La regulación de las empresas de trabajo temporal. Modificaciones introducidas en la Ley 14/1994 desde 2012 y su impacto en el nuevo Real Decreto 417/2015, de 29 de mayo, por el que se aprueba el Reglamento de las ETTs (I).

1. El pasado viernes participé en un debate sobre política de empleo y la situación actualde las mujeres y de colectivos en difícil situación para acceder o permaneceren el mercado de trabajo. Fue un interesante debate con la responsable de empleo del PSOE, la profesora de la Universidad de Castilla-La Mancha Mari Luz Rodríguez, la profesora de teoría económica de la Universidad de Barcelona Isabel Vidal, y la Sra. Mariona Vidal, miembro del grupo de la economía del bien común, en el que se pusieron sobre la mesa cuestiones tales como la situación actual y de futuro del empleo, tanto a escala general como en España y Cataluña, y las políticas necesarias para abordar la problemática de los colectivos más desfavorecidos.

En un momento de mi intervención dije que los juristas laboralistas, y ahora añado que todos los juristas, tenemos la obligación de dedicar cada día varios minutos, o muchos según el día, de nuestro tiempo a consultar el Boletín Oficial del Estado y el diario oficial de la respectiva Comunidad Autónoma, sin olvidar que también hay que seguir el Diario Oficial de la Unión Europea y el Boletín Oficial del Congreso de los Diputados, en este último caso para intentar estar mínimamente al día de los proyectos y proposiciones de ley que pueden finalmente acabar convirtiéndose en normas.

Pues bien, parece que el BOE me estuviera escuchando, ya que ayer sábado no fue una sino cuatro las normas y textos de especial contenido e interés laboral. En primer lugar, el Real Decreto 416/2015, de 29 de mayo, sobre depósito de estatutos de lasorganizaciones sindicales y empresariales, que entrará en vigor a los tres meses de su publicación y que tiene por finalidad, según se expone en la introducción, “la efectiva realización de los derechos reconocidos en la Ley 11/2007, de 22 de junio, al implantar la administración electrónica en la totalidad del procedimiento administrativo de depósito de los estatutos de las organizaciones sindicales y empresariales”.

En segundo término, el Real Decreto 417/2015, de 29 de mayo, por el que se aprueba el Reglamentode las empresas de trabajo temporal, norma que será objeto de atención en esta entrada junto con las modificaciones operadas en la Ley 14/1994 desde 2012, y que entra en vigor hoy domingo.

Más adelante, el BOE de ayer sábado publica la  Orden ESS/1187/2015,de 15 de junio, por la que se desarrolla el Real Decreto 625/2014, de 18 dejulio, por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control delos procesos por incapacidad temporal en los primeros trescientos sesenta ycinco días de su duración, con entrada en vigor el día primero del sexto mes natural siguiente al de su publicación en el BOE. Según puede leerse en su introducción “La aplicación del citado real decreto requiere, de una parte, la puesta en práctica de diferentes mecanismos instrumentales, básicamente, de los nuevos modelos de partes médicos de baja/alta y de confirmación en los procesos de incapacidad temporal, siguiendo a tal efecto las previsiones contenidas en dicha norma y, de otra, el necesario desarrollo de determinados preceptos de la norma reglamentaria. A ello responde la presente orden ministerial”.

Por último, encontramos la Resolución de 15 de junio de 2015, de la Dirección General deEmpleo, por la que se registra y publica el III Acuerdo para el Empleo y laNegociación Colectiva 2015, 2016 y 2017, suscrito el 25 de mayo por CEOE, CEPYME, CC OO y UGT. En su capítulo VI se regula la naturaleza jurídica y ámbito funcional en los siguientes términos: “Las Organizaciones signatarias, que tienen la condición de más representativas a nivel estatal, asumen directamente los compromisos del presente Acuerdo y se obligan, por tanto, a ajustar su comportamiento y acciones a lo pactado, pudiendo cada una de ellas reclamar de la otra el cumplimiento de las tareas o cometidos acordados….Asimismo consideran que las materias del Acuerdo constituyen elementos interrelacionados y que el tratamiento de las distintas materias en los convenios colectivos puede favorecer la actividad empresarial y el empleo…Las Confederaciones firmantes deberán intensificar los esfuerzos para establecer con sus respectivas Organizaciones en los sectores o ramas de actividad, sin menoscabo de la autonomía colectiva de las partes, los mecanismos y cauces más adecuados que les permitan asumir y ajustar sus comportamientos para la aplicación de los criterios, orientaciones y recomendaciones contenidas en este Acuerdo cuya naturaleza es obligacional”. En el Acuerdo encontramos una referencia a las ETTs en el apartado relativo a los derechos de información y consulta de los representantes de los trabajadores cuando se trate de empresas en red, previéndose con carácter general “Respetar, desarrollar y facilitar (fijando procedimientos) los derechos reconocidos por la legislación (nacional, comunitaria, internacional) en materia de información y consulta…”, y remitiendo a la negociación colectiva para que tenga en cuenta “Información por parte de la empresa usuaria a los representantes de los trabajadores sobre los contratos de puesta a disposición con las ETT, entregándoles una copia básica del contrato de trabajo o de la orden de servicio”.

2. Como he dicho, la finalidad de esta entrada es explicar las modificaciones más relevantes introducidas en la Ley 14/1994 desde la reforma laboral de 2012 y cuál ha sido su impacto sobre el nuevo Reglamento de las ETTS, es decir el RD 417/2015. Obsérvese que la norma tiene fecha de 29 de mayo, y efectivamente ese fue el día en que la norma, junto con la reguladora del depósito de los estatutos de las organizaciones empresariales y sindicales, fue aprobada por el Consejo de Ministros. Desconozco los motivos de la lentitud de su publicación, y más cuando el gobierno es muy celoso de su rapidez al publicar las normas aprobadas de contenido laboral, y como bien saben los lectores y lectoras del blog han sido muchas desde el inicio de la reforma laboral con el Real Decreto-Ley 3/2012 de 10 de febrero. No creo que haya habido exceso de normas a publicar en el BOE durante veintiún días, pero con sinceridad tampoco me parece una norma que haya necesitado de revisión o correcciones de última hora, antes de su publicación. En fin, tampoco es una cuestión, ciertamente, que deba merecer más atención, más allá de ponerla de manifiesto.

Antes de iniciar la explicación, recordemos que según los datos oficiales del MEySS, a 31 de diciembre de 2014 estaban autorizadas 251 ETTs, y que el número de contratos de puesta a disposición celebrados el pasado año fue de 2.662.170, concentrándose en cinco sectores de actividad el 84,6 % de dichos contratos (hostelería, transporte y almacenamiento, contrato al por mayor y por menor y reparación de vehículos a motor, actividades administrativas y servicios auxiliares, e información y comunicaciones). El número de trabajadores contratados por ETTs para ser cedidos a empresas usuarias fue de 495.675 personas (60,7 % varones y 39,23 % mujeres, con un incremento del 17,3 % (73.122) respecto al año 2013. El 78,1 % de las personas contratadas era de nacionalidad española, y el 21,9 % extranjera (387.232 y 108.443, respectivamente).

La norma entra en vigor hoy domingo y procede a la derogación del reglamento hasta ahora vigente, el RD 4/1995 de 13 de enero, así como también, con fórmula derogatoria clásica, de “todas las normas de igual o inferior rango en lo que contradigan o se opongan a lo dispuesto en este Real Decreto”. En la referencia oficial delConsejo de Ministro del 29 de mayo, y en la nota oficial publicada el mismo díapor el Ministerio de Empleo y de Seguridad Social, se ponía de manifiesto que la nueva norma era una actualización del desarrollo reglamentario de la ley reguladora de las ETTS, la Ley 14/1994 de 1 de junio, modificada en varias ocasiones y con especial importancia por la Ley 18/2014 de 15 de octubre de medidas urgentes para el crecimiento, la competitividad y la eficiencia. Los objetivos perseguidos por el RD, siempre según las referencias citadas y que obviamente después encontraremos en su introducción, son los siguientes: “Primero, adecuar el contenido de la regulación reglamentaria a los cambios introducidos en la Ley de 1994 sobre las Empresas de Trabajo Temporal por la citada Ley de 2014 de medidas urgentes para el crecimiento, la competitividad y la eficiencia., fundamentalmente en lo que respecta al régimen de autorización administrativa para el desarrollo de la actividad constitutiva de empresa de trabajo temporal. Segundo, implantar la administración electrónica en todo el procedimiento administrativo en materia de empresas de trabajo temporal. Tercero, actualizar la norma reglamentaria, de modo que se adapte a los diferentes cambios normativos producidos a lo largo del período de vigencia del anterior Real Decreto de 1995 y que han afectado a la regulación de la actividad de las empresas de trabajo temporal”, poniendo de manifiesto que si bien la Ley 14/1994 sí ha sido modificada en varias ocasiones, el RD 4/1995 es una norma que “pese a las numerosas reformas legales, no había sido modificada hasta ahora”.  

Respecto al primer objetivo, cabe ya apuntar que el cambio más sustancial operado primero por el RDL 8/2014 y después por la Ley 18/2014, y que justifica en gran medida la nueva norma y la derogación del RD 4/1995, es el reconocimiento de la autorización a una ETT como válida para todo el territorio nacional y sin fijación de un período máximo de duración que obligue posteriormente a su renovación, modificación que, al igual que la que versa sobre la sustitución de una autorización para la agencia de colocación que desee operar en el mercado laboral por una declaración responsable de la misma, va en la línea de la supresión de restricciones a la libre prestación de servicios previstas en la ley 20/2013, de 9 de diciembre, de garantía de la unidad de mercado.

En cuanto al segundo, se pretende implantar la administración electrónica en todo el procedimiento administrativo en materia de ETTs. No obstante, para que ello sea posible será necesario desarrollar la aplicación informática que proporcione cobertura a la base de datos central de ETTs y al Registro de las mismas, para lo que se fija un plazo máximo de nueve meses. Mientras tanto, la tramitación podrá seguir efectuándose en los mismos términos que en la actualidad, previendo la disposición transitoria segunda que podrán seguir realizándose los tramites por los medios que vinieran practicándose hasta ahora “hasta el último día del mes siguiente a aquel en que se encuentren habilitados los mecanismos que permitan la tramitación de los procedimientos por medios electrónicos”, así como también que la relación de contratos de puesta a disposición “deberá remitirse en el modelo que se establezca en las disposiciones de desarrollo de este real decreto”.

La norma permite a las Comunidades Autónomas bien utilizar la base de datos estatal, previa suscripción de un convenio con el MEySS, o disponer de una base de datos propia siempre y cuando sea compatible con la estatal. A tal efecto se prevé en el apartado 2 de la disposición adicional única del RD 477/2015 que la colaboración entre las autoridades laborales responsables, estatal y autonómicas, de los registros de ETTs se articulará “mediante convenio de colaboración entre el Ministerio de Empleo y la Seguridad Social y las comunidades autónomas”.

Por último, respecto al tercero, se trata de actualizar más globalmente la normativa vigente para que recoja todos los cambios normativos que afectan a la regulación de las ETTs desde que se aprobara el RD hace ya cerca de veinte años. Recuérdese que la Ley 14/1994 ha sido modificada en varias ocasiones desde su entrada en vigor (sirva como ejemplo significativo la Ley 29/1999 de 16 de julio), y que las reformas más recientes han ampliado el ámbito de actuación de las ETTS, que han dejado de ser sólo empresas dedicadas a la cesión de mano de obra y ha entrado en el terreno de las agencias de colocación y las tareas y funciones de orientación, asesoramiento y formación. En cualquier caso, y así lo recoge con claridad el art. 1, el RD sólo regula la actividad constitutiva de las ETSS, es decir la cesión de personal a una empresa usuaria, con remisión de los restantes actividades de las ETTS a su normativa específica, básicamente la Ley de Empleo en la nueva redacción dada por la Ley 18/2014.

La nueva norma no ha sido recibida precisamente de forma elogiosa por la UGT, que en un comunicado publicado el mismo día de su publicación afirmaba que con el Reglamento se insistía “en la precarización de las relaciones laborales y las condiciones de trabajo”, al culminar uno de los objetivos que a su parecer introdujo el gobierno del Partido Popular en la reforma laboral iniciada en 2012, cual era “potenciar las empresas privadas de trabajo temporal, en perjuicio de los servicios públicos de empleo y los derechos de los trabajadores”. Con la nueva norma, la UGT afirmaba que se suprimían garantías para la constitución de las ETTs, ya que “la autorización administrativa será única y no necesitará de prórroga o renovaciones”, al mismo tiempo que se dejaba de lado “la mejora en la protección y defensa de los derechos de los trabajadores puestos a disposición por este tipo de empresas”.

3. La Ley 14/1994 ha sido modificada en varias ocasiones desde su aprobación, con su consiguiente impacto en el desarrollo reglamentario. Los cambios normativos en este ámbito han sido especialmente importantes en las reformas llevadas a cabo por el actual gobierno desde el RDL 3/2012, por lo que procedo a continuación a una resumida explicación de aquellos, dado que la gran mayoría de ellos han quedado ahora recogidos en el nuevo Reglamento de las ETTs.

A) La primera modificación la encontramos en el RDL 3/2012 de 10 de febrero, que reformó tanto la Ley del Estatuto de los trabajadores como la Ley 14/1994 para autorizar a las ETTs a operar como agencias de colocación, de forma diferenciada de su actividad principal de “poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados”. Tal modificación se mantuvo en la Ley 3/2012 de 6 de julio, con añadidos respecto al texto del RDL en punto a garantizar, en la reforma del art. 1 de la Ley 14/1994, que en su relación con los trabajadores y las empresas clientes las ETTs deben informar “expresamente y en cada caso si su actuación lo es en la condición de empresa temporal o de agencia de colocación”, así como también la existencia de un registro de ETTs por las autoridades administrativas laborales competentes en su respectivo ámbito territorial, con remisión a un posterior desarrollo reglamentario de “las conexiones que deben existir entre los registros de empresas de trabajo temporal de los diferentes ámbitos territoriales”. Igualmente, la Ley 3/2012 procedió, una vez más, a la modificación de la Ley reguladora de infracciones y sanciones en el orden social (LISOS), en concreto del art. 18.3 c), conceptuando como infracción muy grave para una ETT “no dedicarse exclusivamente a la actividad constitutiva de la empresa de trabajo temporal, salvo lo previsto en materia de agencias de colocación”. 

B) La segunda modificación relevante la encontramos en la Ley 11/2013 de 26 de julio, demedidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creaciónde empleo. La norma fue el resultado de la tramitación parlamentaria del Real Decreto-Ley 4/2013 de 22 de febrero, y en materia laboral incorporó pocas modificaciones al RDL, la mayor parte de ellas, vía enmiendas del grupo popular del Congreso de los Diputados, para corregir algunos errores o lagunas de índole organizativas y competenciales que aparecían en el RDL, aunque hay también algunas que apuestan de forma clara por dar una mayor presencia a las ETTs en el mercado de trabajo, como es por ejemplo la posibilidad de que formalicen con los trabajadores puestos a disposición de la empresa usuaria el llamado contrato de primer empleo joven, siendo la empresa usuaria la que se beneficiará de las bonificaciones en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social previstas en la norma si el contrato inicial de duración determinada se convierte en indefinido, aunque el primer sujeto contratante no haya sido el que formalice después un contrato por tiempo indefinido.

La disposición final tercera, sin ninguna justificación que nos ayude a entender la medida en el preámbulo, modificó la Ley 14/1994 de ETTs y el RD 1592/2012 de 8 de noviembre, que regula el contrato para la formación y el aprendizaje, y establece las bases de la formación profesional dual. La síntesis de estas modificaciones es la posibilidad acogida por la Ley 11/2013, y prohibida por la normativa anterior, de que las ETTs puedan formalizar contratos para la formación y el aprendizaje, “bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrarlo”. Ahora bien, los cambios son más complejos porque ha de quedar claro, y así se recoge en un nuevo apartado 3 bis del artículo 12 que la ETT es la responsable de la materia formativa establecida por el art. 11.2 de la LET para tales contratos, previéndose que la formación pueda impartirse por la propia empresa si se cumplen los requisitos previstos en el art. 18.4 del RD, y en caso contrario correrá a cargo de un centro educativo, con lo que puede haber hasta cuatro relaciones jurídicas en el marco de este supuesto. En fin, dado que el trabajo del sujeto contratado con esta modalidad contractual por una ETT se va a llevar a cabo en una empresa usuaria, se hizo necesario modificar el apartado 1 del artículo 20 del RD, para concretar que habrá un tutor en esta “que se encargará de tutelar el desarrollo de la actividad laboral del trabajador y que actuará como interlocutora con la empresa de trabajo temporal a estos efectos”, quedando claro, al menos en la letra de la norma, que la ETT asumirá “el resto de obligaciones relativas a las tutorías vinculadas al contrato y al acuerdo para la actividad formativa previstas en el presente y siguiente artículo”.     

En esta disposición final tercera, y en tramitación parlamentaria, se añadió un nuevo apartado por el que se procedió a su vez a modificar el artículo 11.2 de la Ley 14/1994, al objeto de evitar dudas sobre el hecho de que la indemnización por finalización de contrato se percibirá sólo en los mismos supuestos que en aquellos celebrados directamente por empresas usuarias, y por consiguiente no procederá el abono en contratos para la formación y el aprendizaje, y el contrato de interinidad. Sin duda, la enmienda encuentra su razón de ser en la posibilidad de formalizar la primera modalidad contractual citada, y el deseo del legislador de evitar que alguna interpretación jurídica pudiera llevar a decir que sí hay derecho a la indemnización en el primer supuesto.

Por último, cabe reseñar una enmienda a la reforma laboral de 2012, de tal manera que la disposición adicional cuarta modifica la Ley 3/2012, en concreto su artículo 3.2 para incluir entre los sujetos beneficiarios de las reducciones de cuotas en los contratos para la formación y el aprendizaje, a las empresas usuarias, siempre y cuando formalicen, sin solución de continuidad, un contrato de trabajo por tiempo indefinido una vez que haya finalizado el contrato de puesta a disposición con la ETT de un trabajador contratado al amparo de la primera modalidad contractual citada.

C) La tercera reforma aparece en la Ley 20/2013 de 9 de diciembre, de garantía de la unidad de mercado, muy criticada por algunas Comunidades Autónomas que interpusieron recursos de inconstitucionalidad por invasión competencial, aún no resueltos por el Tribunal Constitucional. Dicha ley tiene especial importancia en cuanto que unos de sus objetivos generales, y por consiguiente de aplicación a las ETTs, era trasladar a la práctica el principio de eficacia nacional de las autorizaciones, “por lo que resulta necesario suprimir… toda limitación en cuanto al ámbito territorial de actuación o cualquier exigencias de ampliación de autorizaciones. La Ley 20/2013 también afecta a la regulación de las agencias de colocación, suprimiendo la autorización administrativa previa y sustituyéndola por una declaración responsable “que tendrá validez en todo el territorio nacional desde el momento de su presentación”.