1. Es objeto de
comentario en esta entrada la sentencia dictada por la Sala de lo Social delTribunal Supremo el 18 de julio, de la que fue ponente el magistrado Fernando
Salinas. La sentencia se dicta como consecuencia del recurso de casación
interpuesto por la Federación de sindicatos de banca, bolsa y ahorros,
entidades de crédito, seguros y oficinas de la Confederación General de Trabajo
(FESIBACCGT) contra la sentencia de la Sala de lo Social de la AudienciaNacional, de 11 de julio de 2013. Ya adelanto que el recurso es desestimado y
que la sentencia se pronuncia en los mismos términos que el informe del
Ministerio Fiscal.
2. Tuve
oportunidad de analizar con detalle la sentencia de la AN en una anterior
entrada del blog, que lleva por título "Nuevamente sobre una demanda(desestimada) de la CGT y las críticas jurídicas de la Audiencia Nacional”, de
la que reproduzco ahora el contenido más relevante para enmarcar adecuadamente
la resolución del alto tribunal.
“1. Es objeto de
atención en esta entrada la sentencia dictada por la Audiencia Nacional el 11
de julio, de la que ha sido ponente el magistrado Ricardo Bodas, que se
pronuncia, ya adelanto que en sentido desestimatorio, sobre la demanda
interpuesta por la FESIBAC-CGT en proceso por despido colectivo al amparo del
art. 124 de la LeyReguladora de la Jurisdicción Social, contra un grupo de
entidades bancarias y compañías de seguros (Grupo CASER), con inclusión como
demandados de las secciones sindicales de CC.OO, UGT, y también el Ministerio
Fiscal, en la que solicitaba la nulidad de la decisión empresarial y
subsidiariamente su consideración de no ajustada a derecho.
……2. Para la
demandante, según se recoge en los antecedentes de hecho, no hubo causa legal
para proceder a las extinciones contractuales, que además se llevaron a cabo
antes de la finalización del plazo máximo del período de consultas, ya que no hubo
acuerdo durante el mismo. Otras alegaciones de defectos formales, que podrían
conducir a la nulidad del ERE, fueron que la empresa no aportó la documentación
fijada por el art. 51.2 de la Ley del Estatuto de los trabajadores al no
acompañar los criterios de selección del personal afectados, y que hubo
actuación fraudulenta por parte empresarial ya que la lista final de afectados
no coincidió con la que se entregó en un primer momento, afirmando la
demandante que “se habían forzado consentimientos por parte de la empresa para
que los trabajadores aceptaran las medidas promovidas por las mismas”, y
también (defecto de forma y de fondo) la vulneración de derechos fundamentales
por no respetar la preferencia de los delegados sindicales de permanencia en la
empresa ni el derecho de los trabajadores en situación de IT, mayores de 54
años y trabajadoras embarazadas.
Por la parte
empresarial demandada la oposición a la demanda se basó en el correcto
cumplimiento de la normativa vigente, al haberse negociado, con diversas
propuestas durante su desarrollo, y obtenido acuerdo durante el período de
consultas con dos de las secciones sindicales negociadoras, CC.OO y UGT, que
acreditaban “el 64.15 % de los representantes de los trabajadores”. Por las
partes sindicales demandadas la oposición se centró en la validez del acuerdo,
y el Ministerio Fiscal expuso que no se había producido a su parecer ninguna
vulneración de derechos fundamentales “durante el período de consultas, y
también en la ejecución de la medida”.
3. Vayamos a los
hechos probados, en donde se da debida cuenta en primer lugar de la
convocatoria realizada por el grupo CASER
a las federaciones de CC OO, UGT y CGT, y a las SSE, para acordar un
protocolo para aplicar durante el período de consultas de un posterior ERE que
la empresa iba a presentar. Dicho protocolo se suscribió por las partes el 13
de febrero, comprometiéndose todas ellas a negociar de buena fe y a mantener la
paz social. La presentación del ERE, junto con toda la documentación
relacionada en el hecho probado segundo, se realizó el 21 de febrero,
constituyéndose el mismo día la comisión negociadora y constando en acta que
“se alcanzaría acuerdo cuando así lo decidiera la mayoría de los trabajadores”.
Queda constancia
de la celebración de varias reuniones hasta el 15 de marzo, con diversas
propuestas realizadas por la empresa durante su desarrollo, debiendo
destacarse, dado que fue una de las cuestiones en las que basó la demandante su
demanda, que respecto a la petición de CGT en la tercera reunión de conocer los
criterios de selección la parte empresarial respondió que “que no es pertinente
explicar pormenorizadamente los criterios de selección, por cuanto se pretendía
que el proceso pivotara sobre la voluntariedad, aunque precisaron que se tendría
principalmente en cuenta la capacitación y los perfiles de los puestos de
trabajo, así como los criterios que se fueran estableciendo en la propia
negociación del período de consultas”.
La propuesta
definitiva presentada por la empresa el 15 de marzo fue aceptada por CC.OO,
mientras que las dos restantes representaciones sindicales condicionaron su
acuerdo a la aprobación de la propuesta por sus órganos de dirección (UGT) y a
la valoración de sus servicios jurídicos y la aprobación de la asamblea de trabajadores
(CGT). La UGT aprobó por unanimidad de su sección sindical la propuesta el día
19, constituyéndose la comisión de seguimiento del ERE el día 21, con la
celebración de cinco reuniones.
Respecto a los
datos económicos, se hace mención del dato de brusco empeoramiento de las
cifras de negocios en 2012 con respecto al año anterior, tanto durante el año
en su conjunto como con relación a cada trimestre con respecto al del año
anterior. En el escrito enviado por la empresa a los trabajadores afectados por
el ERE se les planteaba optar voluntariamente por la extinción indemnizada de
su contrato, en los términos pactados en el acuerdo con la representación sindical, y en caso de
respuesta negativa se les aplicaría alguna de las medidas recogidas en el plan
de acompañamiento social propuesto por la empresa, constando que 180
trabajadores optaron por la extinción voluntaria, dato que supuso “que la
empresa dejara sin efecto la medida para un gran número de trabajadores
relacionados en la lista definitiva de afectados” (hecho probado séptimo, en el
que también se recoge que todos los trabajadores afectados han optado, de forma
voluntaria, por acogerse a unas u otras de las medidas propuestas).
4. La redacción
de los hechos probados parece aventurar una respuesta desestimatoria a las
peticiones de la parte demandantes, y en efecto así será.
De los
fundamentos de derecho cabe destacar en primer lugar que la Sala considera
acreditado que sí hubo acuerdo durante el período de consultas, tras las
tramitaciones internas por parte de UGT, y que el mismo se pactó por el 64,15 %
de los representantes de los trabajadores en la comisión negociadora,
recordando la Sala a la CGT que en el protocolo del período de consultas, que
ella suscribió, se acordó que el acuerdo tendría validez si era suscrito por la
mayoría de dichos representantes. Respecto a otra argumentación, la obligación
de continuar el período de consultas hasta finalizar el plazo máximo legal, la
Sala le recuerda a la demandante, además de calificar de “extravagante” su
tesis, que dicho período puede darse por finalizado cuando las partes lleguen a
un acuerdo, ex art. 7.6 del RD 1483/2012 (“No obstante lo dispuesto en los
apartados anteriores, el periodo de consultas podrá darse por finalizado en
todo caso cuando las partes alcancen un acuerdo. Igualmente, las partes, de
común acuerdo, podrán en cualquier momento dar por finalizado el periodo de
consultas, por entender que no resulta posible alcanzar acuerdo alguno,
debiendo comunicarlo expresamente a la autoridad laboral”).
La Sala
reprocha, educadamente, a la parte demandante que no concrete otra de sus
pretensiones, cual es la vulneración de defectos formales, ya que se expone en
la demanda (fundamento de derecho
cuarto) que “no se ha realizado período de consultas o entregado la
documentación prevista en el art. 51.2 ET o no se ha respetado el procedimiento
establecido en el art. 51.7 ET”, argumentación que a la Sala le produce “una
cierta perplejidad” ya que “el uso de las disyuntivas nos hace dudar sobre si CGT
denuncia las tres irregularidades acumulativamente, o se queja solamente de
algunas de ellas”, dudas que en cualquier caso resuelve rápidamente porque
ninguna de ellas tiene fundamento jurídico al parecer de la Sala. Consta en
hechos probados que se desarrolló un amplio período de consultas, de ocho
reuniones, con unas reglas de ordenación previamente acordadas por todas las
partes”, que se aportó toda la documentación a que estaba legalmente obligada
la empresa por el artículo 51.2 de la LET, afirmando la Sala con contundencia
que la tesis en contrario de la demandante es “manifiestamente incierta”, y que
incluyó la relación de puestos de trabajo excedentes, y que de la memoria
explicativa se identifica con claridad cuáles son las causas económicas, organizativas
y productivas alegadas por la empresa.
Sobre las
vicisitudes del listado de personal afectado, que se entregó el 19 de marzo,
que se ha visto modificado con posterioridad, ello se ha debido, y así lo
argumenta la Sala, al deseo empresarial de primar la voluntariedad de las
extinciones, método aceptado durante el período de consultas y en el acuerdo
final por la representación de los trabajadores, y método que “impide predecir
con exactitud qué trabajadores quedarán incluidos finalmente”. La Sala se
remite a su sentencia de 10 de junio para defender su tesis de que los listados
de trabajadores de la empresa y su clasificación profesional centro por centro,
y los de los trabajadores afectados y los criterios selectivos, “tienen por
finalidad que los representantes de los trabajadores tengan conocimiento de los
criterios tenidos en cuenta por la empresa para adecuar las causas y su
intensidad con la medida tomada, puesto que esa es la finalidad esencial del
período de consultas, pudiendo identificarse de otros modos a los trabajadores
afectados, siempre que se acredite, como ha sucedido aquí, que los
representantes de los trabajadores conocían perfectamente quienes eran los
trabajadores afectados y por qué..”. Al no haberse probado, de acuerdo a lo dispuesto
en el art. 217. 2 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, la tesis de la parte
demandante de que no había criterios de afectación (“ni ha intentado probar”,
añade con rotundidad la Sala), es obligada la desestimación del recurso en este
punto, y en el supuesto de que hubiera discrepancias entre la lista del acuerdo
final y los trabajadores cuyo contrato se haya extinguido ello deberá ser en
todo caso motivo de impugnación en el correspondiente proceso individual al
amparo del art. 124.13 de la LRJS en relación
con los arts. 52 y 53 de la LET.
Sobre las quejas
de la parte demandante respecto a la actuación fraudulenta de la empresa y su
actuación coactiva hacia trabajadores, no propiamente en el despido sino en
actuaciones posteriores en fase de ejecución del ERE, la Sala responde que,
además de no haberse acreditado tal actuación contraria a derecho, ello forma
parte de una situación jurídica posterior al despido, que en su caso deberá
conocerse en procedimientos individuales por los trabajadores presuntamente
afectados, ya que se trata de hechos que “de probarse, ocurrieron después de
que la empresa decidiera, previo acuerdo con la mayoría de los representantes
de los trabajadores, ejecutar el despido colectivo”.
Otro comentario
crítico sobre la demanda se vierte en el fundamento jurídico sexto cuando la
Sala ha de analizar la presunta vulneración de los derechos de permanencia en
la empresa de los delegados sindicales y la presunta discriminación hacia
determinados colectivos en el proceso de selección. De la claridad de los
hechos probados se deduce la inexistencia de vulneración, tanto del derecho
fundamental de libertad sindical como de criterios objetivos y razonados de
selección, y en su caso, al tratarse de supuestos que operan con posterioridad
al despido propiamente dicho, deberán ser conocidos en procesos individuales, aun
cuando la Sala no deja de manifestar con claridad, a modo de crítica jurídica
hacia la parte demandante, que su prueba “parece complicada”, ya que “se ha
demostrado contundentemente, a nuestro juicio, que los trabajadores, que se han
acogido a unas u otras de las medidas pactadas, lo hicieron de modo
voluntario”.
Aquí hubiera
podido concluir la fundamentación jurídica de la sentencia y fallar la
desestimación de la demanda, y así se deduciría del primer párrafo del
fundamento jurídico séptimo (aunque por error se indica “sexto”, que ya aparece
en el anterior), pero la Sala “aprovecha la oportunidad”, tras declarar probado
que la demandante no se molestó “siquiera en cuestionar los resultados
económicos del grupo de empresa” para poner de manifiesto que han quedado
debidamente acreditadas las causas aducidas por este, por el carácter negativo
de sus cuentas consolidadas en 2012, con reducción de ingresos en los cuatro
trimestres de 2012 respecto a los de 2011 (recuérdese que la normativa vigente
se refiere sólo a tres trimestres), y por la reducción sustancial de su volumen
de negocios en un 28 % y la consiguiente necesidad de adecuar su estructura
productiva y corregir su “manifiesta sobrecapacidad productiva”.
Aunque a mi
entender, la argumentación final de la sentencia, y que se recoge
de forma clara y manifiesta, y en los mismos términos, en otros
conflictos en los que se da el mismo supuesto, sigue poniendo el acento para
evaluar los ERES en saber si ha existido o no acuerdo con los representantes de
los trabajadores, como así fue, y si este recibió el visto bueno de los
trabajadores, como también ocurrió al haberse incorporado “masiva y
voluntariamente un alto número de trabajadores”, y en tales casos el despido
colectivo, como ahora ocurre, estará “plenamente ajustado a derecho”.
3. Paso al
examen de la sentencia del TS de 18 de julio. El recurso de casación contra la
sentencia de la AN se interpone al amparo del art. 207 de la Ley reguladora de
la jurisdicción social. En primer lugar, se argumenta error en la apreciación
de la prueba (art. 207 d) “al no existir acta de acuerdo alguno firmado por la
representación social”. En segundo término, se aduce infracción de la normativa
aplicable (art. 207 e), en concreto, del art. 124.2 de la LRJS en relación con los
arts. 51 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y7.6 del Real Decreto
1483/2012.
A) La parte
recurrente solicita la modificación de un apartado del hecho probado tercero de
la sentencia de instancia, con el objetivo de que quede demostrado que no hubo
acuerdo entre la empresa y la representación de los trabajadores, y que por
ello “…y además, finalizó el periodo de consultas sin haberse alcanzado un
acuerdo por escrito”. La alegación es desestimada porque a juicio del alto
tribunal “de los restantes hechos probados y de lo aceptado oportunamente por
las partes, resulta evidente la existencia de un acuerdo alcanzado entre los
sindicatos CC.OO. y UGT con el grupo empresarial poniendo fin al periodo de
consultas del despido colectivo, como se deduce incluso de la postura procesal
de los Sindicatos codemandados no desvirtuada por el recurrente; además el
contenido de la pretensión revisoria resulta contraria a lo declarado en otros
hechos probados, en parte consentidos, cuya modificación no se insta…”. Hubiera
podido desestimarse igualmente la alegación por razones formales, ya que la
parte recurrente no cumplió los requisitos requeridos por la jurisprudencia
para la posible aceptación de una revisión fáctica, criticándose además por el
TS que “ni siquiera se detallan con precisión los concretos archivos
informáticos y extremos de los documentos en los que pretenden basar la
modificación fáctica…”.
Al mantenerse
inalterados los hechos probados de la sentencia de instancia, por no haberse
aceptado la única modificación propuesta, el recurso debe ser desestimado
porque justamente la infracción jurídica
alegada guardaba relación con la misma. No obstante, el TS dará respuesta a las
argumentaciones jurídicas sustantivas expuestas en el recurso, en aras a la
“mayor satisfacción en Justicia de la parte recurrente”, no sin antes formular
una educada pero dura y contundente crítica a la “calidad jurídica formal del
recurso”, del que se afirma que posee “…genérica formulación difícilmente
entendible como respetuosa con las exigencias del art. 210.2 LRJS sobre el
contenido del escrito de interposición del recurso”….., con la consecuencia consistente en que "
si en el escrito se hubiesen omitido de modo manifiesto los requisitos exigidos
" ( art. 210.3 LRJS ) ello debería comportar bien inicialmente haberse
dictado auto poniendo fin al trámite del recurso o bien, en el actual momento
procesal, la desestimación del recurso…”
B) Por
consiguiente, la Sala analiza en primer lugar la alegación del sindicato
recurrente relativa a la falta de respeto del periodo temporal mínimo necesario
legalmente para la realización del periodo de consultas, que se inició el 21 de
febrero. En este punto se repasa la normativa vigente (art. 51.2 LET y los
apartados 5 y 6 del art. 7 del RD 1483/2012, en desarrollo reglamentario del
referido precepto estatutario). La duración máxima, en empresas de 50 o más
trabajadores es de 30 días naturales, aun cuando la normativa vigente permite
que el período de consultas finalice con anterioridad cuando las partes alcance
un acuerdo o constaten la imposibilidad de alcanzarlo. La Sala recuerda aquí su
doctrina sobre la finalidad del período de consultas y cómo debe interpretarse
la normativa aplicable, exponiendo que “en el precepto legal ni se impone un
número mínimo de reuniones ni un contenido concreto de las mismas. Habrá de
estarse a la efectiva posibilidad de que los representantes legales de los
trabajadores sean convocados al efecto, conozcan la intención empresarial y sus
razones, y puedan participar en la conformación de la misma, aportando sus
propuestas o mostrando su rechazo. En todo caso, la esencia del procedimiento
estriba en la persistencia de la buena fe y la inicial intención de lograr un
acuerdo”.
En el caso
concreto, el período de consultas finalizó un día antes de expirar el plazo
máximo por haber alcanzado un acuerdo las partes con representación suficiente,
confirmado después en el SIMA, “por lo que no se ha cometido la infracción
normativa denunciada al poder subsumirse el presente supuesto de haberse
alcanzado previamente un acuerdo entre las excepciones previstas para la
conclusión antes de tal plazo del periodo de consultas al haber cumplido este
último con su finalidad”.
C) A
continuación, la Sala analiza la segunda queja jurídica de la parte recurrente,
relativa a la falta de entrega de la documentación a la que legalmente estaba
obligada la empresa en virtud de lo dispuesto en el art. 51 de la LET,
recordando el alto tribunal, con cita del art. 2.2 de la Directiva 98/59/CE,
que con dicha puesta a disposición se persigue el objetivo de que la
representación de los trabajadores pueda disponer, desde el inicio del
procedimiento de despido colectivo, de toda la información necesaria para poder
llevar a cabo de forma adecuada su tarea representativa. El incumplimiento de
esta regla acarrearía la nulidad del despido ex art. 124.11 LRJS.
La Sala procede,
nuevamente, a repasar su doctrina flexible sobre cómo debe y puede cumplirse la
finalidad perseguida por la norma, y la posibilidad de entregar documentación
durante el período de consultas, siendo lo realmente importante la relevancia de
la información facilitada, tanto al inicio como durante el período de consultas
y la posibilidad que ello implique de una negociación en tiempo y forma útil.
La Sala recuerda la doctrina sentada en su sentencia de 27 de mayo de 2013 y 18de febrero de este año, entre otras, poniendo de manifiesto que “no toda
ausencia documental ha de conducir necesariamente a la declaración de nulidad
del despido colectivo, sino que de tan drástica consecuencia han de excluirse
aquellos documentos que se revelen intrascendentes a los efectos que la norma
persigue, y que no es sino la de proporcionar información que permita una
adecuada negociación en orden a la consecución de un posible acuerdo sobre los
despidos u otras posibles medidas paliativas, sustitutorias o complementarias”.
También trae a colación la sentencia del Tribunal de Justicia de la UniónEuropea de 16 de julio de 2009 (asunto C-12/08), ya utilizada por la Sala en su
sentencia de 26 de marzo, en la que se argumenta que “el art. 2 de la Directiva
98/59 debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional
que reduce las obligaciones del empresario que tiene la intención de proceder a
despidos colectivos con respecto a las obligaciones establecidas en dicho art.
2. Al aplicar el Derecho interno, el órgano jurisdiccional nacional debe, en
virtud del principio de interpretación conforme del Derecho nacional, tomar en
consideración el conjunto de normas de dicho Derecho e interpretarlo, en la
medida de lo posible, a la luz de la letra y de la finalidad de la Directiva
98/59 para alcanzar el resultado que ésta persigue. En consecuencia, le incumbe
garantizar, en el marco de sus competencias, que las obligaciones que debe
cumplir tal empresario no se reduzcan con respecto a las establecidas en el art.
2 de dicha Directiva”.
En aplicación de
la normativa vigente y de su interpretación jurisprudencial, el TS desestimará
la alegación de la parte recurrente, dado que no concreta “qué tipo de
documentación se trata ni la explicación sobre su pretendida trascendencia ni
sobre la posible demora en su aportación a los fines de evidenciar que sin tal
documentación el proceso negociador no podía cumplir efectivamente con su
finalidad”, y de los inalterados hechos probados queda demostrado justamente,
según la tesis de la sentencia de instancia y que ahora hace suya el TS, que se
cumplió con la normativa vigente. Por consiguiente, y “aun aceptando que la
documentación referida no se hubiera aportado por la empresa en su integridad o
con el detalle suficiente en el momento inicial del periodo de consultas, la
mera circunstancia de que no se hubiera aportado de forma completa al inicio
del periodo no vicia por sí solo el procedimiento de despido colectivo a no
ser, como regla, que por la trascendencia de la misma o por el momento de su
aportación dificultara o impidiera una adecuada negociación de buena fe en aras
a que el periodo de consultas cumpla con su finalidad, lo que no se ha
acreditado en el presente caso al no alegarse ni justificarse siquiera
indiciariamente por el sindicato recurrente los posibles perjuicios que en la
negociación hubiere podido tener la conducta empresarial”.
D) En tercer
lugar, la Sala resuelve, en sentido negativo, sobre la alegación de la parte
recurrente de que no se aportó, en la documentación presentada por la empresa,
“el número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por
despido”, y además que no existió “criterio alguno para la designación de los
mismos”. La Sala repasa la normativa vigente en el momento de iniciarse el
procedimiento de despido colectivo (21 de febrero de 2013), enfatizando, con
acertada citada de art. 4 del Convenio número 158 de la OIT sobre extinción dela relación de trabajo por iniciativa del empleador, que debe existir una causa
justificada que ha de estar basada en las necesidades de funcionamiento de la
empresa, establecimiento o servicio ", de tal manera que “los criterios
deben permitir establecer la oportuna relación de causalidad entre las medidas
y la afectación concreta a los trabajadores. Una real ausencia de criterios de
selección, devaluará la negociación en el período de consultas, en cuanto los
representantes de los trabajadores no podrán ofertar o contraofertas a las
medidas empresariales, haciendo inútil el objetivo finalístico de período de
consultas y el posterior y oportuno control judicial”. Es muy interesante la
lectura atenta del fundamento jurídico quinto de la sentencia del TS ya que
efectúa una excelente síntesis de la jurisprudencia de la Sala sobre “la
importancia de la existencia en tiempo oportuno de tales criterios para la
determinación de los trabajadores afectados por el despido colectivo”.
La alegación del
sindicato recurrente se realiza sin tener apoyo en los (inalterados) hechos
probados, y “argumentando con carácter genérico sobre las cartas de extinción”,
por lo que será desestimada por el TS, que valida la tesis de instancia sobre
el carácter “suficientemente detallado” de los criterios de selección para
poder negociar durante el período de consultas, y además que “las posibles
sustituciones respondían al acogimiento voluntario de determinados trabajadores
al despido colectivo, lo que era conocido sin oposición por los representantes
de los trabajadores y sin que conste que con ello se vulnerasen los referidos
criterios”. La Sala responde a la alegación de la parte recurrente de que el
acogimiento voluntario al despido colectivo por parte de determinados
trabajadores no impediría la aplicación de la norma que se alega infringida con
la afirmación de que “si bien cabe considerarla en abstracto como jurídicamente
certera, -- lo mismo que el haberse alcanzado un acuerdo con los representantes
de los trabajadores sobre los afectados por el despido colectivo no garantiza
por si solo el cumplimento de la exigencia legal de la real existencia de los
criterios de selección ni la validez del acuerdo como presupuesto de que el
periodo de consultas pueda cumplir con su finalidad con relación a todos los
posibles afectados --, para su aplicación era necesario que se hubiere acreditado
la real inexistencia de criterios de selección, lo que en el presente caso no
se ha efectuado”. Todo ello, “y sin perjuicio de que el conceder a los
trabajadores la opción de acogerse voluntariamente al despido colectivo pueda
comportar, sin alteración de los criterios básicos de selección para los que no
opten por tal acogimiento, modificaciones en la determinación de los
trabajadores inicialmente afectados”.
E) Por último,
la recurrente alega existencia de mala fe negocial por la parte empresarial, que
debería llevar a la declaración de nulidad de la sentencia de instancia. La
Sala repasa su consolidada doctrina jurisprudencial sobre qué debe entenderse
por buena fe durante el período negociador (vid por todas la sentencia de 26 demarzo de 2014). Permaneciendo inalterados los hechos probados, y habiéndose
desestimado los anteriores argumentos jurídicos del recurso, la Sala desestima
la nueva alegación al quedar constatado que hubo un auténtico, y no meramente
formal, período de consultas, “tendente a conseguir un acuerdo y no habiéndose
desvirtuado por el sindicato recurrente que por la parte social se hubiera
dispuesto en tiempo oportuno de la información legalmente exigida, necesaria y
suficiente para tal fin”.
Buena lectura de
la sentencia.
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