1. Aunque sea
con bastante menor intensidad que en las primeras etapas de la reforma laboral aprobada
en 2012, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional sigue conociendo de conflictos jurídicos
planteados como consecuencia de las decisiones empresariales de adopción de
medidas de despidos colectivos al amparo de las posibilidades ofrecidas por el
art. 51 de la Ley del Estatuto de los trabajadores y de su desarrollo
reglamentario por el Real Decreto 1483/2012 de 29 de septiembre. El último
seguimiento efectuado a la base de datos del CENDOJ proporciona información
sobre tres nuevas sentencias, de 4 de diciembre de 2014, 2 y 26 de enero de
2015, de las que fueron ponentes los magistrados Ricardo Bodas, Rafael López y
Pablo Aramendi respectivamente. Procedo a continuación a un breve examen de los
contenidos más destacados de la primera.
2. La sentenciadictada el 4 de diciembre (núm. de recurso 247/2014) podría llevar como título “Celsa
Atlantic vuelve a los tribunales”, dado que dicha empresa y sus conflictos laborales
han llegado al Tribunal Supremo y han merecido especial atención por mi parte
en anteriores entradas del blog. No obstante, aquello que conviene tomar en
consideración es el resumen oficial de la sentencia, que es el siguiente: “Declara
justificado el despido colectivo, por cuanto se efectuó razonablemente el
período de consultas, alcanzándose acuerdo con la mayoría de la RLT y se
acreditó la concurrencia de causas suficientes y adecuadas para las extinciones
acordadas”. La sentencia se pronuncia en los mismos términos que el informe del
Ministerio Fiscal y desestima la demanda sin realizar pronunciamiento de
condena sobre el comité de empresa codemandado al apreciar de oficio falta de
legitimación pasiva.
El asunto versa
sobre la demanda interpuesto por el vicepresidente del comité intercentros de
los centros de trabajo que la empresa tiene en Urbina y en Vitoria, y también
en su condición de delegado sindical de LAB,
contra la empresa, los sindicatos CC OO, UGT, CIG, el comité de empresa
del centro de trabajo de Laracha y el Ministerior Fiscal. En dicha demanda se
solicitó la declaración de nulidad de los despidos colectivos decididos por la
empresa, y de manera subsidiaria su declaración de no ser ajustados a derecho.
Interesa ahora destacar que la parte empresarial se opuso a la demanda alegando
que podían plantearse conjuntamente, como así hizo, medidas de flexibilidad
externa e interna, y que la decisión adoptada en materia de despidos colectivo
se produjo tras acuerdo en el período de consultas la representación sindical
de CC OO, UGT y CIG (negociaron las secciones sindicales por la parte
trabajadora), “quienes acreditan una representación del 71 % de los centros de
trabajo afectados”.
3. En los hechos
probados, la AN proporciona amplia información de la conflictividad laboral
acaecida con anterioridad en la empresa y que llevó a diversos pronunciamientos
judiciales por el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, el TS y la
propia AN, siendo la última sentencia la dictada por el TS el 18 de julio.
El litigio que
es objeto ahora de enjuiciamiento trata sobre la conformidad o no a derecho de
la decisión empresarial adoptada el 22 de julio de 2014 con los representantes
de las secciones sindicales de CC OO, UGT y CIG, acuerdo cuyo contenido se
transcribe en el hecho probado octavo y del que ahora interesa reseñar que el
número máximo de despidos sería de 68, más concretamente 45 correspondientes a
Vitoria y Urbina y 23 a Laracha. Durante la negociación, llevada a cabo por las
secciones sindicales de la empresa, la empresa planteo medidas tanto de flexibilidad
interna como externa, afectando las primeras a movilidad geográfica, modificaciones
sustanciales de condiciones de trabajo, suspensiones de contratos e
inaplicación del convenio colectivo. En los hechos probados, y así se recoge de
manera expresa en el octavo, la parte laboral reprochó a la empresarial la
adopción de un nuevo despido colectivo cuando seguía pendiente de resolución
por el TS el recurso interpuesto contra la sentencia de 2012 del TSJ vaco,
respondiendo la empresa que dicha sentencia “no es firme y que no condiciona,
en todo caso, la promoción de nuevas
medidas si concurre causa para ello”. Igualmente debe dejarse constancia, por
la importancia para la resolución del litigio, del contenido del hecho probado
noveno, en el que se afirma que los trabajadores que extinguieron sus contratos
en virtud del citado acuerdo “se han acogido voluntariamente a las medidas
pactadas”, así como también que “ninguno
de los despedidos coincide con los despedidos en el procedimiento de despido
colectivo precedente”.
4. ¿Cuáles son
las cuestiones de índole jurídica que se
suscitan en la sentencia a partir del contenido de la demanda?
En primer lugar,
la Sala reitera su tesis, que es también la del TS, de la posibilidad de
plantear medidas de flexibilidad internas y externas, y de hacerlo
conjuntamente, con independencia de que se hayan producido despidos con
anterioridad, apuntando que esa posibilidad está ciertamente condicionada a que
existan “causas adecuadas para ello”. En segundo término, y con respecto a los
problemas suscitados sobre la legitimación de los integrantes de la UGT (miembros
de la sección sindical pero no del comité de empresa), la Sala recuerda su
doctrina sentada en sentencia de 28 de marzo de 2014 respecto a la responsabilidad
de las representaciones sindicales y/o unitarias de la empresa en la valida
constitución de la comisión negociadora, no pudiendo por ello intervenir la
empresa en esta decisión, de tal manera que una irregularidad en tales
nombramientos no podría llevar, por no preverlo la norma, a la nulidad de la
decisión empresarial, “salvo que la empresa hubiera sido responsable de dichas
irregularidades”, algo que ha quedado probado que no se produjo en el conflicto
ahora enjuiciado. El acuerdo, además, fue suscrito por 9 de los 13 miembros de la
parte trabajadora, por lo que cumplió con el requisito de la firma de la
mayoría previsto en el art. 28.1 del RD 1483/2012.
Sobre las críticas
vertidas en la demanda relativas a la falta de información por la empresa, la
Sala reitera su doctrina sobre la importancia de la documentación a entregar en
punto a facilitar y garantizar una adecuada y eficaz negociación durante el
período de consultas, rechazando la demanda porque no se ha acreditado que
documentación no entregada hubiera dificultado la negociación, siendo así además
que se alcanzó una acuerdo con una parte de la representación trabajadora que
sumaba casi los dos tercios de dicha representación, algo que, a juicio de la
Sala, acreditaba “de plano, que se dispuso de la documentación necesaria para
que el período de consultas alcanzase sus fines”.
Otra cuestión de
interés abordad en la demanda es la utilización del procedimiento de despido
colectivo en un momento posterior a otras decisiones empresariales de extinción
(individual) de contratos que hubieran también debido producirse al superar, a
juicio de la parte demandante, los umbrales del art. 51 de la LET. Al no
haberse probado por la demandante los posibles incumplimientos cuantitativos y
cualitativos, es decir al no haberse probado, “ni intentado probar”, añade la
sentencia, que la empresa “haya despedido en los 90 días anteriores al despido
a un número de trabajadores que supere los umbrales del art. 51.2 ET, ni ha
probado tampoco que las extinciones acreditadas se produjeran por causas no
inherentes a la persona de los trabajadores..”, procede la desestimación de
la petición.
Para la parte
demandante, existiría una clara actuación fraudulenta por parte de la empresa,
un fraude de ley que se produciría al plantear conjuntamente medidas de
flexibilidad interna y externa, para adoptar finalmente la decisión que mejor
conviniera a sus intereses. Sobre esta cuestión, tal como acabo de indicar, la
Sala se remite a la doctrina del TS para aceptar la validez de la decisión
empresarial, con cita expresa de la sentencia de 22 de septiembre de 2014, dada
la posibilidad que prevé el art. 8 del RD 1483/2012 para plantear diversa medidas
en orden a tratar de minimizar los efectos de la propuesta inicial de decisión
extintiva por parte empresarial.
En fin, sobre la
inexistencia de causas económicas para proceder a los nuevos despidos, no
parece a primera vista que la argumentación tenga mucha solvencia si se repara
en que la propia parte admitió (fundamento de derecho noveno) que CELSA tuvo
unas pérdidas de 338 millones de euros desde 2009 a 2013. Aquello que efectúa
la Sala es repasar su doctrina sobre las exigencias del art. 51.2 de la LET en
punto a justificar, tras la reforma laboral de 2012, la necesidad objetiva (por
causas económicas, técnicas, objetivas o de producción) de proceder a la
extinción de contratos, debiendo darse una causas extintivas que deberán pasar
los filtros de los principios de razonabilidad y proporcionalidad para que
pueda ser estimada conforme a derecho, con amplia cita de la sentencia del TS
de 17 de julio de 2014. Al analizar esta
sentencia en una entrada anterior del blog destaqué lo siguiente: “En suma, el
juicio de razonabilidad (que debe versar, recuérdese, sobre la existencia de la
causa, la adecuación de la medida adoptada, y la racionalidad de la medida que
excluye aquellas decisiones carentes de proporcionalidad, sin cuestionar
ciertamente—aquí se encuentra una manifestación del equilibrio entre las
distintas sensibilidades de la Sala por las que transita la sentencia – el
poder de gestión empresarial y de adoptar las decisiones que considere más
adecuadas para el futuro de la empresa.... siempre y cuando se trate de
decisiones que “(no) ofrezcan patente
desproporción entre el objetivo legalmente fijado y los sacrificios impuestos a
los trabajadores...”) ha de llevarse a cabo tomando en consideración los
preceptos constitucionales, internacionales y de derecho común, y la Sala cree
que ha sido el propio gobierno el que ha aceptado esta tesis al haber
respondido a la interpelación formulada por la OIT con ocasión de la
quejasindical presentada ante el Comité de Libertad Sindical sobre la
vulneración devarios Convenios afirmando que las diversas causas legales de
extinción “deben relacionarse gravemente con los contratos de trabajo que se
pretenden extinguir”. Pues sí, los informes del comité de libertad sindical de
la OIT adquieren una importancia relevante para la defensa de aquellos derechos
que los gobiernos pueden restringir (no sólo ciertamente el español) y que
pueden vulnerar derechos como el de sindicación, negociación colectiva, o a no
ser extinguido el contrato del trabajador sin justa causa”.
Trasladada la
doctrina general al caso concreto, la Sala se plantea si la empresa se
encuentra en situación negativa, y en segundo lugar si la decisión empresarial “se
adecua razonable y proporcionalmente a la intensidad de las causas”. A partir
de los hechos probados se constata la veracidad de la situación negativa y la
razonabilidad y proporcionalidad de la decisión empresarial, manifestando la AN
su valoración positiva del acuerdo alcanzado en cuanto que el mismo, o al menos
así lo prevén las partes firmantes, coloca en mejor condición a la empresa para
mantener su viabilidad, “que se garantiza, al menos, durante tres años”.
El contenido del
acuerdo pone de manifiesto además que la empresa ha mejorado las
indemnizaciones sobre el marco legalmente fijado, y además que todos los
trabajadores que han extinguido su relación lo han hecho de manera voluntaria,
así como también que se han introducido otras medidas como las excedencias
compensadas y las recolocaciones diferidas que llevan a la Sala a afirmar con
rotundidad que “el período de consultas ha obtenido un resultado notable”. Para
la Sala, la decisión es plenamente ajustada a derecho en cuanto que se ha
probado “que la demandada ha reducido geométricamente su actividad, como
subrayamos anteriormente, lo que ha provocado objetivamente una sobrecapacidad
productiva, que se equilibrará razonablemente con las extinciones
controvertidas, aunque se verá afectada inevitablemente por la reincorporación
de los despedidos del primer despido colectivo, lo que justifica sobradamente,
a nuestro juicio, las suspensiones de contrato pactadas”.
Buena lectura de
la sentencia.
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