miércoles, 18 de febrero de 2015

Nuevamente, una visión crítica sobre la reforma laboral de 2012 (continuada en años posteriores).



1. La periodista Ana Requena Aguilar, del diario electrónico “Eldiario.es”, publicó el lunes un interesante artículo con ocasión de cumplirse tres años de la entrada en vigor de la reforma laboral del gobierno popular, operada por el Real Decreto-Ley 3/2012 de 10 de febrero, y continuada con la Ley 3/2012 de 6 de julio y las sucesivas modificaciones aprobadas desde entonces. En dicho artículo, que lleva por título “Las sentencias judiciales han condicionado la aplicación de la reforma laboral”, la periodista efectuaba un buen análisis de la aplicación de esta reforma, incorporando el parecer de profesionales del mundo jurídico laboralista entre los que me incluyo. Han sido muchos, y muy variados, los pareceres y opiniones sobre la reforma laboral iniciada en febrero de 2012 por el Real Decreto-Ley 3/2012 de 10 de febrero y continuada en 2013 y 2014, con modificación de importancia en otras normas relevantes para la vida laboral como, por citar dos ejemplos, bien conocidos, la Ley de Empleo y la Ley reguladora de las empresas de trabajo temporal. El Tribunal Constitucional ha validado recientemente (sentencia de 22 de enero) contenidos sustanciales de la misma, en los mismos términos que ya lo hizo en su sentencia 119/2004 de 16 de julio.

 2. Para completar mis manifestaciones  recogidas en el artículo, quiero ahora añadir algunas consideraciones adicionales sobre la reforma laboral de 2012 y su aplicación, que en más de una ocasión he tenido oportunidad de exponer a los periodistas que me han preguntado la misma, y que también he manifestado en intervenciones públicas y revistas jurídicas.   

A) A la pregunta de cuáles son los asuntos más relevantes de la reforma respecto de los cuales han debido pronunciarse los tribunales, he manifestado que el Tribunal Constitucional desestimó (sentencia de 16 de julio de 2014) el recurso interpuesto por el Parlamento de Navarra contra diversos preceptos de la Ley 3/2012 de 6 de julio: el período de prueba de un año en el contrato indefinido de fomento de empleo para apoyo a emprendedores; la prioridad aplicativa de los convenios colectivos de empresa; la intervención de la comisión consultiva nacional de convenios colectivos para inaplicar, a petición de una de las partes del convenio, alguna o algunas cláusulas del mismo. Que semejantes tesis han sido mantenidas en la más reciente sentencia de 22 de enero de 2015.  Dichas sentencia contienen un voto particular de tres magistrados que manifiestan tesis radicalmente discrepantes, y muy bien fundamentadas jurídicamente, de la sentencia. Mi parecer crítico con la primera sentencia quedó recogido en un artículo publicado en el blog, por lo que lógicamente mi punto de vista sobre la segunda sentencia no se aparta del manifestado sobre la primera.  

B) Por otra parte, El Tribunal Supremo, la Audiencia Nacional y los Tribunales Superiores de Justicia de las Comunidades Autónomas, y también los Juzgados de lo Social han dictado importantes sentencias en algunas materias. En buena parte, han hecho una encomiable tarea interpretativa de las normas de acuerdo a los mandatos constitucionales y de la jurisprudencia del TC, así como de la normativa internacional y europea, al objeto de garantizar y proteger los derechos de las personas trabajadoras. El Derecho del Trabajo y las normas laborales no son un “subproducto” de las decisiones económicas, y ahí intervienen los tribunales laborales para aplicar las normas, insisto, con respeto a valores constituciones y de normas externas incorporadas al ordenamiento jurídico español. En general, es encomiable el esfuerzo de muchos juzgados y tribunales para aplicar la normativa laboral de la forma y manera más respetuosa posible con el derecho constitucional al trabajo. Aunque este esfuerzo, que no deja de ser nada más ni nada menos que cumplir con sus obligaciones constitucionales y legales, no sea del agrado en muchas ocasiones del gobierno, de alguna prensa económica y de algunos despachos empresariales.

a) Validez del citado período de prueba de un año (varios Juzgados han considerado que la norma española vulnera la Carta europea de derechos fundamentales de los trabajadores y la normativa de la OIT).

b) Posibilidad de modificación sustancial de condiciones de trabajo. El TS aplica el principio de proporcionalidad (y justificación) entre la decisión empresarial y su impacto sobre las personas trabajadoras para decidir si valida o no dicha decisión.

c) Despidos colectivos. Ha sido muy importante la tarea de la Audiencia Nacional, y ahora del Tribunal Supremo, en la interpretación del art. 51 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, velando por la aplicación del principio de razonabilidad en la decisión empresarial. Los tribunales laborales, en especial la Audiencia Nacional y los Tribunales Superiores de Justicia en una primera etapa, y también el TS a partir de su primera sentencia de marzo de 2013, han ido aplicando la reforma laboral, con aplicación obligada de la normativa internacional y europea en la materia, e interpretando las numerosas lagunas existentes en la normativa. Los tribunales han hecho una importante tarea interpretativa y aplicativa, demostrando que en modo alguno todo “está tan claro” como afirmaba la exposición de motivos de la Ley 3/2012.  

d) Prioridad aplicativa de los convenios colectivos de empresa. Los tribunales, y en especial la AN, han aplicado la reforma laboral, pero también han defendido que sólo se aplica a las materias indicadas en la norma, y que por ello los convenios de ámbito superior pueden regular otras condiciones de trabajo en los términos que consideren oportunos.

e) Vigencia del convenio colectivo denunciado (ultraactividad). De forma muy mayoritaria, y con muy escasas excepciones, la AN y los TSJ han mantenido la regla de aplicación del convenio colectivo vigente con anterioridad a la entrada en vigor de la reforma laboral (8 de julio de 2013), aun cuando hubiera sido denunciado a partir de esta fecha y hubiera transcurrido el plazo de un año que marca la ley “salvo pacto en contrario”. Es muy importante el reconocimiento que han hecho los tribunales del principio de la autonomía colectiva de las partes para regular las condiciones de trabajo. La sentencia del TS de 22 de diciembre de2014, la primera dictada por el alto tribunal sobre esta polémica cuestión, es de suma importancia y a ella me he referido con detalle en una entrada anterior delblog, queriendo ahora destacar sólo lo siguiente:  “El TS... pone el acento a mi parecer tanto en la importancia de la regulación de la condiciones de trabajo en el contrato, ya sea directamente o por remisión expresa al texto del convenio aplicable, como al valor normativo del convenio como norma mínima de obligado cumplimiento para el contrato del trabajador al que es de aplicación. Más clara me parece que se encuentra explicada en el texto la primera tesis, pero creo que también se colige con claridad la importancia de la segunda y que llevaría a desestimar las voces que se han apresurado a sostener la pérdida del carácter o valor normativo del convenio tras esta sentencia, muy en especial en la afirmación contenida en el apartado B) del fundamento de derecho tercero al referirse, tras criticar la tesis rupturista por provocar una alteración sustancial de las condiciones de trabajo que transformaría, desequilibraría, la relación entre las partes y que podría dejar al contrato “sin los requisitos esenciales para su validez.. como son el objeto cierto que sea materia del contrato y la causa de la obligación que se establezca”, que dicha alteración desequilibradora se produciría aún más “en un ámbito como el social en el que los mínimos de derecho necesario se regulan no solamente en las normas estatales sino también en los convenios colectivos, a los que el legislador remite en importantísimas materias que el ET no regula suficientemente”. Afirmación que hay que poner en relación con la expuesta en el último párrafo del fundamento de derecho tercero con la tesis de que “ni muchísimo menos” la tesis defendida de contractualizacion de las condiciones de trabajo significa contradecir la tesis del legislador de que el contenido normativo del convenio pierda su vigencia y que en ese momento deja de cumplir la función nomofiláctica propia del sistema jurídico (según el diccionario de la RAE “Se dice especialmente de la función o cometido de ciertos tribunales que, al tener atribuida la competencia de definir el derecho objetivo, atienden en sus sentencias más a esta finalidad que a la cuestión concreta que enfrenta a las partes del proceso”).  

C) Respecto a las sentencias que más atención han merecido en los medios de comunicación, además de la ya citada del TS sobre ultraactividad, querría destacar que una de ellas fue  la primera sentencia dictada sobre la misma materia el 23 de julio de 2014 por la AN, que se pronunció a favor del mantenimiento del convenio colectivo denunciado.

También destacaría varias sentencias del TS en materia de despidos colectivos y de modificación sustancial de condiciones de trabajo, que han limitado el poder discrecional del empleador y han aplicado las normas constitucionales, internacionales y europeas para velar por los derechos de las personas trabajadoras.  Igualmente, la sentencia de la AN, y posterior Auto sobre ejecución de la misma, en el procedimiento de despido colectivo instado por Coca Cola Industria Partners.

3. Más allá del debate estrictamente jurídico, que no queda cerrado por la dos citadas sentencias del TC como lo demuestran los contundentes votos particulares emitidos por tres magistrados en sentido radicalmente contrario a la tesis de la mayoría del TC, cabe plantearse si las medidas estrella de la reforma, que he citado con anterioridad, han servido para fortalecer la cohesión social en el ámbito de las relaciones de trabajo y generar la creación de empleo estable y de calidad.

No es a mi parecer que se transita por esa vía con el establecimiento de un período de prueba de un año “en todo caso”, que separa su duración del período realmente requerido para demostrar las aptitudes y conocimiento de la persona trabajadora y que lo convierte en una medida tendente a facilitar la viabilidad jurídica de la decisión empresarial; tampoco la potenciación de la negociación colectiva de empresa en detrimento (podrá afirmarse ciertamente que no jurídico, pero si relevante desde un punto de vista fáctico) de la negociación sectorial, reclamada recientemente por cierto por la OCDE como vía más adecuada de regulación de las condiciones salariales; y qué decir del pretendido margen de flexibilidad en la extinción del contrato por causas objetivas, ya sea individual o colectivo, que parecía querer abandonar el juicio de razonabilidad de la decisión empresarial y que no ha sido así, al menos parcialmente, como ya he indicado, por la intervención de los tribunales laborales al objeto de garantizar tanto el cumplimiento de su función de juzgar y hacer ejecutar lo juzgado como del respeto al derecho a la tutela judicial efectiva y el cumplimiento de la normativa internacional y europea; o la desregulación del contrato a tiempo parcial con el impacto que ello tiene sobre el respeto a la jornada de trabajo pactada y su distribución. 

No transita por la vía de la cohesión social una norma que amplía considerablemente el poder de decisión unilateral del empleador en la modificación de las condiciones contractuales y convierte a los acuerdos y pactos de empresa en textos de valor jurídico muy disminuido.

Porque, insisto, las reformas laborales, todas ellas, han de servir para fortalecer la cohesión social, y ello servirá ayudará también a la creación de empleo, aunque no sustituirá las decisiones de política económica necesarias para que ello sea posible. Y a mi parecer, con respeto al criterio del TC, no hemos ido en la normativa española por este camino. 

4. Concluyo. De todo lo anteriormente expuesto, y de muchas cuestiones jurídicas más, estoy seguro de que tendremos un buen y animado debate en las XXVI Jornadas catalanas de Derecho Social que celebramos esta semana en la UPF y que reunen a buena parte del mundo jurídico iuslaboralista catalán y a un número importante de jueces y magistrados de toda españa.