sábado, 17 de septiembre de 2016

Nombramiento de personal estatutario temporal eventual en el ámbito sanitario público. Vulneración de la normativa comunitaria sobre el trabajo de duración de determinada. Nota a la importante sentencia del TJUE de 14 de septiembre de 2016 (asunto C-16/15).



1. El miércoles 14 de septiembre se hizo pública la sentencia dictada por la Sala décima delTribunal de Justicia de la Unión Europea en el asunto C-16/15, en la que no hubo conclusiones del abogado general, que afecta directamente a España en cuanto que se trata del conflicto planteado entre el Servicio madrileño de salud y una persona que prestaba sus servicios para el mismo, concretamente como enfermera en el hospital universitario de Madrid, en virtud de un nombramiento de fecha 5 de febrero de 2009 (al que siguieron otros siete hasta el 31 de marzo de 2013), efectuado como personal estatutario temporal eventual, al amparo del art. 9 de la Ley 55/2003 de diciembre, delEstatuto marco del personal estatutario de los servicios de salud.

El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Política social — Directiva 1999/70/CE — Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre eltrabajo de duración determinada — Cláusulas 3 a 5 — Sucesivos contratos de duración determinada en el sector de la sanidad pública — Medidas que tienen por objeto prevenir el recurso abusivo a relaciones de trabajo de duración determinada sucesivas — Sanciones — Modificación de la relación de servicio — Derecho a indemnización”. Tras la sentencia, se publicó un comunicado de prensa, titulado "La utilización de nombramientos de duración determinada sucesivos para atender necesidades permanentes en el sector de los servicios de salud es contraria al Derecho de la Unión"

La sentencia ha merecido intensa atención en los medios de comunicación y en las redes sociales. Por su interés, vale la pena leer el artículo firmado por la redactora Ana Requena Aguilar, en eldiario.es, con el título “La Justicia europea da un vuelco al sistema deinterinos del sector público”, en el que se recoge el parecer de diversos profesionales del derecho y responsables sindicales, y el impacto de la sentencia no sólo en el sector sanitario público sino en general en todo el ámbito administrativo público.

Desde la perspectiva sindical, es de interés el artículo publicado en el mismo diario por Javier Jiménez, secretario general de la FSC-CCOO, titulado “La temporalidad en el empleopúblico español, cuestionada por sentencias europeas”, en el que se recuerda que el sindicato ha reclamado “la convocatoria inmediata de la Mesa General de las Administraciones Públicas para iniciar un proceso negociador que acabe con la actual situación de excesiva precariedad del empleo público. Y hemos puesto encima de la mesa nuevamente la necesidad de acometer una Oferta de Empleo Público (OEP) excepcional (cifrada en el entorno de las 300.000 plazas) que permita estabilizar aquellos puestos de trabajo estructurales y presupuestados que en la actualidad están vacantes u ocupados de manera precaria”. Respecto al fraude en la contratación laboral, el sindicalista recuerda que existe la figura jurídica del indefinido no fijo, y que hasta el momento sólo se aplica al personal laboral, y tras recordar que el personal funcionario o estatutario no tendría aun, en la normativa interna, una respuesta jurídica que otorgue protección a personas trabajadoras con las que su empresa incumple la normativa, afirma que es necesaria una solución, y que “las sentencias conocidas esta semana del TJUE obligan a encontrarla partiendo de los mismos ejes que ha creado la jurisprudencia para los indefinidos no fijos. También para ello deberíamos sentarnos a negociar y no esperar a que los tribunales sigan cubriendo los vacíos de nuestra norma”.

2. No es la primera ocasión, ni creo que sea la última, en la que el TJUE se pronuncia sobre la conformidad a la normativa comunitaria sobre trabajo de duración determinada de nuestra normativa interna. Ahora bien, el interés especial de la nueva sentencia, y que es muy probablemente lo que ha motivado que merezca mayor atención mediática que otras, es que aborda la situación laboral de una persona sometida a régimen estatutario, a la que es de aplicación su normativa específica (la ya citada Ley 55/2003) en cuanto que no se trata de una relación contractual laboral regulada por la Ley del Estatuto de los trabajadores. Recordemos que el art. 1.3 de la LET excluye de su ámbito de aplicación “a) La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regirá por las correspondientes normas legales y reglamentarias, así como la del personal al servicio de las Administraciones Públicas y demás entes, organismos y entidades del sector público, cuando, al amparo de una ley, dicha relación se regule por normas administrativas o estatutarias”.

Como consecuencia del estatus jurídico de la persona afectada por ocho nombramientos como personal estatutario temporal eventual, ha sido un juzgado de lo contencioso-administrativo de Madrid, el núm. 4, el que ha elevado la cuestión prejudicial tras que la persona afectada interpusiera en primer lugar recurso de alzada el 30 de abril de 2013 como consecuencia de la comunicación efectuada por la empresa con anterioridad de la finalización de su prestación laboral el 31 de marzo y habiendo sido desestimado por silencio administrativo interpuso recurso contencioso-administrativo. Queda constancia de que, sin solución de continuidad se produjo un nuevo nombramiento de tres meses a partir del 1 de junio, y que la razón del fin del (séptimo) nombramiento encontraba su base legal en la Orden autonómica de 28 de enero de 2013, en la que estipulaba (vid apartado 16) que “… para cumplir el objetivo de contención del gasto público, se establecía que, una vez llegada la fecha de fin del nombramiento, debía procederse al cese del personal estatutario temporal eventual y a la liquidación de haberes correspondiente al período de servicios prestados, incluso en los casos en los que, a continuación, fuera a realizarse un nuevo nombramiento a favor del mismo titular”. 

En dicho recurso, según puede leerse en el apartado 18 de la sentencia, la recurrente alegó esencialmente que los sucesivos nombramientos “no tenían por objeto responder a necesidades coyunturales o extraordinarias de los servicios de salud, sino que en realidad correspondían a una actividad permanente. En consecuencia, la sucesión de nombramientos de duración determinada incurre en fraude de ley y la relación de servicio debe transformarse”. Por consiguiente, ha de quedar claro de entrada, algo que no parece haber sido así en numerosos comentarios periodísticos sobre la sentencia, que se trata de un conflicto de una persona sometida a régimen estatutario y no laboral, y que aquello que será más relevante destacar de la sentencia del TJUE será la aplicación del Acuerdo marco CES-UNICE-CEEP sobre el trabajo de duración determinada no sólo a los trabajadores sometidos a relación jurídico contractual laboral, sino también a otras personas que presten su actividad para una empresa y con independencia del título jurídico (en este caso regulación estatutaria) en virtud del cual se lleva a cabo la prestación.

Al respecto, en la exposición de motivos de la Ley 55/2003 se puede leer que “La conveniencia de una normativa propia para este personal deriva de la necesidad de que su régimen jurídico se adapte a las específicas características del ejercicio de las profesiones sanitarias y del servicio sanitario-asistencial, así como a las peculiaridades organizativas del Sistema Nacional de Salud”, disponiendo el art. 1 que la norma tiene por objeto “establecer las bases reguladoras de la relación funcionarial especial del personal estatutario de los servicios de salud que conforman el Sistema Nacional de Salud, a través del Estatuto Marco de dicho personal”, siendo aplicable según el art. 2 “al personal estatutario que desempeña su función en los centros e instituciones sanitarias de los servicios de salud de las comunidades autónomas o en los centros y servicios sanitarios de la Administración General del Estado”, así como también “al personal sanitario funcionario y al personal sanitario laboral que preste servicios en los centros del Sistema Nacional de Salud gestionados directamente por entidades creadas por las distintas comunidades autónomas para acoger los medios y recursos humanos y materiales procedentes de los procesos de transferencias del Insalud, en todo aquello que no se oponga a su normativa específica de aplicación y si así lo prevén las disposiciones aplicables al personal funcionario o los convenios colectivos aplicables al personal laboral de cada comunidad autónoma”.

3. El conflicto jurídico versará sobre el art. 9, que dispone lo siguiente: “Artículo 9. Personal estatutario temporal.

1. Por razones de necesidad, de urgencia o para el desarrollo de programas de carácter temporal, coyuntural o extraordinario, los servicios de salud podrán nombrar personal estatutario temporal.
Los nombramientos de personal estatutario temporal podrán ser de interinidad, de carácter eventual o de sustitución.
2. El nombramiento de carácter interino se expedirá para el desempeño de una plaza vacante de los centros o servicios de salud, cuando sea necesario atender las correspondientes funciones.
Se acordará el cese del personal estatutario interino cuando se incorpore personal fijo, por el procedimiento legal o reglamentariamente establecido, a la plaza que desempeñe, así como cuando dicha plaza resulte amortizada.
3. El nombramiento de carácter eventual se expedirá en los siguientes supuestos:
a) Cuando se trate de la prestación de servicios determinados de naturaleza temporal, coyuntural o extraordinaria.
b) Cuando sea necesario para garantizar el funcionamiento permanente y continuado de los centros sanitarios.
c) Para la prestación de servicios complementarios de una reducción de jornada ordinaria.
Se acordará el cese del personal estatutario eventual cuando se produzca la causa o venza el plazo que expresamente se determine en su nombramiento, así como cuando se supriman las funciones que en su día lo motivaron.
Si se realizaran más de dos nombramientos para la prestación de los mismos servicios por un período acumulado de 12 o más meses en un período de dos años, procederá el estudio de las causas que lo motivaron, para valorar, en su caso, si procede la creación de una plaza estructural en la plantilla del centro.
4. El nombramiento de sustitución se expedirá cuando resulte necesario atender las funciones de personal fijo o temporal, durante los períodos de vacaciones, permisos y demás ausencias de carácter temporal que comporten la reserva de la plaza. Se acordará el cese del personal estatutario sustituto cuando se reincorpore la persona a la que sustituya, así como cuando ésta pierda su derecho a la reincorporación a la misma plaza o función.
5. Al personal estatutario temporal le será aplicable, en cuanto sea adecuado a la naturaleza de su condición, el régimen general del personal estatutario fijo”.

Como ya he indicado, el litigio del que ha conocido el TJUE se plantea mediante cuestión prejudicial presentada por el juzgado C-A con ocasión de la presentación del recurso C-A por la persona afectada por los sucesivos nombramientos. En apretada síntesis, la redacción del art. 9 no permitiría limitar de manera efectiva la prestación de servicios de duración determinada, ya que la acumulación de nombramientos en los términos recogidos en su apartado 2 puede llevar a juicio de la Administración, pero no queda obligada, a la creación de una plaza estructural, y en tal caso la situación del personal estatutario seguiría siendo temporal por tener la Administración “… la posibilidad de cubrir estas plazas mediante el nombramiento de personal estatutario temporal interino, sin que existan límites en cuanto a la duración o al número de renovaciones de los nombramientos de duración determinada de dicho personal”. Igualmente, el juzgador abriga duda sobre la existencia de discriminación entre el personal laboral y el personal estatutario con contratos y nombramientos, respectivamente, de duración determinada, por la garantía de estabilidad en el empleo que tienen los primeros ex art. 15.3 de la Ley cuando el contrato se haya celebrado en fraude de ley, garantía de la que no disfruta el personal estatutario. Por todo ello, el juzgado elevó las siguientes cuestiones prejudiciales al TJUE:

“«1) ¿Es contrario al [Acuerdo marco] y, por lo tanto, inaplicable, el artículo 9.3 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud, por favorecer los abusos derivados de la utilización de sucesivos nombramientos de carácter eventual?, en la medida que:
a)      No fija una duración máxima total para los sucesivos nombramientos de carácter eventual, ni un número máximo de renovaciones de los mismos.
b)      Deja a la libre voluntad de la Administración la decisión de proceder a la creación de plazas estructurales, cuando se realicen más de dos nombramientos para la prestación de los mismos servicios por un período acumulado de 12 o más meses en un período de dos años.
c)      Permite realizar nombramientos de carácter eventual sin exigir la constancia en los mismos de la concreta causa objetiva de naturaleza temporal, coyuntural o extraordinaria que los justifique.
2)      ¿Es contrario al [Acuerdo marco] y, por lo tanto, inaplicable, el artículo 11.7 de la Orden de la Consejería de Economía y Hacienda de la Comunidad de Madrid, de fecha 28 de enero de 2013, al establecer que «una vez llegada la fecha fin del nombramiento, en todo caso, deberá procederse al cese y liquidación de haberes correspondiente al período de servicios prestados, incluso en los casos en los que, a continuación, vaya a realizarse un nuevo nombramiento a favor del mismo titular», con independencia, por lo tanto, de que haya finalizado la concreta causa objetiva que justificó el nombramiento, tal y como se establece en la cláusula 3.1 del Acuerdo marco?
3)      ¿Es acorde con el objeto pretendido con el [Acuerdo marco] la interpretación del párrafo tercero del artículo 9.3 del [Estatuto marco], en el sentido de considerar que cuando se realicen más de dos nombramientos para la prestación de los mismos servicios por un período acumulado de 12 o más meses en un período de dos años, se deba proceder a la creación de una plaza estructural en la plantilla del centro, pasando entonces el trabajador con nombramiento de carácter eventual a ser nombrado con carácter interino?
4)      ¿Es acorde con el principio de no discriminación reconocido en el [Acuerdo marco] la aplicación al personal estatutario temporal de carácter eventual de la misma indemnización prevista para los trabajadores con contrato de trabajo eventual, dada la identidad sustancial entre ambas situaciones, pues carecería de sentido que trabajadores con idéntica cualificación, para prestar servicios en la misma empresa (Servicio Madrileño de Salud), realizando la misma función y para cubrir idéntica necesidad coyuntural, tuvieran un tratamiento distinto en el momento de la extinción de su relación, sin que exista razón aparente que impida comparar entre sí contratos de duración determinada para evitar situaciones discriminatorias?”.

Con posterioridad al planteamiento de la cuestión prejudicial, el juzgado solicitó la tramitación del asunto mediante procedimiento acelerado, con justificación de esta petición, recogida en el auto del TJUE de 24 de abril de 2015 que la deniega, en el hecho de que “el nombramiento del personal estatutario temporal es un mal endémico de la sanidad pública española, pues aproximadamente un 20 % a un 25 % de las plazas están ocupadas por personal nombrado con carácter eventual, con una duración media de cinco a seis años, llegando algunos de ellos a rebasar los quince años de prestación ininterrumpida de servicios. El órgano jurisdiccional remitente precisa que, en el presente asunto, el factor del número potencial de afectados por el planteamiento de la cuestión prejudicial se ve agravado, por un lado, por el hecho de que miles de familias se encuentran indudablemente en una situación laboral de precariedad, lo que conlleva serias dificultades para afrontar su proyecto de vida —como el acceso a una vivienda en propiedad o la educación para sus hijos— y, por otro lado, por el hecho de que esta situación de precariedad incidirá negativamente en la calidad de un servicio público de base, como es la sanidad”.

El TJUE acude a su consolidad doctrina jurisprudencial para recordar que “el número elevado de personas o de situaciones jurídicas que puedan verse afectadas por la resolución que deba dictar un órgano jurisdiccional remitente tras solicitar que el Tribunal de Justicia se pronuncie con carácter prejudicial no puede, como tal, considerarse una circunstancia excepcional que sirva para justificar la aplicación del procedimiento acelerado”. Igualmente recuerda su doctrina de que “ ni el mero interés de los justiciables, por grande y legítimo que sea, en que se determine con la mayor rapidez posible el alcance de los derechos que les confiere el Derecho de la Unión , ni la trascendencia económica o social del litigio principal, implican que el litigio deba resolverse en breve plazo conforme al artículo 105, apartado 1, del Reglamento de Procedimiento”, formulando además un crítica nada velada al juzgador solicitante al afirmar que “dado que el litigio principal se halla pendiente desde el mes de septiembre de 2013, no parece que haya sido tramitado con carácter de urgencia por los órganos jurisdiccionales nacionales antes de plantear la cuestión prejudicial el 16 de enero de 2015”.

6. El TJUE procede en primer lugar al estudio de la normativa europea e interna del Estado que sea de aplicación. Dado que el conflicto versa sobre la interpretación de tres cláusulas, números 3, 4 5, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada recogido en el anexo de la Directiva 1999/70/CE de 28 de junio de 1999, recuerda cuál es el objeto de la Directiva (“aplicar el acuerdo marco”), algunos apartados (6,7 y 8) de las consideraciones generales del acuerdo marco previas a sus cláusulas, y las cláusulas 2, 3, 4 y 5, interesándome destacar ahora que el acuerdo se aplica a trabajadores “con contrato de trabajo o relación laboral”, que el concepto de  trabajador con contrato de duración determinada se refiere  a “un trabajador con un contrato de trabajo o una relación laboral”, y que el apartado 1 de la cláusula 5 se refiere a la regulación de las medidas que deben adoptar los Estados miembros destinadas a evitar la utilización abusiva “de contratos o relaciones laborales de duración determinada”. Subrayo que el acuerdo marco no sólo se refiere a la contratación laboral temporal, sino también a otras relaciones laborales que, lógicamente, serán reguladas por otra normativa, pero a las que los firmantes del acuerdo marco, y posteriormente la Directiva, acuerdan conceder los mismos derechos en punto a la estabilidad en el empleo cuando la prestación laboral se desarrolla al margen de la legalidad.  

En segundo término, el TJUE procede al estudio de la normativa interna española; en primer lugar, el ya citado art. 9 de la Ley 55/2003; a continuación, la normativa laboral propiamente dicha, es decir la LET y más concretamente su art. 15.3, que establece la presunción de la consideración de indefinidos de los contratos temporales que se celebren en fraude de ley, y el art. 49.1 c) regulador de la indemnización de determinados contratos de duración determinada en el momento de su finalización, así como también el Real Decreto 2720/1990 de 18 de noviembre, que desarrolla el art. 15 de la LET, mencionando que el art. 3, regulador del contrato eventual “está pensado para dar respuesta a necesidades coyunturales”.
7. El TJUE procede en primer lugar, al entrar en la resolución jurídica del conflicto, al examen de las cuestiones prejudiciales primera y tercera, es decir a determinar si la cláusula 5 del acuerdo marco se opone a una normativa como la del art. 9 de la ley 55/2003, porque la norma interna no daría respuesta favorable a la necesidad de justificar la temporalidad de una prestación laboral “por causas objetivas”. A partir de aquí, el TJUE recuerda los ejes principales de su consolidada doctrina sobre cómo deben interpretarse algunas cláusulas del acuerdo marco, a la que ya he prestado detallada atención en mis comentarios a anteriores sentencias del TJUE publicados en el blog. La más relevante a mi parecer, es que el acuerdo engloba a todos los trabajadores, “sin establecer diferencias en función del carácter público o privado del empleador para el que trabajan y ello independientemente de la calificación de su contrato en Derecho interno”. El acuerdo no excluye ningún sector particular, por lo que, ya respondiendo a la cuestión prejudicial planteada, “un trabajador como la demandante en el litigio principal, que presta servicios como enfermera y forma parte del personal estatutario temporal eventual de un servicio público de salud, está incluido en (su) ámbito de aplicación”.

EL TJUE repasa su amplia y consolidada doctrina sobre la interpretación del apartado 1 de la cláusula 5, que tiene por finalidad fijar unas reglas generales, y de aplicación concreta por parte de cada Estado en los términos que estime más oportunos, para evitar que una persona trabajadora se vea afectada por una sucesión injustificada de contratos temporales, persiguiendo la Directiva “evitar la precarización de los asalariados”, en cuanto que la protección de cualquier persona  trabajadora debe ir dirigida a garantizar su estabilidad en el empleo, de tal manera que los contratos de duración determinada “sólo pueden responder simultáneamente a las necesidad de los empleadores y los trabajadores en ciertas circunstancias” De ahí que delimite con claridad la obligación de que existan “razones objetivas” (como la enumeradas en la propia cláusula) para justificar la formalización de “contratos o relaciones laborales” de  duración determinada. En suma, cada Estado tiene un amplio margen para elegir los medios que considere oportuno para alcanzar el resultado perseguido por la Directiva, de tal manera que las decisiones normativas adoptadas no deben, ni pueden, poner en peligro “el efecto útil” del acuerdo, adoptando además medidas adecuadas para garantizar la plena eficacia de las normas protectoras, medidas que deben ser “proporcionadas, efectivas y disuasorias” para garantizar la plena efectividad de la regulación legal.

Tras este amplio recordatorio de la doctrina del TJUE sobre la protección de quienes trabajan en virtud de la existencia de un contrato o relación laboral de duración determinada, el tribunal también recuerda que la interpretación del ordenamiento jurídico interno es competencia de los tribunales de cada Estado, por lo que será el juzgado remitente de la cuestión prejudicial quien deberá valorar si las medidas existentes en el derecho español, en el caso concreto enjuiciado constituyen “una medida apropiada para prevenir y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada”, sin perjuicio de poderse facilitar por parte del TJUE “precisiones destinadas a orientar al órgano jurisdiccional nacional en su apreciación”.  

Tales precisiones, y yo diría que algo más, consistirán en el litigio en cuestión, en comprobar “si las disposiciones de la norma nacional controvertida en el litigio principal, que permiten la renovación de nombramientos de duración determinada en el ámbito de los servicios de salud, pueden constituir medidas enunciadas en la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo marco, y, más concretamente, razones objetivas que justifican la renovación de contratos o de relaciones laborales de duración determinada”. Sigue recordando su doctrina el TJUE (dicho sea incidentalmente, es una sentencia muy útil para proceder a la explicación de la Directiva 1990/70/CE y cómo han sido interpretadas las cláusulas del acuerdo marco por el TJUE en los numerosos casos en los que ha debido pronunciarse al respecto), cual es que el concepto de razón o causa objetiva “se refiere a las circunstancias específicas y concretas que caracterizan una determinada actividad y que, por tanto, pueden justificar en ese contexto particular la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada”, y que tales circunstancias “pueden tener su origen, en particular, en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran tales contratos y en las características inherentes a las mismas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro”. Ahora bien, no se ajusta a esos requisitos una disposición nacional que se limite a autorizar “de manera general y abstracta, a través de una norma legal o reglamentaria, la utilización de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada”, porque sería un cumplimiento meramente formal pero en absoluto real del acuerdo, ya que no permitiría saber si en efecto existe esa razón o causa objetiva, y en consecuencia entrañaría “un riesgo real de dar lugar a una utilización abusiva de este tipo de contratos”, por lo que no sería en absoluto compatible “ni con el objetivo ni con el efecto útil del Acuerdo marco”.

Tras este largo, extenso y detallado recordatorio de las notas principales de su doctrina en materia de protección de las personas con contrato o relación laboral de duración determinada, el TJUE pasa revista al contenido del art. 9.3 del Estatuto marco, concluyendo que sí limita la utilización de una prestación laboral (la sentencia ya utiliza el término contrato en el apartado 43) a casos en principios debidamente objetivos y que responden a necesidades provisionales, por lo que, en principio, cumple con el requisito antes señalado de “no establecer una autorización general y abstracta para utilizar sucesivos contratos de duración determinada”.

Las razones del art. 9.3 pueden entenderse razonable en el marco de un sector de actividad, sanidad y más en concreto la pública, en el que existe una amplia rotación del personal por muy diversos motivos, y el legislador tiene un margen de maniobra para regular esa actividad laboral de duración determinada a fin y efecto de garantizar “la adecuación constante entre el personal sanitario y el número de pacientes”. Pero esa flexibilidad que acepta el TJUE decae, desaparece y por tanto no es aceptada cuando, tal como dispone la normativa española, los “nombramientos de duración determinada” (terminología ahora utilizada correctamente) pueden renovarse “para desempeñar de modo permanente y estable funciones de los servicios de salud incluidas en la actividad normal del personal estatutario fijo”. De aceptarse tal posibilidad se iría frontalmente en contra de aquello que es la finalidad del acuerdo marco, es decir “que los contratos de trabajo de duración indefinida constituyen la forma más común de relación laboral”, y sin cuestionar en modo alguno que “los contratos de duración determinada sean característicos del empleo en algunos sectores o para determinadas ocupaciones y actividades”.

La ayuda o “precisiones” que puede realizar el TJUE para facilitar la tarea del juzgado interno van a ir a mi parecer un paso más allá en cuanto que el TJUE deduce de los datos facilitados en el auto de remisión de la cuestión prejudicial que los sucesivos nombramientos de la recurrente como personal estatutario temporal eventual “no parece responder a meras necesidades temporales del empleador”, basándose, y de ahí la importancia de una buena motivación y fundamentación del auto de planteamiento de la cuestión prejudicial, que el juzgador español ha aportado datos que ponen de manifiesto la muy elevada precariedad de las personas trabajadoras en el sector sanitario público, siendo muy relevantes los datos recogidos en el apartado 51, que estaban expuesto en el auto del juzgador interno, en el que “califica de «mal endémico» la cobertura de puestos en el sector de los servicios de salud mediante nombramientos de personal estatutario temporal y que considera que alrededor del 25 % de las 50 000 plazas de plantilla de personal facultativo y sanitario de la Comunidad de Madrid están ocupadas por personal con nombramientos de carácter temporal, llegando en algunos casos extremos a rebasar los 15 años de prestación ininterrumpida de servicios, con una duración media de entre 5 y 6 años”.  Por todo ello, el TJUE llega a la conclusión de que la normativa europea se opone a que una norma nacional como el art. 9.3 de la Ley 55/2003 introduzca tal flexibilidad en los nombramientos de duración determinada que en la práctica los mismos se utilicen para cubrir puestos de trabajo que en realidad deberían estar ocupados por personal estable, en cuanto que resuelven necesidades que “son permanentes y estables”. 

¿Qué ocurre con el margen de discrecionalidad otorgado por el art. 9 a la Administración para crear puestos de trabajo estructurales cuando se comprueba que hay determinadas renovaciones temporales de nombramientos de duración determinada en un determinado lapso de tiempo? Dicha creación puede ser una buena herramienta para luchar contra la utilización abusiva de contratos temporales y así lo reconoce el TJUE, siempre y cuando el tránsito desde una causa o razón objetiva que posibilita una prestación laboral temporal hasta la creación de dicho puesto de trabajo estructural se ajuste a las exigencias del acuerdo marco. Pues bien, de la redacción del art. 9.3, y de los datos facilitados en el auto de remisión de la cuestión prejudicial, el TJUE concluye que no existe ninguna obligación para la administración sanitaria española de la creación de tales puestos de trabajo estructurales con los que debería darse por finiquitada el nombramiento de personal laboral temporal eventual, y ello es así porque aunque puedan crearse, la norma posibilita que sean ocupados por personal estatutario temporal interino, sin límite de duración ni de número de posibles renovaciones, por lo que “la situación de precariedad de los trabajadores se  convierte en permanente”. Sería contrario al acuerdo marco un texto normativo, como el español, que posibilita los nombramientos de duración determinada, con mucha flexibilidad, para cubrir puestos de trabajo permanentes y estables, cuando en el Estado al que pertenece el juzgador existe, debidamente constatado, “un déficit estructural de puestos de personal fijo” en la administración pública sanitaria.

8. Sentada doctrina sobre el núcleo duro y relevante de las cuestiones planteadas por el juzgador, la Sala aborda la segunda cuestión prejudicial, esto es si la cláusula quinta se opone a una norma como la española, de 2013, que obliga a finalizar la relación de servicio en la fecha prevista inicialmente por el nombramiento, y la pertinente liquidación de haberes, aun cuando sin solución prácticamente de continuidad se lleve a cabo un nombramiento para seguir desempeñando la misma actividad. Es ciertamente, y coincido con el tribunal, una cuestión muy concreta que no encontrará respuesta especifica en el acuerdo marco, en cuanto que el mismo fija criterios generales de actuación para todos los Estados y deja un amplio margen de actuación para que estos lo cumplan en los términos que estimen más adecuados, siempre y cuando se evite la discriminación y el trato abusivo hacia las personas que tienen contrato o relación laboral de duración determinada. Deberá ser el juzgador nacional el que habrá de comprobar si ello es así o no, en el bien entendido, y me parece muy importante destacarlo que sería contrario al acuerdo marco, por verse completamente privado de su objeto, “si el mero hecho de que una relación laboral se considere nueva en Derecho nacional pudiera constituir una «razón objetiva», en el sentido de dicha cláusula, que permitiera autorizar una renovación de un contrato de trabajo de duración determinada”.  

9. La última cuestión prejudicial analizada por el TJUE es la cuarta planteada por el juzgador español, y responde a la posible existencia de diferencia de trato no justificada, y por ello discriminatoria, entre el personal “con nombramiento estatutario temporal” y el personal “con contrato de duración determinada”, ya que los segundos, en los términos dispuestos en el art. 49.1 c) de la LET, tienen derecho a una indemnización por finalización de contrato, mientras que no recibe ninguna indemnización el personal estatutario temporal al finalizar el período fijado en su nombramiento.  

El TJUE se declarará incompetente para responder esta cuestión tras el estudio de la cláusula 4 del acuerdo marco y de su propia doctrina, y concluir que no se da el supuesto que permitiría su conocimiento.

¿Cuál es su argumentación? Que el principio de no discriminación ha sido aplicado en cuanto se ha debatido sobre las diferencias de trato entre trabajadores con contratos temporales e indefinidos “que se encuentren en situación comparable”, mientras que no está contemplado para debatir sobre las diferencias entre personal trabajador en razón de su carácter funcionarial o laboral, y en ambos casos tratándose de situaciones estatutarias o contractuales de duración determinada. Para el TJUE sólo sería posible entrar a conocer de un litigio, por ser de aplicación la cláusula 4 del acuerdo marco, cuando existiera una diferencia de trato entre personal estatutario con relación de servicios por tiempo indefinido y personal estatutario con nombramiento temporal  y que realizaran “un trabajo comparable”, diferencia consistente en que el primero grupo percibiera una indemnización al finalizar su prestación y no el segundo, pero ello no ocurre, y tal como afirma el TJUE “ en la medida en que ningún elemento de los autos en poder del Tribunal de Justicia deja ver que en el litigio principal exista una diferencia de trato entre el personal estatutario temporal eventual y el personal estatutario fijo, la diferencia de trato objeto de la cuarta cuestión prejudicial planteada por el juzgado remitente no está comprendida en el ámbito de aplicación del Derecho de la Unión”.

10. Buena lectura de esta importante sentencia, que lleva a plantear la necesidad de resolver una situación laboral fáctica en la sanidad pública en la que el grado de incumplimiento de la normativa europea se ha demostrado de forma clara y fehaciente, y que requerirá a mi parecer que se adopten las medidas normativas oportunas, tratando de buscar  fórmulas jurídicas que permitan que el personal con nombramiento temporal que en realidad no es tal por cubrir necesidades permanentes y estables puede tener mayor estabilidad en su vida laboral, con acercamiento a la situación del personal indefinido no fijo en el ámbito laboral en sentido  estricto. Buena cuestión para debate, ya que de no ser así se estaría incumpliendo flagrantemente la resolución del TJUE.

2 comentarios:

Joan Amenós dijo...

http://blogs.uab.cat/estelasenlamaramenos/2016/09/22/hachazo-al-personal-estatutario-temporal-eventual-aunque-el-partido-empieza-ahora/

Eduardo Rojo dijo...

Muchas gracias Joan por tus aportaciones al debate. En efecto, creo que partir de ahora es cuando comienza el debate serio. Un abrazo.