viernes, 20 de marzo de 2015

Despidos colectivos. CELSA ATLANTIC nuevamente ante los tribunales, y esta vez con éxito. Nota a la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 4 de diciembre de 2014.



1. Aunque sea con bastante menor intensidad que en las primeras etapas de la reforma laboral aprobada en 2012, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional sigue conociendo de conflictos jurídicos planteados como consecuencia de las decisiones empresariales de adopción de medidas de despidos colectivos al amparo de las posibilidades ofrecidas por el art. 51 de la Ley del Estatuto de los trabajadores y de su desarrollo reglamentario por el Real Decreto 1483/2012 de 29 de septiembre. El último seguimiento efectuado a la base de datos del CENDOJ proporciona información sobre tres nuevas sentencias, de 4 de diciembre de 2014, 2 y 26 de enero de 2015, de las que fueron ponentes los magistrados Ricardo Bodas, Rafael López y Pablo Aramendi respectivamente. Procedo a continuación a un breve examen de los contenidos más destacados de la primera.

2. La sentenciadictada el 4 de diciembre (núm. de recurso 247/2014) podría llevar como título “Celsa Atlantic vuelve a los tribunales”, dado que dicha empresa y sus conflictos laborales han llegado al Tribunal Supremo y han merecido especial atención por mi parte en anteriores entradas del blog. No obstante, aquello que conviene tomar en consideración es el resumen oficial de la sentencia, que es el siguiente: “Declara justificado el despido colectivo, por cuanto se efectuó razonablemente el período de consultas, alcanzándose acuerdo con la mayoría de la RLT y se acreditó la concurrencia de causas suficientes y adecuadas para las extinciones acordadas”. La sentencia se pronuncia en los mismos términos que el informe del Ministerio Fiscal y desestima la demanda sin realizar pronunciamiento de condena sobre el comité de empresa codemandado al apreciar de oficio falta de legitimación pasiva.

El asunto versa sobre la demanda interpuesto por el vicepresidente del comité intercentros de los centros de trabajo que la empresa tiene en Urbina y en Vitoria, y también en su condición de delegado sindical de LAB,  contra la empresa, los sindicatos CC OO, UGT, CIG, el comité de empresa del centro de trabajo de Laracha y el Ministerior Fiscal. En dicha demanda se solicitó la declaración de nulidad de los despidos colectivos decididos por la empresa, y de manera subsidiaria su declaración de no ser ajustados a derecho. Interesa ahora destacar que la parte empresarial se opuso a la demanda alegando que podían plantearse conjuntamente, como así hizo, medidas de flexibilidad externa e interna, y que la decisión adoptada en materia de despidos colectivo se produjo tras acuerdo en el período de consultas la representación sindical de CC OO, UGT y CIG (negociaron las secciones sindicales por la parte trabajadora), “quienes acreditan una representación del 71 % de los centros de trabajo afectados”.

3. En los hechos probados, la AN proporciona amplia información de la conflictividad laboral acaecida con anterioridad en la empresa y que llevó a diversos pronunciamientos judiciales por el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, el TS y la propia AN, siendo la última sentencia la dictada por el TS el 18 de julio.
El litigio que es objeto ahora de enjuiciamiento trata sobre la conformidad o no a derecho de la decisión empresarial adoptada el 22 de julio de 2014 con los representantes de las secciones sindicales de CC OO, UGT y CIG, acuerdo cuyo contenido se transcribe en el hecho probado octavo y del que ahora interesa reseñar que el número máximo de despidos sería de 68, más concretamente 45 correspondientes a Vitoria y Urbina y 23 a Laracha. Durante la negociación, llevada a cabo por las secciones sindicales de la empresa, la empresa planteo medidas tanto de flexibilidad interna como externa,  afectando  las primeras a movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, suspensiones de contratos e inaplicación del convenio colectivo. En los hechos probados, y así se recoge de manera expresa en el octavo, la parte laboral reprochó a la empresarial la adopción de un nuevo despido colectivo cuando seguía pendiente de resolución por el TS el recurso interpuesto contra la sentencia de 2012 del TSJ vaco, respondiendo la empresa que dicha sentencia “no es firme y que no condiciona, en todo caso,  la promoción de nuevas medidas si concurre causa para ello”. Igualmente debe dejarse constancia, por la importancia para la resolución del litigio, del contenido del hecho probado noveno, en el que se afirma que los trabajadores que extinguieron sus contratos en virtud del citado acuerdo “se han acogido voluntariamente a las medidas pactadas”,  así como también que “ninguno de los despedidos coincide con los despedidos en el procedimiento de despido colectivo precedente”.

4. ¿Cuáles son las cuestiones de índole  jurídica que se suscitan en la sentencia a partir del contenido de la demanda?

En primer lugar, la Sala reitera su tesis, que es también la del TS, de la posibilidad de plantear medidas de flexibilidad internas y externas, y de hacerlo conjuntamente, con independencia de que se hayan producido despidos con anterioridad, apuntando que esa posibilidad está ciertamente condicionada a que existan “causas adecuadas para ello”. En segundo término, y con respecto a los problemas suscitados sobre la legitimación de los integrantes de la UGT (miembros de la sección sindical pero no del comité de empresa), la Sala recuerda su doctrina sentada en sentencia de 28 de marzo de 2014 respecto a la responsabilidad de las representaciones sindicales y/o unitarias de la empresa en la valida constitución de la comisión negociadora, no pudiendo por ello intervenir la empresa en esta decisión, de tal manera que una irregularidad en tales nombramientos no podría llevar, por no preverlo la norma, a la nulidad de la decisión empresarial, “salvo que la empresa hubiera sido responsable de dichas irregularidades”, algo que ha quedado probado que no se produjo en el conflicto ahora enjuiciado. El acuerdo, además, fue suscrito por 9 de los 13 miembros de la parte trabajadora, por lo que cumplió con el requisito de la firma de la mayoría previsto en el art. 28.1 del RD 1483/2012.

Sobre las críticas vertidas en la demanda relativas a la falta de información por la empresa, la Sala reitera su doctrina sobre la importancia de la documentación a entregar en punto a facilitar y garantizar una adecuada y eficaz negociación durante el período de consultas, rechazando la demanda porque no se ha acreditado que documentación no entregada hubiera dificultado la negociación, siendo así además que se alcanzó una acuerdo con una parte de la representación trabajadora que sumaba casi los dos tercios de dicha representación, algo que, a juicio de la Sala, acreditaba “de plano, que se dispuso de la documentación necesaria para que el período de consultas alcanzase sus fines”.

Otra cuestión de interés abordad en la demanda es la utilización del procedimiento de despido colectivo en un momento posterior a otras decisiones empresariales de extinción (individual) de contratos que hubieran también debido producirse al superar, a juicio de la parte demandante, los umbrales del art. 51 de la LET. Al no haberse probado por la demandante los posibles incumplimientos cuantitativos y cualitativos, es decir al no haberse probado, “ni intentado probar”, añade la sentencia, que la empresa “haya despedido en los 90 días anteriores al despido a un número de trabajadores que supere los umbrales del art. 51.2 ET, ni ha probado tampoco que las extinciones acreditadas se produjeran por causas no inherentes a la persona de los trabajadores..”, procede la desestimación de la  petición.

Para la parte demandante, existiría una clara actuación fraudulenta por parte de la empresa, un fraude de ley que se produciría al plantear conjuntamente medidas de flexibilidad interna y externa, para adoptar finalmente la decisión que mejor conviniera a sus intereses. Sobre esta cuestión, tal como acabo de indicar, la Sala se remite a la doctrina del TS para aceptar la validez de la decisión empresarial, con cita expresa de la sentencia de 22 de septiembre de 2014, dada la posibilidad que prevé el art. 8 del RD 1483/2012 para plantear diversa medidas en orden a tratar de minimizar los efectos de la propuesta inicial de decisión extintiva por parte empresarial.

En fin, sobre la inexistencia de causas económicas para proceder a los nuevos despidos, no parece a primera vista que la argumentación tenga mucha solvencia si se repara en que la propia parte admitió (fundamento de derecho noveno) que CELSA tuvo unas pérdidas de 338 millones de euros desde 2009 a 2013. Aquello que efectúa la Sala es repasar su doctrina sobre las exigencias del art. 51.2 de la LET en punto a justificar, tras la reforma laboral de 2012, la necesidad objetiva (por causas económicas, técnicas, objetivas o de producción) de proceder a la extinción de contratos, debiendo darse una causas extintivas que deberán pasar los filtros de los principios de razonabilidad y proporcionalidad para que pueda ser estimada conforme a derecho, con amplia cita de la sentencia del TS de  17 de julio de 2014. Al analizar esta sentencia en una entrada anterior del blog destaqué lo siguiente: “En suma, el juicio de razonabilidad (que debe versar, recuérdese, sobre la existencia de la causa, la adecuación de la medida adoptada, y la racionalidad de la medida que excluye aquellas decisiones carentes de proporcionalidad, sin cuestionar ciertamente—aquí se encuentra una manifestación del equilibrio entre las distintas sensibilidades de la Sala por las que transita la sentencia – el poder de gestión empresarial y de adoptar las decisiones que considere más adecuadas para el futuro de la empresa.... siempre y cuando se trate de decisiones que  “(no) ofrezcan patente desproporción entre el objetivo legalmente fijado y los sacrificios impuestos a los trabajadores...”) ha de llevarse a cabo tomando en consideración los preceptos constitucionales, internacionales y de derecho común, y la Sala cree que ha sido el propio gobierno el que ha aceptado esta tesis al haber respondido a la interpelación formulada por la OIT con ocasión de la quejasindical presentada ante el Comité de Libertad Sindical sobre la vulneración devarios Convenios afirmando que las diversas causas legales de extinción “deben relacionarse gravemente con los contratos de trabajo que se pretenden extinguir”. Pues sí, los informes del comité de libertad sindical de la OIT adquieren una importancia relevante para la defensa de aquellos derechos que los gobiernos pueden restringir (no sólo ciertamente el español) y que pueden vulnerar derechos como el de sindicación, negociación colectiva, o a no ser extinguido el contrato del trabajador sin justa causa”. 

Trasladada la doctrina general al caso concreto, la Sala se plantea si la empresa se encuentra en situación negativa, y en segundo lugar si la decisión empresarial “se adecua razonable y proporcionalmente a la intensidad de las causas”. A partir de los hechos probados se constata la veracidad de la situación negativa y la razonabilidad y proporcionalidad de la decisión empresarial, manifestando la AN su valoración positiva del acuerdo alcanzado en cuanto que el mismo, o al menos así lo prevén las partes firmantes, coloca en mejor condición a la empresa para mantener su viabilidad, “que se garantiza, al menos, durante tres años”.
El contenido del acuerdo pone de manifiesto además que la empresa ha mejorado las indemnizaciones sobre el marco legalmente fijado, y además que todos los trabajadores que han extinguido su relación lo han hecho de manera voluntaria, así como también que se han introducido otras medidas como las excedencias compensadas y las recolocaciones diferidas que llevan a la Sala a afirmar con rotundidad que “el período de consultas ha obtenido un resultado notable”. Para la Sala, la decisión es plenamente ajustada a derecho en cuanto que se ha probado “que la demandada ha reducido geométricamente su actividad, como subrayamos anteriormente, lo que ha provocado objetivamente una sobrecapacidad productiva, que se equilibrará razonablemente con las extinciones controvertidas, aunque se verá afectada inevitablemente por la reincorporación de los despedidos del primer despido colectivo, lo que justifica sobradamente, a nuestro juicio, las suspensiones de contrato pactadas”.

Buena lectura de la sentencia.