B) Pasamos a los
fundamentos de derecho, dejando constancia de que la demanda incorporó varias
argumentaciones jurídicas en punto a demostrar que se había vulnerado la
normativa de aplicación y que por ello se solicitada la declaración de nulidad
de la decisión empresarial.
En los fundamentos segundo a quinto se abordan
varias de estas argumentaciones, siendo todas ellas rechazadas por la Sala, y
en apretada síntesis cabe decir que el Consejo Rector de la cooperativa sí es
competente para adoptar la decisión de los despidos colectivos (y no la
Asamblea General como postulaban los demandantes); que la empresa cumplió con
las obligaciones legales de entrega de toda la documentación requerida por la
normativa vigente; que sí se comunicó en tiempo y forma la decisión a la
representación de los trabajadores (la firmaron cuatro miembros de la representación
unitaria y el quinto rompió la copia, “lo que en cualquier caso no puede
impedir que se tenga por realizada la notificación preceptiva”); que se negoció
de buena fe, con propuestas por la parte empresarial que no llegaron finalmente
a buen puerto pero que ponen de manifiesto su voluntad negociadora, añadiendo
la Sala, para justificar la decisión empresarial y a la vista de los hechos
probados, que “no parece que la empresa gozara de un margen superior de
actuación en la negociación, dada la muy negativa situación económica en la que
se encontraba ya al inicio del período de consultas”. También se rechaza, en el
fundamento de derecho séptimo, la tesis de la parte trabajadora de no concurrir
causas para los despidos cuando aún estaba en vigor un expediente de
suspensión, por entender la Sala que la empresa había acreditado que concurrían
las causas (grave empeoramiento de la situación económica) que obligaban a los
despidos colectivos.
Por el contrario,
y este es el punto neurálgico de mi comentario, si se aceptará la existencia de
discriminación por razón de edad (avanzada) de los despidos en el departamento
de telefonistas, estimando pues parcialmente la demanda y declarando “la
nulidad del despido del grupo de telefonistas, condenando a la demandada a su
inmediata readmisión, con abono de los salarios dejados de percibir hasta que
esta se produzca, sin que se puedan deducir los correspondientes al plazo de
preaviso, con devolución por estos de la cantidad que hubieran podido percibir
en concepto de indemnización, declarando ajustado a derecho el despido del
resto de los trabajadores”.
Analicemos con
detalle este punto, partiendo de la argumentación empresarial con alegación de
motivos tanto de gestión empresarial como de oposición por razones de índole
procesal formal, siendo las primeras (vid fundamento de derecho sexto) que la
selección se había hecho “por la mayor dificultad de estas personas a adaptarse
a los cambios tecnológicos que se pudieran producir", y las segundas que
las discrepancias que pudiera haber sobre los criterios de selección en un
despido colectivo deben resolverse en procedimientos individuales y no en el de
despido colectivo, o lo que es lo mismo acudiendo a lo dispuesto en el artículo
124.13 de la LRJS que a su vez remite a los art. 120 a 123 (extinción
individual por causas objetivas).
El TSJ acude en
primer lugar a la doctrina del TS, con cita de la sentencia de 25 de junio de
2014, sobre cómo y cuándo han de valorarse los criterios de selección de los
trabajadores despedidos, que han de serlo en los despidos individuales, a salvo
de que los indicios de discriminación que pudieran observarse “pudieran llegar
a implicar una lesión con proyección
general sobre un derecho fundamental o
el trato desigual real afectara a todo un grupo indiscriminado de
trabajadores…”. Dicho sea incidentalmente,
sobre los criterios de selección de los trabajadores afectados y el criterio
antiformalista del TS para aceptar la tesis empresarial, remito a mi comentariode la importante sentencia del alto tribunal de 17 de julio de 2014: “Núcleo
central de la tesis del TS, aviso claramente dirigido a los negociadores, y
creo que muy especialmente a la parte trabajadora (como, por cierto, ya había
hecho la Audiencia Nacional, a la que siguieron también sentencias de diversos
TSJ): las peticiones formuladas en la demanda, o en su caso en el recurso, han
de guardar coherencia con aquello que se argumentó y defendió durante el
período de consultas, acudiendo la Sala al principio general de buena fe para
pedir, exigir, “una elemental coherencia entre los planteamientos del citado
período deliberativo y la fase
judicial”, por lo que no es aceptable que no se formulen objeciones durante la
negociación y sí se aleguen después en fase judicial con apoyo en el informe
emitido por la ITSS, siendo contundente la Sala en el rechazo de esta petición
de nulidad porque se trata de una pretensión que “a juicio del Ministerio
Fiscal, en posición que compartimos – entraña una pretensión contraria
precisamente a la buena fe negocial”.
C) El TSJ andaluz
analiza la argumentación empresarial, sustentada expresamente en la edad de las
personas despedidas por considerarlas menos adaptables a los cambios que otras
personas trabajadoras más jóvenes y sin tomar en consideración la situación
particular de cada persona afectada. Hay un “indicio suficiente” de que puede
haberse producido una discriminación por razón de edad, y ello requiere que la
empresa aporte la justificación suficiente y razonada de su inexistencia, según
consolidada doctrina del TC y que ya está ahora recogida en el art. 181.2 de la
LRJS (“en el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de
que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá
al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable,
suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su
proporcionalidad"), algo que afirma
la Sala no se ha producido. La existencia de esta presunta discriminación que
afecta a un colectivo de trabajadores, de los que en modo alguno se han tomado
en consideración sus circunstancias profesionales, es lo que lleva a la Sala a
aplicar la teoría del TS respecto a la posible vulneración de un derecho
fundamental, por lo que sí puede y debe abordarse la misma en un procedimiento
de despido colectivo; o por decirlo con las propias palabras de la sentencia de
instancia, “introducir ese elemento de debate en el procedimiento de despido
colectivo no altera su naturaleza colectiva para convertirla en plural, por lo
que hay que concluir que es perfectamente posible y adecuado a la naturaleza de
este procedimiento resolver si la empresa ha vulnerado con esa decisión algún
derecho fundamental”. En apoyo de su
tesis la Sala también se apoya en la Directiva citada de la UE y en los
preceptos de la LET que prohíben las discriminaciones por razón de edad, es
decir los arts. 4.2 c) y 17.1, que no dejan de ser concreción en el ámbito
laboral del principio general de igualdad y no discriminación consagrado en el
art. 14 de la CE.
Una vez aceptado
que el debate jurídico es de índole colectiva y que afecta a la protección de
un derecho fundamental, la parte demandada hubiera debido aportar, repito, las
pruebas que acreditan que su conducta era conforme a derecho, pero ello no se
produjo. La Sala parece sugerir que otra hubiera podido ser la respuesta (ya
veremos después que así es en parte en la sentencia del TC) si la selección de
los trabajadores de más edad se hubiera hecho “como instrumento para disminuir
los efectos perjudiciales del despido, posibilitando e incentivando su
prejubilación”, pero ello en modo alguno se ha producido, y lo único que ha
ocurrido es que la empresa ha adoptado una decisión basada en una pretendida
mejor gestión y racionalización de los recursos económicos disponibles pero que
de hecho y “sin ninguna individualización se ha deducido su (de los
trabajadores de mayor edad) su menor capacidad de adaptación a no se sabe qué
cambios”.
La estimación
parcial de la demanda sólo implica la nulidad de los despidos de los
telefonistas, pero no de todos los demás afectados, en cuanto que en el segundo
supuesto la empresa actuó conforme a derecho, adoptando el tribunal esta
decisión por entender que una extensión de la nulidad a todos los despidos podría
significar comprometer la viabilidad de los puestos de trabajo de la empresa
que no han sido afectados por los despidos, tratándose además, insisto, de
decisiones ajustadas a derecho.
7. Mi atención se
centra ahora en la STC núm. 66/2015 de 13 de abril, publicada en el suplemento
del BOE de 22 de mayo. La síntesis oficial es la siguiente: “Promovido por doña
Candelaria Martínez Martínez y tres personas más en relación con las Sentencias
del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana y un Juzgado de lo
Social desestimatorias de su demanda en expediente de regulación de empleo.
Supuesta vulneración del derecho a la igualdad: utilización del criterio de la
edad superior a cincuenta y cinco años como factor determinante para la
selección de los trabajadores afectados por un despido colectivo”.
A) El recurso de
amparo encuentra su origen lejano en la decisión de la empresa públicaInstituto Valenciano de Vivienda SA de iniciar un procedimiento de despido
colectivo el 2 de abril de 2012 para proceder a la extinción de 252 contratos
de trabajo. Tras el período de consultas se alcanzó acuerdo con la parte
trabajadora para extinguir 211 contratos. Los criterios de selección serían los
“establecidos en la memoria”, e interesa destacar a los efectos de este comentario
que se acordó la formalización del convenio especial para los mayores de 55
años. Recordemos que el art. 51.9 de la LET fija esta obligación en los
siguientes términos: “Cuando se trate de procedimientos de despidos colectivos
de empresas no incursas en procedimiento concursal, que incluyan trabajadores
con cincuenta y cinco o más años de edad que no tuvieren la condición de
mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de abonar las cuotas
destinadas a la financiación de un convenio especial respecto de los
trabajadores anteriormente señalados en los términos previstos en la Ley
General de la Seguridad Social”.
Tales criterios de
selección son transcritos en el antecedente 2 de la sentencia del TC, y eran un
total de cuatro “sin carácter excluyente y con valoración, en su caso, de
combinación de varios de ellos”. El criterio principal era la pertenencia de
los trabajadores a “las distintas
direcciones, departamentos o unidades de trabajo que van a verse afectadas por
su eliminación, así como la pertenencia a las órdenes de ejecución (encomienda)”;
el segundo, criterios de experiencia y polivalencia que permitieran llevar a
cabo “una adecuada reestructuración del IVVSA en su conjunto”; el tercero,
además de los requisitos anteriores se acordó valoró la capacidad de reciclaje
y adaptación, “teniendo en cuenta las necesidades que deben ser cubiertas para
dar servicio al conjunto del IVVSA y nueva estructura de los Departamentos”; el
cuarto, que transcribo textualmente por ser el eje central de mi comentario,
versaba sobre la edad de los trabajadores afectados y su cercanía a la
situación jurídica de jubilación: “Con el objetivo de establecer una nueva
estructura de la plantilla que se mantenga a largo plazo en su nuevo
dimensionamiento, y de ocasionar el menor perjuicio para el trabajador, se
aplicará como criterio en la selección de trabajadores afectados el de aquellos
trabajadores que se encuentren en una situación más próxima a la jubilación. El
IVVSA suscribirá el correspondiente convenio especial con la Seguridad Social
en aquéllos casos en que sea preceptivo”. Quedó probado que fueron afectados
todos los trabajadores de 55 o más años,
a los que de acuerdo con el art. 55.9 de la LET y el acuerdo alcanzado en el
período de consultas se les gestionó por la empresa el convenio especial con la
Seguridad Social.
B) Tras recibir la
comunicación individual de la extinción de sus contratos cinco trabajadoras
interpusieron demandas por despido por considerar que se las había discriminado
por razón de edad, siendo desestimadas por el Juzgado de lo Social número 1 de
Valencia en sentencia de 19 de noviembre de 2012. La sentencia entendió que la
actuación de la empresa era ajustada a derecho, habiendo sido el resultado
final de un acuerdo alcanzado entre las partes en el ejercicio de su autonomía
negociadora, en el que se preveían además algunas mejoras económicas
complementarias con respecto a la cobertura legal existente. Para el juzgador “«las
actuaciones que toman en consideración la edad pueden ser valoradas ajustadas a
derecho o no en relación a las circunstancias del caso y el cuerpo de doctrina
jurisprudencial referido viene a señalar que en supuestos de crisis de empresa
el criterio de afectación del expediente según la proximidad a la edad de jubilación
es adecuado, y todo ello valorando que en el caso de autos el citado criterio
no es el único que se determina ni se acredita mínimamente que haya sido el
único utilizado puesto que para ello hubiera sido preceptivo acreditar la
preferencia en su caso respecto a otros trabajadores (lo que por el tipo de
proceso no era factible)”. El recurso de suplicación interpuesto ante el TSJautonómico fue desestimado por sentencia de 2 de mayo de 2013, que entendió al
igual que el juzgado que los criterios de selección se habían acordado por las
partes, que quedaron acreditadas las causas alegadas por la empresa, y que no
se apreciaban indicios de discriminación
que llevaran a la traslación de la carga de la prueba.
C) El recurso de
amparo alega vulneración del art. 14 CE en cuanto que los trabajadores
recurrentes se consideran discriminados por razón de edad avanzada. El recurso,
bien documentado y fundamentado jurídicamente, alega vulneración del art. 21.1
antes referenciado dela CDFUE, y subraya que la reforma laboral de 2012 había
prohibido los acuerdos de jubilación forzosa para evitar situaciones de
desprotección de los trabajadores de edad avanzada, y que la Estrategia
Española de Empleo 2012-2014 para trabajadores de 55 y más años demostraba la
voluntad política de proteger jurídicamente a los trabajadores de mayor edad.
En la explicaciónrealizada a finales de diciembre de 2011 sobre dicha Estrategia me manifesté enlos siguientes términos: “Los objetivos generales de la Estrategia son cuatro,
para cuyo desarrollo se prevén diversas líneas de actuación, en el bien
entendido que debe destacarse la manifestación de que las necesidades de empleo
que tenga el colectivo de edad avanzada han de situarse en el terreno normativo
“en idéntico nivel de importancia que permitan el acceso al empleo o, en su
caso, el mantenimiento en el mismo”. La elevación de la tasa de empleo y la
reducción de la de desempleo (primer objetivo) pasa por conseguir la
prolongación de la vida laboral del colectivo, con su indudable impacto tanto
en términos de tasas de empleo como en el de la protección social (segundo
objetivo), siendo necesario para ello mejorar las condiciones de empleo (tercer
objetivo, en el que incluyo también la formación permanente desde etapas
laborales más tempranas) y promoviendo la reincorporación de quienes están
fuera del mismo pero sin dejar de lado una adecuada cobertura de desempleo
cuando se encuentren en tal situación y continúen estando disponibles para
trabajar (cuarto objetivo)… Desde este planteamiento general, se proponen
actuaciones en materia de jubilación parcial y contrato de relevo, los
incentivos generales para el mantenimiento del empleo (básicamente se trata de
debatir sobre la eficacia de las bonificaciones en las cuotas empresariales a
la Seguridad Social como mecanismo más o menos útil para el mantenimiento de su
empleo), el mantenimiento en el empleo de los trabajadores autónomos (con apoyo
en los ámbitos de protección social y financiero), la revisión de las cláusulas
de los convenios colectivos sobre jubilación forzosa (proponiéndose una cuidada
valoración por parte de los agentes sociales de “la legalidad, acierto y
oportunidad de mantener este tipo de cláusulas en los convenios colectivos”),
la formación a lo largo de toda la vida laboral y no solamente como medida
curativa cuando se acerca la edad de abandono del mercado laboral o cuando se
comprueba la obsolescencia de los conocimientos adquiridos, y en fin aquello
que el documento califica, y estoy de acuerdo con su planteamiento,
“sensibilización social de los valores positivos del trabajo de los
trabajadores y trabajadores de más edad”.
Los argumentos de
la parte recurrente son bastante sólidos: de una parte, que no existe previsión
legal que ampare el criterio de la edad como mecanismo de selección en un
procedimiento de despido colectivo, de otra, que la medida ha afectado a todo
el personal mayor de 55 años, sin valoración de las circunstancias personales,
cuestionándose la tesis del juzgador de instancia de ser un criterio aceptable que el despido
afecte a los trabajadores que estén más cercanos a la jubilación, dado que esta
se está retrasando cada vez en España a partir de la Ley 27/2011, y siendo
además voluntaria. En el plano jurídico, aquel que debe centrar más nuestra
atención en este caso (aunque no puede ni debe olvidarse que la extinción de
contratos de trabajadores de edad avanzada tiene un componente social
indudable, y que suelen ser los primeros afectados en todos los despidos
colectivos) la mayor protección económica pactada en el acuerdo sería de muy
poca importancia económica real, de tal manera que aún y con esa mejora en poco
tiempo quedarían excluidos del mercado de trabajo y de la protección
contributiva por desempleo, de tal manera que, además de tener pocas
expectativas de acceder a un nuevo empleo, su situación les afectaría
negativamente a la cuantía de la pensión de jubilación. En suma, la parte
recurrente cuestiona, y con buena argumentación jurídica, que los trabajadores
de mayor edad deban ser “los paganos de la crisis”, adquiriendo especial
relevancia la intervención del TC, es decir trascendencia constitucional
necesaria para que deba conocer del recurso, porque se trata de una situación
que todavía no había sido resuelta por el TC y que debería sentar las bases de un
planteamiento distinto del defendido durante mucho tiempo por juzgados y
tribunales cuando la realidad del mundo del trabajo ha cambiado sustancialmente
en los últimos años.
El letrado de la
Generalitat valenciana se opuso al recurso insistiendo en el carácter global y
de aplicación conjunta de los criterios de selección, apoyándose en la doctrina
judicial de aceptar, por ser jurídicamente razonable, la inclusión de los
trabajadores de edad avanzada más cercanos a la edad de jubilación en un PDC. Los
criterios fueron objetivos y pactados con la representación del personal, y
además sólo afectaron a 35 trabajadores, que si bien es cierto que fueron todos
los mayores de 55 años, eran una mínima parte del total de 211 despedidos en la
empresa. La denegación del recurso fue también la tesis con que el Ministerio
Fiscal concluía su informe, si bien manifestaba su desacuerdo con una de las
argumentaciones de la empresa cual era que con tal medida se garantizaba la
estabilidad de la plantilla, argumentando, con acierto a mi parecer, que “… dado
el gran número de trabajadores despedidos y la constitución de bolsas de
trabajo, que también se contemplan, los costes de formación y aprendizaje a que
se alude eran meramente retóricos…”. Por el contrario, sí manifestó su acuerdo
con el razonamiento económico-protector de la empresa, cuál era la mayor
protección de la que gozan estos trabajadores a efectos de protección social y
la posibilidad de acceder a la jubilación anticipada aun cuando con
coeficientes reductores. Parece obvio que su situación sería peor que si siguieran
trabajando, pero el Fiscal creía que dadas las medidas de apoyo a los
trabajadores de dicha edad algunos podrían reincorporarse a la vida laboral, y
que en cualquier caso y dada la situación general de crisis del empleo que
afecta a un importante número de trabajadores de todas las edades, no podía
compartirse el criterio de la demanda de que el sacrificio que se les imponía a
los trabajadores mayores de 55 años “sea desproporcionado”.
D) En la fundamentación
jurídica de la sentencia se pasa revista en primer lugar a las argumentaciones
de la parte recurrente y a las tesis contrarias vertidas en los escritos de la
representación legal de la Generalitat y del Ministerio Fiscal, como paso
previo para abordar la cuestión nuclear, siendo hasta donde mi conocimiento
alcanza la primera vez que el TC se pronuncia sobre un procedimiento de despido
colectivo instado tras la entrada en vigor de la reforma laboral de 2012,
debiendo determinar “si la selección de los trabajadores despedidos en virtud
de este último criterio constituye, como sostienen las recurrentes en amparo,
una discriminación por razón de edad”. A partir de ahí, la Sala repasa su
doctrina sobre el principio de igualdad y no discriminación, con reproducción de
fragmentos de varias de sus sentencias y con recordatorio de la obligación de
someter el control de una medida que se puedan plantear como presuntamente discriminatoria
por razón de edad “a un canon de constitucionalidad
más estricto” y apoyando también su argumentación, bienvenida sea la
referencia, en el art. 21.1 de la CDFUE y la consiguiente jurisprudencia del
TJUE a la que me he referido con anterioridad, concluyendo, antes de abordar la
solución del caso concreto enjuiciado, que la edad, “como factor al que alcanza
la prohibición constitucional de discriminación, sólo puede fundar un
tratamiento diferenciado cuando se cumplen rigurosas exigencias de
justificación y proporcionalidad”.
El TC analiza los argumentos
de la empresa para adoptar su decisión, rechazando en parecidos términos a los
del escrito del Ministerio Fiscal que la posible reducción de costes de formación
que pueda obtener la empresa por la extinción de cuatro contratos sea un
argumento que justifique la proporcionalidad de la medida adoptada, y además en
el marco de un PDC que afecta a 211 trabajadores. Igualmente, el ahorro, si lo
hubiera, que obtendría la empresa sería desproporcionado con relación al coste
económico a corto y medio plazo que significa para los trabajadores despedidos
la extinción de su vínculo contractual, dado añado yo ahora la distancia en
años que podría mediar desde el agotamiento de las prestaciones contributivas y
asistenciales hasta el acceso a la jubilación ordinaria.
Desde otra
perspectiva radicalmente distinta aborda la Sala el segundo argumento
empresarial, cual es que los trabajadores despedidos mayores de 55 años sufrirán
un “menor perjuicio” que el que pudieran sufrir otros trabajadores de menor
edad que hubieran sido seleccionados por la empresa en lugar de los primeros, ya que la normativa vigente “brinda
mayor protección social a los mayores de 55 años”.
Con matices que
llevan a pensar que cada caso que puede planteársele al TC necesitará prestar
atención a sus circunstancias bien concretas y específicas, el TC afirma que
esta “mayor protección” de los trabajadores de edad avanzada con respecto a los
restantes “sí puede convertir la edad próxima a la jubilación en un factor
objetivo y no arbitrario de selección de los trabajadores afectados por el
despido colectivo, siempre que se cumplan determinadas exigencias”. Tales
medidas, ya lo apuntó hace años el TC en la sentencias de los trabajadores de
RENFE que entendieron que con las extinciones, pactadas con los representantes
de los trabajadores, se vulneraba su constitucional derecho individual al
trabajo (derechos individuales y derechos colectivos, cuidado y obligado juego
de equilibrios), pueden ser válidas “siempre que se adopten medidas efectivas para evitar o minimizar los daños
que la extinción de los contratos de trabajo produce en los trabajadores
afectados”.
Para el TC, el
convenio especial con la Seguridad Social es una medida a favor de los
trabajadores de edad avanzada, ya que el abono de sus cuotas por parte
empresarial permite al trabajador “generar el derecho a prestaciones de
Seguridad Social aunque no esté trabajando”, y por otra parte, los trabajadores
afectados, o más exactamente los que cumplan los requisitos fijados en el art.
215.1.3 de la Ley general de la Seguridad Social, podrán acceder al subsidio de
desempleo para mayores de 55 años una vez que hayan agotado las prestaciones
contributivas. Junto a las medidas de alcance normativo, potencialmente
aplicables a todos los trabajadores, en el pacto empresa-representación
trabajadora se mejoró la situación económica de los despedidos de 45 o más años
de edad, con la finalidad de compensar siquiera fuera parcialmente la pérdida
de rentas de un trabajador anteriormente en activo. Tales mejoras (“para los
trabajadores entre 45 y 49 años, ambos inclusive, se pactó una cuota mensual
bruta de 840 euros desde el acceso a la prestación por desempleo durante el
período máximo de seis meses; para los trabajadores entre 50 y 57 años de edad,
ambos inclusive, se pactó, asimismo, una cuota mensual bruta de 840 euros desde
el acceso a la prestación por desempleo durante un período máximo total de ocho
meses y medio, de forma que percibiera un importe de 840 € durante los primeros
ocho meses y un noveno mes de 420 euros, y trabajadores entre 58 y 61 años, una
cuota mensual bruta de 840 euros desde el acceso a la prestación por desempleo
durante un período máximo de doce meses”) son consideradas, junto con las
medidas legales, minimizadoras a juicio del
TC del impacto económico producido al trabajador por la extinción de su
contrato, y de ahí que se estime que el criterio de la edad, utilizado de forma
no única ni exclusiva en el caso enjuiciado, a diferencia del caso resuelto por
la sentencia del TSJ de Andalucía, resulte “proporcionado” y no vulnerador del
art. 14 de la CE en cuanto a un trato no permitido, por discriminatorio, en razón
de la mayor edad de los trabajadores despedidos.
La duda razonable
que puede surgir es la de determinar si estas hipotéticas mejoras son
suficientes para compensar el perjuicio sufrido, por ejemplo, por un trabajador
de 56 años y al que le quedan más de diez años para acceder a la jubilación ordinaria,
salvo que opte por la voluntaria con anterioridad y los coeficientes re reducción
pertinentes. Además, estar, por ejemplo, tres o cuatros años percibiendo,
siempre y cuando cumpla los requisitos para ello, el 75 % del salario mínimo
interprofesional, ¿es una cuantía que permite una vida digna al trabajador y a
su familia? Queden aquí las dudas planteadas, para responder a continuación que
si en el plano estrictamente jurídico la existencia de tales medidas, y mucho más
si son complementadas por las empresas, otorgan la apariencia de trato
proporcionado y no discriminatorio, en el terreno estrictamente económico dejan
mucho que desear, por más que se insista en ocasiones en el abanico de
incentivos a la contratación de trabajadores de mayor edad existentes en el marco
normativo de la política de empleo en España, muy escasamente utilizado como se
comprueba en las estadísticas de contratación del Ministerio de Empleo y
Seguridad Social. Con todo, recuérdese que se trataba de un acuerdo entre las
partes sociales, y que los tribunales son acogedores de la validez de tales
pactos siempre y cuando no haya manifestación clara de una actuación fraudulenta
por una o ambas partes, y de ello queda debida constancia por mi parte en
muchos comentarios de las sentencias del TS, AN y TSJ tras la reforma laboral.
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