domingo, 21 de junio de 2015

La regulación de las empresas de trabajo temporal. Modificaciones introducidas en la Ley 14/1994 desde 2012 y su impacto en el nuevo Real Decreto 417/2015, de 29 de mayo, por el que se aprueba el Reglamento de las ETTs (y II)




La norma procede a la modificación o derogación de varios preceptos (artículos, disposiciones adicionales y transitorias) de siete leyes y dos reales decretos. A los efectos de esta entrada interesa destacar que se modifica nuevamente la Ley 14/1994, en concreto el apartado 1 del art. 6, el apartado 1 del art. 7 y el apartado 2 del art. 10.  En el preámbulo, y de forma ciertamente muy breve y sin mayor fundamentación, se expone que el RDL modifica la citada Ley 14/1994 para que las ETTs puedan realizar contratos en prácticas con el personal puesto a disposición de las empresas usuarias, continuándose en la línea de mayor intervención de las ETTS en el mercado de trabajo, ya abierta con la posibilidad de formalizar contratos para la formación y el aprendizaje, y permitiendo que las empresa usuarias donde se realicen las prácticas puedan acceder a los incentivos a la contratación indefinida regulados en el (modificado) art. 7.2 de la Ley 3/2012 cuando suscriban con dichos trabajadores en misión, y sin solución de continuidad, un contrato de duración indefinida.

En el texto articulado del RDL, su art. 3 procede a la modificación de la normativa reguladora de las ETTs, como ya he dicho en concreto los arts. 6.2, 7.1 y 10.2 de la Ley (varias veces ya modificada) 14/1994 de 1 de junio. La novedad se concentra en un solo supuesto: la posibilidad que se atribuye a las ETTs de formalizar contratos de trabajo en prácticas “en los mismos términos y condiciones en que la empresa usuaria podría celebrar”. De esta manera, se sigue ampliando el radio jurídico de actuación de las ETTs, que primero sólo podían formalizar contratos de duración determinada de los previstos en el art. 15 de la LET, y que más adelante se amplió a la celebración de contratos para la formación y el aprendizaje. Especialmente importante, pues, respecto a la duración del contrato de puesta a disposición es el art. 7.2 reformado, que dispone lo siguiente: “En materia de duración del contrato de puesta a disposición, se estará a lo dispuesto en los artículos 11 y 15 del Estatuto de los Trabajadores y en sus disposiciones de desarrollo para la modalidad de contratación correspondiente al supuesto del contrato de puesta a disposición, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 12.3 de esta ley en cuanto a los eventuales períodos de formación previos a la prestación efectiva de servicios.»

A diferencia de una regulación detallada que se introdujo cuando se reguló la posibilidad de formalizar contrato para la formación y aprendizaje, al objeto de que quedara claro que había una actividad formativa a cargo de la ETT y un seguimiento en sede de empresa usuaria por un tutor, no hay previsión alguna al respecto en la norma sobre cómo se articula la adquisición de conocimientos prácticos por parte del trabajador, ya que podría acercarse a un fraude de ley que la ETT sólo formalizara el contrato y que la empresa usuaria asumiera todas las obligaciones derivadas de ese seguimiento del proceso de aprendizaje práctico del trabajador (estoy pensando, por ejemplo, en contratos con trabajadores de un alto nivel de cualificación: ¿cómo se articulará la relación?). En cualquier caso, sí queda claro que la empresa usuaria dispondrá de una mano de obra bien formada teóricamente, y que durante un máximo de dos años, si así se previera inicialmente o con prórrogas al contrato originario, la empresa usuaria podrá decidir si le interesa o no que ese trabajador permanezca en la misma al finalizar su contrato, y de ser así podrán beneficiarse de las bonificaciones por contratación indefinida a la que tienen derecho las empresas que formalizan directamente la contratación (art. 7.2 de la Ley 3/2012).

D) La quinta, y más importante, modificación de la normativa legal (Ley 14/1994) reguladora de las ETTs, se encuentra en el RDL 8/2014 de 4 de julio, que tras su tramitación parlamentaria se convertiría en la Ley 18/2014 de 15 de octubre, sin introducción de cambios en la normativa de las ETTs con respecto a los introducidos por el RDL.  La importancia de los cambios se pone claramente de manifiesto en el hecho de que la norma introduce modificaciones en los cinco primeros artículos de la Ley 14/1994.

Además de incorporar expresamente la modificación contemplada con carácter general en la Ley 20/2013, cabe destacar otras dos modificaciones importantes en la Ley 14/1994.

El capítulo III del título IV (“Medidas de fomento de la empleabilidad y la ocupación)    trata sobre las modificaciones introducidas en materia de ETTs y agencias de colocación, o lo que es lo mismo los cambios que se operan en la Ley 14/1994 y nuevamente en la LE pero ahora referidos no genéricamente a las políticas de empleo sino a la intervención de uno de los sujetos que puede participar en su aplicación.

La norma amplía las funciones y competencias de las ETTs, en la línea de mayor intervención en el mercado de trabajo desde la aprobación de la reforma laboral de 2012 por el gobierno del Partido Popular. A tal efecto, además de poder actuar como agencias de colocación, ya reconocido con anterioridad, ahora se les atribuye la posibilidad de desarrollar “actividades de formación para la cualificación profesional conforme a la normativa específica de aplicación, así como de asesoramiento y consultoría de recursos humanos”, algo que sin duda beneficiará especialmente a las ETTs con mayor reconocimiento y presencia en el mercado.    

En segundo término, se modifica el apartado 3 del art. 2, que regula los requisitos requeridos para la autorización administrativa, con expresa mención a las ETTs que realizan mayor número de contratos de puesta a disposición y que necesitan disponer de un mayor volumen de plantilla estable. De esta manera, en el supuesto de que el número de trabajadores cedidos sea superior a cinco mil la ETT deberá disponer  de un mínimo de 60 trabajadores contratados a tiempo indefinido, ya sea a tiempo completo o parcial. En consecuencia se aplica esta regla cuando se supere el número de trabajadores cedidos, mientras que sigue vigente la regla de que el número de trabajadores estables de plantilla deberá ser como mínimo de doce, o el que corresponda proporcionalmente, “por cada mil trabajadores contratados en el año inmediatamente anterior, computados teniendo en cuenta el número de días totales de puesta a disposición del conjunto de los trabajadores cedidos, dividido por trescientos sesenta y cinco”. El número de trabajadores de plantilla estable deberá adaptarse anualmente a la evolución del número de contratos gestionados.

En fin, no podía faltar en una norma con contenido laboral la modificación de preceptos de la LET y de la LISOS, y en efecto así ocurrió también en el RDL 8/2014 y en la Ley 18/2014. Respecto a la LET se modifica el art. 16, relativo al ingreso al trabajo, pero sólo en el sentido de suprimir del mismo los apartados 2 y 3 que hacían referencia a los servicios públicos de empleo, agencias de colocación y ETTs, porque las mismas ya tienen su encaje en la Ley de Empleo y en la LET. En cuanto a la LISOS, se modifican el apartado 1 del art. 16  y las letras a), c) y d) del art. 18.3 para adaptar la norma, y las infracciones reguladas y tipificadas en la misma, a los cambios operados en la autorización única, para todo el territorio nacional, y sin duración, de las ETTS, y en la declaración responsable de la agencia de colocación que sustituye a la autorización anteriormente obligatoria.  

Es importante destacar que el gobierno catalán ha interpuesto recurso de inconstitucionalidad(nº 2083-2015, admitido a trámite por el TC el 17 de febrero de 2015) contra varios preceptos de la Ley 18/2014, y por lo que a mi comentario interesa hay que referirse al art. 116 dos, que modifica el art. 2 de la Ley 14/2014, regulando la autorización administrativa para una ETT y previendo que está “será única, tendrá eficacia en todo el territorio nacional y se concederá sin límite de duración”, y más concretamente el núm. 4 de dicho artículo que la autorización se concederá por el órgano competente de la Comunidad  “si la empresa dispone de centros de trabajo en el territorio de una sola Comunidad”, o por la Dirección General de Empleo del MEySS “si la empresa dispone de centros de trabajo en dos o más Comunidades Autónomas”.

Como trámite previo a la interposición del recurso de inconstitucionalidad, el gobierno catalán solicitó dictamen al Consejo de Garantías Estatutarias de la Generalitat de Catalunya, emitido el 18 de diciembre de 2014. Cabe señalar también que el dictamen fue igualmente solicitado, de acuerdo a la normativa vigente, por más de una décima parte de los diputados del grupo parlamentario de Esquerra Republicana de Catalunya, si bien finalmente el Parlamento catalán no interpuso recurso de inconstitucionalidad contra la Ley 18/2014.

En el citado Dictamen (núm. 26/2014) el CGE decidió, por unanimidad de sus miembros, que la regulación sobre la autoridad competente para dictar la autorización administrativa prevista en el art. 116.2 (que modificaba el art. 2 de la Ley 14/1994) vulneraba las competencias ejecutivas de la Generalitat en materia laboral reguladas en el art. 170.2 del Estatuto de Autonomía, y que no encontraba cobertura jurídica en el art. 149.17ª de la Constitución. Es decir, se aceptó la alegación del gobierno autonómico de estar ante un supuesto no permitido de “desapoderamiento competencial por razón del principio de la supraterritorialidad”.

El CGE, con perfecto amparo en reiterada jurisprudencia del TC que ya ha sido tomada en consideración en dictámenes anteriores también dictados sobre competencias en materia ejecutiva laboral, puso de manifiesto que la supraterritorialidad no puede actuar como principio que permite atribuir competencias, y que la atribución de competencias ejecutivas por parte del Estado “ha de ser la excepción, por lo que únicamente será admisible cuando concurran determinadas circunstancias que han estado tasadas por la doctrina constitucional”. Las sentencias que trae a colación el CGE son tres que afectan a la formación profesional ocupacional (núms. 102/1995, 194/2004 y 244/2012), en la que se afirma que el traslado de la titularidad de la competencia ejecutiva al Estado cuando se trata de situaciones o relaciones supraterritoriales sólo puede producirse cuando “no quepa establecer ningún punto de conexión que permita el ejercicio de las competencias autonómicas o cuando además del carácter supraautonómico del fenómeno objeto de la competencia, no sea posible el fraccionamiento de la actividad pública ejercida sobre él y, aun en este caso, siempre que dicha actuación tampoco pueda ejercerse mediante mecanismos de cooperación o de coordinación y, por ello, requiera un grado de homogeneidad que sólo pueda garantizar su atribución a un único titular, forzosamente el Estado, y cuando sea necesario recurrir a un ente supraordenado con capacidad de integrar intereses contrapuestos de sus componentes parciales, sin olvidar el peligro inminente de daños irreparables, que nos sitúa en el terreno del estado de necesidad”, Para el CGE, y en aplicación de la doctrina constitucional hay punto de conexión respetuosos con las competencias autonómicas ejecutivas que hubieran podido tomarse en consideración tales como por ejemplo “la sede social o el ámbito principal en el que presta la actividad (teniendo en cuenta entre otros criterios los datos de facturación o de recursos humanos)…”. No hay, explica bien el CGE, una mínima justificación de la atribución de la competencia ejecutiva al Estado, ni se deduce de la actividad administrativa regulada por la norma “dificultades técnicas que impidan su ejercicio por parte de los poderes que con carácter ordinario tienen reconocida la correspondiente competencia ejecutiva”.

E) En sexto y último lugar, al menos hasta el momento en que redacto esta entrada, nos encontramos con la Ley 20/2014 de 29 de octubre, por la que se delega en elgobierno la potestad de dictar diversos textos refundidos, en virtud de loestablecido en el art. 82 y siguientes de la Constitución Española, y que otorga un plazo de doce meses al gobierno para dictar diversos textos refundidos, con mención expresa a la Ley 14/1994. Por cierto, la norma menciona también a otras normas importantes de ámbito laboral y de protección social como con la LET, la Ley General de Seguridad Social, la ley de prevención de riesgos laborales, la Ley de Empleo y la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, habiendo anunciado el Subsecretario de Trabajo y Seguridad Social del MEySS, Sr. Pedro Llorente, en su intervención en el acto de clausura del XXV CongresoNacional de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la SeguridadSocial el 29 de mayo en León, que se preveía finalizar la refundición de la LET el mes de julio, mientras que todavía tardaría bastante más tiempo la elaboración de un texto refundido de la LGSS.     

4. El proyecto de RD fue sometido a Dictamen del Consejo de Estado, emitido por la ComisiónPermanente, por unanimidad, el 29 de abril, pudiéndose ya consultar el texto en su base de datos. El texto sometido a Dictamen es de fecha 9 de marzo, al que se acompaña la correspondiente memoria de análisis del impacto normativo, en la que se argumenta, con buen criterio a mi parecer, que “la alternativa de modificar el reglamento preexistente ha sido descartada de acuerdo con las directrices de técnica normativa”. Sobre su impacto presupuestario, la memoria expone que será nulo porque el desarrollo de la aplicación informática necesaria para crear la base de datos central de registro de ETTs se realizará con medios propios del MEySS, “de forma que sólo tendrían efectos presupuestarios en aquellas Comunidades Autónomas que expresamente rechacen la aplicación informática que se les orece y opten por construir una aplicación propia”. Me parece importante destacar que el Consejo de Estado efectúa una crítica encubierta a la falta de referencia en la memoria al recurso de inconstitucionalidad interpuesto por el gobierno catalán contra el art. 116.2 de la Ley 18/2014 y que he explicado con anterioridad, ya que justamente el nuevo Reglamento desarrolla, entre otros preceptos, el art. 2 de la Ley 14/1994, si bien inmediatamente, y en aplicación del marco normativo vigente, subraya que “… advertida la pendencia del recurso y mientras no exista ninguna declaración que afecte a la vigencia del precepto legal impugnado, el análisis del proyecto normativo que lo desarrollo debe partir de la efectiva vigencias del citado artículo de la Ley”.

El Consejo de Estado sólo formuló dos observaciones de carácter esencial, acogidas en el texto final: la primera, relativa al art. 4.4, que regula la autorización del inicio de actividades, por considerar que “el consentimiento o autorización a que se refiere el proyectado artículo 4.4 debe incluirse expresamente en la solicitud o en la documentación que a ella deba acompañarse (salvo que expresamente se indique el fundamento legal que sirve de base a esa autorización tácita y se ciña a los efectos y términos previstos en esa disposición legal)”; la segunda referente a la disposición final segunda del RD, proponiendo la supresión del inciso final “así como para modificar, mediante actualización de los programas informáticos, los modelos oficiales que figuran en los anexos del Reglamento”, con la justificación jurídica de que “el contenido de unos modelos aprobados por Real Decreto debe modificarse mediante norma del mismo rango, esto es, mediante Real Decreto. Si se quiere flexibilizar la posibilidad de modificar esos modelos, lo correcto sería que se aprobaran por Orden Ministerial y que se utilizara ese mismo instrumento para su modificación (v. dictamen 168/2015). Lo que en modo alguno puede aceptarse es que unos modelos aprobados por Real Decreto sean modificados "mediante actualización de los programas informáticos"; antes bien, esa actualización será la ejecución de la previa disposición que apruebe los modelos correspondientes o sus modificaciones”.

5. EL RD 477/2015 tiene siete capítulos cuyas líneas generales y más destacadas a mi parecer sintetizo a continuación.  

A) El primero regula, en un solo artículo, las disposiciones generales, señalando que la norma regula el régimen constitutivo de las ETTs, que son aquellas empresas que encajan en la definición del art. 1 de la Ley 14/1994, aquellas “cuya actividad fundamental consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados”. Dada la ampliación de funciones y competencias atribuidas a las ETTs en las reformas operadas desde 2012, explicadas con anterioridad, la norma remite a la normativa específica que sea en cada caso de aplicación cuando estas desarrollen tareas de “agencias de colocación, actividades de formación para la cualificación profesional o de asesoramiento y de consultoría de recursos humanos…”.

B) El capítulo II regula la autorización administrativa necesaria para desarrollar a cabo por una persona física o jurídica “la actividad constitutiva de empresa de trabajo temporal”, e incorpora la expresa mención (art. 2), con cambio sobre el Reglamento anterior, que será única, que tendrá eficacia en todo el territorio nacional y “que se concederá sin límite de duración”. Sobre la problemática de la autoridad laboral competente (art. 3) me remito a las explicaciones anteriores.

Por su parte, el art. 4 recoge todos los datos que debe aportar el solicitante de la autorización ante la autoridad laboral competente, debiendo presentarse (con el período transitorio antes referenciado) por medios electrónicos, así como también la documentación anexa también contemplada en el art. 4. La resolución de la autoridad laboral deberá producirse en el plazo de un mes, a contar desde la presentación de la solicitud en el registro administrativo, considerándose estimada (silencio administrativo positivo) si no se dicta expresamente en el plazo indicado. La autorización expirará “cuando la empresa deje de realizar la actividad consistente en la puesta a disposición de trabajadores durante un año ininterrumpido”, regulándose el procedimiento para la extinción de dicha autorización en el art. 5, y dándole carácter ejecutivo desde el momento de adquisición de firmeza de la resolución de la autoridad laboral en vía administrativa, sin perjuicio de que pueda recurrirse tal decisión ante la jurisdicción social. Recordemos que esta jurisdicción es competente para conocer (art. 2 n de la LRJS) “En impugnación de resoluciones administrativas de la autoridad laboral recaídas en los procedimientos previstos en el apartado 3 del artículo 47 y en el apartado 7 del artículo 51 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, así como las recaídas en el ejercicio de la potestad sancionadora en materia laboral y sindical y, respecto de las demás impugnaciones de otros actos de las Administraciones públicas sujetos al Derecho Administrativo en el ejercicio de sus potestades y funciones en materia laboral y sindical que pongan fin a la vía administrativa, siempre que en este caso su conocimiento no esté atribuido a otro orden jurisdiccional”.

Por otra parte, el art. 6 regula la autorización necesaria para la reanudación de las actividades, y el art. 7 el informe, preceptivo y no vinculante, que debe emitir la Inspección de Trabajo y Seguridad Social cuando se solicita la autorización de actividad de ETT, debiendo versar sobre la estructura organizativa y los medios de que dispone la ETT, en el bien entendido que la autoridad administrativa solicitante del informe puede indicar “aquellos extremos concretos que en particular hayan de ser objeto de comprobación”. La petición del informe se formulará por vía electrónica, siendo a través de la misma vía como deberá remitirse en un plazo improrrogable de quince días cuyo cómputo se iniciará a partir del siguiente al de recepción de la solicitud.

C) El capítulo III regula la garantía financiera que debe aportar la ETT, bien al inicio o bien en la actualización anual, y que servirá para responder de las deudas que hubiera en su caso por indemnizaciones, salariales y de Seguridad Social.  Recuerdo que la garantía financiera (art. 8.2) debe alcanzar, al objeto de obtener la autorización y durante su primer año de vigencia, un importe “igual a veinticinco veces el salario mínimo interprofesional vigente en el momento de presentar la solicitud, en cómputo anual”, y en los ejercicios subsiguientes debe alcanzar “un importe igual al 10 por ciento de la masa salarial del ejercicio económico inmediato anterior, sin que en ningún caso dicho importe pueda ser inferior a veinticinco veces el salario mínimo interprofesional vigente en cada momento, en cómputo anual”. El concepto de masa salarial, con sus inclusiones y exclusiones, se concreta en el art. 9, con una mención específica a la de las cooperativas de trabajo asociado ya que aquella incluirá retribuciones salariales y extrasalariales de trabajadores por cuenta ajena y anticipos laborales de socios trabajadores, en ambos casos tratándose de personas cedidas a una empresa usuaria.

La garantía financiera responde de las deudas por indemnizaciones y salariales que estén pendientes de pago y haya sido reconocidas o fijadas en acto de conciliación o resolución judicial que haya adquirido firmeza. También cubre las deudas por cuotas de Social y conceptos de recaudación conjunta, siempre y cuando las mismas, que afectan a los trabajadores cedidos, “hayan sido determinadas mediante providencia de apremio o diligencia de embargo expedidas por la Tesorería General de la Seguridad Social”. El plazo del que dispone el trabajador para reclamar el pago de las cantidades adeudada es de un año desde la fecha de su reconocimiento, plazo que se interrumpirá por el ejercicio de las acciones ejecutivas o de reconocimiento del crédito en procedimiento concursal, y también por “las demás formas legales de interrupción de la prescripción”. El art. 10 prevé que la garantía financiera no pueda cubrir todos las indemnizaciones o salarios adeudados, y regula en su apartado 4 un orden de prelación de créditos, con prioridad absoluta para los de los últimos treinta días de trabajo, si bien la cuantía no podrá superar el doble del salario mínimo interprofesional, y si hubiera remanente se dedicaría al pago de las restantes deudas salariales, quedando en segundo orden de preferencia los créditos por indemnizaciones económicas que encuentran su razón de ser en los dispuesto en la normativa vigente sobre extinción de los contratos de puesta a disposición, en cuantía máxima de doce días de salarios, y por último los créditos por cuotas de la Seguridad Social y los demás conceptos de recaudación conjunta. En el bien entendido, que las reglas sobre preferencia de créditos cuando la empresa fuera declarada en concurso serán las fijadas en la Ley concursal.

La responsabilidad subsidiaria de las empresas usuarias sólo operará, ex art. 16.3 de la Ley 14/1994, cuando la garantía financiera sea insuficiente para cubrir las deudas, o será solidaria cuando se hayan incumplido los arts. 6 y 8 de la citada ley, es decir cuando se haya formalizado el contrato de puesta a disposición incumpliendo las reglas sobre supuestos permitidos de utilización o exclusiones prohibidas.

D) El capítulo IV regula el registro de ETTs que debe llevar cada autoridad administrativa laboral competente encargada de las autorizaciones, que tendrán la consideración de registro de carácter público y que funcionaran electrónicamente. En la nota oficial del Consejo de Ministros de 29 de mayo, y en la del MEySS de la misma fecha, se enfatizó que una de las novedades de la nueva norma, y así es en el art. 14, es la creación de una base de datos central  de ETTs, gestionada por la Dirección General de Empleo del MEySS, “que permitirá dispone de información centralizada de todas las ETT autorizadas en España y de sus principales datos de actividad. En esa base de datos deberán incorporarse  los existentes en los registros de ETTs y más concretamente los que se relacionan en el art. 14.1 del nuevo Reglamento, siendo públicos todos los datos menos la relación de contratos de puesta a disposición que sólo serán accesibles a las autoridades laborales.

E) El capítulo V regula el contrato de puesta a disposición, que debe relacionarse con la regulación contenida en los arts. 6 y 7 de la Ley 14/1994. Según dispone el art. 6.2, “Podrán celebrarse contratos de puesta a disposición entre una empresa de trabajo temporal y una empresa usuaria en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de duración determinada conforme a lo dispuesto en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. Asimismo, podrán celebrarse contratos de puesta a disposición entre una empresa de trabajo temporal y una empresa usuaria en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de trabajo en prácticas o un contrato para la formación y el aprendizaje conforme a lo dispuesto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores”, siendo obligatorio en el último supuesto designar al tutor de la empresa usuaria responsable del seguimiento de la actividad laboral del trabajador cedido en la misma. En cuanto a su duración, el art. 7 de la Ley 14/1994 es un precepto que, si bien en su redacción original tenía una cierta vida propia y diferenciada de la de los contratos de duración determinada formalizados por la ETT y sus trabajadores en misión, ha ido vinculándose a la duración de tales contratos, operación iniciada en 1999 y fortalecida en 2013 al acogerse también la posibilidad, ya indicada, de formalizar contratos para la formación y el aprendizaje por una ETT.   

F) El capítulo VI está dedicado a la regulación del contrato de trabajo entre la ETT y el trabajador que va ser puesto a disposición (= cedido) a una empresa usuaria, cuya regulación es sustancialmente idéntica, lógicamente, a la del art. 10 de la LET (“1. El contrato de trabajo celebrado entre la empresa de trabajo temporal y el trabajador para prestar servicios en empresas usuarias podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada coincidente con la del contrato de puesta a disposición….  2. Las empresas de trabajo temporal podrán celebrar contratos de trabajo en prácticas y contratos para la formación y el aprendizaje con los trabajadores contratados para ser puestos a disposición de las empresas usuarias de acuerdo con lo previsto en la normativa reguladora de dichos contratos.3. La empresa de trabajo temporal podrá celebrar también con el trabajador un contrato de trabajo para la cobertura de varios contratos de puesta a disposición sucesivos con empresas usuarias diferentes, siempre que tales contratos de puesta a disposición estén plenamente determinados en el momento de la firma del contrato de trabajo y respondan en todos los casos a un supuesto de contratación eventual de los contemplados en la letra b) del apartado 1 del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, debiendo formalizarse en el contrato de trabajo cada puesta a disposición con los mismos requisitos previstos en el apartado 1 de este artículo y en sus normas de desarrollo reglamentario”).

G) Por último, el capítulo VII aborda las obligaciones de información, en primer lugar de las ETTs con la administración competente, es decir  la de remitir en los primeros diez días de cada mes la relación de los contratos celebrados de puesta a disposición, debiendo constar entre otros datos, tal como dispone el art. 17.1, el número total de trabajadores puestos a disposición de las empresas usuarias, en el bien entendido que cuando se trate de un trabajador que “hubiera sido cedido en más de una ocasión a la misma o distinta empresa usuaria, se computará una sola vez”. Respecto a las obligaciones de información a la empresa usuaria deberá facilitarse copia del contrato de trabajo o de la orden de servicio, la documentación que acredite el cumplimiento de las obligaciones salariales y de Seguridad Social con los trabajadores cedidos, y cuando se trate de un contrato para la formación y el aprendizaje “el anexo relativo al acuerdo para la actividad formativa conforme a su normativa específica”.

Para finalizar, cabe hacer referencia la disposición adicional segunda, relativa al contrato de trabajo de primer empleo joven regulado en la Ley 11/2013 de 26 de julio, a la que he prestado atención con anterioridad, que se permite formalizar a una ETT en los mismos términos que a una empresa usuaria (se trata en realidad de un contrato eventual cuya justificación radica en facilitar el acceso al trabajo de aquellos jóvenes que no han tenido, o sí pero por un período no superior a tres meses, una experiencia laboral). Si se utiliza esta posibilidad, la citada disposición estipula que entre los datos que debe contener el contrato de puesta a disposición “deberá especificarse que… el contrato se celebra bajo este supuesto”.

Buena lectura de la norma.