se extremen las cautelas para verificar y en su caso exigir su cumplimiento, y que la previsión de atención a los trabajadores afectados “con especial extensión e intensidad a los de mayor edad”, no quede, en la práctica, sin un contenido efectivo, velando especialmente por el cumplimiento de una medida que debe servir de garantía de un tratamiento reforzado en favor de estos. Más en general, las empresas y los representantes de los trabajadores deberían redoblar esfuerzos en los periodos de consultas para detectar las situaciones personales de mayor vulnerabilidad e identificar las medidas que puedan resultar más adecuadas en relación, por ejemplo, con los trabajadores de mayor edad, contribuyendo a evitar salidas prematuras del mercado de trabajo acompañadas de un elevado riesgo de permanecer en el paro de larga duración”. Sin embargo, no estoy precisamente seguro de que las propuestas del CES sean seguidas en buen número de acuerdos pactados con ocasión de aquellos procedimientos iniciados por la parte empresarial y que finalizan, si no hay acuerdo, con su decisión, sólo susceptible de impugnación en sede judicial.

Buena lectura.