1. El miércoles 14 de septiembre
se hizo pública la sentencia dictada por la Sala décima delTribunal de Justicia de la Unión Europea en el asunto C-16/15, en la que no hubo conclusiones del abogado general, que afecta
directamente a España en cuanto que se trata del conflicto planteado entre el
Servicio madrileño de salud y una persona que prestaba sus servicios para el
mismo, concretamente como enfermera en el hospital universitario de Madrid, en
virtud de un nombramiento de fecha 5 de febrero de 2009 (al que siguieron otros
siete hasta el 31 de marzo de 2013), efectuado como personal estatutario
temporal eventual, al amparo del art. 9 de la Ley 55/2003 de diciembre, delEstatuto marco del personal estatutario de los servicios de salud.
El resumen oficial de la
sentencia es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Política social —
Directiva 1999/70/CE — Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre eltrabajo de duración determinada — Cláusulas 3 a 5 — Sucesivos contratos de
duración determinada en el sector de la sanidad pública — Medidas que tienen
por objeto prevenir el recurso abusivo a relaciones de trabajo de duración
determinada sucesivas — Sanciones — Modificación de la relación de servicio —
Derecho a indemnización”. Tras la sentencia, se publicó un comunicado de prensa, titulado "La utilización de nombramientos de duración determinada sucesivos para atender necesidades permanentes en el sector de los servicios de salud es contraria al Derecho de la Unión"
La sentencia ha merecido intensa
atención en los medios de comunicación y en las redes sociales. Por su interés,
vale la pena leer el artículo firmado por la redactora Ana Requena Aguilar, en
eldiario.es, con el título “La Justicia europea da un vuelco al sistema deinterinos del sector público”, en el que se recoge el parecer de diversos
profesionales del derecho y responsables sindicales, y el impacto de la
sentencia no sólo en el sector sanitario público sino en general en todo el
ámbito administrativo público.
Desde la perspectiva sindical, es
de interés el artículo publicado en el mismo diario por Javier Jiménez,
secretario general de la FSC-CCOO, titulado “La temporalidad en el empleopúblico español, cuestionada por sentencias europeas”, en el que se recuerda
que el sindicato ha reclamado “la convocatoria inmediata de la Mesa General de
las Administraciones Públicas para iniciar un proceso negociador que acabe con
la actual situación de excesiva precariedad del empleo público. Y hemos puesto
encima de la mesa nuevamente la necesidad de acometer una Oferta de Empleo
Público (OEP) excepcional (cifrada en el entorno de las 300.000 plazas) que
permita estabilizar aquellos puestos de trabajo estructurales y presupuestados
que en la actualidad están vacantes u ocupados de manera precaria”. Respecto al
fraude en la contratación laboral, el sindicalista recuerda que existe la
figura jurídica del indefinido no fijo, y que hasta el momento sólo se aplica
al personal laboral, y tras recordar que el personal funcionario o estatutario
no tendría aun, en la normativa interna, una respuesta jurídica que otorgue
protección a personas trabajadoras con las que su empresa incumple la
normativa, afirma que es necesaria una solución, y que “las sentencias conocidas
esta semana del TJUE obligan a encontrarla partiendo de los mismos ejes que ha
creado la jurisprudencia para los indefinidos no fijos. También para ello
deberíamos sentarnos a negociar y no esperar a que los tribunales sigan
cubriendo los vacíos de nuestra norma”.
2. No es la primera ocasión, ni
creo que sea la última, en la que el TJUE se pronuncia sobre la conformidad a
la normativa comunitaria sobre trabajo de duración determinada de nuestra
normativa interna. Ahora bien, el interés especial de la nueva sentencia, y que
es muy probablemente lo que ha motivado que merezca mayor atención mediática
que otras, es que aborda la situación laboral de una persona sometida a régimen
estatutario, a la que es de aplicación su normativa específica (la ya citada
Ley 55/2003) en cuanto que no se trata de una relación contractual laboral
regulada por la Ley del Estatuto de los trabajadores. Recordemos que el art.
1.3 de la LET excluye de su ámbito de aplicación “a) La relación de servicio de
los funcionarios públicos, que se regirá por las correspondientes normas
legales y reglamentarias, así como la del personal al servicio de las
Administraciones Públicas y demás entes, organismos y entidades del sector
público, cuando, al amparo de una ley, dicha relación se regule por normas
administrativas o estatutarias”.
Como consecuencia del estatus
jurídico de la persona afectada por ocho nombramientos como personal
estatutario temporal eventual, ha sido un juzgado de lo
contencioso-administrativo de Madrid, el núm. 4, el que ha elevado la cuestión
prejudicial tras que la persona afectada interpusiera en primer lugar recurso
de alzada el 30 de abril de 2013 como consecuencia de la comunicación efectuada
por la empresa con anterioridad de la finalización de su prestación laboral el 31
de marzo y habiendo sido desestimado por silencio administrativo interpuso
recurso contencioso-administrativo. Queda constancia de que, sin solución de
continuidad se produjo un nuevo nombramiento de tres meses a partir del 1 de
junio, y que la razón del fin del (séptimo) nombramiento encontraba su base
legal en la Orden autonómica de 28 de enero de 2013, en la que estipulaba (vid
apartado 16) que “… para cumplir el objetivo de contención del gasto público,
se establecía que, una vez llegada la fecha de fin del nombramiento, debía
procederse al cese del personal estatutario temporal eventual y a la
liquidación de haberes correspondiente al período de servicios prestados,
incluso en los casos en los que, a continuación, fuera a realizarse un nuevo
nombramiento a favor del mismo titular”.
En dicho recurso, según puede
leerse en el apartado 18 de la sentencia, la recurrente alegó esencialmente que
los sucesivos nombramientos “no tenían por objeto responder a necesidades
coyunturales o extraordinarias de los servicios de salud, sino que en realidad
correspondían a una actividad permanente. En consecuencia, la sucesión de
nombramientos de duración determinada incurre en fraude de ley y la relación de
servicio debe transformarse”. Por consiguiente, ha de quedar claro de entrada,
algo que no parece haber sido así en numerosos comentarios periodísticos sobre
la sentencia, que se trata de un conflicto de una persona sometida a régimen
estatutario y no laboral, y que aquello que será más relevante destacar de la
sentencia del TJUE será la aplicación del Acuerdo marco CES-UNICE-CEEP sobre el
trabajo de duración determinada no sólo a los trabajadores sometidos a relación
jurídico contractual laboral, sino también a otras personas que presten su
actividad para una empresa y con independencia del título jurídico (en este
caso regulación estatutaria) en virtud del cual se lleva a cabo la prestación.
Al respecto, en la exposición de
motivos de la Ley 55/2003 se puede leer que “La conveniencia de una normativa
propia para este personal deriva de la necesidad de que su régimen jurídico se
adapte a las específicas características del ejercicio de las profesiones
sanitarias y del servicio sanitario-asistencial, así como a las peculiaridades
organizativas del Sistema Nacional de Salud”, disponiendo el art. 1 que la
norma tiene por objeto “establecer las bases reguladoras de la relación
funcionarial especial del personal estatutario de los servicios de salud que
conforman el Sistema Nacional de Salud, a través del Estatuto Marco de dicho
personal”, siendo aplicable según el art. 2 “al personal estatutario que
desempeña su función en los centros e instituciones sanitarias de los servicios
de salud de las comunidades autónomas o en los centros y servicios sanitarios
de la Administración General del Estado”, así como también “al personal
sanitario funcionario y al personal sanitario laboral que preste servicios en
los centros del Sistema Nacional de Salud gestionados directamente por
entidades creadas por las distintas comunidades autónomas para acoger los
medios y recursos humanos y materiales procedentes de los procesos de
transferencias del Insalud, en todo aquello que no se oponga a su normativa
específica de aplicación y si así lo prevén las disposiciones aplicables al
personal funcionario o los convenios colectivos aplicables al personal laboral
de cada comunidad autónoma”.
3. El conflicto jurídico versará
sobre el art. 9, que dispone lo siguiente: “Artículo 9. Personal estatutario
temporal.
1. Por razones de necesidad, de
urgencia o para el desarrollo de programas de carácter temporal, coyuntural o
extraordinario, los servicios de salud podrán nombrar personal estatutario
temporal.
Los nombramientos de personal
estatutario temporal podrán ser de interinidad, de carácter eventual o de
sustitución.
2. El nombramiento de carácter
interino se expedirá para el desempeño de una plaza vacante de los centros o
servicios de salud, cuando sea necesario atender las correspondientes
funciones.
Se acordará el cese del personal
estatutario interino cuando se incorpore personal fijo, por el procedimiento
legal o reglamentariamente establecido, a la plaza que desempeñe, así como
cuando dicha plaza resulte amortizada.
3. El nombramiento de carácter
eventual se expedirá en los siguientes supuestos:
a) Cuando se trate de la prestación
de servicios determinados de naturaleza temporal, coyuntural o extraordinaria.
b) Cuando sea necesario para
garantizar el funcionamiento permanente y continuado de los centros sanitarios.
c) Para la prestación de
servicios complementarios de una reducción de jornada ordinaria.
Se acordará el cese del personal
estatutario eventual cuando se produzca la causa o venza el plazo que
expresamente se determine en su nombramiento, así como cuando se supriman las
funciones que en su día lo motivaron.
Si se realizaran más de dos
nombramientos para la prestación de los mismos servicios por un período
acumulado de 12 o más meses en un período de dos años, procederá el estudio de
las causas que lo motivaron, para valorar, en su caso, si procede la creación
de una plaza estructural en la plantilla del centro.
4. El nombramiento de sustitución
se expedirá cuando resulte necesario atender las funciones de personal fijo o
temporal, durante los períodos de vacaciones, permisos y demás ausencias de
carácter temporal que comporten la reserva de la plaza. Se acordará el cese del
personal estatutario sustituto cuando se reincorpore la persona a la que
sustituya, así como cuando ésta pierda su derecho a la reincorporación a la
misma plaza o función.
5. Al personal estatutario temporal
le será aplicable, en cuanto sea adecuado a la naturaleza de su condición, el
régimen general del personal estatutario fijo”.
Como ya he indicado, el litigio
del que ha conocido el TJUE se plantea mediante cuestión prejudicial presentada
por el juzgado C-A con ocasión de la presentación del recurso C-A por la
persona afectada por los sucesivos nombramientos. En apretada síntesis, la
redacción del art. 9 no permitiría limitar de manera efectiva la prestación de
servicios de duración determinada, ya que la acumulación de nombramientos en
los términos recogidos en su apartado 2 puede llevar a juicio de la
Administración, pero no queda obligada, a la creación de una plaza estructural,
y en tal caso la situación del personal estatutario seguiría siendo temporal
por tener la Administración “… la posibilidad de cubrir estas plazas mediante
el nombramiento de personal estatutario temporal interino, sin que existan
límites en cuanto a la duración o al número de renovaciones de los
nombramientos de duración determinada de dicho personal”. Igualmente, el
juzgador abriga duda sobre la existencia de discriminación entre el personal
laboral y el personal estatutario con contratos y nombramientos,
respectivamente, de duración determinada, por la garantía de estabilidad en el
empleo que tienen los primeros ex art. 15.3 de la Ley cuando el contrato se
haya celebrado en fraude de ley, garantía de la que no disfruta el personal
estatutario. Por todo ello, el juzgado elevó las siguientes cuestiones
prejudiciales al TJUE:
“«1) ¿Es contrario al [Acuerdo
marco] y, por lo tanto, inaplicable, el artículo 9.3 de la Ley 55/2003, de 16
de diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de
Salud, por favorecer los abusos derivados de la utilización de sucesivos
nombramientos de carácter eventual?, en la medida que:
a) No fija una duración máxima total para
los sucesivos nombramientos de carácter eventual, ni un número máximo de
renovaciones de los mismos.
b) Deja a la libre voluntad de la Administración
la decisión de proceder a la creación de plazas estructurales, cuando se
realicen más de dos nombramientos para la prestación de los mismos servicios
por un período acumulado de 12 o más meses en un período de dos años.
c) Permite realizar nombramientos de
carácter eventual sin exigir la constancia en los mismos de la concreta causa
objetiva de naturaleza temporal, coyuntural o extraordinaria que los
justifique.
2) ¿Es contrario al [Acuerdo marco] y, por
lo tanto, inaplicable, el artículo 11.7 de la Orden de la Consejería de
Economía y Hacienda de la Comunidad de Madrid, de fecha 28 de enero de 2013, al
establecer que «una vez llegada la fecha fin del nombramiento, en todo caso,
deberá procederse al cese y liquidación de haberes correspondiente al período
de servicios prestados, incluso en los casos en los que, a continuación, vaya a
realizarse un nuevo nombramiento a favor del mismo titular», con independencia,
por lo tanto, de que haya finalizado la concreta causa objetiva que justificó el
nombramiento, tal y como se establece en la cláusula 3.1 del Acuerdo marco?
3) ¿Es acorde con el objeto pretendido con
el [Acuerdo marco] la interpretación del párrafo tercero del artículo 9.3 del
[Estatuto marco], en el sentido de considerar que cuando se realicen más de dos
nombramientos para la prestación de los mismos servicios por un período
acumulado de 12 o más meses en un período de dos años, se deba proceder a la
creación de una plaza estructural en la plantilla del centro, pasando entonces
el trabajador con nombramiento de carácter eventual a ser nombrado con carácter
interino?
4) ¿Es acorde con el principio de no
discriminación reconocido en el [Acuerdo marco] la aplicación al personal
estatutario temporal de carácter eventual de la misma indemnización prevista
para los trabajadores con contrato de trabajo eventual, dada la identidad
sustancial entre ambas situaciones, pues carecería de sentido que trabajadores
con idéntica cualificación, para prestar servicios en la misma empresa (Servicio
Madrileño de Salud), realizando la misma función y para cubrir idéntica
necesidad coyuntural, tuvieran un tratamiento distinto en el momento de la
extinción de su relación, sin que exista razón aparente que impida comparar
entre sí contratos de duración determinada para evitar situaciones
discriminatorias?”.
Con posterioridad al
planteamiento de la cuestión prejudicial, el juzgado solicitó la tramitación
del asunto mediante procedimiento acelerado, con justificación de esta
petición, recogida en el auto del TJUE de 24 de abril de 2015 que la deniega,
en el hecho de que “el nombramiento del personal estatutario temporal es un mal
endémico de la sanidad pública española, pues aproximadamente un 20 % a un 25 %
de las plazas están ocupadas por personal nombrado con carácter eventual, con
una duración media de cinco a seis años, llegando algunos de ellos a rebasar
los quince años de prestación ininterrumpida de servicios. El órgano
jurisdiccional remitente precisa que, en el presente asunto, el factor del número
potencial de afectados por el planteamiento de la cuestión prejudicial se ve
agravado, por un lado, por el hecho de que miles de familias se encuentran
indudablemente en una situación laboral de precariedad, lo que conlleva serias
dificultades para afrontar su proyecto de vida —como el acceso a una vivienda
en propiedad o la educación para sus hijos— y, por otro lado, por el hecho de
que esta situación de precariedad incidirá negativamente en la calidad de un
servicio público de base, como es la sanidad”.
El TJUE acude a su consolidad
doctrina jurisprudencial para recordar que “el número elevado de personas o de
situaciones jurídicas que puedan verse afectadas por la resolución que deba
dictar un órgano jurisdiccional remitente tras solicitar que el Tribunal de
Justicia se pronuncie con carácter prejudicial no puede, como tal, considerarse
una circunstancia excepcional que sirva para justificar la aplicación del
procedimiento acelerado”. Igualmente recuerda su doctrina de que “ ni el mero
interés de los justiciables, por grande y legítimo que sea, en que se determine
con la mayor rapidez posible el alcance de los derechos que les confiere el
Derecho de la Unión , ni la trascendencia económica o social del litigio
principal, implican que el litigio deba resolverse en breve plazo conforme al
artículo 105, apartado 1, del Reglamento de Procedimiento”, formulando además
un crítica nada velada al juzgador solicitante al afirmar que “dado que el
litigio principal se halla pendiente desde el mes de septiembre de 2013, no
parece que haya sido tramitado con carácter de urgencia por los órganos
jurisdiccionales nacionales antes de plantear la cuestión prejudicial el 16 de
enero de 2015”.
6. El TJUE procede en primer
lugar al estudio de la normativa europea e interna del Estado que sea de
aplicación. Dado que el conflicto versa sobre la interpretación de tres
cláusulas, números 3, 4 5, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración
determinada recogido en el anexo de la Directiva 1999/70/CE de 28 de junio de
1999, recuerda cuál es el objeto de la Directiva (“aplicar el acuerdo marco”),
algunos apartados (6,7 y 8) de las consideraciones generales del acuerdo marco
previas a sus cláusulas, y las cláusulas 2, 3, 4 y 5, interesándome destacar
ahora que el acuerdo se aplica a trabajadores “con contrato de trabajo o
relación laboral”, que el concepto de
trabajador con contrato de duración determinada se refiere a “un trabajador con un contrato de trabajo o
una relación laboral”, y que el apartado 1 de la cláusula 5 se refiere a la
regulación de las medidas que deben adoptar los Estados miembros destinadas a
evitar la utilización abusiva “de contratos o relaciones laborales de duración
determinada”. Subrayo que el acuerdo marco no sólo se refiere a la contratación
laboral temporal, sino también a otras relaciones laborales que, lógicamente,
serán reguladas por otra normativa, pero a las que los firmantes del acuerdo
marco, y posteriormente la Directiva, acuerdan conceder los mismos derechos en
punto a la estabilidad en el empleo cuando la prestación laboral se desarrolla
al margen de la legalidad.
En segundo término, el TJUE
procede al estudio de la normativa interna española; en primer lugar, el ya
citado art. 9 de la Ley 55/2003; a continuación, la normativa laboral
propiamente dicha, es decir la LET y más concretamente su art. 15.3, que
establece la presunción de la consideración de indefinidos de los contratos
temporales que se celebren en fraude de ley, y el art. 49.1 c) regulador de la
indemnización de determinados contratos de duración determinada en el momento
de su finalización, así como también el Real Decreto 2720/1990 de 18 de
noviembre, que desarrolla el art. 15 de la LET, mencionando que el art. 3,
regulador del contrato eventual “está pensado para dar respuesta a necesidades
coyunturales”.
7. El TJUE procede en primer
lugar, al entrar en la resolución jurídica del conflicto, al examen de las
cuestiones prejudiciales primera y tercera, es decir a determinar si la
cláusula 5 del acuerdo marco se opone a una normativa como la del art. 9 de la
ley 55/2003, porque la norma interna no daría respuesta favorable a la
necesidad de justificar la temporalidad de una prestación laboral “por causas
objetivas”. A partir de aquí, el TJUE recuerda los ejes principales de su
consolidada doctrina sobre cómo deben interpretarse algunas cláusulas del
acuerdo marco, a la que ya he prestado detallada atención en mis comentarios a
anteriores sentencias del TJUE publicados en el blog. La más relevante a mi
parecer, es que el acuerdo engloba a todos los trabajadores, “sin establecer
diferencias en función del carácter público o privado del empleador para el que
trabajan y ello independientemente de la calificación de su contrato en Derecho
interno”. El acuerdo no excluye ningún sector particular, por lo que, ya
respondiendo a la cuestión prejudicial planteada, “un trabajador como la
demandante en el litigio principal, que presta servicios como enfermera y forma
parte del personal estatutario temporal eventual de un servicio público de
salud, está incluido en (su) ámbito de aplicación”.
EL TJUE repasa su amplia y
consolidada doctrina sobre la interpretación del apartado 1 de la cláusula 5,
que tiene por finalidad fijar unas reglas generales, y de aplicación concreta
por parte de cada Estado en los términos que estime más oportunos, para evitar
que una persona trabajadora se vea afectada por una sucesión injustificada de
contratos temporales, persiguiendo la Directiva “evitar la precarización de los
asalariados”, en cuanto que la protección de cualquier persona trabajadora debe ir dirigida a garantizar su
estabilidad en el empleo, de tal manera que los contratos de duración
determinada “sólo pueden responder simultáneamente a las necesidad de los
empleadores y los trabajadores en ciertas circunstancias” De ahí que delimite
con claridad la obligación de que existan “razones objetivas” (como la
enumeradas en la propia cláusula) para justificar la formalización de
“contratos o relaciones laborales” de
duración determinada. En suma, cada Estado tiene un amplio margen para
elegir los medios que considere oportuno para alcanzar el resultado perseguido
por la Directiva, de tal manera que las decisiones normativas adoptadas no
deben, ni pueden, poner en peligro “el efecto útil” del acuerdo, adoptando
además medidas adecuadas para garantizar la plena eficacia de las normas
protectoras, medidas que deben ser “proporcionadas, efectivas y disuasorias”
para garantizar la plena efectividad de la regulación legal.
Tras este amplio recordatorio de
la doctrina del TJUE sobre la protección de quienes trabajan en virtud de la
existencia de un contrato o relación laboral de duración determinada, el
tribunal también recuerda que la interpretación del ordenamiento jurídico
interno es competencia de los tribunales de cada Estado, por lo que será el
juzgado remitente de la cuestión prejudicial quien deberá valorar si las
medidas existentes en el derecho español, en el caso concreto enjuiciado
constituyen “una medida apropiada para prevenir y, en su caso, sancionar la
utilización abusiva de sucesivos
contratos o relaciones laborales de duración determinada”, sin perjuicio de
poderse facilitar por parte del TJUE “precisiones destinadas a orientar al
órgano jurisdiccional nacional en su apreciación”.
Tales
precisiones, y yo diría que algo más, consistirán en el litigio en
cuestión, en comprobar “si las disposiciones de la norma nacional controvertida
en el litigio principal, que permiten la renovación de nombramientos de
duración determinada en el ámbito de los servicios de salud, pueden constituir
medidas enunciadas en la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo marco, y, más
concretamente, razones objetivas que justifican la renovación de contratos o de
relaciones laborales de duración determinada”. Sigue recordando su doctrina el
TJUE (dicho sea incidentalmente, es una sentencia muy útil para proceder a la
explicación de la Directiva 1990/70/CE y cómo han sido interpretadas las
cláusulas del acuerdo marco por el TJUE en los numerosos casos en los que ha
debido pronunciarse al respecto), cual es que el concepto de razón o causa
objetiva “se refiere a las circunstancias específicas y concretas que
caracterizan una determinada actividad y que, por tanto, pueden justificar en
ese contexto particular la utilización sucesiva de contratos de trabajo de
duración determinada”, y que tales circunstancias “pueden tener su origen, en
particular, en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se
celebran tales contratos y en las características inherentes a las mismas o,
eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por
parte de un Estado miembro”. Ahora bien, no se ajusta a esos requisitos una
disposición nacional que se limite a autorizar “de manera general y abstracta,
a través de una norma legal o reglamentaria, la utilización de sucesivos
contratos de trabajo de duración determinada”, porque sería un cumplimiento
meramente formal pero en absoluto real del acuerdo, ya que no permitiría saber
si en efecto existe esa razón o causa objetiva, y en consecuencia entrañaría “un
riesgo real de dar lugar a una utilización abusiva de este tipo de contratos”,
por lo que no sería en absoluto compatible “ni con el objetivo ni con el efecto
útil del Acuerdo marco”.
Tras este largo, extenso y
detallado recordatorio de las notas principales de su doctrina en materia de
protección de las personas con contrato o relación laboral de duración
determinada, el TJUE pasa revista al contenido del art. 9.3 del Estatuto marco,
concluyendo que sí limita la utilización de una prestación laboral (la
sentencia ya utiliza el término contrato en el apartado 43) a casos en
principios debidamente objetivos y que responden a necesidades provisionales,
por lo que, en principio, cumple con el requisito antes señalado de “no
establecer una autorización general y abstracta para utilizar sucesivos
contratos de duración determinada”.
Las razones del art. 9.3 pueden
entenderse razonable en el marco de un sector de actividad, sanidad y más en
concreto la pública, en el que existe una amplia rotación del personal por muy
diversos motivos, y el legislador tiene un margen de maniobra para regular esa
actividad laboral de duración determinada a fin y efecto de garantizar “la
adecuación constante entre el personal sanitario y el número de pacientes”. Pero
esa flexibilidad que acepta el TJUE decae, desaparece y por tanto no es
aceptada cuando, tal como dispone la normativa española, los “nombramientos de
duración determinada” (terminología ahora utilizada correctamente) pueden
renovarse “para desempeñar de modo permanente y estable funciones de los
servicios de salud incluidas en la actividad normal del personal estatutario
fijo”. De aceptarse tal posibilidad se iría frontalmente en contra de aquello
que es la finalidad del acuerdo marco, es decir “que los contratos de trabajo
de duración indefinida constituyen la forma más común de relación laboral”, y
sin cuestionar en modo alguno que “los contratos de duración determinada sean
característicos del empleo en algunos sectores o para determinadas ocupaciones
y actividades”.
La ayuda o “precisiones” que
puede realizar el TJUE para facilitar la tarea del juzgado interno van a ir a mi
parecer un paso más allá en cuanto que el TJUE deduce de los datos facilitados
en el auto de remisión de la cuestión prejudicial que los sucesivos
nombramientos de la recurrente como personal estatutario temporal eventual “no
parece responder a meras necesidades temporales del empleador”, basándose, y de
ahí la importancia de una buena motivación y fundamentación del auto de
planteamiento de la cuestión prejudicial, que el juzgador español ha aportado
datos que ponen de manifiesto la muy elevada precariedad de las personas
trabajadoras en el sector sanitario público, siendo muy relevantes los datos
recogidos en el apartado 51, que estaban expuesto en el auto del juzgador
interno, en el que “califica de «mal endémico» la cobertura de puestos en el
sector de los servicios de salud mediante nombramientos de personal estatutario
temporal y que considera que alrededor del 25 % de las
50 000 plazas de plantilla de personal facultativo y sanitario de la
Comunidad de Madrid están ocupadas por personal con nombramientos de carácter
temporal, llegando en algunos casos extremos a rebasar los 15 años de
prestación ininterrumpida de servicios, con una duración media de entre 5 y
6 años”. Por todo ello, el TJUE
llega a la conclusión de que la normativa europea se opone a que una norma
nacional como el art. 9.3 de la Ley 55/2003 introduzca tal flexibilidad en los
nombramientos de duración determinada que en la práctica los mismos se utilicen
para cubrir puestos de trabajo que en realidad deberían estar ocupados por
personal estable, en cuanto que resuelven necesidades que “son permanentes y
estables”.
8. Sentada doctrina sobre el núcleo duro y
relevante de las cuestiones planteadas por el juzgador, la Sala aborda la
segunda cuestión prejudicial, esto es si la cláusula quinta se opone a una
norma como la española, de 2013, que obliga a finalizar la relación de servicio
en la fecha prevista inicialmente por el nombramiento, y la pertinente
liquidación de haberes, aun cuando sin solución prácticamente de continuidad se
lleve a cabo un nombramiento para seguir desempeñando la misma actividad. Es
ciertamente, y coincido con el tribunal, una cuestión muy concreta que no
encontrará respuesta especifica en el acuerdo marco, en cuanto que el mismo
fija criterios generales de actuación para todos los Estados y deja un amplio
margen de actuación para que estos lo cumplan en los términos que estimen más
adecuados, siempre y cuando se evite la discriminación y el trato abusivo hacia
las personas que tienen contrato o relación laboral de duración determinada.
Deberá ser el juzgador nacional el que habrá de comprobar si ello es así o no,
en el bien entendido, y me parece muy importante destacarlo que sería contrario
al acuerdo marco, por verse completamente privado de su objeto, “si el
mero hecho de que una relación laboral se considere nueva en Derecho nacional
pudiera constituir una «razón objetiva», en el sentido de dicha cláusula, que
permitiera autorizar una renovación de un contrato de trabajo de duración
determinada”.
9. La última cuestión prejudicial
analizada por el TJUE es la cuarta planteada por el juzgador español, y
responde a la posible existencia de diferencia de trato no justificada, y por
ello discriminatoria, entre el personal “con nombramiento estatutario temporal”
y el personal “con contrato de duración determinada”, ya que los segundos, en
los términos dispuestos en el art. 49.1 c) de la LET, tienen derecho a una
indemnización por finalización de contrato, mientras que no recibe ninguna
indemnización el personal estatutario temporal al finalizar el período fijado
en su nombramiento.
El TJUE se declarará incompetente
para responder esta cuestión tras el estudio de la cláusula 4 del acuerdo marco
y de su propia doctrina, y concluir que no se da el supuesto que permitiría su
conocimiento.
¿Cuál es su argumentación? Que el
principio de no discriminación ha sido aplicado en cuanto se ha debatido sobre
las diferencias de trato entre trabajadores con contratos temporales e
indefinidos “que se encuentren en situación comparable”, mientras que no está
contemplado para debatir sobre las diferencias entre personal trabajador en
razón de su carácter funcionarial o laboral, y en ambos casos tratándose de
situaciones estatutarias o contractuales de duración determinada. Para el TJUE
sólo sería posible entrar a conocer de un litigio, por ser de aplicación la
cláusula 4 del acuerdo marco, cuando existiera una diferencia de trato entre
personal estatutario con relación de servicios por tiempo indefinido y personal
estatutario con nombramiento temporal y
que realizaran “un trabajo comparable”, diferencia consistente en que el
primero grupo percibiera una indemnización al finalizar su prestación y no el
segundo, pero ello no ocurre, y tal como afirma el TJUE “ en la medida en
que ningún elemento de los autos en poder del Tribunal de Justicia deja ver que
en el litigio principal exista una diferencia de trato entre el personal
estatutario temporal eventual y el personal estatutario fijo, la diferencia de
trato objeto de la cuarta cuestión prejudicial planteada por el juzgado
remitente no está comprendida en el ámbito de aplicación del Derecho de la
Unión”.
10. Buena lectura de esta importante
sentencia, que lleva a plantear la necesidad de resolver una situación laboral
fáctica en la sanidad pública en la que el grado de incumplimiento de la
normativa europea se ha demostrado de forma clara y fehaciente, y que requerirá
a mi parecer que se adopten las medidas normativas oportunas, tratando de buscar
fórmulas jurídicas que permitan que el
personal con nombramiento temporal que en realidad no es tal por cubrir
necesidades permanentes y estables puede tener mayor estabilidad en su vida
laboral, con acercamiento a la situación del personal indefinido no fijo en el ámbito
laboral en sentido estricto. Buena
cuestión para debate, ya que de no ser así se estaría incumpliendo
flagrantemente la resolución del TJUE.
2 comentarios:
http://blogs.uab.cat/estelasenlamaramenos/2016/09/22/hachazo-al-personal-estatutario-temporal-eventual-aunque-el-partido-empieza-ahora/
Muchas gracias Joan por tus aportaciones al debate. En efecto, creo que partir de ahora es cuando comienza el debate serio. Un abrazo.
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