jueves, 18 de junio de 2015

¿Dónde empieza y donde acaba la protección de los trabajadores de edad avanzada en los procedimientos de despidos colectivos? A propósito de recientes sentencias del TC, AN y TSJ de Andalucía (II).



B) Pasamos a los fundamentos de derecho, dejando constancia de que la demanda incorporó varias argumentaciones jurídicas en punto a demostrar que se había vulnerado la normativa de aplicación y que por ello se solicitada la declaración de nulidad de la decisión empresarial. 

En los fundamentos segundo a quinto se abordan varias de estas argumentaciones, siendo todas ellas rechazadas por la Sala, y en apretada síntesis cabe decir que el Consejo Rector de la cooperativa sí es competente para adoptar la decisión de los despidos colectivos (y no la Asamblea General como postulaban los demandantes); que la empresa cumplió con las obligaciones legales de entrega de toda la documentación requerida por la normativa vigente; que sí se comunicó en tiempo y forma la decisión a la representación de los trabajadores (la firmaron cuatro miembros de la representación unitaria y el quinto rompió la copia, “lo que en cualquier caso no puede impedir que se tenga por realizada la notificación preceptiva”); que se negoció de buena fe, con propuestas por la parte empresarial que no llegaron finalmente a buen puerto pero que ponen de manifiesto su voluntad negociadora, añadiendo la Sala, para justificar la decisión empresarial y a la vista de los hechos probados, que “no parece que la empresa gozara de un margen superior de actuación en la negociación, dada la muy negativa situación económica en la que se encontraba ya al inicio del período de consultas”. También se rechaza, en el fundamento de derecho séptimo, la tesis de la parte trabajadora de no concurrir causas para los despidos cuando aún estaba en vigor un expediente de suspensión, por entender la Sala que la empresa había acreditado que concurrían las causas (grave empeoramiento de la situación económica) que obligaban a los despidos colectivos.

Por el contrario, y este es el punto neurálgico de mi comentario, si se aceptará la existencia de discriminación por razón de edad (avanzada) de los despidos en el departamento de telefonistas, estimando pues parcialmente la demanda y declarando “la nulidad del despido del grupo de telefonistas, condenando a la demandada a su inmediata readmisión, con abono de los salarios dejados de percibir hasta que esta se produzca, sin que se puedan deducir los correspondientes al plazo de preaviso, con devolución por estos de la cantidad que hubieran podido percibir en concepto de indemnización, declarando ajustado a derecho el despido del resto de los trabajadores”.

Analicemos con detalle este punto, partiendo de la argumentación empresarial con alegación de motivos tanto de gestión empresarial como de oposición por razones de índole procesal formal, siendo las primeras (vid fundamento de derecho sexto) que la selección se había hecho “por la mayor dificultad de estas personas a adaptarse a los cambios tecnológicos que se pudieran producir", y las segundas que las discrepancias que pudiera haber sobre los criterios de selección en un despido colectivo deben resolverse en procedimientos individuales y no en el de despido colectivo, o lo que es lo mismo acudiendo a lo dispuesto en el artículo 124.13 de la LRJS que a su vez remite a los art. 120 a 123 (extinción individual por causas objetivas).

El TSJ acude en primer lugar a la doctrina del TS, con cita de la sentencia de 25 de junio de 2014, sobre cómo y cuándo han de valorarse los criterios de selección de los trabajadores despedidos, que han de serlo en los despidos individuales, a salvo de que los indicios de discriminación que pudieran observarse “pudieran llegar a implicar  una lesión con proyección general sobre un  derecho fundamental o el trato desigual real afectara a todo un grupo indiscriminado de trabajadores…”.  Dicho sea incidentalmente, sobre los criterios de selección de los trabajadores afectados y el criterio antiformalista del TS para aceptar la tesis empresarial, remito a mi comentariode la importante sentencia del alto tribunal de 17 de julio de 2014: “Núcleo central de la tesis del TS, aviso claramente dirigido a los negociadores, y creo que muy especialmente a la parte trabajadora (como, por cierto, ya había hecho la Audiencia Nacional, a la que siguieron también sentencias de diversos TSJ): las peticiones formuladas en la demanda, o en su caso en el recurso, han de guardar coherencia con aquello que se argumentó y defendió durante el período de consultas, acudiendo la Sala al principio general de buena fe para pedir, exigir, “una elemental coherencia entre los planteamientos del citado período deliberativo y  la fase judicial”, por lo que no es aceptable que no se formulen objeciones durante la negociación y sí se aleguen después en fase judicial con apoyo en el informe emitido por la ITSS, siendo contundente la Sala en el rechazo de esta petición de nulidad porque se trata de una pretensión que “a juicio del Ministerio Fiscal, en posición que compartimos – entraña una pretensión contraria precisamente a la buena fe negocial”.   

C) El TSJ andaluz analiza la argumentación empresarial, sustentada expresamente en la edad de las personas despedidas por considerarlas menos adaptables a los cambios que otras personas trabajadoras más jóvenes y sin tomar en consideración la situación particular de cada persona afectada. Hay un “indicio suficiente” de que puede haberse producido una discriminación por razón de edad, y ello requiere que la empresa aporte la justificación suficiente y razonada de su inexistencia, según consolidada doctrina del TC y que ya está ahora recogida en el art. 181.2 de la LRJS (“en el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad"),  algo que afirma la Sala no se ha producido. La existencia de esta presunta discriminación que afecta a un colectivo de trabajadores, de los que en modo alguno se han tomado en consideración sus circunstancias profesionales, es lo que lleva a la Sala a aplicar la teoría del TS respecto a la posible vulneración de un derecho fundamental, por lo que sí puede y debe abordarse la misma en un procedimiento de despido colectivo; o por decirlo con las propias palabras de la sentencia de instancia, “introducir ese elemento de debate en el procedimiento de despido colectivo no altera su naturaleza colectiva para convertirla en plural, por lo que hay que concluir que es perfectamente posible y adecuado a la naturaleza de este procedimiento resolver si la empresa ha vulnerado con esa decisión algún derecho fundamental”.  En apoyo de su tesis la Sala también se apoya en la Directiva citada de la UE y en los preceptos de la LET que prohíben las discriminaciones por razón de edad, es decir los arts. 4.2 c) y 17.1, que no dejan de ser concreción en el ámbito laboral del principio general de igualdad y no discriminación consagrado en el art. 14 de la CE.

Una vez aceptado que el debate jurídico es de índole colectiva y que afecta a la protección de un derecho fundamental, la parte demandada hubiera debido aportar, repito, las pruebas que acreditan que su conducta era conforme a derecho, pero ello no se produjo. La Sala parece sugerir que otra hubiera podido ser la respuesta (ya veremos después que así es en parte en la sentencia del TC) si la selección de los trabajadores de más edad se hubiera hecho “como instrumento para disminuir los efectos perjudiciales del despido, posibilitando e incentivando su prejubilación”, pero ello en modo alguno se ha producido, y lo único que ha ocurrido es que la empresa ha adoptado una decisión basada en una pretendida mejor gestión y racionalización de los recursos económicos disponibles pero que de hecho y “sin ninguna individualización se ha deducido su (de los trabajadores de mayor edad) su menor capacidad de adaptación a no se sabe qué cambios”.

La estimación parcial de la demanda sólo implica la nulidad de los despidos de los telefonistas, pero no de todos los demás afectados, en cuanto que en el segundo supuesto la empresa actuó conforme a derecho, adoptando el tribunal esta decisión por entender que una extensión de la nulidad a todos los despidos podría significar comprometer la viabilidad de los puestos de trabajo de la empresa que no han sido afectados por los despidos, tratándose además, insisto, de decisiones ajustadas a derecho.  

7. Mi atención se centra ahora en la STC núm. 66/2015 de 13 de abril, publicada en el suplemento del BOE de 22 de mayo. La síntesis oficial es la siguiente: “Promovido por doña Candelaria Martínez Martínez y tres personas más en relación con las Sentencias del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana y un Juzgado de lo Social desestimatorias de su demanda en expediente de regulación de empleo. Supuesta vulneración del derecho a la igualdad: utilización del criterio de la edad superior a cincuenta y cinco años como factor determinante para la selección de los trabajadores afectados por un despido colectivo”.

A) El recurso de amparo encuentra su origen lejano en la decisión de la empresa públicaInstituto Valenciano de Vivienda SA de iniciar un procedimiento de despido colectivo el 2 de abril de 2012 para proceder a la extinción de 252 contratos de trabajo. Tras el período de consultas se alcanzó acuerdo con la parte trabajadora para extinguir 211 contratos. Los criterios de selección serían los “establecidos en la memoria”, e interesa destacar a los efectos de este comentario que se acordó la formalización del convenio especial para los mayores de 55 años. Recordemos que el art. 51.9 de la LET fija esta obligación en los siguientes términos: “Cuando se trate de procedimientos de despidos colectivos de empresas no incursas en procedimiento concursal, que incluyan trabajadores con cincuenta y cinco o más años de edad que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial respecto de los trabajadores anteriormente señalados en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social”.

Tales criterios de selección son transcritos en el antecedente 2 de la sentencia del TC, y eran un total de cuatro “sin carácter excluyente y con valoración, en su caso, de combinación de varios de ellos”. El criterio principal era la pertenencia de los trabajadores a  “las distintas direcciones, departamentos o unidades de trabajo que van a verse afectadas por su eliminación, así como la pertenencia a las órdenes de ejecución (encomienda)”; el segundo, criterios de experiencia y polivalencia que permitieran llevar a cabo “una adecuada reestructuración del IVVSA en su conjunto”; el tercero, además de los requisitos anteriores se acordó valoró la capacidad de reciclaje y adaptación, “teniendo en cuenta las necesidades que deben ser cubiertas para dar servicio al conjunto del IVVSA y nueva estructura de los Departamentos”; el cuarto, que transcribo textualmente por ser el eje central de mi comentario, versaba sobre la edad de los trabajadores afectados y su cercanía a la situación jurídica de jubilación: “Con el objetivo de establecer una nueva estructura de la plantilla que se mantenga a largo plazo en su nuevo dimensionamiento, y de ocasionar el menor perjuicio para el trabajador, se aplicará como criterio en la selección de trabajadores afectados el de aquellos trabajadores que se encuentren en una situación más próxima a la jubilación. El IVVSA suscribirá el correspondiente convenio especial con la Seguridad Social en aquéllos casos en que sea preceptivo”. Quedó probado que fueron afectados todos los trabajadores de  55 o más años, a los que de acuerdo con el art. 55.9 de la LET y el acuerdo alcanzado en el período de consultas se les gestionó por la empresa el convenio especial con la Seguridad Social.

B) Tras recibir la comunicación individual de la extinción de sus contratos cinco trabajadoras interpusieron demandas por despido por considerar que se las había discriminado por razón de edad, siendo desestimadas por el Juzgado de lo Social número 1 de Valencia en sentencia de 19 de noviembre de 2012. La sentencia entendió que la actuación de la empresa era ajustada a derecho, habiendo sido el resultado final de un acuerdo alcanzado entre las partes en el ejercicio de su autonomía negociadora, en el que se preveían además algunas mejoras económicas complementarias con respecto a la cobertura legal existente. Para el juzgador “«las actuaciones que toman en consideración la edad pueden ser valoradas ajustadas a derecho o no en relación a las circunstancias del caso y el cuerpo de doctrina jurisprudencial referido viene a señalar que en supuestos de crisis de empresa el criterio de afectación del expediente según la proximidad a la edad de jubilación es adecuado, y todo ello valorando que en el caso de autos el citado criterio no es el único que se determina ni se acredita mínimamente que haya sido el único utilizado puesto que para ello hubiera sido preceptivo acreditar la preferencia en su caso respecto a otros trabajadores (lo que por el tipo de proceso no era factible)”. El recurso de suplicación interpuesto ante el TSJautonómico fue desestimado por sentencia de 2 de mayo de 2013, que entendió al igual que el juzgado que los criterios de selección se habían acordado por las partes, que quedaron acreditadas las causas alegadas por la empresa, y que no se apreciaban  indicios de discriminación que llevaran a la traslación de la carga de la prueba.    

C) El recurso de amparo alega vulneración del art. 14 CE en cuanto que los trabajadores recurrentes se consideran discriminados por razón de edad avanzada. El recurso, bien documentado y fundamentado jurídicamente, alega vulneración del art. 21.1 antes referenciado dela CDFUE, y subraya que la reforma laboral de 2012 había prohibido los acuerdos de jubilación forzosa para evitar situaciones de desprotección de los trabajadores de edad avanzada, y que la Estrategia Española de Empleo 2012-2014 para trabajadores de 55 y más años demostraba la voluntad política de proteger jurídicamente a los trabajadores de mayor edad.

En la explicaciónrealizada a finales de diciembre de 2011 sobre dicha Estrategia me manifesté enlos siguientes términos: “Los objetivos generales de la Estrategia son cuatro, para cuyo desarrollo se prevén diversas líneas de actuación, en el bien entendido que debe destacarse la manifestación de que las necesidades de empleo que tenga el colectivo de edad avanzada han de situarse en el terreno normativo “en idéntico nivel de importancia que permitan el acceso al empleo o, en su caso, el mantenimiento en el mismo”. La elevación de la tasa de empleo y la reducción de la de desempleo (primer objetivo) pasa por conseguir la prolongación de la vida laboral del colectivo, con su indudable impacto tanto en términos de tasas de empleo como en el de la protección social (segundo objetivo), siendo necesario para ello mejorar las condiciones de empleo (tercer objetivo, en el que incluyo también la formación permanente desde etapas laborales más tempranas) y promoviendo la reincorporación de quienes están fuera del mismo pero sin dejar de lado una adecuada cobertura de desempleo cuando se encuentren en tal situación y continúen estando disponibles para trabajar (cuarto objetivo)… Desde este planteamiento general, se proponen actuaciones en materia de jubilación parcial y contrato de relevo, los incentivos generales para el mantenimiento del empleo (básicamente se trata de debatir sobre la eficacia de las bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social como mecanismo más o menos útil para el mantenimiento de su empleo), el mantenimiento en el empleo de los trabajadores autónomos (con apoyo en los ámbitos de protección social y financiero), la revisión de las cláusulas de los convenios colectivos sobre jubilación forzosa (proponiéndose una cuidada valoración por parte de los agentes sociales de “la legalidad, acierto y oportunidad de mantener este tipo de cláusulas en los convenios colectivos”), la formación a lo largo de toda la vida laboral y no solamente como medida curativa cuando se acerca la edad de abandono del mercado laboral o cuando se comprueba la obsolescencia de los conocimientos adquiridos, y en fin aquello que el documento califica, y estoy de acuerdo con su planteamiento, “sensibilización social de los valores positivos del trabajo de los trabajadores y trabajadores de más edad”. 

Los argumentos de la parte recurrente son bastante sólidos: de una parte, que no existe previsión legal que ampare el criterio de la edad como mecanismo de selección en un procedimiento de despido colectivo, de otra, que la medida ha afectado a todo el personal mayor de 55 años, sin valoración de las circunstancias personales, cuestionándose la tesis del juzgador de instancia de  ser un criterio aceptable que el despido afecte a los trabajadores que estén más cercanos a la jubilación, dado que esta se está retrasando cada vez en España a partir de la Ley 27/2011, y siendo además voluntaria. En el plano jurídico, aquel que debe centrar más nuestra atención en este caso (aunque no puede ni debe olvidarse que la extinción de contratos de trabajadores de edad avanzada tiene un componente social indudable, y que suelen ser los primeros afectados en todos los despidos colectivos) la mayor protección económica pactada en el acuerdo sería de muy poca importancia económica real, de tal manera que aún y con esa mejora en poco tiempo quedarían excluidos del mercado de trabajo y de la protección contributiva por desempleo, de tal manera que, además de tener pocas expectativas de acceder a un nuevo empleo, su situación les afectaría negativamente a la cuantía de la pensión de jubilación. En suma, la parte recurrente cuestiona, y con buena argumentación jurídica, que los trabajadores de mayor edad deban ser “los paganos de la crisis”, adquiriendo especial relevancia la intervención del TC, es decir trascendencia constitucional necesaria para que deba conocer del recurso, porque se trata de una situación que todavía no había sido resuelta por el TC y que debería sentar las bases de un planteamiento distinto del defendido durante mucho tiempo por juzgados y tribunales cuando la realidad del mundo del trabajo ha cambiado sustancialmente en los últimos años.   

El letrado de la Generalitat valenciana se opuso al recurso insistiendo en el carácter global y de aplicación conjunta de los criterios de selección, apoyándose en la doctrina judicial de aceptar, por ser jurídicamente razonable, la inclusión de los trabajadores de edad avanzada más cercanos a la edad de jubilación en un PDC. Los criterios fueron objetivos y pactados con la representación del personal, y además sólo afectaron a 35 trabajadores, que si bien es cierto que fueron todos los mayores de 55 años, eran una mínima parte del total de 211 despedidos en la empresa. La denegación del recurso fue también la tesis con que el Ministerio Fiscal concluía su informe, si bien manifestaba su desacuerdo con una de las argumentaciones de la empresa cual era que con tal medida se garantizaba la estabilidad de la plantilla, argumentando, con acierto a mi parecer, que “… dado el gran número de trabajadores despedidos y la constitución de bolsas de trabajo, que también se contemplan, los costes de formación y aprendizaje a que se alude eran meramente retóricos…”. Por el contrario, sí manifestó su acuerdo con el razonamiento económico-protector de la empresa, cuál era la mayor protección de la que gozan estos trabajadores a efectos de protección social y la posibilidad de acceder a la jubilación anticipada aun cuando con coeficientes reductores. Parece obvio que su situación sería peor que si siguieran trabajando, pero el Fiscal creía que dadas las medidas de apoyo a los trabajadores de dicha edad algunos podrían reincorporarse a la vida laboral, y que en cualquier caso y dada la situación general de crisis del empleo que afecta a un importante número de trabajadores de todas las edades, no podía compartirse el criterio de la demanda de que el sacrificio que se les imponía a los trabajadores mayores de 55 años “sea desproporcionado”.

D) En la fundamentación jurídica de la sentencia se pasa revista en primer lugar a las argumentaciones de la parte recurrente y a las tesis contrarias vertidas en los escritos de la representación legal de la Generalitat y del Ministerio Fiscal, como paso previo para abordar la cuestión nuclear, siendo hasta donde mi conocimiento alcanza la primera vez que el TC se pronuncia sobre un procedimiento de despido colectivo instado tras la entrada en vigor de la reforma laboral de 2012, debiendo determinar “si la selección de los trabajadores despedidos en virtud de este último criterio constituye, como sostienen las recurrentes en amparo, una discriminación por razón de edad”. A partir de ahí, la Sala repasa su doctrina sobre el principio de igualdad y no discriminación, con reproducción de fragmentos de varias de sus sentencias y con recordatorio de la obligación de someter el control de una medida que se puedan plantear como presuntamente discriminatoria por razón de edad  “a un canon de constitucionalidad más estricto” y apoyando también su argumentación, bienvenida sea la referencia, en el art. 21.1 de la CDFUE y la consiguiente jurisprudencia del TJUE a la que me he referido con anterioridad, concluyendo, antes de abordar la solución del caso concreto enjuiciado, que la edad, “como factor al que alcanza la prohibición constitucional de discriminación, sólo puede fundar un tratamiento diferenciado cuando se cumplen rigurosas exigencias de justificación y proporcionalidad”.

El TC analiza los argumentos de la empresa para adoptar su decisión, rechazando en parecidos términos a los del escrito del Ministerio Fiscal que la posible reducción de costes de formación que pueda obtener la empresa por la extinción de cuatro contratos sea un argumento que justifique la proporcionalidad de la medida adoptada, y además en el marco de un PDC que afecta a 211 trabajadores. Igualmente, el ahorro, si lo hubiera, que obtendría la empresa sería desproporcionado con relación al coste económico a corto y medio plazo que significa para los trabajadores despedidos la extinción de su vínculo contractual, dado añado yo ahora la distancia en años que podría mediar desde el agotamiento de las prestaciones contributivas y asistenciales hasta el acceso a la jubilación ordinaria.

Desde otra perspectiva radicalmente distinta aborda la Sala el segundo argumento empresarial, cual es que los trabajadores despedidos mayores de 55 años sufrirán un “menor perjuicio” que el que pudieran sufrir otros trabajadores de menor edad que hubieran sido seleccionados por la empresa en lugar de los  primeros, ya que la normativa vigente “brinda mayor protección social a los mayores de 55 años”.  

Con matices que llevan a pensar que cada caso que puede planteársele al TC necesitará prestar atención a sus circunstancias bien concretas y específicas, el TC afirma que esta “mayor protección” de los trabajadores de edad avanzada con respecto a los restantes “sí puede convertir la edad próxima a la jubilación en un factor objetivo y no arbitrario de selección de los trabajadores afectados por el despido colectivo, siempre que se cumplan determinadas exigencias”. Tales medidas, ya lo apuntó hace años el TC en la sentencias de los trabajadores de RENFE que entendieron que con las extinciones, pactadas con los representantes de los trabajadores, se vulneraba su constitucional derecho individual al trabajo (derechos individuales y derechos colectivos, cuidado y obligado juego de equilibrios), pueden ser válidas “siempre que se adopten medidas  efectivas para evitar o minimizar los daños que la extinción de los contratos de trabajo produce en los trabajadores afectados”.

Para el TC, el convenio especial con la Seguridad Social es una medida a favor de los trabajadores de edad avanzada, ya que el abono de sus cuotas por parte empresarial permite al trabajador “generar el derecho a prestaciones de Seguridad Social aunque no esté trabajando”, y por otra parte, los trabajadores afectados, o más exactamente los que cumplan los requisitos fijados en el art. 215.1.3 de la Ley general de la Seguridad Social, podrán acceder al subsidio de desempleo para mayores de 55 años una vez que hayan agotado las prestaciones contributivas. Junto a las medidas de alcance normativo, potencialmente aplicables a todos los trabajadores, en el pacto empresa-representación trabajadora se mejoró la situación económica de los despedidos de 45 o más años de edad, con la finalidad de compensar siquiera fuera parcialmente la pérdida de rentas de un trabajador anteriormente en activo. Tales mejoras (“para los trabajadores entre 45 y 49 años, ambos inclusive, se pactó una cuota mensual bruta de 840 euros desde el acceso a la prestación por desempleo durante el período máximo de seis meses; para los trabajadores entre 50 y 57 años de edad, ambos inclusive, se pactó, asimismo, una cuota mensual bruta de 840 euros desde el acceso a la prestación por desempleo durante un período máximo total de ocho meses y medio, de forma que percibiera un importe de 840 € durante los primeros ocho meses y un noveno mes de 420 euros, y trabajadores entre 58 y 61 años, una cuota mensual bruta de 840 euros desde el acceso a la prestación por desempleo durante un período máximo de doce meses”) son consideradas, junto con las medidas legales, minimizadoras  a juicio del TC del impacto económico producido al trabajador por la extinción de su contrato, y de ahí que se estime que el criterio de la edad, utilizado de forma no única ni exclusiva en el caso enjuiciado, a diferencia del caso resuelto por la sentencia del TSJ de Andalucía, resulte “proporcionado” y no vulnerador del art. 14 de la CE en cuanto a un trato no permitido, por discriminatorio, en razón de la mayor edad de los trabajadores despedidos.

La duda razonable que puede surgir es la de determinar si estas hipotéticas mejoras son suficientes para compensar el perjuicio sufrido, por ejemplo, por un trabajador de 56 años y al que le quedan más de diez años para acceder a la jubilación ordinaria, salvo que opte por la voluntaria con anterioridad y los coeficientes re reducción pertinentes. Además, estar, por ejemplo, tres o cuatros años percibiendo, siempre y cuando cumpla los requisitos para ello, el 75 % del salario mínimo interprofesional, ¿es una cuantía que permite una vida digna al trabajador y a su familia? Queden aquí las dudas planteadas, para responder a continuación que si en el plano estrictamente jurídico la existencia de tales medidas, y mucho más si son complementadas por las empresas, otorgan la apariencia de trato proporcionado y no discriminatorio, en el terreno estrictamente económico dejan mucho que desear, por más que se insista en ocasiones en el abanico de incentivos a la contratación de trabajadores de mayor edad existentes en el marco normativo de la política de empleo en España, muy escasamente utilizado como se comprueba en las estadísticas de contratación del Ministerio de Empleo y Seguridad Social. Con todo, recuérdese que se trataba de un acuerdo entre las partes sociales, y que los tribunales son acogedores de la validez de tales pactos siempre y cuando no haya manifestación clara de una actuación fraudulenta por una o ambas partes, y de ello queda debida constancia por mi parte en muchos comentarios de las sentencias del TS, AN y TSJ tras la reforma laboral.