Reproduzco en esta entrada la introducción de la ponencia presentada el martes 6 de septiembre en el curso de verano de la Universidad International Menéndez y Pelayo dedicado al envejecimiento de la población trabajadora. Remito a las personas interesadas a la lectura del texto íntegro, así como también de la presentación utilizada en mi exposición.
Introducción.
Deseo, en primer
lugar, agradecer a la Universidad Internacional Menéndez y Pelayo, y a los
organizadores de este curso, el Observatorio Vasco sobre acoso y
discriminación, su invitación a participar en el mismo. Acogí la invitación con
especial satisfacción por un doble motivo: el primero, porque una persona de
edad avanzada como es mi caso pueda aportar alguna reflexión propia sobre la
problemática del envejecimiento de la población de trabajadora desde la
perspectiva legal de las posibles diferencias de trato, que en ocasiones son
auténticas discriminaciones directas o indirectas, que afectan a las personas
trabajadoras por razón de su edad; diferencias, que también pueden valorarse
positivamente a efectos jurídicos si contribuyen a mejorar la situación laboral
de ese colectivo sobre cuyo “inicio” no hay acuerdo en relación con la edad de
partida[1],
si bien baste ahora indicar, y sin perjuicio de anotaciones mucho más concretas
sobre la edad en páginas posteriores, que la de 55 años es un buen punto de
partida en las estadísticas internacionales para referirse a quienes tienen una
“edad avanzada”, dando cumplimiento de esta forma a la afirmación contenida en
la presentación general de este curso, en la que se expone que serán objeto de
análisis las políticas y acciones para llevar a cabo para la gestión de la edad
en las empresas, “para evitar que se vulneren los derechos básicos de igualdad
y no discriminación y de protección y seguridad en el trabajo”; la segunda,
porque formo parte de un grupo de investigación que está estudiando el impacto
de la normativa en el empleo de los trabajadores de edad, al objeto de efectuar
una evaluación de las mismas y formular propuestas de mejora para fortalecer la
posición de los trabajadores de edad (me refiero a los de edad avanzada) en el
ámbito laboral, ya sea como trabajadores asalariados o como trabajadores por
cuenta propia, con lo que mis aportaciones en esta ponencia avanzan en la línea
investigadora que el grupo, comandado por una persona de menor edad que yo, el
Dr. Ricardo Esteban Legarreta, está llevando a cabo desde 2014. Quien presenta esta ponencia, añado, es
Director de un Departamento de la Universidad Autónoma de Barcelona, Derecho
Público y Ciencias Históricojurídicas, en el que la media de edad del
profesorado estable es de cerca de 59 años, una razón de más para tener interés
en el estudio de la temática objeto de esta ponencia en particular y del curso
en general ¿no les parece?
En mi ponencia,
pretendo explicar que la edad, o mejor dicho las actuaciones discriminatorias por razón de
una determinada edad, están prohibidas con carácter general por el ordenamiento
jurídico europeo y español, sin perjuicio de la posibilidad de tomarla en
consideración cuando concurran las circunstancias concretas previstas en tal
normativa, y que como ya acabo de indicar, en mi exposición me centraré en las
personas de edad avanzada y básicamente desde la perspectiva del trabajo
(preferentemente asalariado y en ocasiones también autónomos). Será objeto de
estudio la normativa de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), de la
Unión Europea (UE) y española, con especial atención a la jurisprudencia del
Tribunal de Justicia de la UE, del Tribunal Constitucional (TC), del Tribunal
Supremo (TS), de la Audiencia Nacional (AN) y de Tribunales Superiores de
Justicia (TSJ). Igualmente, haré referencia, al hilo de algunas resoluciones
judiciales, a cómo se aborda la problemática laboral relativa a la extinción de
los contratos de los trabajadores de edad avanzada en procedimientos de despido
colectivo. Finalizaré mi exposición con unas breves consideraciones finales.
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Antes de
iniciar mi examen jurídico, me permitirán que formule algunas consideraciones
generales sobre las personas de edad madura y su inserción en la vida laboral,
siendo consciente de que sólo se trata de eso, de una introducción, ya que la
temática es abordada en distintas ponencias presentadas en este curso, haciendo
mía la tesis del profesor y amigo Francisco Pérez Amorós, miembro del grupo de
investigación, que afirma con claridad y contundencia que “La edad
del trabajador … es
un factor transversal
de tal importancia
que el ordenamiento
laboral incluso lo
utiliza para identificar
y singularizar al
colectivo de “trabajadores
de edad”, y para calificarlo
de vulnerable –como
en otras ocasiones
hace lo propio
con los “trabajadores
jóvenes”- y, consecuentemente, lo
distingue con una especial atención para que sus integrantes
superen las dificultades
que tienen para
disponer de un
trabajo decente desde una triple óptica: para acceder a un
empleo en y con todas las condiciones
debidas; para sortear
los riesgos propios
del paro; y,
en consecuencia, para
beneficiarse de algunas
prestaciones de la
protección social”[2].
Para abrir
boca, planteo si podría darse en la práctica en España un caso similar al que
ejemplifica Robert de Niro en la película “El becario”, con su reincorporación
al mundo laboral, justamente en condición de becario “para todo”, a los 70
años; o si encontramos algún caso parecido al de Buster Martin, trabajador
británico de la empresa Pimlico hasta los 97 años; o si algún departamento
universitario animaría a leer una tesis doctoral a los 91 años, como fue el
caso de Colette Bourlier en la Universidad francesa de Besançon. En fin,
saliéndome por un momento del ámbito laboral, ¿cuántas de las personas
asistentes a este curso podrían acabar una carrera de maratón, como fue el
caso, y en absoluto por primera vez, de Harriette Thompson a sus 92 años?
Por su
parte, la OIT ha destacado en numerosos de sus documentos la importancia que
tendrá la población de edad avanzada a medio plazo, poniendo de manifiesto que “Para
2050, dos mil millones de personas tendrán 60 o más años de edad, lo que representa
un porcentaje de la población total que traerá numerosas consecuencias para la
sociedad. La Organización de Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE) estima
que, en los próximos 50 años, sus países miembros asistirán a un acusado
incremento del porcentaje de personas de edad avanzada en la población, así
como a una drástica caída de los grupos cuyos integrantes se encuentran en la
plenitud de su vida laboral”, y que el efecto de esta transición conllevará un cambio
en la oferta de mano de obra, de tal manera que “numerosos sectores tendrán que
acometer un ajuste, ya sea mediante la incorporación de más jóvenes a sus
plantillas, o atrayendo a un mayor número de trabajadores del segmento de
población de más edad”. Más
concretamente, en el Informe presentado en la Conferencia Internacional del
Trabajo celebrada en 2013, con el título “Empleo y protección social en el
nuevo contexto demográfico”, documento sobre el que volveré más adelante, se
expone que en el próximo decenio “se estima que la fuerza de trabajo contará
con 420 millones de personas más que en la actualidad. Según las previsiones,
el crecimiento de la fuerza de trabajo será particularmente intenso en los
países en desarrollo, donde la mayoría de la población trabaja en la economía
informal. En cambio, el crecimiento de la población en edad de trabajar se
estancará o incluso disminuirá en muchos países desarrollados. Así pues, será
necesario crear más de 600 millones de empleos a nivel mundial para integrar a
los 197 millones de desempleados que hay en la actualidad (73 millones de ellos
son jóvenes) y a las personas que se incorporen por primera vez al mercado de
trabajo”.[3]
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Pongamos
un poco de orden en esta reflexión general y abordemos la problemática de los
trabajadores de edad madura, una edad que podemos situar, reitero que con
carácter general y sin perjuicio de las matizaciones o especificaciones que
realizaré más adelante al referirme a la UE y España, alrededor de los 55 años.
A mi parecer, la “edad
madura” es un eufemismo con el que se suele encubrir la llegada a dicha edad y
el inicio de las preocupaciones de los trabajadores por la posible pérdida del
empleo derivada de procesos de reestructuración o ajustes organizativos y productivos
de su empresa. La reflexión que debemos hacer, sobre la conveniencia de
permanencia de los trabajadores de edad en el marcado laboral, no guarda
relación sólo con el posible coste económico de la medida, sino también con lo
que la misma supone de desperdicio y despilfarro, en bastantes ocasiones, de un
capital humano que cada vez es más necesario para ayudar a las jóvenes
generaciones a una incorporación ordenada y tutelada al mercado laboral.
Con las medidas que se están adoptando en muchas empresas, con acuerdo de la representación del personal en buena parte de las ocasiones, a partir de la alegación de causas económicas, es muy posible que estas empresas rejuvenezcan sus plantillas, aligeren costes de personal básicamente por razón de la menor antigüedad del nuevo personal, pacten condiciones de trabajo más flexibles y salarios inferiores a los existentes con anterioridad, y a medio plazo ello pueda repercutir, aunque tengo bastantes dudas, en su mejora y nueva creación de empleo. Pero los costes económicos para los fondos públicos, la pérdida de capital humano y el poco rendimiento obtenido en bastantes ocasiones de la formación de las personas afectadas, ¿no son motivos suficientes para hacernos pensar en la necesidad de reordenar los mecanismos jurídicos existentes para evitar esa sangría? Por ello, deben valorarse positivamente medidas como la acordada en el recientemente suscrito Convenio colectivo estatal de la industria, la tecnología y los servicios del sector del metal[4], que incluye un nuevo capítulo, el XVII, sobre igualdad, en el texto del anterior acuerdo sectorial del metal, regulando el art. 96 la igualdad de trato y oportunidades, en el que se dispone que las organizaciones firmantes “ entienden que es necesario establecer un marco normativo general de intervención a nivel sectorial para garantizar que el derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidades en las empresas del Sector sea real y efectivo”, comprometiéndose a desarrollar “durante la negociación del próximo convenio”… a) Establecimiento de directrices para la negociación de medidas de gestión de la igualdad de trato y oportunidades en las empresas, con el fin de prevenir la discriminación por cuestiones de orientación o identidad sexual, nacimiento, origen racial o étnico, religión, edad, discapacidad, enfermedad, lengua o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.
Con las medidas que se están adoptando en muchas empresas, con acuerdo de la representación del personal en buena parte de las ocasiones, a partir de la alegación de causas económicas, es muy posible que estas empresas rejuvenezcan sus plantillas, aligeren costes de personal básicamente por razón de la menor antigüedad del nuevo personal, pacten condiciones de trabajo más flexibles y salarios inferiores a los existentes con anterioridad, y a medio plazo ello pueda repercutir, aunque tengo bastantes dudas, en su mejora y nueva creación de empleo. Pero los costes económicos para los fondos públicos, la pérdida de capital humano y el poco rendimiento obtenido en bastantes ocasiones de la formación de las personas afectadas, ¿no son motivos suficientes para hacernos pensar en la necesidad de reordenar los mecanismos jurídicos existentes para evitar esa sangría? Por ello, deben valorarse positivamente medidas como la acordada en el recientemente suscrito Convenio colectivo estatal de la industria, la tecnología y los servicios del sector del metal[4], que incluye un nuevo capítulo, el XVII, sobre igualdad, en el texto del anterior acuerdo sectorial del metal, regulando el art. 96 la igualdad de trato y oportunidades, en el que se dispone que las organizaciones firmantes “ entienden que es necesario establecer un marco normativo general de intervención a nivel sectorial para garantizar que el derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidades en las empresas del Sector sea real y efectivo”, comprometiéndose a desarrollar “durante la negociación del próximo convenio”… a) Establecimiento de directrices para la negociación de medidas de gestión de la igualdad de trato y oportunidades en las empresas, con el fin de prevenir la discriminación por cuestiones de orientación o identidad sexual, nacimiento, origen racial o étnico, religión, edad, discapacidad, enfermedad, lengua o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.
Mucho más, en un momento en que la
expectativa media de vida en los países desarrollados se sitúa en cerca de 77
años para los hombres y de 83 años para las mujeres, ¿es socialmente ético
plantearse la separación del mundo laboral de personas que cumplen los 55? ¿No
será más correcto plantearse una nueva organización del trabajo en donde una
mayor flexibilidad organizativa y una reducción del tiempo trabajado por cada
persona posibilite un mayor volumen de empleo y un menor coste económico para
las arcas públicas? Creo que cada vez será más necesario dedicar una mayor
atención al aspecto de la edad en la gestión de los recursos humanos, ya que
una mayor participación de las personas maduras, ineludiblemente acompañada de
un incremento sensible de la participación femenina en el mercado de trabajo,
es cada vez más necesaria para fortalecer el tejido social y el sistema de
protección social.
El debate sobre la edad de salida del mercado de trabajo ha de formar parte de otro mucho más amplio, cual es el de fomentar la solidaridad intergeneracional. Dicha solidaridad tiene interés para la juventud ya que permite no desaprovechar el caudal de experiencias y de conocimientos que posee la gente madura, y para ésta posee importancia por su interés en el mantenimiento de un sistema público consolidado de protección social, para el cual es requisito indispensable un incremento de la tasa de actividad y del número de cotizantes a la Seguridad Social.
El debate sobre la edad de salida del mercado de trabajo ha de formar parte de otro mucho más amplio, cual es el de fomentar la solidaridad intergeneracional. Dicha solidaridad tiene interés para la juventud ya que permite no desaprovechar el caudal de experiencias y de conocimientos que posee la gente madura, y para ésta posee importancia por su interés en el mantenimiento de un sistema público consolidado de protección social, para el cual es requisito indispensable un incremento de la tasa de actividad y del número de cotizantes a la Seguridad Social.
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Dentro de
los llamados trabajadores maduros debemos prestar especial atención a los
trabajadores de edad avanzada que abandonan prematuramente el mercado de
trabajo por razón de prejubilaciones, es decir por extinción de la relación
laboral sin expectativas de reingreso en la vida laboral hasta que se pase a
percibir una pensión, consiguientemente a las reestructuraciones que se
producen en las empresas en que trabajaban hasta entonces, en el bien entendido
que aquí no se trata de prever medidas que faciliten su reincorporación al
mercado de trabajo sino de establecer medidas que faciliten su permanencia en
el mismo y que eviten la pérdida de un capital humano e intelectual, en gran
parte de los casos, de primera categoría. En España no tenemos una normativa
propia sobre la prejubilación, si bien alguna norma parece identificarla con la
salida del mercado de trabajo a partir de los 55 años, por considerarla
situación asimilable a la jubilación en determinados supuestos.
Mi parecer
es que hay que pensar en fórmulas que posibiliten el mantenimiento de buena
parte de estas personas en el mundo laboral, atendiendo al incremento de la
expectativa media de vida, con propuestas tales como reordenación de los
tiempos de trabajo, flexibilidad en la contratación, políticas de formación
dirigidas especialmente a estos colectivos, potenciación del autoempleo
mediante la concesión de incentivos para ello y la utilización al mismo efecto
de las partidas presupuestarias destinadas a protección pasiva por desempleo, y
posibilidad de compatibilizar el percibo de la pensión con una actividad
profesional a tiempo parcial. Por ello, coincido con dos de las recomendaciones
aprobadas por el Pleno del Congreso de los Diputados el 25 de enero de 2011 de
seguimiento del Pacto de Toledo[5];
la primera, número 6, referida a los incentivos al empleo, en la que se
defendía que estos debían concentrarse en “las situaciones y colectivos cuyo
empleo se persigue de forma especial”; la segunda, número 12, referida a la
edad de jubilación[6], en
la que se propugnaba que las políticas activas de empleo deberían estar
orientadas “a la recolocación de las personas de más edad y a su mantenimiento
en situación activa”, además de manifestar la Comisión que elaboró previamente
dicha recomendación su convencimiento de deber combatir la discriminación por
razón de edad en el mercado laboral español, “restringiendo al máximo el
abandono prematuro de la vida laboral, como orientación de futuro en las
políticas de igualdad, de acuerdo con las iniciativas de la Unión Europea.”, y
adaptando y mejorando a tal efecto “cuantos incentivos sociales, fiscales y
laborales sean posibles para fomentar la permanencia de los trabajadores en
activo”.
Al respecto,
muy relevante me parece la propuesta formulada en el Informe elaborado en 2014
por el Consejo Económico y Social sobre la situación sociolaboral de las
personas de 45 a 64 años de edad[7],
en el que, al referirse a los procedimientos de despido colectivo se defiende
que “debe seguir poniéndose el acento en el fin de minimizar las consecuencias
sociales de las reestructuraciones de empleo, mediante el recurso a medidas
alternativas a la extinción de contratos que faciliten el mantenimiento o
reincorporación en el mercado laboral de los trabajadores afectados por el
despido. Es relevante que en determinadas medidas cualitativas, como el plan de
recolocación externa obligatorio para las empresas cuando el despido colectivo
afecte a más de 50 trabajadores, se extremen las cautelas para verificar y en
su caso exigir su cumplimiento, y que la previsión de atención a los
trabajadores afectados “con especial extensión e intensidad a los de mayor
edad”, no quede, en la práctica, sin un contenido efectivo, velando
especialmente por el cumplimiento de una medida que debe servir de garantía de
un tratamiento reforzado en favor de estos. Más en general, las empresas y los
representantes de los trabajadores deberían redoblar esfuerzos en los periodos
de consultas para detectar las situaciones personales de mayor vulnerabilidad e
identificar las medidas que puedan resultar más adecuadas en relación, por
ejemplo, con los trabajadores de mayor edad, contribuyendo a evitar salidas
prematuras del mercado de trabajo acompañadas de un elevado riesgo de
permanecer en el paro de larga duración”. Sin embargo, no estoy precisamente
seguro de que las propuestas del CES sean seguidas en buen número de acuerdos
pactados con ocasión de aquellos procedimientos iniciados por la parte
empresarial y que finalizan, si no hay acuerdo, con su decisión, sólo
susceptible de impugnación en sede judicial.
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Algunas de las propuestas que se
formulan en el Informe del CES también se encuentran en documentos elaborados
desde la perspectiva más general de la gestión de la edad en el mercado de
trabajo, y en los que se proponen medidas para abordar dos de las cuestiones
que parecen condicionar más la difícil situación de la población de edad avanzada
ante un cambio organizativo o productivo empresarial, como son “la potencial
disminución de la capacidad laboral”, y “el coste salarial elevado”, tales como
una política de formación adecuada, y no sólo en las últimas etapas de la vida
laboral, y medidas de flexibilidad interna (ej: reducción de jornada,
jubilación parcial de manera gradual,..). De esta forma, se afirma, se daría
adecuada respuesta a uno de los retos más importantes a los que enfrenta el
mercado laboral en el ámbito de la gestión de personal en muchas empresas, cual
es el aumento de la media de edad de los trabajadores, y de esta forma se
conseguiría “el mantenimiento del talento de los trabajadores mayores a través
de diferentes herramientas de gestión de la edad”, en el marco de unas estrategias,
medidas e iniciativas de alcance más general que “faciliten el desarrollo
paralelo de entornos productivos más competitivos que ofrezcan a las personas
mejores oportunidades en su vida profesional, atendiendo asimismo las
expectativas de aumento de la duración de la vida laboral”[8].
En el bien entendido, como se pone de manifiesto en una reciente publicación
del Instituto Sindical de Estudios, que las políticas tendentes a favorecer el
mantenimiento de los trabajadores de edad avanzada en el mercado de trabajo
deben prestar especial atención a que este mantenimiento “no se produzca[9]
simplemente porque los trabajadores no tienen otra alternativa legal o
económica, sino porque son capaces de encontrar un empleo de calidad adecuado a
sus cualificaciones, salud y necesidades económicas”, que se garantice además
una adecuada política de seguridad y salud laboral[10].
En el ámbito concreto de las
políticas laborales, y como veremos con mayor atención más adelante, se propone
que no haya medidas normativas que desincentiven a las empresas para mantener
al personal de mayor edad, y que las existentes vayan en dirección contraria y
fomenten la conservación del empleo por los trabajadores de edad avanzada
mediante medidas de apoyo a su contratación o reincorporación laboral, así como
un respeto estricto a la normativa que prohíbe toda discriminación por razón de
edad[11].
En un destacado estudio efectuado en 2007 por los profesores Joaquín Aparicio y
Ana Olmo, y refiriéndose en concreto a la importancia de la edad en la
extinción del contrato se constataba ya, con acierto a mi parecer, que “… el
motivo principal por el que los trabajadores de edad madura constituyen un
grupo problemático es porque su progresión en la edad trae consigo un aumento
de las posibilidades que todo trabajador tiene de perder el trabajo que ocupa.
En esto reside su principal vulnerabilidad, porque, además, se acompaña con la
dificultad de encontrar un nuevo puesto de trabajo”, y que es por ello que en
la fase de extinción del contrato es “donde se manifiestan, probablemente, los
problemas, si no más graves, sí más llamativos en el tratamiento jurídico de
estos trabajadores”[12]
En definitiva, las políticas de
mayor interés para la población de edad avanzada no son aquellas que se
plantean al final de su vida laboral, sino las que tienen un enfoque global de
la vida del trabajador y adoptan medidas normativas y formativas, y políticas de
organización de recursos humanos, que tienen en cuentan la importancia de la
gestión de la diversidad en la empresa, con un planteamiento multidisciplinar
en razón de las diferentes medidas que se adopten[13].
[1] Sobre la temática objeto de la
ponencia se han escrito, dada su importancia, tesis doctorales. Véanse la de la
profesora de la Universidad de Girona Judit Baseiria “L’Estatut ocupacional
dels treballadors a partir dels 45 anys. L’abast de les mesures jurídiques
d’ocupació, jubilacio i discriminació per raó d’edat”. http://dugi-doc.udg.edu/handle/10256/7634
(última consulta: 28 de agosto de 2016), y la del profesor de la Universidad de
Barcelona José Peláez “La discriminación negativa por razón de
edad de los trabajadores de edad madura en España y la Unión Europea” http://diposit.ub.edu/dspace/bitstream/2445/96194/1/JPD_TESIS.pdf
(última consulta: 2 de septiembre de 2016)
[2] “Paro, empleo y jubilación de los
trabajadores de edad en España: ¿un trabajo decente? Revista Técnico-Laboral,
vol. 37, núm. 135 (2015), p. 41-58.
[3] Otros datos cuantitativos, y con
indudable trascendencia social, que se encuentran en el Informe hacen
referencia al tamaño de la población mundial, que se calcula que superará los
9.000 millones en 2050 y con el triple de población mayor de 60 años que en la
actualidad, con el impacto que ello tendrá en el ámbito laboral y de protección
social, ya que “en 2000 había nueve personas en edad de trabajar por cada
persona; en 2050 sólo habrá cuatro”, dato especialmente problemático teniendo
en cuenta ya la situación actual, en la que se estima que “apenas el 20 por
ciento de la población mundial en edad de trabajar tiene acceso efectivo a una
protección social integral”, que cerca de 342 millones de personas de edad
avanzada “carecen de una seguridad adecuada de los ingresos, y de no adoptarse
ninguna medida esta cifra podría elevarse hasta .200 millones en 2050”. http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed_norm/@relconf/documents/meetingdocument/wcms_211079.pdf
(última consulta: 25 de agosto de 2016).
[4] Publicado en el Boletín Oficial
del Estado del 11 de agosto de 2016. Sobre los cambios en el texto del
documento publicado en el BOE con respecto al acuerdo suscrito por los
negociadores el 29 de marzo, vid mi comentario “El nuevo Convenio Colectivo
Estatal de la Industria, la Tecnología y los Servicios del Sector del Metal
(CEM). Modificaciones introducidas en el texto publicado en el BOE sobre el
acuerdo alcanzado por la comisión negociadora el 29 de marzo (o la influencia
de la reforma laboral de 2012 y su vigilancia por el MEySS). Texto comparado
del Acuerdo Estatal anterior, del acta de 29 de marzo y del convenio publicado
en el BOE”. http://www.eduardorojotorrecilla.es/2016/08/el-nuevo-convenio-colectivo-estatal-de.html
(última consulta: 1 de septiembre de 2016).
[5] Su texto puede leerse en el
“Informe sobre el desarrollo del Pacto de Toledo 2011-2015”, publicado el
pasado mes de abril por la Secretaria de Estado de Seguridad Social del
MEySS. http://portal.ugt.org/actualidad/2016/NEG_COL_NUM_26/otros_03.pdf
(última consulta: 3 de septiembre de 2016).
[6] “El nivel de envejecimiento de una sociedad depende mucho de los indicadores
con los que se mida. Tradicionalmente se utiliza la edad legal de jubilación,
65 años (edad cronológica), ahora en proceso de retraso. Esta forma de medir no
tiene en cuenta que se están produciendo progresos en las condiciones de salud,
en la tasa de discapacidad de las personas mayores y en la esperanza de vida.
Si en vez de utilizar este umbral fijo de la vejez, establecemos un umbral
móvil usando la esperanza de vida, se corrigen en parte los inconvenientes
citados..”. Cfr. Abellán García, A. y Pujol Rodríguez R. “Un perfil de las
personas mayores en España, 2016. Indicadores estadísticos básicos”. Informes
Envejecimiento en red, núm. 14, enero 2016, pág. 8.
[7] http://www.ces.es/documents/10180/1558369/Inf0214.pdf
(última consulta. 3 de septiembre de 2016).
[8] Guía para la gestión de la edad en
las organizaciones de Euskadi. Doce propuestas de aplicación en las
organizaciones y tres recomendaciones para las administraciones”. http://www.carm.es/ctra/cendoc/haddock/16214.pdf
(última consulta: 29 de agosto de 2016). Se trata igualmente de mejorar “la
competitividad de las organizaciones, garantizando así los empleos existentes,
y favoreciendo nuevas contrataciones futuras”, de capitalizar “el conocimiento
y experiencia de todos los trabajadores, incluyendo los de más edad”, y de
favorecer “el intercambio de información y conocimiento entre generaciones”.
[9] ETUI. Benchmarking
working Europe 2016”. http://www.etui.org/Publications2/Books/Benchmarking-Working-Europe-2016 (última consulta: 3 de septiembre
de 2016).
[10] Sobre la seguridad y salud laboral
de los trabajadores “seniors”, vid Copsey, Sarah “Mejora de la seguridad y
salud en el trabajo a cualquier edad: SST y el envejecimiento de la mano de
obra”. 2013. http://es.slideshare.net/innobasque/sarah-copsey-euosha
(última consulta: 4 de septiembre de 2016).
[11] Fundación Europea para la mejora
de las condiciones de vida y de trabajo.
La lucha contra las barreras de edad en el empleo. Resumen de la
investigación. Bruselas, 1998. https://www.yumpu.com/es/document/view/32128990/la-lucha-contra-las-barreras-de-la-edad-en-el-empleo-eurofound
(última consulta: 20 de agosto de 2016). El Estudio propone, entre otras medidas,
“Alentar a las empresas a formular programas globales de acción en materia de
edad y empleo, por ejemplo publicando guías sobre procedimientos idóneos,
difundiendo la información sobre las iniciativas logradas, distribuyendo
publicaciones y material didáctico con vistas a la sensibilización sobre las
cuestiones relativas a la edad”.
[12]
La edad como condición problemática en el acceso al empleo: el
desigual tratamiento normativo para solventar la discriminación por razón de
edad”. Ed. Bomarzo, 2007. Puede consultarse un extracto de la publicación
en http://libros-revistas-derecho.vlex.es/vid/problematica-desigual-normativo-discriminacion-313654134
(última consulta: 31 de agosto de 2016). En la introducción del estudio los
autores subrayan que en el mismo “se pondrá de manifiesto como la edad es un
dato de la realidad que dificulta la carrera profesional del trabajador. Los
dos periodos identificados como especialmente sensibles son la juventud y la
edad madura, y en las páginas siguientes pretendemos abordar el análisis de las
medidas normativas previstas para solventar determinados obstáculos, en
principio en el momento del acceso al empleo. Se comprobará como los resultados
legislativos se presentan como desiguales, pues frente a la mayor solvencia de
las medidas arbitradas para tutelar a los trabajadores de edad madura -a pesar
de las críticas sobre aspectos concretos que veremos- los trabajadores jóvenes
se encuentran en una situación mucho más desfavorecida por el propio
ordenamiento. A todo ello hay que añadir la continua alternancia normativa,
muestra de la vacilación del legislador, al abordar una cuestión sin duda de
difícil solución y la discutible utilización de algunas medidas de fomento del
empleo. Finalmente, no deben perderse de vista las directrices procedentes de
la Unión Europea, cuyos objetivos en materia de empleo en ocasiones pueden
erosionar principios propios del estado social”.
[13] Vid el estudio elaborado por el
Comité de las Regiones de la UE “Las personas de edad avanzada en la vida
laboral. Presentación de las acciones realizadas por los entes locales y
regionales”. Bruselas, 2003. El estudio defiende “asumiendo las recomendaciones
realizadas en dos conferencias europeas sobre trabajadores de edad avanzada
celebradas en 199, que debe haber en primer lugar un “concepto de neutralidad
respecto a la edad”, que significa que “el fomento de del empleo y su
empleabilidad, y un acceso al empleo eficaz y efectivo, exigen adoptar
iniciativas y medidas a lo largo de toda la vida laboral de los trabajadores (y
no medidas específicas según la edad). Se trata de adoptar un “enfoque dual”,
es decir, “mejorar la empleabilidad a lo largo de toda la vida laboral”, con
planteamientos multidisciplinares y coordinados, y una coordinación sistemática
de todas las medidas adoptadas”. Por otra parte, en las observaciones finales
del libro se enfatiza la importancia de las medidas adoptadas en los ámbitos
locales regionales: “Medidas paliativas
(sistemas de incentivación al empleo, programas de formación profesional… redes
de servicios locales o regionales…), medidas preventivas (medidas de
condiciones de trabajo que faciliten la permanencia de los trabajadores de edad
avanzada), y medidas de apoyo (como redes de empleo locales, asociaciones para
favorecer el envejecimiento activo…). Para el informe, los programas que se
pongan en marcha para facilitar el empleo de los trabajadores de edad avanzada
deben ser flexibles “para adaptarse a los diversos sectores y puestos de
trabajo, al igual que a los trabajadores”, y deberían ser reversibles, es decir
“que una decisión tomada en un momento determinado no debería ser
necesariamente la decisión definitiva”.
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