miércoles, 27 de julio de 2016

Obligado respeto a los pactos acordados en un acuerdo colectivo de empresa. Despido improcedente. Nota breve a la sentencia del TS de 1 de junio de 2016 (caso Pañalón HML, SLU).

1. Es objeto de breve anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de loSocial del Tribunal Supremo el 1 de junio, de la que fue ponente el magistrado Fernando Salinas. La resolución judicial desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la parte empresarial contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justiciadel País Vasco el 22 de julio de 2014, que estimó el recurso de suplicación interpuesto por la parte trabajadora contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 4 de Vitoria el 28 de febrero de 2014, y declaró la improcedencia del despido objetivo llevado a cabo por la empresa.

El resumen oficial de la sentencia del TS es el siguiente: “Despido objetivo: pacto colectivo en que la empleadora renunciaba durante los años 2012 a 2015 a aplicar las medidas de despidos colectivos o por causas objetivas o expedientes de suspensión de contratos que afecten a la plantilla de conductores.- No contradicción”.

2. En el fundamento de derecho primero, el TS fija con prontitud la cuestión debatida y que ya avanzo para un mejor conocimiento del litigio: existía un pacto colectivo de empresa en virtud del cual la empresa renunciaba a efectuar despidos objetivos, ya fueren individuales o colectivos, durante el período 2012-2015, pero dicho pacto fue incumplido por la empresa al proceder al despido objetivo del trabajador demandante, con alegación de que concurrían causas económicas y productivas suficientemente fundadas porque “habían variado de forma trascedente las circunstancias en las que se concluyó el referido pacto, que devendría inaplicable”. Se trata de analizar y resolver sobre el valor jurídico de dicho pacto y las obligaciones que impone a los sujetos firmantes del mismo.

3. En el antecedente de hecho segundo de la sentencia del TS se recogen los hechos probados de la sentencia de instancia, prestando sus servicios el trabajador para una empresa desde octubre de 2002 y posteriormente desde  septiembre de 2012 para la demandada, al haber integrado una parte de la plantilla de la primera en la segunda por asunción por esta de parte de la actividad empresarial que venía llevando a cabo la primera.

Un año después de la incorporación a Pañalón HML, concretamente el 17 de octubre de 2013 (la citada incorporación se había llevado a cabo el 3 de septiembre de 2012), la empresa procedió al despido objetivo del trabajador al amparo del art. 52 c) de la Ley del Estatuto de los trabajadores, mediante un extenso y muy detallado escrito en el que expone las causas económicas y productivas que la obligaban a tomar dicha decisión, enfatizando el peso de los gastos de personal y la necesidad de reducirlos “para preservar la posición competitiva de la empresa en el mercado”. La decisión empresarial también afectó a otro trabajador (ambos eran conductores), alegando la empresa además que la extinción se debía a “la insuficiente actividad y la falta dramática de pedidos”.

La tesis empresarial fue aceptada por el juzgado de instancia, que desestimó la demanda del trabajador, mientras que como ya he indicado el TSJ estimó el recurso de suplicación y declaró la improcedencia del despido. El TSJ no cuestionó la existencia de las razones aducidas por la empresa, pero sí aceptó en la revisión de hechos probados que constara, a petición de la parte trabajadora, el texto del acuerdo de empresa, con vigencia entre el 1 de enero de 2011 y el 31 de diciembre de 2015, cuyo art. 4 IV, disponía lo siguiente: “Durante el periodo de vigencia de este Acuerdo, es decir, durante los años 2012, 2013, 2014 y 2015, la empresa renuncia a aplicar medidas de despidos colectivos o por causas objetivas o expedientes de suspensión de contratos que afecten a la plantilla actual de conductores por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción ", que " Lo expuesto en el párrafo anterior, se entiende sin perjuicio de las otras causas de cese por motivos disciplinarios, finalización de contratos temporales, traslados o extinciones individuales de mutuo acuerdo”.

El TSJ entendió que el juzgado de instancia había errado al no tomar en consideración el pacto, y por el contrario entender que sí habían cambiado las circunstancias existentes cuando se suscribió el mismo, argumentando el tribunal autonómico que el pacto contenía mucho mas preceptos y que por tanto aquella renuncia por parte empresarial era parte “de un todo negociado por la entonces parte empresarial con los representantes de los trabajadores en la empresa, transigiendo ambas partes en diversos aspectos para llegar a ese todo unitario que supone tal acuerdo, transacción que supone mutuas renuncias y concesiones”.

Al tratarse de un pacto colectivo, la aplicación de la cláusula rebús sic stántibus, alegada por la empresa, debe apreciarse de forma extraordinariamente restrictiva, y mucho más al ser un acuerdo en el que hubo concesiones por ambas partes, añadiendo el TSJ que consta que “luego de aquel pacto tampoco cabe inferir una secuencia de hechos ajenos a la voluntad empresarial, pues obedeció puramente a una decisión estratégica del grupo crea la nueva empresa a la que se pasa al demandante como empleado en el año 2012, habiéndose producido las aludidas mermas en ventas y en resultados de explotación que ya se han explicado”.

4. Contra la sentencia del TSJ se interpuso RCUD por la empresa condenada, con aportación como sentencia de contraste, en cumplimiento de lo dispuesto en el art. 219.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, la sentencia dictada por laSala de lo Social del TS el 21 de febrero de 2014, de la que fue ponente el magistrado Gonzalo Moliner.

Se trata de una sentencia dictada en recurso de casación, en la que el TS desestimó el recurso de la parte trabajadora y confirmó el carácter de ajustada a derecho de la decisión empresarial de reducir los salarios de una parte de sus trabajadores. Para el TS, “A partir de la nueva realidad expresada en la sentencia (de la AN), debe estimarse acreditado que en el año 2013 cuando se adoptó la medida modificativa, la misma se hallaba suficientemente justificada en una realidad económica distinta de la que se pudo contemplar en el pacto de 2011, por lo que en ese momento estaba acreditada la decisión empresarial sobre las exigencias contempladas en el art. 41 ET. Es cierto, por lo tanto, que se modificaron los acuerdos de 2011, pero no es menos cierto que se modificaron en base a la concurrencia de causas justificadas legalmente, sin que sobre las previsiones legales en esta materia pueda prevalecer la existencia de aquel pacto anterior que quedó desdibujado por la nueva realidad acreditada”.

5. El TS desestimará el RCUD, en los mismos términos que la propuesta contenida en el informe del Ministerio Fiscal, por no concurrir a su juicio el requisito de contradicción necesario entre las dos sentencias para que deba unificarse doctrina.

Hay, sin duda, elementos comunes a ambos casos, como son que los trabajadores afectados estaban encuadrados en la categoría profesional de conductor, y que se aplican el mismo pacto (vigente hasta 2015) en los dos supuestos. Ahora bien, las diferencias sustanciales que impiden apreciar la contradicción existen y son variadas.

En primer lugar, estamos en presencia de dos litigios que deben resolverse con arreglo al caso concreto enjuiciado, y mientras que en la sentencia recurrida se debate sobre un despido objetivo, con alegación de la alteración de las circunstancias en que se firmó el acuerdo para proceder a su inaplicación unilateral por la empresa, en la de contraste estamos en presencia de una modificación sustancial de condición es de trabajo que encaja, a juicio de la AN y del TS, en las previsiones del art. 41 de la LET. Las causas económicas y productivas son las mismas, pero el “andamiaje jurídico” que sustenta cada una de ellas es diferente.

En segundo lugar, las cláusulas del acuerdo de empresa sobre las que operan las decisiones empresariales impugnadas no son tampoco las mismas. Respecto a los despidos objetivos existe una cláusula que excluye expresamente que la empresa los lleve a cabo hasta su finalización, mientras que no existe tan previsión expresa (art. 12) respecto a las posibles modificaciones que pudieran llevarse a cabo de las condiciones sustanciales de trabajo, entendiendo que tiene obviamente tal consideración la reducción salarial.

En tercer lugar, y corolario de lo anterior, la gradación de la decisión empresarial en punto al impacto que tiene sobre las condiciones laborales de los trabajadores, en un caso, y a la extinción del vínculo contractual en otro, deben ser también tenidas en consideración. Son pleitos, como correctamente señala la Sala, “que pretenden cuestiones distintas y en base a hechos distintos”. Si en la sentencia de contraste se consideró de aplicación el art. 41 de la LET, en la recurrida se negó validez a la decisión empresarial por vulnerar un pacto colectivo, no siendo de aplicación la cláusula rebus sic stántibus en cuanto que todo pacto tiene renuncias y compensaciones por cada una de las partes firmantes como consecuencia del proceso negociador.


Buena lectura de la sentencia.