viernes, 15 de abril de 2016

¿No es país (laboral) para trabajadores de edad?




¿Es España, es la Unión Europea, un país, un territorio, para trabajadores maduros o de edad avanzada? Desde luego, al menos para España, las noticias que leemos últimamente en los medios de comunicación, que no son sino la síntesis de acuerdos alcanzados en grandes empresas, no invitan demasiado al optimismo, al menos para los de mayor edad, que son los primeros a los que se les ofrece la salida voluntaria (“desvinculación voluntaria de la empresa”), eso sí con unas condiciones económicas atractivas y que nos hacen pensar sobre cuál es valor de trabajo para la empresas y cuáles son las condiciones laborales cuando tantos trabajadores se adhieren voluntariamente a los planes de bajas incentivadas. Baste hacer referencia concreta al plan presentado recientemente por unos grandes almacenes que ha recibido solicitudes de acogimiento por un número bastante superior al inicialmente ofertado. O los de alguna importante entidad bancaria que plantea conseguir el ajuste de plantilla casi de forma exclusiva a través de bajas voluntarias, eso sí debidamente incentivadas.

Esta breve reflexión introductoria de alcance general, realizada por una persona que cumple todos los requisitos para encontrarse en tal situación si fuera personal laboral (hasta ahora la legislación laboral reguladora de los despidos colectivos no se aplica al personal funcionario), me sirve para preguntarnos qué debemos entender por edad madura, un eufemismo con el que se suele encubrir la llegada a los 50 años (aunque ya normativa española la sitúa en los 45) y el inicio de las preocupaciones de los trabajadores por la posible pérdida del empleo derivada de procesos de reestructuración o ajustes productivos de su empresa. La reflexión que debemos hacer, y que va en la misma línea que la formulada en documentos de la UE sobre la necesidad de permanencia de los trabajadores de edad en el marcado laboral, ya sea como asalariados ya como autónomos o por cuenta propia, no guarda relación sólo con el posible coste económico de la medida, sino también con lo que la misma supone de desperdicio y despilfarro, en bastantes ocasiones, de un capital humano que cada vez es más necesario para ayudar a las jóvenes generaciones a una incorporación ordenada y tutelada al mercado laboral.

Quizás algunas empresas rejuvenezcan sus plantillas, aligeren costes de personal básicamente por razón de la menor antigüedad del nuevo personal, pacten condiciones de trabajo más flexibles que las existentes con anterioridad, una forma educada de explicar que las condiciones salariales serán inferiores y que su disponibilidad será mucho mayor, y a medio plazo ello pueda repercutir, aunque tengo bastantes dudas, en su mejora y nueva creación de empleo. Pero los costes económicos para los fondos públicos, la pérdida de capital humano y el poco rendimiento obtenido en bastantes ocasiones de la formación de las personas afectadas, ¿no son motivos suficientes para hacernos pensar en la necesidad de reordenar los mecanismos jurídicos existentes y conseguir la permanencia en el mercado de trabajo con independencia del vínculo jurídico que la regule?

Por ello, mi parecer es que hay que buscar y poner en marcha medidas que posibiliten el mantenimiento de buena parte de estas personas en el mundo laboral, atendiendo al incremento de la expectativa media de vida. Pensemos, sólo a título de ejemplo y sin vocación de exhaustividad, en la reordenación de los tiempos de trabajo, políticas de formación dirigidas especialmente a estos colectivos, la potenciación del autoempleo mediante la concesión de incentivos para ello y la utilización a los mismos efectos de las partidas presupuestarias destinadas a protección por desempleo, o la posibilidad de compatibilizar el percibo de la pensión con una actividad profesional a tiempo parcial.  

Nos hemos de preguntar cuál es el apoyo de la normativa comunitaria al trabajo autónomo y más exactamente al emprendimiento, y cómo se concreta partiendo de la base de que las competencias en materia de empleo son de los Estados miembros y la UE ejerce una tarea, ciertamente muy relevante, de coordinación. Nos hemos de preguntar, igualmente, cómo se ha desarrollado la protección al trabajo asalariado y autónomo de personas de edad madura en España, en especial a partir del acogimiento por el gobierno español de la última legislatura de las reglas generales defendidas por la UE para potenciar el emprendimiento y dar un mayor apoyo a la economía social en la que están presente formas societarias donde los trabajadores son autónomos pero participan plenamente en el proceso productivo (por ejemplo, las cooperativas de trabajo asociado, siempre y cuando sean realmente cooperativas y no formas de encubrir un real trabajo asalariado).

En efecto, hay que plantearse si el transito del trabajo por cuenta ajena al autónomo se produce como consecuencia de la crisis económica e influyen en algunas ocasiones acuerdos convencionales. Un ejemplo sería el del expediente de regulación de empleo de una empresa de alimentación que convirtió hace ya un cierto tiempo a más de trecientos por cuenta ajena en trabajadores autónomos o por cuenta propia. Otros muchos menos ejemplos conocidos serían las extinciones individuales pactadas (vía despido objetivo sin demanda posterior ante los juzgados de lo social), que al cabo de poco tiempo llevarán a que el anterior trabajador asalariado pase a ser autónomo, y en muchas ocasiones, de manera formal o no, autónomo económicamente dependiente. 

No perdamos, insisto, el capital humano que supone que las personas mayores, ya sea como asalariados ya como autónomos, mantengan vinculación con el mundo del trabajo. Se puede, y debe, aprender mucho de ellos.