viernes, 19 de diciembre de 2014

Despidos colectivos. Sí es posible un procedimiento de despido colectivo mientras está vigente un acuerdo de reducción de jornada .... si hay causa suficiente para ello. Nota a la sentencia del TS de 24 de septiembre, que confirma la dictada por el TSJ de Andalucía el 18 de julio de 2013.



1. Es objeto de esta nota en el blog la sentencia dictada el 24 de septiembre por la Sala de loSocial del Tribunal Supremo, de la que fue ponente el magistrado Manuel Ramón Alarcón. La Sala, que hace suya la tesis defendida en el Informe del Ministerio Fiscal, desestima el recurso interpuesto por la representación del personal contra la sentencia dictada por el 18 de julio de 2013 por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Andalucía (sede de Málaga).

2. La demanda de despido colectivo fue interpuesta por el delegado de personal de la empresa Sucesores de Juan Villalón SL, con petición de declaración de nulidad, y con carácter subsidiaria de no ser ajustada a derecho, de la decisión empresarial de proceder al despido de los nueve trabajadores de la plantilla. La demanda (también formulada contra el administrador concursal, en cuanto que la empresa presentó el 7 de mayo de 2013 solicitud de declaración de concurso voluntario, y el FOGASA) fue desestimada por el TSJ que declaró “ajustadas a derecho las decisiones extintivas impugnadas”.

De los hechos probados de la sentencia de instancia interesa destacar en primer lugar del acuerdo alcanzado entre las partes durante el período de consultas llevado a cabo tras el inicio del procedimiento de reducción de jornada de contratos por parte de la empresa al amparo del art. 47 de la Ley del Estatuto de los trabajadores. Dicho acuerdo fue suscrito el 17 de septiembre de 2012, implicando la reducción de jornada, y la correspondiente reducción salarial, en un 25 %. El período de vigencia del acuerdo se fijó en un año desde el 1 de octubre, es decir con finalización el mismo día del año 2013.
En segundo término, y es la causa del litigio que ha llegado al TS, cabe indicar que antes de finalizar el plazo de vigencia del acuerdo citado, la empresa inició la tramitación de un procedimiento de despido colectivo de toda la plantilla. Más exactamente, el inicio se produjo el 9 de abril de  2013, es decir quedando aún casi seis meses para la finalización de la vigencia del acuerdo. Ante la falta de acuerdo en el período de consultas la empresa procedió el 29 de abril a comunicar su decisión de extinción de todos los contratos de trabajo y cierre de las instalaciones. Queda constancia en los hechos probados de las vicisitudes económicas de la empresa, dedicada a la venta y servicio postventa de la marca OPEL, con actuación en la zona asignada por la Distribuidora OPEL (en Antequera), la decisión de OPEL de rescindir el contrato que le unía a la empresa  y las pérdidas económicas que ello implicó.      

3. La sentencia del TS parte en su análisis jurídico de los hechos probados en la sentencia de instancia, y más en concreto de la decisión empresarial de despedir por causas económicas a toda la plantilla cuando estaba aún vigente un acuerdo de reducción de jornada. El carácter inalterado de los hechos probados deriva de la circunstancia de no haber solicitado la parte recurrente la revisión fáctica al amparo del art. 207 d) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, sino sólo haber argumentado en el recurso de casación la infracción del art. 207 e) de dicha norma, concretamente “la infracción del artículo 41 del ET en relación con el artículo 51 de igual cuerpo legal, en relación todos ellos con el art. 6.4 del Código Civil del fraude de ley”.
Es decir, la alegación se fundamenta en la inexistencia de causas económicas para proceder al despido por considerar que eran sustancialmente las mismas que habían llevado al previo acuerdo de reducción de jornada y salario, y de ahí entiende la parte recurrente que el período de consultas del procedimiento de despido colectivo fue un mero trámite formal a cumplir por la parte empresarial ya que, siempre a su parecer, “el empresario tenía decidida la drástica medida del cierre total de la empresas sin plantear otras alternativas tales como una modificación del acuerdo de reducción de jornada y salario, o un despido de solamente de alguno de sus trabajadores”. Igualmente, la parte recurrente alegó la vulneración de la doctrina jurisprudencial sobre la aplicación de la cláusula rebus sic stantibus.

En suma la cuestión jurídica planteada es muy clara y desde luego no es la primera vez que se plantea ante el TS, y también han conocido de litigios sustancialmente idénticos en el fondo la AN y los TSJ: si es o no lícito “llevar a cabo un expediente colectivo de extinción de contratos mientras aún esté vigente el acuerdo por el que se puso en marcha una reducción de jornada y salario”.

Llegados a este punto la Sala recuerda su doctrina general, restrictiva en punto a la aceptación de tales expedientes extintivos, con cita obligada de la sentencia de 12 de marzo de este año, y la afirmación posterior de que para resolver cada caso en concreto será necesario acudir a los hechos probados para saber si concurren las condiciones referenciadas en la sentencia (“al menos una de estas dos condiciones, bien la concurrencia de una causa distinta y sobrevenida de la invocada y tenida en cuenta para la suspensión, bien tratándose de la misma causa, un cambio sustancial y relevante con referencia a las circunstancias que motivaron se autorizara dicha suspensión..”) y cuál es la valoración de la prueba practicada en instancia.

4. La importante sentencia del TS de 12 de marzo, de la que fue ponente el magistrado Jordi Agustí,  fue objeto de atención detallada por mi parte en una anterior entrada del blog, de la que ahora recupero los contenidos más relevantes en relación doctrinal con el caso que motiva el presente comentario.  

“... En síntesis, el litigio versa, como muy didácticamente explica la Sala en su fundamento jurídico segundo, en determinar “si una empresa que ha obtenido en un ERE autorización para suspender los contratos de trabajo, durante un determinado período de tiempo, de un grupo de sus trabajadores, puede, durante dicho período, por las mismas causas aducidas en el ERE, acordar el despido objetivo, de alguno de los trabajadores que tienen el contrato suspendido”.

A) La sentencia recurrida aceptó la posibilidad de que una empresa pueda proceder al despido objetivo individual de un trabajador incurso en ese momento en un ERE de suspensión de contratos si existe causa para ello a juicio de la empresa y aunque coincida con la alegada para llevar a cabo el citado ERE, siendo pues en ambos casos la mala situación económica la que lleva, primero, a una suspensión contractual colectiva, y después a una extinción objetiva individual. Según consta en los hechos probados de la sentencia del JS y que se recogen ahora en los antecedentes de hechos de la resolución del TS, cuando se produjo la extinción por causas económicas y productivas, con efectos de 31 de diciembre de 2010, el trabajador estaba afectado por un procedimiento de suspensión contractual que afectaba a 13 trabajadores y que había sido acordado con la representación de los trabajadores y posteriormente validado por la autoridad laboral, con efectos desde el 5 de marzo de 2010 al 4 de marzo de 2011, no siendo de menor importancia señalar que anteriormente ya se había producido un acuerdo de suspensión durante el año inmediatamente anterior al inicio del que estaba vigente en el momento en que se produjo el despido. 

La sentencia del TSJ andaluz se refiere a la normativa vigente cuando se produjo el despido, los arts. 51 y 52 c) de la LET en la redacción dada por la Ley 35/2010 de 17 de septiembre, y afirma que con la nueva redacción del art. 52 c) “… el contrato podrá extinguirse, cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo, esto es, "se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado" y habiendo sido declarado probado que la empresa tiene pérdidas en el año 2008 de 120.585 euros, en 2009, 222.991 euros y en 2010, hasta el 31 de octubre 124.976 euros, con descenso del volumen de negocio de 2.125.773 euros en el año 2001 a 844.120 euros, en la fecha indicada de octubre 2010, vista la situación de la misma, no parece inadecuada la adopción de la medida extintiva, aunque se hubiesen encontrado actores incursos en un expediente de suspensión de contratos, como ha declarado esta Sala, en Sentencia núm. 2756/2010, de 13 octubre, rec. 1345/2010, pues la empresa no ha mejorado, sino que sigue manteniendo altas pérdidas y descenso en el volumen de negocio y la suspensión del contrato tan solo, art. 45.2 ET , exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo”.

El RCUD aportó como sentencia de contraste, de acuerdo a lo dispuesto en los arts. 219 y ss de la LRJS, la sentencia dictada por el TSJ del país Vasco de 19 de abril de 2011, de la que fue ponente la magistrada Ana Isabel Molina.  La sentencia estima el recurso de suplicación y declara improcedente el despido por causas económicas de un trabajador. La argumentación más relevante de la sentencia, a los efectos de mi comentario, se encuentra en estos fragmentos del fundamento de derecho tercero que reproduzco a continuación: “No apreciamos ni causas distintas ni, sobre todo, un cambio sustancial de la situación empresarial determinante del ERE suspensivo afectante al trabajador con la que concurre al tiempo de su extinción contractual. Las pérdidas estimadas para junio de 2010 si bien se calculan en el marco del ERE suspensivo incluso denotan una reducción de las mismas en proporción a las alcanzadas en 2009 (pérdidas económicas reales, abstracción hecha de la venta de la sociedad filial), y en relación al informe de viabilidad se elabora cuatro meses después del ERE suspensivo pero adoptando unas cifras de pérdidas económicas y de volumen de negocio que son prácticamente coincidentes con las valoradas al tiempo de aquel ERE revelando que son similares los datos adoptados y, consiguientemente, que se pudieron elaborar y considerar esas medidas de viabilidad entonces, y sin embargo, se acordó con la parte social un expediente suspensivo. En función de lo expuesto declaramos, previa estimación del recurso de suplicación, improcedente el despido del demandante al advertir que se trata de un trabajador afectado por un ERE suspensivo de su relación laboral, al que se extingue su contrato de trabajo por iguales causas y concurriendo circunstancias similares a las que determinaron el ERE suspensivo, extinción operada durante la vigencia del mismo que concluía siete meses después de la decisión extintiva”.

B) Delimitados ya los términos del debate jurídico, existe la contradicción requerida por el art. 219 de la LRJS para que el TS unifique doctrina, ya que en los dos litigios conocidos por los TSJ andaluz y vasco se ha debatido sobre despidos objetivos producidos mientras estaba vigente un ERE de suspensión de contratos, con respuestas distintas (desestimatoria  en la recurrida, estimatoria en la de contraste) aunque el supuesto de hecho era prácticamente idéntico, la extinción por las mismas causas que se había acordado la suspensión, o por decirlo con las propias palabras del TS, “sin que en ninguno de los dos casos se haya producido una variación de las causas que motivaron el ERE, ni haya habido un cambio relevante de circunstancias”. No afecta, desde luego, a la contradicción, el hecho del momento en que se producen las extinciones y su distancia temporal mayor o menor con respecto a la fecha de finalización del ERE acordado y vigente, si bien cabe dejar constancia de que es distinto en cada supuesto, ya que en la sentencia de contraste el despido se produce con efectos de 28 de mayo de  2010 cuando el ERE estaba pactado hasta el 31 de diciembre de ese año, mientras que en la sentencia recurrida, como he indicado con anterioridad, los efectos del despido son de fecha 31 de diciembre de 2010 y restaban dos meses y cuatro días, hasta el 4 de marzo de 2011, para la finalización del período de suspensión contractual.

C) La doctrina unificada adoptada por la Sala (art. 228 LRJS) se contiene en el fundamento jurídico segundo, y al estimar el RCUD declara que es “la contenida en la sentencia de contraste”. La Sala acepta la posibilidad de extinguir un contrato por causas objetivas al amparo de lo dispuesto en el art. 52 c) de la LET (económicas, técnicas, organizativas o de producción), cuando esté vigente un ERE de suspensión de contratos (como ocurre en el caso enjuiciado, por existencia de causas económicas y productivas que no se discuten) siempre y cuando se haya producido una alteración de las circunstancias que llevaron a la adopción de dicho acuerdo de suspensión, alteración que puede darse bien cuando exista una nueva causa “distinta y sobrevenida de la invocada y tenida en cuenta en la suspensión”, o bien aunque se trate de la misma causa o causas que motivaron el ERE vigente se ha producido, en el período que media desde que se aprobó éste hasta la decisión extintiva empresarial, “un cambio sustancial y relevante con referencia a las circunstancias que motivaron se autorizara dicha suspensión”.

Tras el análisis de la sentencia recurrida, la Sala concluye, con adecuado y fundado criterio a mi parecer, que no se ha dado ninguna de las dos alteraciones que posibilitarían la decisión extintiva, ya que las causas son las mismas  y no se ha producido ningún cambio sustancial en los meses transcurridos desde que se acordó el ERE. Frente a la tesis del TSJ andaluz, que estima la validez del despido aunque sea por las mismas causas que el ERE y que apoya su argumentación en el dato fáctico de que la empresa mantiene en dicho período de tiempo “altas pérdidas y descenso en el volumen de negocio”, el TS entiende que la respuesta es justamente la contraria porque la situación de la empresa es justamente la que afirma la sentencia recurrida, es decir “que no ha mejorado” con respecto a la situación anterior, pero el hecho de que no haya mejorado y siga manteniendo pérdidas (repito, según los propios términos de la sentencia recurrida) es lo que lleva al TS a fundamentar su tesis de la no conformidad a derecho de la decisión empresarial ya que “la situación de la empresa, sigue siendo la misma –no ha mejorado, pero tampoco ha empeorado- que la existente en la fecha de la repetida autorización suspensiva de las relaciones contractuales de un grupo de trabajadores, entre ellos, el demandante..”.

5. Vuelvo a la sentencia del TS de 24 de septiembre, que validará la tesis de la sentencia de instancia y desestimará el recurso de casación al no haberse modificado los hechos probados de aquella y haberse demostrado de forma “terminante” que concurren las condiciones para llevar a cabo las extinciones contractuales.

A estos efectos, la Sala recuerda la difícil situación de la empresa debidamente acreditada en los hechos probados octavo, noveno y décimo, y su solicitud de declaración de concurso voluntario, y la conclusión jurídica alcanzada en el fundamento jurídico quinto de que era procedente la extinción colectiva impugnada, ya que “... tras el ERTE anterior de reducción de jornada y salario en un 25% y tras los seis meses de vigencia del mismo, la situación crítica de la empresa no ha mejorado, el ERTE de reducción de jornada no ha sido bastante para detener el progresivo deterioro de la situación económica de la empresa, no ha bastado, no ha frenado la situación adversa, y el empeoramiento ha continuado tanto en caída de ventas, como en los resultados económicos de la empresa, caída de ventas y empeoramiento de los datos económicos de la empresa demandada, incluso sin mejora apreciable en las horas muertas, tras el ERTE, que autorizan y justifican el expediente de regulación de empleo extintivo impugnado...”.

El TS insiste en que para poder apreciar la vulneración de la normativa aplicable alegada por la parte recurrente hubiera sido necesario modificar los hechos probados, y al no haberse acudido a esta vía debe ser rechazado el único motivo del recurso alegado. Por ello, también decae la alegación de vulneración de la interpretación judicial de la cláusula rebus sic stantibus, ya que en el caso concreto ahora enjuiciado ha quedado debidamente probado a, juicio del juzgador de instancia, que “se han producido cambios sustanciales y circunstancias nuevas relevantes, en relación con las que determinaron el acuerdo de reducción temporal de jornada y salario, justificadoras de las decisiones extintivas adoptadas”.

Buena lectura de la sentencia.

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