miércoles, 7 de septiembre de 2016

El derecho a la igualdad de trato y no discriminación por razón de edad. La protección de las personas trabajadoras de edad avanzada.

Reproduzco en esta entrada la introducción de la ponencia presentada el martes 6 de septiembre en el curso de verano de la Universidad International Menéndez y Pelayo dedicado al envejecimiento de la población trabajadora. Remito a las personas interesadas a la lectura del texto íntegro, así como también de la presentación utilizada en mi exposición. 





Introducción.  

Deseo, en primer lugar, agradecer a la Universidad Internacional Menéndez y Pelayo, y a los organizadores de este curso, el Observatorio Vasco sobre acoso y discriminación, su invitación a participar en el mismo. Acogí la invitación con especial satisfacción por un doble motivo: el primero, porque una persona de edad avanzada como es mi caso pueda aportar alguna reflexión propia sobre la problemática del envejecimiento de la población de trabajadora desde la perspectiva legal de las posibles diferencias de trato, que en ocasiones son auténticas discriminaciones directas o indirectas, que afectan a las personas trabajadoras por razón de su edad; diferencias, que también pueden valorarse positivamente a efectos jurídicos si contribuyen a mejorar la situación laboral de ese colectivo sobre cuyo “inicio” no hay acuerdo en relación con la edad de partida[1], si bien baste ahora indicar, y sin perjuicio de anotaciones mucho más concretas sobre la edad en páginas posteriores, que la de 55 años es un buen punto de partida en las estadísticas internacionales para referirse a quienes tienen una “edad avanzada”, dando cumplimiento de esta forma a la afirmación contenida en la presentación general de este curso, en la que se expone que serán objeto de análisis las políticas y acciones para llevar a cabo para la gestión de la edad en las empresas, “para evitar que se vulneren los derechos básicos de igualdad y no discriminación y de protección y seguridad en el trabajo”; la segunda, porque formo parte de un grupo de investigación que está estudiando el impacto de la normativa en el empleo de los trabajadores de edad, al objeto de efectuar una evaluación de las mismas y formular propuestas de mejora para fortalecer la posición de los trabajadores de edad (me refiero a los de edad avanzada) en el ámbito laboral, ya sea como trabajadores asalariados o como trabajadores por cuenta propia, con lo que mis aportaciones en esta ponencia avanzan en la línea investigadora que el grupo, comandado por una persona de menor edad que yo, el Dr. Ricardo Esteban Legarreta, está llevando a cabo desde 2014.  Quien presenta esta ponencia, añado, es Director de un Departamento de la Universidad Autónoma de Barcelona, Derecho Público y Ciencias Históricojurídicas, en el que la media de edad del profesorado estable es de cerca de 59 años, una razón de más para tener interés en el estudio de la temática objeto de esta ponencia en particular y del curso en general ¿no les parece?

En mi ponencia, pretendo explicar que la edad, o mejor dicho las actuaciones discriminatorias por razón de una determinada edad, están prohibidas con carácter general por el ordenamiento jurídico europeo y español, sin perjuicio de la posibilidad de tomarla en consideración cuando concurran las circunstancias concretas previstas en tal normativa, y que como ya acabo de indicar, en mi exposición me centraré en las personas de edad avanzada y básicamente desde la perspectiva del trabajo (preferentemente asalariado y en ocasiones también autónomos). Será objeto de estudio la normativa de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), de la Unión Europea (UE) y española, con especial atención a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la UE, del Tribunal Constitucional (TC), del Tribunal Supremo (TS), de la Audiencia Nacional (AN) y de Tribunales Superiores de Justicia (TSJ). Igualmente, haré referencia, al hilo de algunas resoluciones judiciales, a cómo se aborda la problemática laboral relativa a la extinción de los contratos de los trabajadores de edad avanzada en procedimientos de despido colectivo. Finalizaré mi exposición con unas breves consideraciones finales.
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Antes de iniciar mi examen jurídico, me permitirán que formule algunas consideraciones generales sobre las personas de edad madura y su inserción en la vida laboral, siendo consciente de que sólo se trata de eso, de una introducción, ya que la temática es abordada en distintas ponencias presentadas en este curso, haciendo mía la tesis del profesor y amigo Francisco Pérez Amorós, miembro del grupo de investigación, que afirma con claridad y contundencia que “La  edad  del  trabajador  … es  un  factor  transversal    de  tal  importancia  que  el  ordenamiento  laboral  incluso  lo  utiliza  para  identificar  y  singularizar  al  colectivo  de  “trabajadores  de  edad”,  y  para  calificarlo  de  vulnerable    –como  en  otras  ocasiones  hace  lo  propio  con  los  “trabajadores  jóvenes”-  y,  consecuentemente,  lo  distingue con una especial atención para que sus integrantes superen  las  dificultades  que  tienen  para  disponer  de  un  trabajo  decente  desde una triple óptica: para acceder a un empleo en y con todas  las  condiciones  debidas;  para  sortear  los  riesgos  propios  del  paro;  y,  en  consecuencia,  para  beneficiarse  de  algunas  prestaciones  de  la  protección  social”[2].   

Para abrir boca, planteo si podría darse en la práctica en España un caso similar al que ejemplifica Robert de Niro en la película “El becario”, con su reincorporación al mundo laboral, justamente en condición de becario “para todo”, a los 70 años; o si encontramos algún caso parecido al de Buster Martin, trabajador británico de la empresa Pimlico hasta los 97 años; o si algún departamento universitario animaría a leer una tesis doctoral a los 91 años, como fue el caso de Colette Bourlier en la Universidad francesa de Besançon. En fin, saliéndome por un momento del ámbito laboral, ¿cuántas de las personas asistentes a este curso podrían acabar una carrera de maratón, como fue el caso, y en absoluto por primera vez, de Harriette Thompson a sus 92 años?

Por su parte, la OIT ha destacado en numerosos de sus documentos la importancia que tendrá la población de edad avanzada a medio plazo, poniendo de manifiesto que Para 2050, dos mil millones de personas tendrán 60 o más años de edad, lo que representa un porcentaje de la población total que traerá numerosas consecuencias para la sociedad. La Organización de Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE) estima que, en los próximos 50 años, sus países miembros asistirán a un acusado incremento del porcentaje de personas de edad avanzada en la población, así como a una drástica caída de los grupos cuyos integrantes se encuentran en la plenitud de su vida laboral”, y que el efecto de esta transición conllevará un cambio en la oferta de mano de obra, de tal manera que “numerosos sectores tendrán que acometer un ajuste, ya sea mediante la incorporación de más jóvenes a sus plantillas, o atrayendo a un mayor número de trabajadores del segmento de población de más edad”.  Más concretamente, en el Informe presentado en la Conferencia Internacional del Trabajo celebrada en 2013, con el título “Empleo y protección social en el nuevo contexto demográfico”, documento sobre el que volveré más adelante, se expone que en el próximo decenio “se estima que la fuerza de trabajo contará con 420 millones de personas más que en la actualidad. Según las previsiones, el crecimiento de la fuerza de trabajo será particularmente intenso en los países en desarrollo, donde la mayoría de la población trabaja en la economía informal. En cambio, el crecimiento de la población en edad de trabajar se estancará o incluso disminuirá en muchos países desarrollados. Así pues, será necesario crear más de 600 millones de empleos a nivel mundial para integrar a los 197 millones de desempleados que hay en la actualidad (73 millones de ellos son jóvenes) y a las personas que se incorporen por primera vez al mercado de trabajo”.[3]
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Pongamos un poco de orden en esta reflexión general y abordemos la problemática de los trabajadores de edad madura, una edad que podemos situar, reitero que con carácter general y sin perjuicio de las matizaciones o especificaciones que realizaré más adelante al referirme a la UE y España, alrededor de los 55 años. A mi parecer, la “edad madura” es un eufemismo con el que se suele encubrir la llegada a dicha edad y el inicio de las preocupaciones de los trabajadores por la posible pérdida del empleo derivada de procesos de reestructuración o ajustes organizativos y productivos de su empresa. La reflexión que debemos hacer, sobre la conveniencia de permanencia de los trabajadores de edad en el marcado laboral, no guarda relación sólo con el posible coste económico de la medida, sino también con lo que la misma supone de desperdicio y despilfarro, en bastantes ocasiones, de un capital humano que cada vez es más necesario para ayudar a las jóvenes generaciones a una incorporación ordenada y tutelada al mercado laboral.

Con las medidas que se están adoptando en muchas empresas, con acuerdo de la representación del personal en buena parte de las ocasiones, a partir de la alegación de causas económicas, es muy posible que estas empresas rejuvenezcan sus plantillas, aligeren costes de personal básicamente por razón de la menor antigüedad del nuevo personal, pacten condiciones de trabajo más flexibles y salarios inferiores a los existentes con anterioridad, y a medio plazo ello pueda repercutir, aunque tengo bastantes dudas, en su mejora y nueva creación de empleo. Pero los costes económicos para los fondos públicos, la pérdida de capital humano y el poco rendimiento obtenido en bastantes ocasiones de la formación de las personas afectadas, ¿no son motivos suficientes para hacernos pensar en la necesidad de reordenar los mecanismos jurídicos existentes para evitar esa sangría? Por ello, deben valorarse positivamente medidas como la acordada en el recientemente suscrito Convenio colectivo estatal de la industria, la tecnología y los servicios del sector del metal[4], que incluye un nuevo capítulo, el XVII, sobre igualdad, en el texto del anterior acuerdo sectorial del metal, regulando el art. 96 la igualdad de trato y oportunidades, en el que se dispone que las organizaciones firmantes “ entienden que es necesario establecer un marco normativo general de intervención a nivel sectorial para garantizar que el derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidades en las empresas del Sector sea real y efectivo”, comprometiéndose a desarrollar “durante la negociación del próximo convenio”… a) Establecimiento de directrices para la negociación de medidas de gestión de la igualdad de trato y oportunidades en las empresas, con el fin de prevenir la discriminación por cuestiones de orientación o identidad sexual, nacimiento, origen racial o étnico, religión, edad, discapacidad, enfermedad, lengua o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.

Mucho más, en un momento en que la expectativa media de vida en los países desarrollados se sitúa en cerca de 77 años para los hombres y de 83 años para las mujeres, ¿es socialmente ético plantearse la separación del mundo laboral de personas que cumplen los 55? ¿No será más correcto plantearse una nueva organización del trabajo en donde una mayor flexibilidad organizativa y una reducción del tiempo trabajado por cada persona posibilite un mayor volumen de empleo y un menor coste económico para las arcas públicas? Creo que cada vez será más necesario dedicar una mayor atención al aspecto de la edad en la gestión de los recursos humanos, ya que una mayor participación de las personas maduras, ineludiblemente acompañada de un incremento sensible de la participación femenina en el mercado de trabajo, es cada vez más necesaria para fortalecer el tejido social y el sistema de protección social.

El debate sobre la edad de salida del mercado de trabajo ha de formar parte de otro mucho más amplio, cual es el de fomentar la solidaridad intergeneracional. Dicha solidaridad tiene interés para la juventud ya que permite no desaprovechar el caudal de experiencias y de conocimientos que posee la gente madura, y para ésta posee importancia por su interés en el mantenimiento de un sistema público consolidado de protección social, para el cual es requisito indispensable un incremento de la tasa de actividad y del número de cotizantes a la Seguridad Social.
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Dentro de los llamados trabajadores maduros debemos prestar especial atención a los trabajadores de edad avanzada que abandonan prematuramente el mercado de trabajo por razón de prejubilaciones, es decir por extinción de la relación laboral sin expectativas de reingreso en la vida laboral hasta que se pase a percibir una pensión, consiguientemente a las reestructuraciones que se producen en las empresas en que trabajaban hasta entonces, en el bien entendido que aquí no se trata de prever medidas que faciliten su reincorporación al mercado de trabajo sino de establecer medidas que faciliten su permanencia en el mismo y que eviten la pérdida de un capital humano e intelectual, en gran parte de los casos, de primera categoría. En España no tenemos una normativa propia sobre la prejubilación, si bien alguna norma parece identificarla con la salida del mercado de trabajo a partir de los 55 años, por considerarla situación asimilable a la jubilación en determinados supuestos.

Mi parecer es que hay que pensar en fórmulas que posibiliten el mantenimiento de buena parte de estas personas en el mundo laboral, atendiendo al incremento de la expectativa media de vida, con propuestas tales como reordenación de los tiempos de trabajo, flexibilidad en la contratación, políticas de formación dirigidas especialmente a estos colectivos, potenciación del autoempleo mediante la concesión de incentivos para ello y la utilización al mismo efecto de las partidas presupuestarias destinadas a protección pasiva por desempleo, y posibilidad de compatibilizar el percibo de la pensión con una actividad profesional a tiempo parcial. Por ello, coincido con dos de las recomendaciones aprobadas por el Pleno del Congreso de los Diputados el 25 de enero de 2011 de seguimiento del Pacto de Toledo[5]; la primera, número 6, referida a los incentivos al empleo, en la que se defendía que estos debían concentrarse en “las situaciones y colectivos cuyo empleo se persigue de forma especial”; la segunda, número 12, referida a la edad de jubilación[6], en la que se propugnaba que las políticas activas de empleo deberían estar orientadas “a la recolocación de las personas de más edad y a su mantenimiento en situación activa”, además de manifestar la Comisión que elaboró previamente dicha recomendación su convencimiento de deber combatir la discriminación por razón de edad en el mercado laboral español, “restringiendo al máximo el abandono prematuro de la vida laboral, como orientación de futuro en las políticas de igualdad, de acuerdo con las iniciativas de la Unión Europea.”, y adaptando y mejorando a tal efecto “cuantos incentivos sociales, fiscales y laborales sean posibles para fomentar la permanencia de los trabajadores en activo”.  

Al respecto, muy relevante me parece la propuesta formulada en el Informe elaborado en 2014 por el Consejo Económico y Social sobre la situación sociolaboral de las personas de 45 a 64 años de edad[7], en el que, al referirse a los procedimientos de despido colectivo se defiende que “debe seguir poniéndose el acento en el fin de minimizar las consecuencias sociales de las reestructuraciones de empleo, mediante el recurso a medidas alternativas a la extinción de contratos que faciliten el mantenimiento o reincorporación en el mercado laboral de los trabajadores afectados por el despido. Es relevante que en determinadas medidas cualitativas, como el plan de recolocación externa obligatorio para las empresas cuando el despido colectivo afecte a más de 50 trabajadores, se extremen las cautelas para verificar y en su caso exigir su cumplimiento, y que la previsión de atención a los trabajadores afectados “con especial extensión e intensidad a los de mayor edad”, no quede, en la práctica, sin un contenido efectivo, velando especialmente por el cumplimiento de una medida que debe servir de garantía de un tratamiento reforzado en favor de estos. Más en general, las empresas y los representantes de los trabajadores deberían redoblar esfuerzos en los periodos de consultas para detectar las situaciones personales de mayor vulnerabilidad e identificar las medidas que puedan resultar más adecuadas en relación, por ejemplo, con los trabajadores de mayor edad, contribuyendo a evitar salidas prematuras del mercado de trabajo acompañadas de un elevado riesgo de permanecer en el paro de larga duración”. Sin embargo, no estoy precisamente seguro de que las propuestas del CES sean seguidas en buen número de acuerdos pactados con ocasión de aquellos procedimientos iniciados por la parte empresarial y que finalizan, si no hay acuerdo, con su decisión, sólo susceptible de impugnación en sede judicial.

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Algunas de las propuestas que se formulan en el Informe del CES también se encuentran en documentos elaborados desde la perspectiva más general de la gestión de la edad en el mercado de trabajo, y en los que se proponen medidas para abordar dos de las cuestiones que parecen condicionar más la difícil situación de la población de edad avanzada ante un cambio organizativo o productivo empresarial, como son “la potencial disminución de la capacidad laboral”, y “el coste salarial elevado”, tales como una política de formación adecuada, y no sólo en las últimas etapas de la vida laboral, y medidas de flexibilidad interna (ej: reducción de jornada, jubilación parcial de manera gradual,..). De esta forma, se afirma, se daría adecuada respuesta a uno de los retos más importantes a los que enfrenta el mercado laboral en el ámbito de la gestión de personal en muchas empresas, cual es el aumento de la media de edad de los trabajadores, y de esta forma se conseguiría “el mantenimiento del talento de los trabajadores mayores a través de diferentes herramientas de gestión de la edad”, en el marco de unas estrategias, medidas e iniciativas de alcance más general que “faciliten el desarrollo paralelo de entornos productivos más competitivos que ofrezcan a las personas mejores oportunidades en su vida profesional, atendiendo asimismo las expectativas de aumento de la duración de la vida laboral”[8]. En el bien entendido, como se pone de manifiesto en una reciente publicación del Instituto Sindical de Estudios, que las políticas tendentes a favorecer el mantenimiento de los trabajadores de edad avanzada en el mercado de trabajo deben prestar especial atención a que este mantenimiento “no se produzca[9] simplemente porque los trabajadores no tienen otra alternativa legal o económica, sino porque son capaces de encontrar un empleo de calidad adecuado a sus cualificaciones, salud y necesidades económicas”, que se garantice además una adecuada política de seguridad y salud laboral[10].

En el ámbito concreto de las políticas laborales, y como veremos con mayor atención más adelante, se propone que no haya medidas normativas que desincentiven a las empresas para mantener al personal de mayor edad, y que las existentes vayan en dirección contraria y fomenten la conservación del empleo por los trabajadores de edad avanzada mediante medidas de apoyo a su contratación o reincorporación laboral, así como un respeto estricto a la normativa que prohíbe toda discriminación por razón de edad[11]. En un destacado estudio efectuado en 2007 por los profesores Joaquín Aparicio y Ana Olmo, y refiriéndose en concreto a la importancia de la edad en la extinción del contrato se constataba ya, con acierto a mi parecer, que “… el motivo principal por el que los trabajadores de edad madura constituyen un grupo problemático es porque su progresión en la edad trae consigo un aumento de las posibilidades que todo trabajador tiene de perder el trabajo que ocupa. En esto reside su principal vulnerabilidad, porque, además, se acompaña con la dificultad de encontrar un nuevo puesto de trabajo”, y que es por ello que en la fase de extinción del contrato es “donde se manifiestan, probablemente, los problemas, si no más graves, sí más llamativos en el tratamiento jurídico de estos trabajadores”[12]

En definitiva, las políticas de mayor interés para la población de edad avanzada no son aquellas que se plantean al final de su vida laboral, sino las que tienen un enfoque global de la vida del trabajador y adoptan medidas normativas y formativas, y políticas de organización de recursos humanos, que tienen en cuentan la importancia de la gestión de la diversidad en la empresa, con un planteamiento multidisciplinar en razón de las diferentes medidas que se adopten[13].


[1] Sobre la temática objeto de la ponencia se han escrito, dada su importancia, tesis doctorales. Véanse la de la profesora de la Universidad de Girona Judit Baseiria “L’Estatut ocupacional dels treballadors a partir dels 45 anys. L’abast de les mesures jurídiques d’ocupació, jubilacio i discriminació per raó d’edat”.  http://dugi-doc.udg.edu/handle/10256/7634 (última consulta: 28 de agosto de 2016), y la del profesor de la Universidad de Barcelona  José Peláez   “La discriminación negativa por razón de edad de los trabajadores de edad madura en España y la Unión Europea”      http://diposit.ub.edu/dspace/bitstream/2445/96194/1/JPD_TESIS.pdf (última consulta: 2 de septiembre de 2016)
[2] “Paro, empleo y jubilación de los trabajadores de edad en España: ¿un trabajo decente? Revista Técnico-Laboral, vol. 37, núm. 135 (2015), p. 41-58.
[3] Otros datos cuantitativos, y con indudable trascendencia social, que se encuentran en el Informe hacen referencia al tamaño de la población mundial, que se calcula que superará los 9.000 millones en 2050 y con el triple de población mayor de 60 años que en la actualidad, con el impacto que ello tendrá en el ámbito laboral y de protección social, ya que “en 2000 había nueve personas en edad de trabajar por cada persona; en 2050 sólo habrá cuatro”, dato especialmente problemático teniendo en cuenta ya la situación actual, en la que se estima que “apenas el 20 por ciento de la población mundial en edad de trabajar tiene acceso efectivo a una protección social integral”, que cerca de 342 millones de personas de edad avanzada “carecen de una seguridad adecuada de los ingresos, y de no adoptarse ninguna medida esta cifra podría elevarse hasta .200 millones en 2050”.   http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed_norm/@relconf/documents/meetingdocument/wcms_211079.pdf (última consulta: 25 de agosto de 2016).
[4] Publicado en el Boletín Oficial del Estado del 11 de agosto de 2016. Sobre los cambios en el texto del documento publicado en el BOE con respecto al acuerdo suscrito por los negociadores el 29 de marzo, vid mi comentario “El nuevo Convenio Colectivo Estatal de la Industria, la Tecnología y los Servicios del Sector del Metal (CEM). Modificaciones introducidas en el texto publicado en el BOE sobre el acuerdo alcanzado por la comisión negociadora el 29 de marzo (o la influencia de la reforma laboral de 2012 y su vigilancia por el MEySS). Texto comparado del Acuerdo Estatal anterior, del acta de 29 de marzo y del convenio publicado en el BOE”.  http://www.eduardorojotorrecilla.es/2016/08/el-nuevo-convenio-colectivo-estatal-de.html (última consulta: 1 de septiembre de 2016).
[5] Su texto puede leerse en el “Informe sobre el desarrollo del Pacto de Toledo 2011-2015”, publicado el pasado mes de abril por la Secretaria de Estado de Seguridad Social del MEySS.       http://portal.ugt.org/actualidad/2016/NEG_COL_NUM_26/otros_03.pdf (última consulta: 3 de septiembre de 2016).
[6]El nivel de envejecimiento de una sociedad depende mucho de los indicadores con los que se mida. Tradicionalmente se utiliza la edad legal de jubilación, 65 años (edad cronológica), ahora en proceso de retraso. Esta forma de medir no tiene en cuenta que se están produciendo progresos en las condiciones de salud, en la tasa de discapacidad de las personas mayores y en la esperanza de vida. Si en vez de utilizar este umbral fijo de la vejez, establecemos un umbral móvil usando la esperanza de vida, se corrigen en parte los inconvenientes citados..”. Cfr. Abellán García, A. y Pujol Rodríguez R. “Un perfil de las personas mayores en España, 2016. Indicadores estadísticos básicos”. Informes Envejecimiento en red, núm. 14, enero 2016, pág. 8.

[7] http://www.ces.es/documents/10180/1558369/Inf0214.pdf (última consulta. 3 de septiembre de 2016).
[8] Guía para la gestión de la edad en las organizaciones de Euskadi. Doce propuestas de aplicación en las organizaciones y tres recomendaciones para las administraciones”. http://www.carm.es/ctra/cendoc/haddock/16214.pdf (última consulta: 29 de agosto de 2016). Se trata igualmente de mejorar “la competitividad de las organizaciones, garantizando así los empleos existentes, y favoreciendo nuevas contrataciones futuras”, de capitalizar “el conocimiento y experiencia de todos los trabajadores, incluyendo los de más edad”, y de favorecer “el intercambio de información y conocimiento entre generaciones”.
[9] ETUI. Benchmarking working Europe 2016”. http://www.etui.org/Publications2/Books/Benchmarking-Working-Europe-2016 (última consulta: 3 de septiembre de 2016).
[10] Sobre la seguridad y salud laboral de los trabajadores “seniors”, vid Copsey, Sarah “Mejora de la seguridad y salud en el trabajo a cualquier edad: SST y el envejecimiento de la mano de obra”. 2013.  http://es.slideshare.net/innobasque/sarah-copsey-euosha (última consulta: 4 de septiembre de 2016).
[11] Fundación Europea para la mejora de las condiciones de vida y de trabajo.  La lucha contra las barreras de edad en el empleo. Resumen de la investigación.  Bruselas, 1998. https://www.yumpu.com/es/document/view/32128990/la-lucha-contra-las-barreras-de-la-edad-en-el-empleo-eurofound (última consulta: 20 de agosto de 2016). El Estudio propone, entre otras medidas, “Alentar a las empresas a formular programas globales de acción en materia de edad y empleo, por ejemplo publicando guías sobre procedimientos idóneos, difundiendo la información sobre las iniciativas logradas, distribuyendo publicaciones y material didáctico con vistas a la sensibilización sobre las cuestiones relativas a la edad”.
[12]  La edad como condición problemática en el acceso al empleo: el desigual tratamiento normativo para solventar la discriminación por razón de edad”. Ed. Bomarzo, 2007. Puede consultarse un extracto de la publicación en http://libros-revistas-derecho.vlex.es/vid/problematica-desigual-normativo-discriminacion-313654134 (última consulta: 31 de agosto de 2016). En la introducción del estudio los autores subrayan que en el mismo “se pondrá de manifiesto como la edad es un dato de la realidad que dificulta la carrera profesional del trabajador. Los dos periodos identificados como especialmente sensibles son la juventud y la edad madura, y en las páginas siguientes pretendemos abordar el análisis de las medidas normativas previstas para solventar determinados obstáculos, en principio en el momento del acceso al empleo. Se comprobará como los resultados legislativos se presentan como desiguales, pues frente a la mayor solvencia de las medidas arbitradas para tutelar a los trabajadores de edad madura -a pesar de las críticas sobre aspectos concretos que veremos- los trabajadores jóvenes se encuentran en una situación mucho más desfavorecida por el propio ordenamiento. A todo ello hay que añadir la continua alternancia normativa, muestra de la vacilación del legislador, al abordar una cuestión sin duda de difícil solución y la discutible utilización de algunas medidas de fomento del empleo. Finalmente, no deben perderse de vista las directrices procedentes de la Unión Europea, cuyos objetivos en materia de empleo en ocasiones pueden erosionar principios propios del estado social”.
[13] Vid el estudio elaborado por el Comité de las Regiones de la UE “Las personas de edad avanzada en la vida laboral. Presentación de las acciones realizadas por los entes locales y regionales”. Bruselas, 2003. El estudio defiende “asumiendo las recomendaciones realizadas en dos conferencias europeas sobre trabajadores de edad avanzada celebradas en 199, que debe haber en primer lugar un “concepto de neutralidad respecto a la edad”, que significa que “el fomento de del empleo y su empleabilidad, y un acceso al empleo eficaz y efectivo, exigen adoptar iniciativas y medidas a lo largo de toda la vida laboral de los trabajadores (y no medidas específicas según la edad). Se trata de adoptar un “enfoque dual”, es decir, “mejorar la empleabilidad a lo largo de toda la vida laboral”, con planteamientos multidisciplinares y coordinados, y una coordinación sistemática de todas las medidas adoptadas”. Por otra parte, en las observaciones finales del libro se enfatiza la importancia de las medidas adoptadas en los ámbitos locales  regionales: “Medidas paliativas (sistemas de incentivación al empleo, programas de formación profesional… redes de servicios locales o regionales…), medidas preventivas (medidas de condiciones de trabajo que faciliten la permanencia de los trabajadores de edad avanzada), y medidas de apoyo (como redes de empleo locales, asociaciones para favorecer el envejecimiento activo…). Para el informe, los programas que se pongan en marcha para facilitar el empleo de los trabajadores de edad avanzada deben ser flexibles “para adaptarse a los diversos sectores y puestos de trabajo, al igual que a los trabajadores”, y deberían ser reversibles, es decir “que una decisión tomada en un momento determinado no debería ser necesariamente la decisión definitiva”.