Despidos colectivos. Suma de despidos objetivos individuales y superación del umbral del art. 51 de la LET. Nulidad de las decisiones empresariales. Nota a la sentencia de la AN de 3 de julio (caso ATENTO).

1. Es objeto de una breve anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia nacional el 3 de julio, de la que ha sido ponente el magistrado Ricardo Bodas, que estima la demanda interpuesta por la Confederación General del Trabajo (CGT) en procedimiento de despido colectivo, a la que se adhirieron en el acto del juicio las organizaciones sindicales UGT, FASGA y CSIF, y declara la nulidad de treinta y dos extinciones contractuales efectuadas individualmente por la empresa ATENTO en los noventa días anteriores al 10 de abril de 2015.

He tenido conocimiento de la sentencia gracias a su publicación en el blog de la CGT de telemarketing, y cabe destacar las escasas referencias encontradas a dicha sentencia en los medios de comunicación y en las redes sociales, a no ser las que reproducían parte de la información facilitada por el propio sindicato. Tampoco se encuentra publicada en la base de datos del CENDOJ de la Audiencia Nacional, que por razones que desconozco está siendo actualizada últimamente con mucha mayor lentitud que en otras momentos anteriores (en la última consulta efectuada el miércoles 22 de julio a las 15:00 la sentencia más reciente publicada es de fecha 22 de junio).

No es, por cierto, la primera vez que me ocupo en el blog de esta empresa y de sus litigios judiciales. EL 24 de diciembre realicé un detallado comentario a la sentencia dictada porla AN el 11 de noviembre, así como también al posterior acuerdo de transacciónjudicial de 16 de diciembre. De mi comentario a la sentencia, que encuentra su razón de ser en la demanda interpuesta por cuatro sindicatos, entre ellos la CGT, conviene recordar ahora el siguiente fragmento: “En definitiva, aquello que cuestiona la Sala, con efectos determinantes para la declaración de nulidad de la decisión empresarial extintiva, es que los llamados sindicatos minoritarios (que sumaban cinco miembros en la mesa negociadora) no pudieran participar activamente en el proceso de ratificación, no pudiendo hacerlo ciertamente, y de ahí la vulneración del derecho de libertad sindical si no disponían, como pieza fundamental del proceso participativo, del censo de afectados, “impidiéndoseles influir personalmente en dichos trabajadores, algunos de los cuales estaban afiliados a dichos sindicatos”. En el caso concreto enjuiciado, y a diferencia de lo ocurrido en otros litigios (la Sala cita la sentencia de 16 de mayo) en que una o varias irregularidades en el período de consultas no provocó la nulidad de la decisión empresarial, aquí sí se produce la nulidad dado que la empresa vinculó su decisión al resultado del referéndum, y por ello, concluye la Sala, “acreditada la vulneración de la libertad sindical de los sindicatos demandantes en la organización del referéndum, se hace evidente que el despido colectivo, ejecutado por ATENTO, vulneró el derecho a la libertad sindical en su vertiente funcional del derecho a la negociación colectiva”, por lo que procede su declaración de nulidad en virtud de lo dispuesto en el art. 124.11 de la LRJS, ya que “la vulneración del derecho a la libertad sindical de los demandantes se ha producido en el período de consultas del despido colectivo, al haberse condicionado el acuerdo a una decisión de los trabajadores afectados, en cuya gestación se les ha preterido, lo que ha supuesto objetivamente que el resultado de la votación quede absolutamente cuestionado, al no haberse asegurado las mínimas garantías democráticas, tal y como defendió el MINISTERIO FISCAL”.

2. La sentencia dictada el 3 de julio versa sobre el cumplimiento o no por parte de la empresa de tramitar un procedimiento de despido colectivo, habiéndose planteado la demanda por la CGT justamente por entender que la empresa había actuado de forma contraria  a derecho por extinguir vía despidos objetivos por amortización de los puestos de trabajo (y habría que añadir un despido disciplinario reconocido después como improcedente, más dos despidos objetivos por causa de absentismo) en un número, y período de tiempo, que superaba el umbral fijado por el art. 51 de la Ley del Estatuto de los trabajadores para la tramitación obligatoria como despido colectivo, con lo que ello conlleva de imposibilidad de la intervención de la representación unitaria, sindical o ad hoc de los trabajadores, y de la obligación de garantizar los derechos de información y consulta de dichos representantes en un período de consultas tendente a minimizar o atenuar la inicial propuesta empresarial.

En síntesis, y tal como consta en los antecedentes de hecho y hechos probados, la CGT alegó, para justificar su petición de nulidad, que la empresa había llevado a cabo treinta y cinco extinciones (objetivas por amortización, disciplinaria pero reconocida improcedente, y por causa de absentismo) durante un periodo de noventa días a contar desde la última extinción que se encuentra en el origen de la demanda y que por consiguiente era obligado, al tratarse de una empresa de más de trescientos trabajadores, acudir al trámite legal del procedimiento del despido colectivo.

Por parte de la empresa se alegaron en primer lugar dos excepciones de índole procesal formal, esto es que había caducado el plazo para accionar, y que no se había cumplido con el trámite de agotamiento de la vía previa antes de acudir a los tribunales, recogido en el art. 85 del convenio colectivo aplicable a la empresa, en concreto el de Contact Center. En cuanto a sus alegaciones de fondo, negó que pudieran computarse a los efectos del umbral del art. 51 de la LET los despidos por absentismo, que además estaban pendiente de juicio y posterior sentencia, y que las causas de extinción de los contratos en los centros de trabajo de Valencia y A Coruña eran de distinta índole, por lo que no debían sumarse y por ello no se sobrepasaba en ningún caso el umbral del art. 51 de la LET.

Si nos atenemos a los hechos probados, poca importancia a efectos jurídicos parece tener la argumentación empresarial si se repara en que en el número de trabajadores despedidos se incluyen todos aquellos (art. 51 de la LET y Directiva UE de 1998) cuyos contratos sean extinguidos “por motivos no inherentes a la voluntad del trabajador”, y no alcanzo a ver las diferencias alegadas por la parte empresarial, ya que la diferencia en los ceses se debe al cese o cierre de distintos servicios que prestaba la empresa, pero siendo todos ellos producidos como consecuencia de causas organizativas y productivas, con independencia de cuál fuera en cada caso (catorce en Valencia el 23 de febrero y 17 en A Coruña el 10 de abril, a las que habría que sumar la operada en el centro de trabajo de Madrid el 31 de marzo).

Obsérvese, dicho sea incidentalmente, que la demanda se plantea por haber superado la empresa el umbral del número de despedidos (treinta o más), en un determinado período de tiempo (noventa días) en más de un centro de trabajo. No entra en juego por consiguiente, la sentencia de 13 de mayo del TJUE y su consideración preferente de la tramitación de los despidos colectivos por centro de trabajo, pero sin cerrar la puerta a la tramitación vía empresa (de más de un centro de trabajo), debiéndose adoptar la decisión que garantice de la mejor manera posible los derechos de información y consulta de los representantes de los trabajadores en el proceso negociador.

3. La primera excepción procesal formal alegada por la empresa fue, como ya he indicado, la de caducidad de la acción, aun cuando no concretó en que se fecha se habría producido la misma, siendo rechazada esta tesis por la parte demandante, “quienes situaron el dies ad quem en la fecha del último despido”.  La cuestión litigiosa ya fue resuelta por el Tribunal Supremo en su sentencia de 23 de enero de 2013, seguida por otras posteriores, que es muy ampliamente reproducida por la de la AN, y que fija que el día del despido “va a ser el día final de plazo (el dies ad quem) para las extinciones contractuales que se acuerden ese día, así como el día inicial (dies a quo) para el cómputo de los noventa días siguientes”. También es pacífica la doctrina del TS sobre el cómputo, a efectos de determinar la superación del umbral numérico del art. 51 de la LET, de los despidos disciplinarios reconocidos como improcedentes, ya fuera en transacción judicial y extrajudicial, y los despidos objetivos del art. 52 c), “aun cuando se hayan suscrito recibos de finiquito por los trabajadores”.

Ante la doctrina del TS sobre el cómputo de los plazos, no cabe sino acudir al caso concreto para ver si la acción se ha ejercido en plazo. Pues bien, las cartas de despido tienen fecha de 10 de abril, y el primer día hábil tras las extinciones fue el 13. Dado que la demanda se presentó el 12 de mayo, a las 13:38, no existió caducidad porque se presentó antes de las 15 horas del día hábil siguiente al del vencimiento del plazo, que fue el 11 de mayo, resultando de aplicación el art. 124.6 de la LRJS (“La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de veinte días desde la fecha del acuerdo alcanzado en el período de consultas o de la notificación a los representantes de los trabajadores de la decisión empresarial de despido colectivo) en relación con el art. 135.1 de la Ley de Enjuiciamiento Civil (“Cuando la presentación de un escrito esté sujeta a plazo, podrá efectuarse hasta las quince horas del día hábil siguiente al del vencimiento del plazo, en la Secretaría del tribunal o, de existir, en la oficina o servicio de registro central que se haya establecido”). 

La segunda alegación procesal formal versó sobre el incumplimiento de la obligación de acudir a la vía de previa de solución extrajudicial del conflicto regulada en el art. 85 del convenio colectivo aplicable, en el que se acordó la adhesión al V acuerdo sobre solución autónoma de conflictos. La tesis de la demandada es rechazada por la AN con una doble fundamentación: en primer lugar, que el art. 124.5 de la LRJS dispone expresamente que “Para presentar la demanda no será necesario agotar ninguna de las formas de evitación del proceso contempladas en el Título V del Libro I de la presente Ley” (y en el mismo sentido el art. 64 dispone que se exceptúan del requisito del intento de conciliación o, en su caso, de mediación “los procesos… relativos a la impugnación del despido colectivo por los representantes de los trabajadores…); en segundo término, y con un planteamiento muy formalista a mi parecer, la AN estima que la demanda de impugnación de un despido “no es propiamente un conflicto colectivo” y se remite a lo dispuesto en el art. 153.1 (“Las decisiones empresariales de despidos colectivos se tramitarán de conformidad con lo previsto en el artículo 124 de esta Ley”), siendo cuestiones diferentes a mi parecer la posibilidad de que nos encontremos, en un PDC, ante un litigio por tratarse de un conflicto colectivo, por una parte, y que la tramitación de aquel se lleve a cabo por un procedimiento distinto del de este, por otra.

Last but no the least, último pero no menos importante: quedó probado que en el período de los noventa días anteriores a la presentación de la demanda la empresa procedió a la extinción de más de treinta contratos (sin tomar en consideración además los despidos por absentismo, que estaban pendiente de juicio) y que no acudió a la vía extintiva regulada por el art. 51 de la LET y el RD 1483/2012 de 29 de octubre. Por ello, la AN declara la nulidad de las decisiones empresariales en cuanto que se ha incumplido el art. 124.11 de la LRJS y no se ha respetado el procedimiento establecido para proceder a los despidos, acudiendo para apoyar su tesis no sólo a la normativa de aplicación sino también a la jurisprudencia del TS, con cita de la sentencia de 18 de noviembre de 2014 (Caso UNISONO, con demanda origen del conflicto interpuesta también por la CGT) y las más lejanas en el tiempo de 3 y 8 de julio de 2012.  De la sentencia de 18 de noviembre me ocupé con atención en un anteriorcomentario, del que recupera un breve fragmento de interés para el caso ahora analizado: “El núcleo duro de la sentencia, pues, se centra, en la determinación y concreción de que debe entenderse por “motivos no inherentes a las personas de los trabajadores”, terminología utilizada en el art. 1.1 de la Directiva de 1998 y que excluye del cómputo a las extinciones que se produzcan por motivos inherentes a la persona del trabajador. La Sala pasa revista en primer lugar a la doctrina del TS, plasmada en la sentencia de 8 de julio de 2012.... concluyendo que nuestro TS, para ajustarse a la doctrina del TJUE exige, como requisitos constitutivos para que la empresa quede obligada a promover un despido colectivo, que “se superen los umbrales del art. 51.1 ET en un período de 90 días y que concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, en cuyo caso deberán computarse, además de los despidos producidos por dichas causas, cualesquiera otro que no esté basado en motivos inherentes a la persona del trabajador distinto de los previstos en el art. 49.1.c ET”. 

Buena lectura de la sentencia.