¿Es España,
es la Unión Europea, un país, un territorio, para trabajadores maduros o de
edad avanzada? Desde luego, al menos para España, las noticias que leemos
últimamente en los medios de comunicación, que no son sino la síntesis de
acuerdos alcanzados en grandes empresas, no invitan demasiado al optimismo, al
menos para los de mayor edad, que son los primeros a los que se les ofrece la
salida voluntaria (“desvinculación voluntaria de la empresa”), eso sí con unas
condiciones económicas atractivas y que nos hacen pensar sobre cuál es valor de
trabajo para la empresas y cuáles son las condiciones laborales cuando tantos
trabajadores se adhieren voluntariamente a los planes de bajas incentivadas. Baste
hacer referencia concreta al plan presentado recientemente por unos grandes
almacenes que ha recibido solicitudes de acogimiento por un número bastante
superior al inicialmente ofertado. O los de alguna importante entidad bancaria
que plantea conseguir el ajuste de plantilla casi de forma exclusiva a través
de bajas voluntarias, eso sí debidamente incentivadas.
Esta breve
reflexión introductoria de alcance general, realizada por una persona que
cumple todos los requisitos para encontrarse en tal situación si fuera personal
laboral (hasta ahora la legislación laboral reguladora de los despidos
colectivos no se aplica al personal funcionario), me sirve para preguntarnos
qué debemos entender por edad madura, un eufemismo con el que se suele encubrir
la llegada a los 50 años (aunque ya normativa española la sitúa en los 45) y el
inicio de las preocupaciones de los trabajadores por la posible pérdida del
empleo derivada de procesos de reestructuración o ajustes productivos de su
empresa. La reflexión que debemos hacer, y que va en la misma línea que la
formulada en documentos de la UE sobre la necesidad de permanencia de los
trabajadores de edad en el marcado laboral, ya sea como asalariados ya como
autónomos o por cuenta propia, no guarda relación sólo con el posible coste
económico de la medida, sino también con lo que la misma supone de desperdicio
y despilfarro, en bastantes ocasiones, de un capital humano que cada vez es más
necesario para ayudar a las jóvenes generaciones a una incorporación ordenada y
tutelada al mercado laboral.
Quizás
algunas empresas rejuvenezcan sus plantillas, aligeren costes de personal
básicamente por razón de la menor antigüedad del nuevo personal, pacten
condiciones de trabajo más flexibles que las existentes con anterioridad, una
forma educada de explicar que las condiciones salariales serán inferiores y que
su disponibilidad será mucho mayor, y a medio plazo ello pueda repercutir,
aunque tengo bastantes dudas, en su mejora y nueva creación de empleo. Pero los
costes económicos para los fondos públicos, la pérdida de capital humano y el
poco rendimiento obtenido en bastantes ocasiones de la formación de las
personas afectadas, ¿no son motivos suficientes para hacernos pensar en la
necesidad de reordenar los mecanismos jurídicos existentes y conseguir la
permanencia en el mercado de trabajo con independencia del vínculo jurídico que
la regule?
Por ello, mi
parecer es que hay que buscar y poner en marcha medidas que posibiliten el
mantenimiento de buena parte de estas personas en el mundo laboral, atendiendo
al incremento de la expectativa media de vida. Pensemos, sólo a título de
ejemplo y sin vocación de exhaustividad, en la reordenación de los tiempos de
trabajo, políticas de formación dirigidas especialmente a estos colectivos, la potenciación
del autoempleo mediante la concesión de incentivos para ello y la utilización a
los mismos efectos de las partidas presupuestarias destinadas a protección por
desempleo, o la posibilidad de compatibilizar el percibo de la pensión con una
actividad profesional a tiempo parcial.
Nos hemos de
preguntar cuál es el apoyo de la normativa comunitaria al trabajo autónomo y
más exactamente al emprendimiento, y cómo se concreta partiendo de la base de
que las competencias en materia de empleo son de los Estados miembros y la UE
ejerce una tarea, ciertamente muy relevante, de coordinación. Nos hemos de
preguntar, igualmente, cómo se ha desarrollado la protección al trabajo
asalariado y autónomo de personas de edad madura en España, en especial a
partir del acogimiento por el gobierno español de la última legislatura de las
reglas generales defendidas por la UE para potenciar el emprendimiento y dar un
mayor apoyo a la economía social en la que están presente formas societarias
donde los trabajadores son autónomos pero participan plenamente en el proceso
productivo (por ejemplo, las cooperativas de trabajo asociado, siempre y cuando
sean realmente cooperativas y no formas de encubrir un real trabajo asalariado).
En efecto,
hay que plantearse si el transito del trabajo por cuenta ajena al autónomo se
produce como consecuencia de la crisis económica e influyen en algunas
ocasiones acuerdos convencionales. Un ejemplo sería el del expediente de regulación
de empleo de una empresa de alimentación que convirtió hace ya un cierto tiempo
a más de trecientos por cuenta ajena en trabajadores autónomos o por cuenta
propia. Otros muchos menos ejemplos conocidos serían las extinciones
individuales pactadas (vía despido objetivo sin demanda posterior ante los
juzgados de lo social), que al cabo de poco tiempo llevarán a que el anterior
trabajador asalariado pase a ser autónomo, y en muchas ocasiones, de manera
formal o no, autónomo económicamente dependiente.
No perdamos,
insisto, el capital humano que supone que las personas mayores, ya sea como
asalariados ya como autónomos, mantengan vinculación con el mundo del trabajo.
Se puede, y debe, aprender mucho de ellos.
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