viernes, 19 de diciembre de 2014

Despidos colectivos. La importancia de cumplir con las formalidades legales en las demandas y en los recursos para evitar su desestimación. Nota a la sentencia del TS de 18 de julio, que confirma la dictada por la AN el 11 de julio de 2013.




1. Es objeto de comentario en esta entrada la sentencia dictada por la Sala de lo Social delTribunal Supremo el 18 de julio, de la que fue ponente el magistrado Fernando Salinas. La sentencia se dicta como consecuencia del recurso de casación interpuesto por la Federación de sindicatos de banca, bolsa y ahorros, entidades de crédito, seguros y oficinas de la Confederación General de Trabajo (FESIBACCGT) contra la sentencia de la Sala de lo Social de la AudienciaNacional, de 11 de julio de 2013. Ya adelanto que el recurso es desestimado y que la sentencia se pronuncia en los mismos términos que el informe del Ministerio Fiscal.

2. Tuve oportunidad de analizar con detalle la sentencia de la AN en una anterior entrada del blog, que lleva por título "Nuevamente sobre una demanda(desestimada) de la CGT y las críticas jurídicas de la Audiencia Nacional”, de la que reproduzco ahora el contenido más relevante para enmarcar adecuadamente la resolución del alto tribunal.

“1. Es objeto de atención en esta entrada la sentencia dictada por la Audiencia Nacional el 11 de julio, de la que ha sido ponente el magistrado Ricardo Bodas, que se pronuncia, ya adelanto que en sentido desestimatorio, sobre la demanda interpuesta por la FESIBAC-CGT en proceso por despido colectivo al amparo del art. 124 de la LeyReguladora de la Jurisdicción Social, contra un grupo de entidades bancarias y compañías de seguros (Grupo CASER), con inclusión como demandados de las secciones sindicales de CC.OO, UGT, y también el Ministerio Fiscal, en la que solicitaba la nulidad de la decisión empresarial y subsidiariamente su consideración de no ajustada a derecho.

……2. Para la demandante, según se recoge en los antecedentes de hecho, no hubo causa legal para proceder a las extinciones contractuales, que además se llevaron a cabo antes de la finalización del plazo máximo del período de consultas, ya que no hubo acuerdo durante el mismo. Otras alegaciones de defectos formales, que podrían conducir a la nulidad del ERE, fueron que la empresa no aportó la documentación fijada por el art. 51.2 de la Ley del Estatuto de los trabajadores al no acompañar los criterios de selección del personal afectados, y que hubo actuación fraudulenta por parte empresarial ya que la lista final de afectados no coincidió con la que se entregó en un primer momento, afirmando la demandante que “se habían forzado consentimientos por parte de la empresa para que los trabajadores aceptaran las medidas promovidas por las mismas”, y también (defecto de forma y de fondo) la vulneración de derechos fundamentales por no respetar la preferencia de los delegados sindicales de permanencia en la empresa ni el derecho de los trabajadores en situación de IT, mayores de 54 años y trabajadoras embarazadas.
Por la parte empresarial demandada la oposición a la demanda se basó en el correcto cumplimiento de la normativa vigente, al haberse negociado, con diversas propuestas durante su desarrollo, y obtenido acuerdo durante el período de consultas con dos de las secciones sindicales negociadoras, CC.OO y UGT, que acreditaban “el 64.15 % de los representantes de los trabajadores”. Por las partes sindicales demandadas la oposición se centró en la validez del acuerdo, y el Ministerio Fiscal expuso que no se había producido a su parecer ninguna vulneración de derechos fundamentales “durante el período de consultas, y también en la ejecución de la medida”.

3. Vayamos a los hechos probados, en donde se da debida cuenta en primer lugar de la convocatoria realizada por el grupo CASER  a las federaciones de CC OO, UGT y CGT, y a las SSE, para acordar un protocolo para aplicar durante el período de consultas de un posterior ERE que la empresa iba a presentar. Dicho protocolo se suscribió por las partes el 13 de febrero, comprometiéndose todas ellas a negociar de buena fe y a mantener la paz social. La presentación del ERE, junto con toda la documentación relacionada en el hecho probado segundo, se realizó el 21 de febrero, constituyéndose el mismo día la comisión negociadora y constando en acta que “se alcanzaría acuerdo cuando así lo decidiera la mayoría de los trabajadores”.

Queda constancia de la celebración de varias reuniones hasta el 15 de marzo, con diversas propuestas realizadas por la empresa durante su desarrollo, debiendo destacarse, dado que fue una de las cuestiones en las que basó la demandante su demanda, que respecto a la petición de CGT en la tercera reunión de conocer los criterios de selección la parte empresarial respondió que “que no es pertinente explicar pormenorizadamente los criterios de selección, por cuanto se pretendía que el proceso pivotara sobre la voluntariedad, aunque precisaron que se tendría principalmente en cuenta la capacitación y los perfiles de los puestos de trabajo, así como los criterios que se fueran estableciendo en la propia negociación del período de consultas”.

La propuesta definitiva presentada por la empresa el 15 de marzo fue aceptada por CC.OO, mientras que las dos restantes representaciones sindicales condicionaron su acuerdo a la aprobación de la propuesta por sus órganos de dirección (UGT) y a la valoración de sus servicios jurídicos y la aprobación de la asamblea de trabajadores (CGT). La UGT aprobó por unanimidad de su sección sindical la propuesta el día 19, constituyéndose la comisión de seguimiento del ERE el día 21, con la celebración de cinco reuniones.

Respecto a los datos económicos, se hace mención del dato de brusco empeoramiento de las cifras de negocios en 2012 con respecto al año anterior, tanto durante el año en su conjunto como con relación a cada trimestre con respecto al del año anterior. En el escrito enviado por la empresa a los trabajadores afectados por el ERE se les planteaba optar voluntariamente por la extinción indemnizada de su contrato, en los términos pactados en el acuerdo con  la representación sindical, y en caso de respuesta negativa se les aplicaría alguna de las medidas recogidas en el plan de acompañamiento social propuesto por la empresa, constando que 180 trabajadores optaron por la extinción voluntaria, dato que supuso “que la empresa dejara sin efecto la medida para un gran número de trabajadores relacionados en la lista definitiva de afectados” (hecho probado séptimo, en el que también se recoge que todos los trabajadores afectados han optado, de forma voluntaria, por acogerse a unas u otras de las medidas propuestas).

4. La redacción de los hechos probados parece aventurar una respuesta desestimatoria a las peticiones de la parte demandantes, y en efecto así será.

De los fundamentos de derecho cabe destacar en primer lugar que la Sala considera acreditado que sí hubo acuerdo durante el período de consultas, tras las tramitaciones internas por parte de UGT, y que el mismo se pactó por el 64,15 % de los representantes de los trabajadores en la comisión negociadora, recordando la Sala a la CGT que en el protocolo del período de consultas, que ella suscribió, se acordó que el acuerdo tendría validez si era suscrito por la mayoría de dichos representantes. Respecto a otra argumentación, la obligación de continuar el período de consultas hasta finalizar el plazo máximo legal, la Sala le recuerda a la demandante, además de calificar de “extravagante” su tesis, que dicho período puede darse por finalizado cuando las partes lleguen a un acuerdo, ex art. 7.6 del RD 1483/2012 (“No obstante lo dispuesto en los apartados anteriores, el periodo de consultas podrá darse por finalizado en todo caso cuando las partes alcancen un acuerdo. Igualmente, las partes, de común acuerdo, podrán en cualquier momento dar por finalizado el periodo de consultas, por entender que no resulta posible alcanzar acuerdo alguno, debiendo comunicarlo expresamente a la autoridad laboral”).

La Sala reprocha, educadamente, a la parte demandante que no concrete otra de sus pretensiones, cual es la vulneración de defectos formales, ya que se expone en la demanda (fundamento de derecho  cuarto) que “no se ha realizado período de consultas o entregado la documentación prevista en el art. 51.2 ET o no se ha respetado el procedimiento establecido en el art. 51.7 ET”, argumentación que a la Sala le produce “una cierta perplejidad” ya que “el uso de las disyuntivas nos hace dudar sobre si CGT denuncia las tres irregularidades acumulativamente, o se queja solamente de algunas de ellas”, dudas que en cualquier caso resuelve rápidamente porque ninguna de ellas tiene fundamento jurídico al parecer de la Sala. Consta en hechos probados que se desarrolló un amplio período de consultas, de ocho reuniones, con unas reglas de ordenación previamente acordadas por todas las partes”, que se aportó toda la documentación a que estaba legalmente obligada la empresa por el artículo 51.2 de la LET, afirmando la Sala con contundencia que la tesis en contrario de la demandante es “manifiestamente incierta”, y que incluyó la relación de puestos de trabajo excedentes, y que de la memoria explicativa se identifica con claridad cuáles son las causas económicas, organizativas y productivas alegadas por la empresa.

Sobre las vicisitudes del listado de personal afectado, que se entregó el 19 de marzo, que se ha visto modificado con posterioridad, ello se ha debido, y así lo argumenta la Sala, al deseo empresarial de primar la voluntariedad de las extinciones, método aceptado durante el período de consultas y en el acuerdo final por la representación de los trabajadores, y método que “impide predecir con exactitud qué trabajadores quedarán incluidos finalmente”. La Sala se remite a su sentencia de 10 de junio para defender su tesis de que los listados de trabajadores de la empresa y su clasificación profesional centro por centro, y los de los trabajadores afectados y los criterios selectivos, “tienen por finalidad que los representantes de los trabajadores tengan conocimiento de los criterios tenidos en cuenta por la empresa para adecuar las causas y su intensidad con la medida tomada, puesto que esa es la finalidad esencial del período de consultas, pudiendo identificarse de otros modos a los trabajadores afectados, siempre que se acredite, como ha sucedido aquí, que los representantes de los trabajadores conocían perfectamente quienes eran los trabajadores afectados y por qué..”. Al no haberse probado, de acuerdo a lo dispuesto en el art. 217. 2 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, la tesis de la parte demandante de que no había criterios de afectación (“ni ha intentado probar”, añade con rotundidad la Sala), es obligada la desestimación del recurso en este punto, y en el supuesto de que hubiera discrepancias entre la lista del acuerdo final y los trabajadores cuyo contrato se haya extinguido ello deberá ser en todo caso motivo de impugnación en el correspondiente proceso individual al amparo del art. 124.13 de la LRJS en  relación con los arts. 52 y 53 de la LET.

Sobre las quejas de la parte demandante respecto a la actuación fraudulenta de la empresa y su actuación coactiva hacia trabajadores, no propiamente en el despido sino en actuaciones posteriores en fase de ejecución del ERE, la Sala responde que, además de no haberse acreditado tal actuación contraria a derecho, ello forma parte de una situación jurídica posterior al despido, que en su caso deberá conocerse en procedimientos individuales por los trabajadores presuntamente afectados, ya que se trata de hechos que “de probarse, ocurrieron después de que la empresa decidiera, previo acuerdo con la mayoría de los representantes de los trabajadores, ejecutar el despido colectivo”.

Otro comentario crítico sobre la demanda se vierte en el fundamento jurídico sexto cuando la Sala ha de analizar la presunta vulneración de los derechos de permanencia en la empresa de los delegados sindicales y la presunta discriminación hacia determinados colectivos en el proceso de selección. De la claridad de los hechos probados se deduce la inexistencia de vulneración, tanto del derecho fundamental de libertad sindical como de criterios objetivos y razonados de selección, y en su caso, al tratarse de supuestos que operan con posterioridad al despido propiamente dicho, deberán ser conocidos en procesos individuales, aun cuando la Sala no deja de manifestar con claridad, a modo de crítica jurídica hacia la parte demandante, que su prueba “parece complicada”, ya que “se ha demostrado contundentemente, a nuestro juicio, que los trabajadores, que se han acogido a unas u otras de las medidas pactadas, lo hicieron de modo voluntario”.

Aquí hubiera podido concluir la fundamentación jurídica de la sentencia y fallar la desestimación de la demanda, y así se deduciría del primer párrafo del fundamento jurídico séptimo (aunque por error se indica “sexto”, que ya aparece en el anterior), pero la Sala “aprovecha la oportunidad”, tras declarar probado que la demandante no se molestó “siquiera en cuestionar los resultados económicos del grupo de empresa” para poner de manifiesto que han quedado debidamente acreditadas las causas aducidas por este, por el carácter negativo de sus cuentas consolidadas en 2012, con reducción de ingresos en los cuatro trimestres de 2012 respecto a los de 2011 (recuérdese que la normativa vigente se refiere sólo a tres trimestres), y por la reducción sustancial de su volumen de negocios en un 28 % y la consiguiente necesidad de adecuar su estructura productiva y corregir su “manifiesta sobrecapacidad productiva”.

Aunque a mi entender, la argumentación final de la sentencia, y que se  recoge  de forma clara y manifiesta, y en los mismos términos, en otros conflictos en los que se da el mismo supuesto, sigue poniendo el acento para evaluar los ERES en saber si ha existido o no acuerdo con los representantes de los trabajadores, como así fue, y si este recibió el visto bueno de los trabajadores, como también ocurrió al haberse incorporado “masiva y voluntariamente un alto número de trabajadores”, y en tales casos el despido colectivo, como ahora ocurre, estará “plenamente ajustado a derecho”.  

3. Paso al examen de la sentencia del TS de 18 de julio. El recurso de casación contra la sentencia de la AN se interpone al amparo del art. 207 de la Ley reguladora de la jurisdicción social. En primer lugar, se argumenta error en la apreciación de la prueba (art. 207 d) “al no existir acta de acuerdo alguno firmado por la representación social”. En segundo término, se aduce infracción de la normativa aplicable (art. 207 e), en concreto, del  art. 124.2 de la LRJS en relación con los arts. 51 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y7.6 del Real Decreto 1483/2012.

A) La parte recurrente solicita la modificación de un apartado del hecho probado tercero de la sentencia de instancia, con el objetivo de que quede demostrado que no hubo acuerdo entre la empresa y la representación de los trabajadores, y que por ello “…y además, finalizó el periodo de consultas sin haberse alcanzado un acuerdo por escrito”. La alegación es desestimada porque a juicio del alto tribunal “de los restantes hechos probados y de lo aceptado oportunamente por las partes, resulta evidente la existencia de un acuerdo alcanzado entre los sindicatos CC.OO. y UGT con el grupo empresarial poniendo fin al periodo de consultas del despido colectivo, como se deduce incluso de la postura procesal de los Sindicatos codemandados no desvirtuada por el recurrente; además el contenido de la pretensión revisoria resulta contraria a lo declarado en otros hechos probados, en parte consentidos, cuya modificación no se insta…”. Hubiera podido desestimarse igualmente la alegación por razones formales, ya que la parte recurrente no cumplió los requisitos requeridos por la jurisprudencia para la posible aceptación de una revisión fáctica, criticándose además por el TS que “ni siquiera se detallan con precisión los concretos archivos informáticos y extremos de los documentos en los que pretenden basar la modificación fáctica…”.

Al mantenerse inalterados los hechos probados de la sentencia de instancia, por no haberse aceptado la única modificación propuesta, el recurso debe ser desestimado porque justamente la  infracción jurídica alegada guardaba relación con la misma. No obstante, el TS dará respuesta a las argumentaciones jurídicas sustantivas expuestas en el recurso, en aras a la “mayor satisfacción en Justicia de la parte recurrente”, no sin antes formular una educada pero dura y contundente crítica a la “calidad jurídica formal del recurso”, del que se afirma que posee “…genérica formulación difícilmente entendible como respetuosa con las exigencias del art. 210.2 LRJS sobre el contenido del escrito de interposición del recurso”…..,  con la consecuencia consistente en que " si en el escrito se hubiesen omitido de modo manifiesto los requisitos exigidos " ( art. 210.3 LRJS ) ello debería comportar bien inicialmente haberse dictado auto poniendo fin al trámite del recurso o bien, en el actual momento procesal, la desestimación del recurso…”

B) Por consiguiente, la Sala analiza en primer lugar la alegación del sindicato recurrente relativa a la falta de respeto del periodo temporal mínimo necesario legalmente para la realización del periodo de consultas, que se inició el 21 de febrero. En este punto se repasa la normativa vigente (art. 51.2 LET y los apartados 5 y 6 del art. 7 del RD 1483/2012, en desarrollo reglamentario del referido precepto estatutario). La duración máxima, en empresas de 50 o más trabajadores es de 30 días naturales, aun cuando la normativa vigente permite que el período de consultas finalice con anterioridad cuando las partes alcance un acuerdo o constaten la imposibilidad de alcanzarlo. La Sala recuerda aquí su doctrina sobre la finalidad del período de consultas y cómo debe interpretarse la normativa aplicable, exponiendo que “en el precepto legal ni se impone un número mínimo de reuniones ni un contenido concreto de las mismas. Habrá de estarse a la efectiva posibilidad de que los representantes legales de los trabajadores sean convocados al efecto, conozcan la intención empresarial y sus razones, y puedan participar en la conformación de la misma, aportando sus propuestas o mostrando su rechazo. En todo caso, la esencia del procedimiento estriba en la persistencia de la buena fe y la inicial intención de lograr un acuerdo”.

En el caso concreto, el período de consultas finalizó un día antes de expirar el plazo máximo por haber alcanzado un acuerdo las partes con representación suficiente, confirmado después en el SIMA, “por lo que no se ha cometido la infracción normativa denunciada al poder subsumirse el presente supuesto de haberse alcanzado previamente un acuerdo entre las excepciones previstas para la conclusión antes de tal plazo del periodo de consultas al haber cumplido este último con su finalidad”.

C) A continuación, la Sala analiza la segunda queja jurídica de la parte recurrente, relativa a la falta de entrega de la documentación a la que legalmente estaba obligada la empresa en virtud de lo dispuesto en el art. 51 de la LET, recordando el alto tribunal, con cita del art. 2.2 de la Directiva 98/59/CE, que con dicha puesta a disposición se persigue el objetivo de que la representación de los trabajadores pueda disponer, desde el inicio del procedimiento de despido colectivo, de toda la información necesaria para poder llevar a cabo de forma adecuada su tarea representativa. El incumplimiento de esta regla acarrearía la nulidad del despido ex art. 124.11 LRJS.

La Sala procede, nuevamente, a repasar su doctrina flexible sobre cómo debe y puede cumplirse la finalidad perseguida por la norma, y la posibilidad de entregar documentación durante el período de consultas, siendo lo realmente importante la relevancia de la información facilitada, tanto al inicio como durante el período de consultas y la posibilidad que ello implique de una negociación en tiempo y forma útil. La Sala recuerda la doctrina sentada en su sentencia de 27 de mayo de 2013 y 18de febrero de este año, entre otras, poniendo de manifiesto que “no toda ausencia documental ha de conducir necesariamente a la declaración de nulidad del despido colectivo, sino que de tan drástica consecuencia han de excluirse aquellos documentos que se revelen intrascendentes a los efectos que la norma persigue, y que no es sino la de proporcionar información que permita una adecuada negociación en orden a la consecución de un posible acuerdo sobre los despidos u otras posibles medidas paliativas, sustitutorias o complementarias”. También trae a colación la sentencia del Tribunal de Justicia de la UniónEuropea de 16 de julio de 2009 (asunto C-12/08), ya utilizada por la Sala en su sentencia de 26 de marzo, en la que se argumenta que “el art. 2 de la Directiva 98/59 debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que reduce las obligaciones del empresario que tiene la intención de proceder a despidos colectivos con respecto a las obligaciones establecidas en dicho art. 2. Al aplicar el Derecho interno, el órgano jurisdiccional nacional debe, en virtud del principio de interpretación conforme del Derecho nacional, tomar en consideración el conjunto de normas de dicho Derecho e interpretarlo, en la medida de lo posible, a la luz de la letra y de la finalidad de la Directiva 98/59 para alcanzar el resultado que ésta persigue. En consecuencia, le incumbe garantizar, en el marco de sus competencias, que las obligaciones que debe cumplir tal empresario no se reduzcan con respecto a las establecidas en el art. 2 de dicha Directiva”.

En aplicación de la normativa vigente y de su interpretación jurisprudencial, el TS desestimará la alegación de la parte recurrente, dado que no concreta “qué tipo de documentación se trata ni la explicación sobre su pretendida trascendencia ni sobre la posible demora en su aportación a los fines de evidenciar que sin tal documentación el proceso negociador no podía cumplir efectivamente con su finalidad”, y de los inalterados hechos probados queda demostrado justamente, según la tesis de la sentencia de instancia y que ahora hace suya el TS, que se cumplió con la normativa vigente. Por consiguiente, y “aun aceptando que la documentación referida no se hubiera aportado por la empresa en su integridad o con el detalle suficiente en el momento inicial del periodo de consultas, la mera circunstancia de que no se hubiera aportado de forma completa al inicio del periodo no vicia por sí solo el procedimiento de despido colectivo a no ser, como regla, que por la trascendencia de la misma o por el momento de su aportación dificultara o impidiera una adecuada negociación de buena fe en aras a que el periodo de consultas cumpla con su finalidad, lo que no se ha acreditado en el presente caso al no alegarse ni justificarse siquiera indiciariamente por el sindicato recurrente los posibles perjuicios que en la negociación hubiere podido tener la conducta empresarial”.

D) En tercer lugar, la Sala resuelve, en sentido negativo, sobre la alegación de la parte recurrente de que no se aportó, en la documentación presentada por la empresa, “el número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por despido”, y además que no existió “criterio alguno para la designación de los mismos”. La Sala repasa la normativa vigente en el momento de iniciarse el procedimiento de despido colectivo (21 de febrero de 2013), enfatizando, con acertada citada de art. 4 del Convenio número 158 de la OIT sobre extinción dela relación de trabajo por iniciativa del empleador, que debe existir una causa justificada que ha de estar basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio ", de tal manera que “los criterios deben permitir establecer la oportuna relación de causalidad entre las medidas y la afectación concreta a los trabajadores. Una real ausencia de criterios de selección, devaluará la negociación en el período de consultas, en cuanto los representantes de los trabajadores no podrán ofertar o contraofertas a las medidas empresariales, haciendo inútil el objetivo finalístico de período de consultas y el posterior y oportuno control judicial”. Es muy interesante la lectura atenta del fundamento jurídico quinto de la sentencia del TS ya que efectúa una excelente síntesis de la jurisprudencia de la Sala sobre “la importancia de la existencia en tiempo oportuno de tales criterios para la determinación de los trabajadores afectados por el despido colectivo”.

La alegación del sindicato recurrente se realiza sin tener apoyo en los (inalterados) hechos probados, y “argumentando con carácter genérico sobre las cartas de extinción”, por lo que será desestimada por el TS, que valida la tesis de instancia sobre el carácter “suficientemente detallado” de los criterios de selección para poder negociar durante el período de consultas, y además que “las posibles sustituciones respondían al acogimiento voluntario de determinados trabajadores al despido colectivo, lo que era conocido sin oposición por los representantes de los trabajadores y sin que conste que con ello se vulnerasen los referidos criterios”. La Sala responde a la alegación de la parte recurrente de que el acogimiento voluntario al despido colectivo por parte de determinados trabajadores no impediría la aplicación de la norma que se alega infringida con la afirmación de que “si bien cabe considerarla en abstracto como jurídicamente certera, -- lo mismo que el haberse alcanzado un acuerdo con los representantes de los trabajadores sobre los afectados por el despido colectivo no garantiza por si solo el cumplimento de la exigencia legal de la real existencia de los criterios de selección ni la validez del acuerdo como presupuesto de que el periodo de consultas pueda cumplir con su finalidad con relación a todos los posibles afectados --, para su aplicación era necesario que se hubiere acreditado la real inexistencia de criterios de selección, lo que en el presente caso no se ha efectuado”. Todo ello, “y sin perjuicio de que el conceder a los trabajadores la opción de acogerse voluntariamente al despido colectivo pueda comportar, sin alteración de los criterios básicos de selección para los que no opten por tal acogimiento, modificaciones en la determinación de los trabajadores inicialmente afectados”.

E) Por último, la recurrente alega existencia de mala fe negocial por la parte empresarial, que debería llevar a la declaración de nulidad de la sentencia de instancia. La Sala repasa su consolidada doctrina jurisprudencial sobre qué debe entenderse por buena fe durante el período negociador (vid por todas la sentencia de 26 demarzo de 2014). Permaneciendo inalterados los hechos probados, y habiéndose desestimado los anteriores argumentos jurídicos del recurso, la Sala desestima la nueva alegación al quedar constatado que hubo un auténtico, y no meramente formal, período de consultas, “tendente a conseguir un acuerdo y no habiéndose desvirtuado por el sindicato recurrente que por la parte social se hubiera dispuesto en tiempo oportuno de la información legalmente exigida, necesaria y suficiente para tal fin”.

Buena lectura de la sentencia.