1. Tuve conocimiento
de la sentencia del TEDH hecha pública el pasado jueves, 26 de noviembre, y que
es objeto de atención en esta entrada, a través de la noticia titulada “ElTribunal de Derechos Humanos avala el despido de una mujer que se negó aquitarse el velo en Francia”, compartida por la profesora de la Universidad de
Girona, y buena amiga, Dra. Mercedes Martínez Aso en su página de la red social
Facebook. El titular me llamó la atención dado que el TEDH ha abierto en sus últimas sentencias en las
que se ha pronunciado sobre el uso de símbolos religiosos en el ámbito de la
relación de trabajo una línea jurisprudencial tendente a valorar todas las
circunstancias concurrentes en cada caso antes de aceptar la tesis de la máxima
sanción de despido de una trabajadora y declarar que no se ha vulnerado el
derecho a la libertad religiosa reconocido en el art. 9 del Convenio para laProtección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales, adoptadopor el Consejo de Europa el 4 de noviembre de 1950.
En cualquier caso,
deseo señalar de entrada dos aspectos de especial interés para situar
correctamente la explicación de la sentencia: en primer lugar, el territorio en
el que se produce el conflicto, Francia, que incluye expresamente en el art. 1
de su Constitución el reconocimiento de ser una República laica y establece el principio
de igualdad entre todos los ciudadanos sin distinción por razón de religión; en
segundo término, que la empresa en donde aparece la cuestión litigiosa es un
hospital del sector público hospitalario.
Y antes de seguir,
dejo planteada dos preguntas para quien desee profundizar en la materia
abordada en el conflicto desde una perspectiva más general: ¿cuál hubiera sido
la respuesta judicial en otros Estados de la Unión Europea, y en particular en
España? Si un conflicto laboral como el que motiva esta entrada hubiera llegado
ante el Tribunal Constitucional española, ¿cuál hubiera sido su respuesta?
2. Tuve
oportunidad recientemente de estudiar la jurisprudencia del TEDH y del Tribunal
de Justicia de la Unión Europea así como la del TC española y de los tribunales
del orden jurisdiccional social, con
ocasión de la ponencia “El ejercicio del derecho a la libertad religiosa en elámbito de las relaciones de trabajo”, presentada el 22 de octubre en las
jornadas sobre el ejercicio del derecho de libertad religiosa en el ámbito
laboral, dirigidas por el Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social de la Universidad de Girona Dr. Ferran Camas Roda, en el marco de la III
semana de Relaciones Laborales y Recursos Humanos de dicha Universidad. Recuperoahora algunos de los contenidos del ámbito internacional que guardan mucha
relación con el nuevo litigio del que ha conocido el TEDH.
“…D) Si acudimos a
las resoluciones judiciales en sede internacional que han debido pronunciarse
sobre el ejercicio del derecho a la libertad religiosa y de sus límites en el
ámbito de la relación laboral, hemos de mencionar la ya lejana en el tiempo
sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 12 de febrero de 1981, en
el asunto Ahmad c. Reino Unido. Para el TEDH, el artículo 9 de la Convención
Europea de Derechos Humanos no podía considerarse base jurídica suficiente para
excusar al trabajador recurrente, un profesor de lengua inglesa de religión
musulmana, “de ausentarse en horas lectivas para asistir a la plegaria de la
mezquita de los viernes”. Al respecto de esta sentencia, y de otras del propio
TEDH y de tribunales españoles que se manifiestan en el mismo sentido, el
profesor Valdés Dal-Ré subrayó que la principal crítica que puede efectuárseles
es “la renuncia que hacen los tribunales a buscar vías de adecuación y ajuste
razonable entre el ejercicio de ese derecho fundamental, que es la libertad religiosa,
y la organización del trabajo”, ya que una cosa es sostener que “al empresario
le corresponde el establecimiento de aquellas medidas enderezadas a garantizar
la efectividad del derecho religioso” y otra bien distinta es “reducir el
contenido de la libertad religiosa en el ámbito del contrato de trabajo a una
prohibición de injerencia”. La doctrina que ha estudiado las resoluciones
judiciales del TEDH sobre las cuestiones vinculadas a la libertad religiosa ha
puesto de manifiesto la extrema prudencia con la que actúa el Tribunal, que en
bastantes ocasiones no ha aceptado las tesis de los recurrentes, como así ha
sido en la sentencia referenciada, poniéndose de manifiesto que es cierto que
el profesor había suscrito, y aceptado, las cláusulas contractuales y que por
ello debía respetarlas, pero criticándose que el Tribunal no tome en
consideración, a efectos de valoración de la decisión adoptada por el
trabajador, “que se encuentra en pocas ocasiones en posición de negociar o
encontrar un empleo que corresponda a sus obligaciones religiosas”.
Ciertamente, desde
aquella primera sentencia del TEDH se han dictado muchas más por el Tribunal
sobre el respeto, o no, del derecho de libertad religiosa del art. 9 del
Convenio de protección de los Derechos Humanos y de las Libertades
Fundamentales. La doctrina jurídica, no sólo ni muchos menos la laboralista, ha
prestado especial atención a las resoluciones del TEDH sobre la protección de
dicho derecho, y puede afirmarse con prudencia, pero creo que también con
conocimiento de causa y convicción, que la sentencia dictada el 15 de enero de
2013, en el llamado Caso Eweida y otros supone un giro sustancial en la
doctrina del tribunal para potenciar la necesidad de exigir a la parte
empresarial una “acomodación razonable”, o en caso de no ser posible
justificarlo debidamente, a las peticiones laborales de sus trabajadores por
motivos de creencias (y consiguiente prácticas) religiosas. Me detengo por su
importancia sobre esta sentencia y sus consecuencias.
a) Una buena
síntesis de la misma se encuentra en el blog de la Universidad Internacional de
La Rioja, del que extraigo ahora unos fragmentos: “El 15 de enero de 2013 fue
dictada por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos la Sentencia que resolvía
el caso Nadia Eweida contra el Reino Unido (nº rec. 48420/2010). El proceso lo
plantea Nadia Eweida, una azafata de British Airways, cristiana copta, que fue
suspendida de empleo y sueldo por la empresa, al negarse a desprenderse de un
colgante con una cruz, incumpliendo las normas internas de la compañía aérea
sobre uniformidad…. El Tribunal Europeo de Derechos Humanos resuelve el caso
planteado a favor de la pretensión de la trabajadora, entendiendo que la
facultad empresarial de uniformar a los trabajadores no puede implicar la
prohibición de llevar signos religiosos, aunque sean visibles, siempre que
estos resulten inocuos y haya existido una tolerancia previa empresarial en
relación con la utilización por parte de otros trabajadores de prendas
religiosas (la aerolínea había admitido los turbantes y los velos, en el caso
de sijs y musulmanas)…. La conducta empresarial en este caso, lejos de estar
justificada, se presenta como desproporcionada, arbitraria e innecesaria,
vulnerando el artículo 9 del Convenio Europeo de Derechos Humanos referente a
la libertad de religión. La resolución reafirma el derecho de los trabajadores
a que sea respetado su derecho fundamental a la libertad religiosa en el seno
de la relación laboral, siempre que ello no implique una carga excesivamente
onerosa para la empresa, circunstancia que no concurre en el caso analizado. En
este sentido, la resolución entiende que debe existir un justo equilibro entre
el derecho de la demandante de manifestar su fe y el interés del empleador de
tener una determinada imagen de marca…”.
b) La doctrina
laboralista estudiosa de las relaciones laborales y su afectación por el
derecho de libertad religiosa ha puesto de manifiesto el cambio operado por
esta sentencia respecto a su jurisprudencia anterior sobre los límites y las
posibles modalizaciones contractuales de los derechos fundamentales en el seno
del contrato de trabajo. Si con anterioridad, insisto, el incumplimiento de las
obligaciones contractuales podía dar lugar a la extinción del vínculo
contractual por despido derivado del incumplimiento del trabajador (con la
obligada toma en consideración de las circunstancias concretas del caso para
tomar otra decisión por parte del Tribunal), con la Sentencia Eweida se produce
un cambio sustancial que ha sido enfatizado por el profesor Javier Calvo: “el
TEDH, alejándose de la simple y tradicional alegación de la previa voluntad
individual y del posible restablecimiento del ejercicio del derecho del
empleador mediante su "mera" dimisión, exija ahora analizar y, lo que
es más importante, justificar o no estas limitaciones desde el principio de
proporcionalidad; un principio que, como es bien sabido, ha acabado
convirtiéndose en la piedra angular sobre la que construir toda la dogmática en
relación con el conflicto y la consiguiente limitación de derechos
fundamentales. La consecuencia evidente, más allá de otras cuestiones en las
que no podemos detenernos ahora, es que a partir de estos momentos, toda
empresa, ya sea esta pública o privada, deberá alegar, al exigir esta vestimenta
o prestación que pueda entrar en conflicto con la libertad religiosa del
empleado, no sólo un interés legítimo, sino también que dicha exigencia sea
proporcionada. Ello supone que allí donde poderes empresariales y derechos
fundamentales de los trabajadores (incluida ya la libertad religiosa) se
encuentren, no bastará la simple alegación de la voluntad contractual de las
partes, sino que será necesario por el empresario alegar una finalidad legítima
--por amplia que esta sea, pero finalidad concreta al fin y al cabo--, la
adecuación entre la medida y dicha finalidad, y la existencia de un adecuado
equilibrio entre los respectivos intereses enfrentados”. Un planteamiento muy
semejante es el efectuado por el
profesor honorario de la Universidad de Cardiff Mark Hill, en un
reciente artículo, en el que pone de manifiesto que el aspecto más
significativo de la sentencia del TEDH “…es el abandono de un principio que
estaba muy arraigado tanto en Estrasburgo como en la jurisprudencia doméstica,
según el cual si una persona puede tomar unas medidas para eludir una
limitación que ha sido impuesta sobre él, como puede ser renunciar a un puesto
de trabajo, entonces no hay interferencia con el derecho del Artículo 9. De
esto se concluye que la defensa del jefe o de la empresa “a mi manera o a la
calle” ya no resultará posible”. Y todo ello, a partir del cambio operado por
la sentencia que queda recogido en su apartado 83, en el que se afirma que “Dada
la importancia que tiene en una sociedad democrática la libertad religiosa, el
Tribunal considera que, cuando un individuo se queja de una restricción en su
libertad religiosa en el lugar de trabajo, en vez de considerar que la
posibilidad de cambiar de trabajo negaría cualquier interferencia con el
derecho, el enfoque más apropiado sería sopesar esa posibilidad dentro del
balance general al considerar si la restricción fue o no proporcionada”.
En fin, el cambio
también ha sido destacado por el profesor Guillermo García, al confrontar la
sentencia Eweida con la doctrina anterior del TEDH. En líneas generales,
subraya el autor (si bien ya apunta que la sentencia Eweida introduce un cambio
de tendencia) el TEDH “reconoce la legitimidad empresarial para adaptar las
condiciones de trabajo, singularmente la jornada y el descanso semanal, a las
convicciones religiosas de su trabajadores. Ahora bien, esta posibilidad
empresarial es esencialmente facultativa, sin que resulte imperativo para el
empresario proceder a esta acomodación en todo caso”. Su conclusión, que va en la
misma línea de la sentencia Eweida, es que se va abriendo paso “una obligación mutua
de coordinación y armonización de los
intereses (empresariales y de los trabajadores) en juego, con el fin de
cohonestar la empresa con el derecho a la libertad religiosa del trabajador, y
ello no sólo en su vertiente interna, sino también en su dimensión externa”.
E) También deseo
referirme, con lógica brevedad, a una cuestión que considero de indudable
importancia en el ámbito de las relaciones laborales en empresas en las que
prestan servicios trabajadores que profesan diferentes convicciones o creencias
religiosas, por el impacto que las mismas pueden tener sobre la fecha de
disfrute del descanso semanal. Al respecto, la sentencia del Tribunal de
Justicia de 12 de noviembre de 1996 (Asunto C-84/94) anuló un precepto de la
Directiva (artículo 5, segundo párrafo) en el que se disponía que el período
mínimo de descanso semanal “incluye en principio el domingo”. El Tribunal no
anula el descanso semanal ni tampoco la posibilidad de que se disfrute el
domingo, sino que entiende que no ha quedado debidamente acreditada la mayor
vinculación del descanso dominical con la seguridad y salud de los trabajadores
que con cualquier otro día de la semana. Por decirlo con las propias palabras
del Tribunal: “37… si bien la cuestión de la posible inclusión del domingo en
el período de descanso semanal efectivamente se ha dejado, en definitiva, a la
apreciación de los Estados miembros, habida cuenta, en particular, de la
diversidad de factores culturales, étnicos y religiosos en los diferentes
Estados miembros, …. no es menos cierto que el Consejo no logró explicar por
qué el domingo, como día de descanso semanal, tiene una relación más importante
con la salud y la seguridad de los trabajadores que otro día de la semana”.
Como ha señalado
la doctrina internacional, el TJUE aún no ha conocido de casos relativos a la
vulneración de la Directiva 2000/78 por razón de creencias religiosas, pero ya
tiene el tribunal una muy interesante cuestión prejudicial a la que en seguida
me referiré. Para la profesora Lucy Vickers,
una idea que puede extraerse de la doctrina del TEDH, y que puede ser de
utilidad para el TJUE, basada en el caso Eweida, es que los empleadores deberán justificar
debidamente que los requerimientos u obligaciones establecidas con respecto a
los códigos de vestimentas y al (no) uso
de símbolos religiosos en el trabajo “son necesarios, aunque ello pudiera
considerarse como hipótesis general una discriminación indirecta sobre el personal
que no pueda cumplir esos requerimientos u obligaciones por razones relativas a
la religión o sus creencias”. La autora destaca que la dificultad de aplicar la
doctrina del TEDH sobre la protección del derecho de libertad religiosa deriva
de la falta de consenso sobre cómo se aproxima cada Estado, cómo regula la
cuestión religiosa en su ordenamiento interno, y la manifestación más clara de
ello es como se resuelven los casos relativos al uso del velo islámico en el
centro de trabajo.
Como digo, en poco
tiempo el TJUE deberá resolver una importante cuestión prejudicial planteada
por la Cour de Casation francesa sobre la interpretación del art. 4.1 de la
Directiva 2000/78 (“1. No obstante lo dispuesto en los apartados 1 y 2 del
artículo 2, los Estados miembros podrán disponer que una diferencia de trato
basada en una característica relacionada con cualquiera de los motivos
mencionados en el artículo 1 no tendrá carácter discriminatorio cuando, debido
a la naturaleza de la actividad profesional concreta de que se trate o al
contexto en que se lleve a cabo, dicha característica constituya un requisito
profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo
y el requisito, proporcionado). En apretada síntesis, y remitiéndome para una
lectura íntegra del supuesto al escrito presentado por la CC, cabe explicar el
caso plantado de la siguiente manera: La síntesis del caso se encuentra en un
documento de la Cour de Cassation. La
empresa comunicó a la trabajadora, que portaba el velo islámico, que un cliente
le había comunicado que este hecho había molestado a un cierto número de
colaboradores, y le había pedido que le dijera a su empleada que en la próxima
ocasión no llevara velo. La empresa no cuestionó el uso del velo cuando la
contrató, pero le explicó que no podría llevarlo en todo momento, ya que ante
sus clientes la empresa deseaba una total discreción en cuanto a la expresión
de las “opciones personales” de los
trabajadores que se relacionaban con ellos. La trabajadora se negó a quitarse el velo, y
la empresa la despidió en cuanto que no podía continuar su relación por las
dificultades en la prestación de servicios a los clientes. La Cour de Cassation
se pregunta si las restricciones a la libertad religiosa de la trabajadora están
justificadas, y de ahí que plantee la cuestión prejudicial, porque no cree que
los intereses económicos o comerciales puedan prevalecer sobre una libertad
fundamental de un asalariado, y que el uso del velo no supone ningún atentado a
los derechos o las convicciones de terceros. Por ello, la cuestión prejudicial
que plantea es la siguiente: “¿Debe interpretarse el artículo 4, apartado 1, de
la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al
establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la
ocupación, en el sentido de que el deseo manifestado por un cliente de una
empresa de consultoría informática de que, en lo sucesivo, los servicios
informáticos contratados no sean prestados por una empleada de dicha empresa,
ingeniero de proyectos, que use el velo islámico, constituye un requisito
profesional esencial y determinante, debido a la naturaleza de la actividad
profesional concreta de que se trata o del contexto en que se lleva a cabo?”.
3. La sentencia delTEDH de 26 de noviembre (y considero importante, especialmente en estos
momentos, destacar que la deliberación se produjo el 30 de octubre, es decir
bastante antes de los atentados terroristas de París el 13 de noviembre),
resuelve el recurso presentado por una trabajadora que prestaba servicios como
asistente social en el servicio de psiquiatría del Centro de acogida y cuidados
hospitalarios de Nanterre, es decir “un establecimiento público de carácter
social y sanitario”. Para situar correctamente los términos fácticos del
litigio del que acabará conociendo el TEDH cabe decir que la trabajadora fue
contratada con un contrato de duración determinada de tres meses, que
posteriormente fue prorrogado por un año más, y poco antes de finalizar la
prórroga la dirección de recursos humanos comunicó a la trabajadora que su
contrato no sería prorrogado nuevamente, debido a su negativa de quitarse la
“coiffe” (el TEDH se referirá al “velo” en su estudio del caso) durante el
trabajo y a las quejas presentadas por algunos pacientes del centro.
Desde ese momento
el litigio inicia su peregrinaje judicial del que dan debida y detallada cuenta
los apartados 6 a 20 de la sentencia. Interesa destacar que la trabajadora
alegó que la no renovación era debida a sus creencias religiosas, mientras que
la empresa enfatizó que la razón de ser era el incumplimiento de las
obligaciones de las personas que trabajan en el sector público, en concreto la
de no manifestar públicamente sus creencias religiosas, y que las quejas de
algunos pacientes repercutían en el trabajo de otras cuidadores, provocando en
consecuencia que “fuera cada vez más difícil gestionar esta situación muy
delicada”, y que en definitiva la finalización de su contrato por decisión
empresarial tenía un fundamento jurídico y en modo alguno se debía a una
discriminación de la trabajadora por razón de su religión.
En apoyo de su
argumentación, la empresa mencionaba el Dictamen del Consejo de Estado de 3 de
mayo de 2000, en el que se ponía de manifiesto que el principio constitucional
de laicidad y de neutralidad de los servicios públicos se aplica a todos ellos,
con lo que el ejercicio de la libertad religiosa quedaría matizado por aquel,
de tal manera que el uso de símbolos o vestimenta que manifieste la pertenencia
a una religión concreta “constituye un incumplimiento del funcionario de sus
obligaciones”.
Los tribunales
administrativos, tanto en instancia como en vía de recurso, rechazaron la tesis
de la trabajadora de haber sido vulnerado su derecho a la libertad religiosa,
con argumentación semejante a la recogida en el Dictamen del Consejo de Estado.
Un argumento de la trabajadora era que el citado Dictamen sólo era de
aplicación al personal que presta sus servicios en el ámbito educativo, pero
esta tesis fue rechazada por considerar, y cito ahora la sentencia del tribunal
administrativo de Versalles, que “…resulta de los textos constitucionales y
legislativos que el principio de libertad de conciencia, así como también el de
laicidad del Estado y de neutralidad de los servicios públicos se aplican a
todos ellos”, y que por consiguiente los funcionarios no pueden, en el
ejercicio de su actividad, exteriorizar sus creencias religiosas mediante una
determinada forma de vestir, ya que se pretende, según las normas vigentes,
“proteger a los usuarios del servicio de todo riesgo de influencia o de
atentado a su propia libertad de conciencia”.
En el recurso de
casación, no admitido, la trabajadora argumentó que la decisión del tribunal
administrativo en apelación carecía de base legal al no precisar la naturaleza
de la vestimenta (en este caso el velo) cuyo uso por su parte durante el
trabajo había justificado la que calificaba de sanción, argumentando su
carácter desproporcionado con respecto a la hipotética gravedad del incumplimiento,
así como también la vulneración del art. 9 del Convenio europeo (“1. Toda
persona tiene derecho a la libertad de pensamiento, de conciencia y de
religión; este derecho implica la libertad de cambiar de religión o de
convicciones, así como la libertad de manifestar su religión o sus convicciones
individual o colectivamente, en público o en privado, por medio del culto, la
enseñanza, las prácticas y la observancia de los ritos. 2. La libertad de
manifestar su religión o sus convicciones no puede ser objeto de más
restricciones que las que, previstas por la ley, constituyen medidas
necesarias, en una sociedad democrática, para la seguridad pública, la
protección del orden, de la salud o de la moral públicas, o la protección de
los derechos o las libertades de los demás”).
4. Una vez
explicado el relato judicial del conflicto desde su origen hasta la
interposición del recurso ante el TEDH, este pasa revista a continuación de
forma muy detallada a cuál es el derecho y la práctica interna, es decir la francesa,
pertinente al objeto de resolver este litigio, partiendo de la sentencia de 4de diciembre de 2008 (asunto núm. 27058/05), en la que puso de manifiesto cuál
era el concepto de laicidad en el país galo, de tal manera que el ejercicio de
la libertad religiosa en el espacio público está directamente vinculada al
mismo, encontrando sus orígenes en la Declaración de los derechos del hombre y
del ciudadano de 1789 y continuando con la Ley de 9 de diciembre de 1905, de
separación de la iglesia y del Estado, el llamado “pacto laico… que implica el
reconocimiento del pluralismo religioso y la neutralidad del Estado en relación
con los cultos de cada religión”, hasta llegar a la Constitución de 4 de
octubre de 1958, cuyo art. 1 dispone que “Francia es una República indivisible,
laica, democrática y social que garantiza la igualdad ante la ley de todos los
ciudadanos sin distinción de origen, raza o religión y que respeta todas las
creencias”.
La sentencia del
TEDH explica a continuación cómo ha reaccionado el Estado a partir de los años
ochenta, mediante normas, dictámenes e informes, al incremento del uso de
signos religiosos en las escuelas y en los hospitales, así como también la
jurisprudencia del Conseil Constitutionnel al respecto, siendo una manifestación
común que la exposición por un empleado público (incluyendo aquí la función
pública del Estado, la función pública territorial y la función pública
hospitalaria) de sus creencias religiosas en el ejercicio de su actividad
laboral “constituye un incumplimiento de sus obligaciones”. Cuestión distinta
será la sanción que pueda imponerse por el incumplimiento, habiendo dictaminado
el Consejo de Estado en el citado Informe del año 2000 que deberá tomarse en
consideración, para determinar si la sanción se ha ajustado a la legalidad, qué
manifestación concreta se ha realizado por el empleado público de sus
convicciones o creencias religiosa, cuál es la jerarquía que ocupa en la
empresa y las funciones que desempeña, y también en su caso las advertencias
que con anterioridad a la imposición de la sanción le hubieran sido realizadas
(en el litigio objeto de comentario en esta entrada consta que hubo petición
por la empresa de retirada del velo, a lo que la trabajadora se negó). No deja
de ser especialmente relevante destacar la tesis del Consejo de Estado en un
Dictamen emitido el 19 de diciembre de 2013, en el que se refiere concretamente
al Derecho del Trabajo y el obligado respeto a la libertad de conciencia de los
trabajadores y la prohibición de todo tipo de discriminación, en el bien
entendido, no obstante, que la normativa puede autorizar restricciones a la
libertad de manifestar convicciones o creencias religiosas “con la condición
que estas restricciones estén justificadas por la naturaleza de la tarea a efectuar
y sean proporcionales al fin perseguido”.
Cabe indicar que
se encuentra en esto momentos en tramitación parlamentaria un proyecto de ley“relativo a la deontología y a los derechos y obligaciones de losfuncionarios”, que ha sido aprobado en primea lectura por la Asamblea Nacional
el 7 de octubre de este año y remitido al Senado. En dicho proyecto, que no
sufrirá ninguna alteración por lo que respecta al contenido que deseo remarcar,
se modifica la Ley de 13 de julio de
1983 para introducir de forma expresa la obligación de los empleados públicos
de aplicar el principio constitucional de laicidad y por ello abstenerse de
manifestar sus convicciones o creencias religiosas en su actividad
profesional.
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